人才测评论文

浅谈人才测评与人力资源管理

摘要：人才测评是人力资源管理整体解决方案的一部分，是人力资源开发中不可分割的一部分，它与工作分析、招聘、选拔、考核、培训、人员激励等均有密切联系，尤其在招聘、选拔方面有很高的使用价值。可以说，人才测评应用的深度和适用范围在不断拓展。本文将从人才测评在人力资源管理中的地位，作用入手，分析人才测评的现状与发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。

关键词：人才测评，人力资源管理，地位作用，现状，前景

正文

1、人才测评在人力资源管理中的地位

在人力资源开发和管理中，人才测评是十分重要的中间环节和和基础工作，起着承上启下的作用。

一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据；

另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了人力资源开发和管理体系，缺一不可。

2、人才测评在人力资源部管理中的作用

现代人力资源管理理论认为，人力资源是一个企业中最重要的资源，只有有效的开发人力资源和合理科学的管理人力资源，企业才能健康发展。但是一般情况下，人们并不擅长人才评价，而且很可能其对他人的看法是主观而又偏颇的。因此企业要进行科学的人才测评，具体来说，人才测评的目的与作用可以概括为以下四个方面：

一是选拔人才。根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人才，并将其安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。在这个过程中考察评价应聘者是否满足岗位的需要，是最关键的环节。而人才测评在其中扮演着最重要的角色。在传统的招聘过程中，组织往往只查看履历、申请表，进行一些非结构性的面试，便做出判断。这样的过程缺乏科学的依据，并没有根据岗位的要求对应聘者进行客观的评价，对不同应聘者之间的评价也缺乏考题的统一性而没有可比性，同时，也给开后门，拉关系之类的不公平做法提供了可乘之机。由此可见，人才测评的目的之一就是让选拔人才有据可依，是招聘工作有效、有序地进行。

二是培养人才。企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展，原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求，这时就需要利用人才测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状和企业目标之间的差距进行培训，以满足企业发展的需要。所以，人才测评的另一个目标就是保证企业的人力资源可以持续发展，时刻保证企业有充足完备的人力资源。

三是考核人才。从广义上说，考核也属于人才测评的内容。组织中考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的忠诚、对工作的投入、对职务的敬业等。但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人才测评的技术，由此可见，人才测评的另一个目的是使考核有效、可信、公正、客观。

四是配置人才。配置人才主要包括升职、降职和平级调动三种。在一些企业中，当调动决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的工作业绩来进行调动，这是有失公正的。过去的业绩只是候选人在过去的职位上作做出的，好的成绩只是说明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也能胜任。因此，在考核内部人选是否符合调动的要求时，过去的业绩固然值得考察，但更重要的是靠候选人是否具备拟聘职位所要求的任职条件。也就是说，应当应用人才测评工具对内部候选人进行系统评价。

3、人才测评的现状与发展前景

一、现状。近来人才测评发展趋向多元化。在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统型向现代化方向发展；测评操作方面，由经验性向模式化与简单化发展；测评决策方面，由权威性向民主化方向发展；测评结果方面，由抽象向具体发展，由共性化向个性化发展。

二、前景展望。有资料显示在国外的人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。在我国，大的外资企业般都有自己的测评系统。而越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。

人才测评方法受到高度重视。随着市场经济的发展，企业面临更为激烈的市场竞争和人才竞争，企业选人、用人的重要性已提到了一个前所未有的高度。人才测评这一选人、用人的科学手段正受到企业和政府部门等用人单位的高度重视。

人才测评方法发展空间广阔。人才测评方法不仅适用于企业，而且适用于党政机关；不仅适用于人才的选拔任用，而且适用于人才的培训与配置；不仅适用于一般人才，而且适用于领导人才和高层次人才。在西方，人才测评技术已得到广泛而深入的应用并已。如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。在我国，人才测评尚未广泛应用，特别是西部地区和中小城市及党政机关应用较少。

总之，人才测评必将给我们带来非常可观的社会效益和经济效益，在社会进步与企业的发展中将发挥它不可替代的作用。

人才测评复习题答案

大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。

人才测评工具—DISC

DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性 强、权威性高 每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S

2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C

4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业

人才测评试题与答案

自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：

9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

企业人才测评结果的三种实用分析

企业人才测评结果的三种实用分析 在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容 和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。 采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的 三种实用分析，欢迎阅读! 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多 的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾 长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处 理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技 术进行简明扼要的剖析。 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个 体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的 个人导向分析可以从以下三个方面进行： 第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者 某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征， 如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式， 如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度 和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，

通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况

人才测评试题与答案

人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020

自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的

第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有

HR的15种测评工具

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

常见人才测评

e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟

人员测评试题及答案

1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评

人才测评试题与答案终审稿)

人才测评试题与答案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：

A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识

通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；

自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。 二、职业认知与决策 职业认知 1.家庭环境分析: 家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析： 我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。

人才测评

人才测评理论与方法 课程说明 ?教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。 课程框架 ?理论基础 ?测评指标体系建立 ?测评内容与工具 ?资格审查与综合笔试 ?面试 ?心理测试 ?能力测验：智商测验 ?人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试 ?心理健康测试 ?评价中心 ?胜任力素质评价 第一章：人才测评概述 一、素质的概念 ?素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。 ?内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。 ?素质的性质： ⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性 ?乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区 二、人才测评的含义 ?人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 ?以定量和定性相结合为特征。 ?测评 = 测量 + 评价 三、人才测评的特点：

（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量 四、人才测评的主要原则： ?客观测评与主观测评相结合； ?定性测评与定量测评相结合； ?静态测评与动态测评相结合； ?素质测评与绩效测评相结合； ?分项测评与综合测评相结合。 五、人才测评的分类 (1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 ?常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。 ?常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。 ?效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 ?常模参照解释与效标参照解释的区别 常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较； 效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。 (2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 ●选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性； 等级性 ●配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。 ●开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。 ●诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。 ●考核性测评（鉴定性测评） 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。 六、人才测评的功能 甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能 七、人才测评的作用： 有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。 八、人才测评注意的问题 （1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方

人员测评理论与方法练习题及答案[1]

人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题

最新最全人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和 发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6）

中国人才测评行业现状分析

中国人才测评行业现状分析 -------------------------------------------------------------------------------- 发布时间：2007年12月21日新闻来源：人民网访问次数:69 用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。 人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。 人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。目前，大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测验。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在测评选拔之后的合格率能达1/2或者更高。由此计算，正确的实施人才测评，每培养出45名合格的飞行员就可节省大约一吨的黄金。 人才测评的巨大作用 随着国家公务员录用考试制度的建立，1989年1月，中共中央组织部和国家

人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。 近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。据了解，自全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。三、我国人才测评行业现状分析 经过二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。 目前人才测评市场的行业分类 目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。 国外测评机构是伴随中国的市场开放程度逐渐进入国内市场的，如托马斯国际。这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够正确和准确应用各种测评工具。但是由于对中国社会经济环