现代人力资源管理的核心理念

需要层次理论与人力资源管理实践

人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。

现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。

如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。”

在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。

需要层次理论——人性管理的基石

一、需要层次理论的基本内容

马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。

1、生理需要。在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。

2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。

3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消

失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。

4、尊重的需要。尊重的需要包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。相对来说自己对自我的尊重更重要一些。自己对自我的尊重即是自尊，自尊需要的满足是指由于实力、成就、适当、优势、用途等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信和独立。外界对自己的尊重需要的满足，则表现为地位、声望、荣誉、威信等外界较高评价的获得。自尊需要的满足可以获得一种自信的情感，使人们觉得自己在世界上有价值，是组织中必不可少的有用的人。

5、自我实现的需要。自我实现也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要开始突出。这时候他会很乐意去工作，对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了获取荣誉，而是一种兴趣。这时候他确确实实是以工作为乐，而不是以工作为负担。自我实现是人类需要的最高层次。

二、需要层次理论的深度剖析

人的需要层次并不是机械的、静态的、绝对的，而是相互交叉的、动态的、相对的。它受到历史、地理、人种、环境、法律、道德、风俗、宗教、文化、经济等诸多因素的制约和影响。

1、需要层次是一个相对的金字塔，每一个人都具有这五种基本需要，不同的是，不同的人需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也可能不同，甚至完全相反。

2、一个人并不是等到自己的一种需要完全满足以后才想起其它需要，一个人的不同的基本需要往往只是得到部分的满足，其需要的重点便已经开始转移。也就是说，每一层次需要只需相对满足即可。

3、低级需要满足后，高级需要的出现并不是跳跃的、突然的，它实质上是缓慢地从无到有、逐步发生的。

4、一般而言，人的需要层次是按照从低级到高级的顺序排列的，但这并不是固定不变的，也存在着许多例外，比如为理想而献身的殉道者，一贫如洗但才华横溢的天才艺术家等即是例外的表现。

5、每一层次的需要，不同的人，不同的素质，受不同的复杂因素的影响，对该层次需要的认识和满足程度是不同的。比如对自尊、自我实现需要的认识和满足程度，农民和知识分子是截然不同的。

6、如果一种需要长期得到满足，人们会对这种需要的价值估计不足，套用经济学的术语，可以称之为“需要满足效用递减”。

7、生活在高级需要水平上，人可以实现更大的生物潜能和更满意的主观体验；高级需要并不象低级需要那样迫切要求满足，需要越高级，就越容易被长久地推迟，也更容易永远消失；高级需要的追求

与满足会导致更伟大、更坚强以及更真实的个性，会使一个人更加趋于自我实现；高级需要的追求与满足是具有有利于公众和社会的效果的。

三、需要层次理论——人性管理的基石

现代人力资源管理是以人为中心的人本主义管理，其基本目标是实现人力资源的有效配置。管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能，实现人力资源价值的最大化，进而实现企业经营目标的最优化。因此，作为职业经理人，要拿起马斯洛需要层次理论这个有力的武器，科学、全面、辨证地理解它并运用它。必须要像了解顾客需要一样了解员工的需要，要像理解顾客需要一样理解员工的需要，要像与顾客沟通一样与员工沟通，要像满足顾客需要一样满足员工的需要。正如日本松下电器公司创始者松下幸之助先生所说的：我曾再三嘱托员工们，在有人问及本公司生产什么产品时，应回答：“松下既制造电器，也制造人，而且首先是造就人。”这才是基于人性的管理，这才是人力资源管理的真谛。

人本管理第一步

——发现并了解员工需要

大凡做企业的经理人，在谈起市场或顾客时，往往口若悬河、津津乐道，但若要问起是否了解自己的下属和员工以及他们真实的最大愿望和需要是什么时，可能相当一部分经理人则会哑口无言，或者“王

顾左右而言他”。殊不知，发现并了解员工的需要与发现并了解市场和顾客的需要同等重要，因为这是实施有效的人力资源管理的第一步。如何发现并了解员工的需要，下面是一些基本的方法：

