人力资源管理论文

论人力资源管理

摘要: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

关键词:核心竞争力人力资源管理人力资本

随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！还有国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争；经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

一、人力资源管理的特点

随着知识经济时代的来临，企业间的竞争从产品经营竞争到资本经营竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展呈现以下特点：

(一)人力资源管理在企业中的地位日趋重要。

现代企业经济战略的实质，就是在特殊环境下，为实现预定的目标而有效运用人力资源在内的各种资源的策略，因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

(二)从事后管理向超前管理转变。

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后管理转向事前。对客户业务和市场有必要进行深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

(三)人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。

人力资源管理的职能已从过去的行政事务管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来，它更多的以经营者的眼光，注重企业在吸引人才，培养人才，激励人才等方面的投入。

(四)未来企业人力资源管理的方式将彻底改变。

强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将来改变人力资源管理活动决策，管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源管理活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实。人力资源管理活动的经济效益越来越清晰可见了。

(五)未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定。

未来企业人力资源管理者角色将主要定位于以下三方面：经营决策者角色；CEO(首席执行官)职位的主要竞争者；直线经理的支持或服务者。

二、人力资源管理对企业发展的重要意义

现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：

（1）有利于促进生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

（3）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。

经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。（4）有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

（5）有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

三、现阶段我国企业实施人力资源管理方面存在的误区

目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人才资源未能得到充分发

挥，从而影响了管理效率。

(一)误区之一：对人力资源的界定不够明确。能够比较全面地概括我国目前的劳力资源状况的人力资源的表述应该是：能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个方面。

(二)误区之二：把人力资源管理等同于劳动人事管理。在我国大多数企业的人力资源管理活动中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能。人力资源管理与劳动人事管理工作内容差异何在？这点我们可以进行对比分析：

人力资源管理与劳动人事管理的区别在于：

(1)人力资源管理更具战略性、目标性和指导性，而劳动人事管理基本还停留在一种业务管理的范畴。

(2)人力资源管理更着眼于未来，它更具长远性和增值可能。

(3)人力资源管理比劳动人事管理更显系统性，它更具前瞻性和全局性。

(三)误区之三：把人力资源管理仅看作是对员工的管理，忽略了对企业高层人才的开发和培养。我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，多数考虑的仍是一般职工的岗前培训，在职培训、劳动定额制定和福利待遇等问题。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，制约了企业的发展。必须进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要。

(四)误区之四：把人力资源管理部门看成是单纯的消费部门或行政职能部门。在实施人力资源管理过程中，必须有切实可行的计划，通过对职工中人力资源的预测，进行职工结构调整，平衡布局企业人力资源，为实现企业目标而进行一系列策划活动。

四、加强企业人力资源的管理与开发，促进企业发展

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，就必须加强人力资源在企业中的管理与开发，主要应该从以下几方面入手：

(一)尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人士，具有很高的素质。具体要求是：

1.要精通人力资源管理技能。

2.必须精通经营知识。

3.积极参与管理变革过程。

4.人力资源管理者应具有专业化的工作态度。

5.人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识和技巧。(二)建立有效的人力资源管理的体系人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

1.要清楚企业经营宗旨以及远景规划。

2.根据企业的长中短期目

标来确定公司的人力资源管理战略。3.以人力资源管理部门为轴心，

构建内部统一的结构体系。

五、提升人力资源管理的方法和手段

（1）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用

a、完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

b 、明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

c、完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

d、加强人力资源规划工作。

（2）建立完善的人力资源管理的技术系统

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:

a、人力资源规划技术

包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。

b、选人用人技术

根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。

c、考评技术

考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

d、薪酬设计技术

企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。

e、培训与开发技术

引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。

C、劳动关系管理技术

引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。

（3）普及现代人力资源意识,培养造就优秀管理团队。

a、重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

b、明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

C、定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。

六、结论

未来企业人力资源管理发展趋势说明他们比任何时候都需要人力

资源管理部门的帮助。人们更需要人力资源管理部门将静态的知识转

化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的

解决；对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先

进的人力资源管理思想与手段，尽快地走上发展的坦途。

参考文献：

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