1、员工满意度调查法。可以结合组织和员工的特点，设计员工满意度调查表，内容涉及工作环境、薪酬激励、绩效考核、学习培训、职业发展、保险福利、人际关系、企业形象和企业文化等方面。通过员工满意度调查与分析，可以基本理清员工需要的层次结构和大致趋势，弄清员工的一般需要、迫切需要和潜在需要。

2、深度访谈法。经理人每年应抽出一定时间，对直接下属和员工代表进行深度访问恳谈，不仅要同其本人谈，还要同其爱人、孩子、父母、朋友谈。只有这样，才能了解、掌握下属和员工真实的需要渴望。如果人员过多或精力有限时，可委托人力资源部门代为进行。深度访谈要因人制定访谈计划，注意方式、方法和访谈环境，否则，可能影响访谈效果。

3、无领导会议法。人力资源管理部门可以制定会议议题或提纲，也可以只拟订会议议题，有员工自行组织。领导不参加会议，可以使员工畅所欲言，减轻压力，说出自己真实的想法。

4、第三场所。设立员工投诉、牢骚、抱怨、宣泄信箱、电话或网站，或者举行相关的有奖征文活动等，从中分析、发现和了解员工需要的倾向和想法。

5、其它方法。比如，在员工招聘时，了解其需要和愿望；在绩效考核时，如果发现下属当期绩效较同期明显下降时，很有可能是其迫切需要没有得到及时有效地满足所致，应分析并了解原因。

企业素质、企业文化和员工素质不同，员工需要调研的方式方法各不相同。上述方法可以单独使用，但因地因人制宜的立体、交叉配合使用效果更佳。企业还应创造性的设计和应用其它行之有效的方式和方法，以全方位的、多角度的发现和了解员工需要的真实愿望。人本管理第二步

——合理有效地满足员工需要

企业的基本任务是合理配置资源，为社会创造财富。员工是企业的主体，是实现企业基本任务的主力军。满足员工的合理需要是企业应尽的责任和义务。

一、给员工以物质上的满足

物质基础是人类赖以生存的基本条件。员工的物质需要主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入，按其性质不同可分为基本工资、奖金、津贴和补贴等几部分；此外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等，以最大限度地保证员工没有经济上的后顾之忧。

1、基本工资。基本工资是指员工在法定的工作时间和正常的劳动条件下，根据工作和劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、对企业贡献的大小等所获得的报酬。基本工资必须能够维持员工的基本生活需要，能够保证员工的亲人子女的生活和教育需要。基本工资具有

常规性、固定性和稳定性的特征，它是满足员工生理需要的一个最基本的层面。它在解决了员工的基本生活需要的同时，也增强了员工对企业的信任，使员工有了一定的心理安全感；而且，不同员工由于其工作能力、教育背景、贡献大小不同，基本工资数额也会有所不同，这也使员工获得心理上的成就感和满足感，起到一定的精神激励作用。基本工资确定的基本原则有：效率优先兼顾公平原则；行业平均先进水平原则；员工参与原则；与劳动技能挂钩原则；与企业效益挂钩原则等。

2、奖金。奖金是对工资制度的补充，是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。奖金制度具有较强的针对性与灵活性，有很强的激励功能。由于员工的价值观、素质和需要不同，实行奖金制度要认真研究，如果运用不当，不仅加大了奖励成本，起不到激励效果，反而会挫伤员工的积极性。

3、津贴、补贴。津贴、补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害而给予的物质补偿。比如有害补贴、出差补贴、通信费用补贴、交通补贴、住房补贴、特殊津贴等等。它一方面是员工的权益，同时也是企业关心员工的特殊体现形式。

4、福利制度。福利制度是指企业在保障员工的基本正常生活的同时，在工资、奖金之外向员工及其家属提供的货币、实物和各种服务。福利制度的形式多种多样，具体有住房、免费工作餐、带薪假期、集体旅游、带薪学习培训、医疗保险和养老保险等。福利制度的高低显示企业实力的大小，是企业人才竞争力的重要因素之一。

二、满足员工的安全需要

任何人都不想过颠沛流离、朝不保夕、惶惶不可终日的生活，每一位员工都想长期拥有一份满意的工作。日本在第二次世界大战以后经济能迅速起飞，其原因固然很多，但日本企业普遍实行的员工终身雇佣制，提高了工作和劳动效率，应是其重要原因之一。不谈终身雇佣制的功过是非，它给予员工以稳定感和安全感，消除了人们对战争和动乱的恐惧、不安心理，增强了员工与企业同舟共济的集体主义精神。这一制度在满足员工的安全需要方面是应该予以充分肯定的。满足员工的安全需要应注意以下几个方面：

1、尽可能实行终身雇佣；

2、慎重对待裁员；

3、创建诚信的企业文化。信任在社会和组织中的地位就像是“生命中的产生奇迹的因素——一种减少摩擦的润滑油，把不同部件组合到一起的联接剂，有利于行动的催化剂。”它的作用是无法替代的。在企业中，信任就像婚姻中的爱情一样，它把企业与员工、上级与下级、员工与员工紧密地联系在一起，相互支持，相互帮助。创建企业诚信氛围，是满足员工心理安全需要的重要内容。

4、重视员工的劳动环境和人身安全；

5、建立公正、公平的薪酬和奖惩制度等。

三、满足员工归属和爱的需要

“任何人都不是孤岛”。人的社会性决定了人对社会组织的依赖性。员工不是机器人，企业既是员工物质生活赖以生存的组织，也是

员工精神生活的重要场所。这里的“归属”是指员工对企业的依赖程度、需要程度、满足程度和骄傲程度，“爱”是指企业对员工的爱、员工对企业的爱、上下级之间的爱和员工之间的爱。员工和企业两张皮，员工对企业漠不关心，甚至散布企业的谣言，盼望企业出事或早点破产，这确实是经理人的悲哀。因此，创造一个充满人文关怀的组织，打造一个充满爱的企业，增强员工的归属感、责任感、使命感和自豪感，带出一个团结、积极、向上、创新的团队，是经理人水平和层次高低的重要标志，也是无数经理人孜孜以求的职业追求目标。

满足员工归属和爱的需要，是属于精神层面的东西，在实践中没有固定的模式和章法，这主要依赖于经理人的管理理念、学识水平、领导艺术、道德修养以及持之以恒的管理实践。借鉴成功企业的经验，应注意以下几个方面：

1、树立“仁者爱人”的管理理念。经理人要吸取和活用我国古代儒家人本理念的精华，如：“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人”、“君使臣以礼，臣事君以忠”、“民可载舟，亦可覆舟”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”等等，以一颗跃动的“仁”心去“修身、齐家、治国平天下”。

2、树立“创造财富，回报社会”的企业经营理念，赞助和捐助社会公益事业和社会慈善事业，塑造企业良好的社会形象，增强员工的企业自豪感和归属感。

3、关心员工生活和疾苦，“察民情，知民意，顺民心”。不仅要关心员工本人，还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。

4、制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。

5、提倡并鼓励“团结友爱，互相帮助，共同进步”的员工关系准则。

6、尽力实施较好的员工福利计划，特别是员工医疗和养老保险计划。

7、适当的仪式。如宣誓仪式、企业庆典、奖励庆功大会等。

四、满足员工尊重的需要

尊重包括自尊和外界尊重两方面，二者相互影响。自己内心对自我的尊重可以使人精神焕发，做事精神百倍，成绩显著，这是由内而外；而外界的荣誉、地位、赞美又可以给予一个人更多的权力和机会，使其更容易增强自信，走向成功，这是由外而内。员工的自尊要与企业对员工的尊重、上下级之间的尊重、员工之间的尊重以及社会关系对员工的尊重构成一个交集，方能营造一个尊重的氛围，有效地满足员工对尊重的需要。在具体实践中应注意以下几个方面：

1、重视并学会倾听、交流和沟通。企业一线经理人要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、牢骚、言辞激烈的批评甚至漫骂。倾听、交流和沟通的方式很多，有正式谈话、闲谈聊天、电话、书信、电子邮件等。倾听、交流和沟通也有很多渠道，个人的、正式组织的、

非正式组织的、家庭的、社会的等等。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。

2、学会表扬和赞美。哪怕员工取得一点点成绩，就要马上、立即给予表扬和赞美。表扬和赞美也要注意适当的形式，以使其效果最大化。比如适当的场合、适当的时间、适当的人群组织、适当的语气和仪式等。

3、让员工参与管理。管理学家罗宾斯把员工参与定义为：“通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意”。参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。员工参与管理实际上涉及到充分授权和管理柔性化的问题。

4、建立有效的内部岗位轮换、升迁机制。

5、创建学习型组织。

6、零距离亲密接触。

五、满足员工自我实现的需要

（参见本文“发现并造就自我实现的人”部分）

人本管理第三步——有效的激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分层次的，但这种层次并不是固定的，而是动态的、变化的；需要层次的满足也不是绝对的、机械的，而是灵活的、相对的；而且由于人的需要满足效用递减规律的作用，人的需要是无止境的和千差万别的。那么，如何合理

的满足员工需要，合理地配置企业资源，降低激励成本，实现有效的激励呢？下面讨论一些有效激励的基本原则和方法。

一、差别激励原则

俗话说：人过一百，形形色色。因此，员工激励必须实现差别化，要像打破分配制度“大锅饭”一样打破激励制度的“大锅饭”。特别是在知识化、个性化的现代社会，员工的自我实现意识越来越强，他们迫切要求企业满足属于“自我的”“那一种”需要，而不是大众化的、一般的需要满足。差别激励的作用：一是可以实现激励效用的最大化；二是节约激励成本，即以较少的激励投入取得较大的激励效果；三是可以增强员工的自信心、成就感，满足员工自尊和自我实现的需要，激发员工更大的工作和创新热情，强化员工的企业忠诚度。差别激励的基本方法有：

1、需要层次差别激励法。即按照需要的五个基本层次，对员工进行需要层次分类，并制定相应的激励计划。

2、年龄、性别差别激励法。老、中、青员工，男性和女性员工的需要是不同的，企业可以根据年龄、性别的需要差异，制定差别的激励计划。

3、职业差别激励法。即按照从事职业的不同制定差别的激励计划。如：“蓝领”和“白领”，工人、技术人员和管理人员等。

4、贡献差别激励法。即按照贡献大小实行差别激励。

5、量身定制激励法。即量体裁衣、因人而异，为每一个员工分别制定属于“我的”激励办法。这种方法制定和实施起来难度很大，但这是有效激励的最有效的方法，也是人本管理的终极目标和要求。

需要明确的是，上述激励方法并不是孤立的和静止的，企业应结合实际，综合应用，形成联动的激励组合，方能达到有效激励的目的。

二、动态持续激励原则

人们的一种需要基本或部分满足以后，立即会产生另一种或多种需要，而且，随着时空条件的不断变化，这种需要的满足感也不断下降，甚至变成不满足。这就要求企业对员工的激励必须是动态的和持续的，不能“一次激励定乾坤”。实现动态持续激励的基本方法和程序是：做到“了解需要——制定计划——实施激励——激励效果评估”路径循环，循环次数因企业不同情况而定。

三、物质激励与精神激励相结合原则

一般而言，生理性的需要和安全需要的一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高，人们对精神方面的需要越来越迫切而且越来越高，这是大势所趋。企业应因势利导、与时俱进，不断地调整激励策略和方法。

四、短期激励与长期激励相交叉原则

短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。

短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等；长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。

五、公平、公正、公开原则

激励措施的公正性是有效激励的根本保证。贯彻公平、公正、公开激励原则的主要要求是：

1、消除激励歧视，激励面前人人平等；

2、员工参与激励计划的制定，并能进行过程的有效监督；

3、公开激励计划的内容和实施的结果。

人本管理的终极目标

——发现并造就自我实现的人

马斯洛认为：“如果你想知道一个人一英里能跑多快，你不会去研究一般的跑步者，你研究的是更出色的跑步者，因为只有这样的人才能使你知道人在更快地跑完一英里上所具有的潜力，因此，我们应当研究人类中的出类拔萃之辈——不断发展的那一部分。自我实现的人是人类中的杰出人物，他们可以说已经达到了人类生活的理想状态。他们优秀而健康、坚强、有创造力、高尚而明智。”对不断发展的那一小部分自我实现的人的研究，令马斯洛惊讶而又激动万分：人，经过充分的发展，竟然可以达到如此的高度！

在马斯洛看来，自我实现者的特点就是人类所要努力的方向。他经过多年研究，把自我实现者的特点归纳为十点：

1、对现实的更深邃的洞察力；

2、对自我、他人和自然的接受；

3、自发性、坦率、自然；

4、以问题为中心；

5、超然独立的特性：离群独处的特性；

6、民主的性格结构；

7、善于哲理的善意的幽默感；

8、对文化适应的抵抗；

9、独特的价值观：理想就是现实；

10、有时愚蠢可笑、令人厌烦、虚荣暴躁、冷酷无情、心不在焉。

经济学中神奇的“二八定律”可以进一步说明自我实现者对企业的伟大贡献和重要意义，在你的企业里，20%的自我实现者可能在创造着企业80%的利润。那么，如何发现自我实现者呢？拥有近120年历史的跨国涂料企业立邦公司的人才观会给我们以有益的启示，现摘录如下：

立邦人才观

在同事眼里：

你是不知足的人，工作清闲，你却说闲坐不住

你不够机灵，不知道主管不在的时候正好可以偷懒

你太好表现，任何工作总抢在前头，总想做得更好

你有点吹毛求疵，工作明明已经完成，你还要改进

你自命清高，你从不屑参加上班时别人的“聊天大会”

你太过愚笨，不是你的错，你却偏说你也应该担责任

你好管闲事，公司的前途有老板操心，你又瞎起什么劲

你处处和别人不同，实在是有点“出格”

但我们知道，你的“出格”正是你的优点与才能所在

如果在那儿，这一切得不到认同与赏识

那么何不到我们这里来

因为在这里，我们就需要你这样“出格”的人

自我实现的人关注的是工作的兴趣和意义，而不是报酬、职位和其它。那么如何造就并激励这些“出格”的人呢？下面是一些基本的方法：

1、赋予挑战性的工作；

2、令其独当一面；

3、适时的工作轮换；

4、工作丰富化；

5、增加培训机会；

6、柔性管理，工作时间、地点、方式的弹性化；

7、与其共同进行个人职业生涯规划设计，与企业共同成长、发展、成功。

运用需要层次理论需注意的几个问题

一、克服教条主义

马斯洛的需要层次理论，内容丰富，博大精深，一定要用联系的、发展的、动态的思维去学习、认识和应用，绝不能机械地生搬硬套。无论是发现并了解员工需要，满足员工需要，实施激励计划，还是发

现并促进员工的自我实现，都要因地制宜，实事求是，与时俱进，不可“毕其功于一役”。

二、走出理性经济人假设的误区

不要总是固执地认为，员工所关心和追求的仅仅是金钱及物质待遇，只要给钱，他们就会卖力干活，钱给的越多他们干活越卖力。随着现代社会物质财富日益丰富，人类素质不断提高，人类的需要层次也逐渐从生理性的、安全的低级需要向归属和爱的、尊重的、自我实现的高级需要演进，对金钱和物质需要的比重不断下降，而对团队、尊重、实现自我等精神性的需要比重则明显上升，而且，对一部分人而言，对金钱与物质的追求与占有仅仅代表其自我实现价值的大小。很明显，随着社会的进步，人类需要呈现出由低级到高级、从物质到精神的演变趋势，需要层次的高端化和“空洞化”越来越明显。因此，在浩浩荡荡的社会发展大潮面前，经理人应该审时度势，因势而变。对人性的认识要由狭隘的理性经济人性观，转变为社会人性观、自我实现人性观，树立辨证的、权变的、科学的人性观。

三、走出“欲壑难填”的误区

要正确对待员工的需要和欲望。人的需要和欲望与企业的需要和欲望在本质上是一致的，即都是无止境的。员工要求满足其基本的需要是其权力，这也是企业的责任和义务。一个连员工基本而合理的需要也满足不了或不愿满足的企业，就失去了它存在的理由，事实上它也不可能存在。企业只有最大化地满足员工的需要，员工才能最大化地满足企业的需要，二者是相辅相成的。

四、确立人力资本的理念

经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论。他认为人力资本是国家、地区、企业的富裕之泉，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。由此看来，企业的人力并不是其成本、费用和消耗，而是企业的资源、投资和资本，人力资源具有资本的投入和产出性质。它既是财富的消费者，又是财富的生产者，更重要的是人力资本比其它一般资本具有明显的高增值性。经理人解决了这一认识问题，将使企业受益无穷。

学知网推荐：企业培训管理培训研修班总裁研修班营销管理研修班房地产研修班清华大学总裁班企业管理研修班北京大学总裁班工商管理研修班在职博士在职硕士

现代人力资源管理与传统人事管理比较

现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

现代人力资源管理的理念

现代人力资源管理的理念、体系与工具 及亚略特公司人力资源管理的现状与实务 培训提纲李刚 一、人力资源管理的重要性 1、人才是公司第一资源，最重要的资产，也是投资回报率振幅最大的（正负）资产。 这不仅是口号，已经成为普遍共识，关键看谁善于发现和利用。 2、知识经济时代特点：环境的不确定性，需求的不稳定性、多样化，个性化，知识产 品，无形产品，服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。 3、高科技公司特点：以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。 一切问题都依靠人来解决。 名家观点：松下幸之助：“与其说松下在制造产品，不如说说在制造人才”;比尔·盖茨：“前100名员工。。。；柳传志：“小企业做事，大企业做人”;任正非：”华为唯一可依存的是人”。 二、人力资源管理的复杂性 人性的复杂；社会的发展；组织的特点 人性假设：自私、懒惰、理性、追求自由的等。 人的需求层次：生存、安全、发展、尊重、自我实现。 社会环境文化变迁：民主、自由、平等娱乐化思潮。 企业行业阶段企业文化等因素 三、人力资源管理的目标和价值 克服人性弱点，调动人的积极性和创造性；实现个人的发展和组织的发展统一； 四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系 科学管理－行为管理－人本管理－人力资本战略人力资源 科学管理阶段：人和机器设备类似，主要遵循科学原理，注重规程控制盒效率。 行为管理阶段：重视人的心理，有了人性假设，注重人的主观感受。 人本管理阶段：以人为中心，重视人的个性，创造性和积极性。 战略人力资本阶段：将人才作为企业核心资产，以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。 五、人力资源管理体系：公司战略－人力规划－招聘－培训－使用－考核－激励（选、 用、育、留、退）。 特别强调选人的重要性； 人才标准：德才兼备、干部要以德为先；高层？中层？基层？ 人才甄选：可见：技能，经验；不可见：素质、才干，价值观，潜力。 （优势理论） 关于培训：岗位需要和个人需要的交集；途径：实践；阅读；辅导；培训。 激励的层次：保健因素；激励因素；约束力、压力、推力、牵引力。 1、人力资源管理发展阶段：基础－机制－绩效－文化（战略）：与公司阶段、组织成 熟度、行业、战略和文化密切相关 2、基于价值链的职位岗位分析：岗位的类别与层次 3、薪酬体系是企业发展基本动力（换位思考：员工就像老板关心企业的目标和绩效一

现代企业经营管理新理念

现代企业经营管理新理念 ［摘要］21世纪进入了科技、信息和知识经济高速发展的时代。市场竞争全球化与经营战略创新化，使得管理对象、管理目标和管理方式出现了新变化。伴随这些变化的出现，现 代企业管理也出现了新的管理理念：强调企业管理的精细化；强调企业对“人”管理的人性 化；强调企业竞争的协作化；强调企业管理的创新化。把握这些新理念将有助于企业的发展和进步。 ［关键词］现代企业管理；精细化；人性化；协作化；创新化 企业管理理念是一个企业的灵魂。最近20年来，中国企业在发展过程中，紧紧抓住 国际管理理论与实践发展的新趋势，更新观念，结合本企业的特点，勇于创新，取得了极大 的收益与进步。对现代企业管理的新理念进行归纳和总结，可以为我国企业更好更健康地发展提供借鉴。 、树立创新理念 人类历史就是不断创新的文明史。人类社会从农业社会、工业社会、再到后工业社会； 社会经济从农业经济、工业经济、再到知识经济；社会交通由人力车、马车到火车、汽车、飞机；企业管理从泰勒时代把人当作机器一样对待，到现代企业管理的“以人为本”，都 是不断创新，不断发展的过程。所以，企业要持续发展，必须立足创新，包括理念创新、科技创新、制度创新、管理创新。以开拓创新为动力，走出一条以科技为主导的质量效益型发展路子。实践证明，创新是企业发展的成功之路。 市场经济是竞争经济，市场经济的主体要在市场竞争中求生存，求发展。企业竞争首先 是产品适销对路，质量要高，成本要低，服务要好，即按照市场经济的价值规律、供求规律、竞争规律经营企业。要达到这些要求，就要在技术、经营、管理、制度、组织等方面实现创新。企业领导者、管理者、广大职工要全面提高素质，包括思想观念、技术业务、道德素质以及积极性、创造性、凝聚力等。 、紧紧抓住依靠科技进步的关键性因素 科学技术是现代企业发展的主要动力。在经济发达国家，如美国，科技对经济的贡献率 高达85%在我国的经济发达省、市，如广东省的深圳市，科技对经济发展的贡献率高达75% ；在现代工业园，如苏州现代工业园，科技对经济发展的贡献率高达70%实践表明，现代经 济的发展，科学技术是主要推动力。企业要做好五个方面工作，实现科技创新：一是增加科技投入，每年投入经费不少于整个集团公司销售收入的5%二是要引聘、培养高科技人才。

最新现代企业管理是非题资料

二是非题 1与从事作业性非管理人员直接联系并组织和监督他们工作的管理者称为基层管理者如主管、工长(v) 2管理层次与管理幅度成反比例关系，因此企业高层领导直接管理的人数应很多( x) 3企业特别是高管管理职权的集权和分权往往应相互结合，并且是个动态过程(√) 4企业组织有效性要求组织应保持～定的弹性即为适应外部环境变化和企业目标的改变而不断作相应调整(√) 5事业部制结构的主要缺点为机构重复设置、各事业部之间相互沟通困难、本位主义严重和缺乏规模经济(√) 6有限责任公司最适合中小型企业，与股份有限公司一样必须公开账目(X ) 7企业集团是用产权纽带或契约纽带连接起来的包括（控股）企业、（参股）企业、（外围）企业的现代高级组织形式之一 8国有独资公司的重大事项是由国有资产经营公司决定的，而不由公司董事会决定的x 9现代企业制度的最主要形式是公司制（V） 二是非题 1企业愿景表明企业想成为什么，宽泛、高远，甚至充满野心，是企业基本的经营理念；在企业愿景基础上的企业使命比较具体，表明企业具体业务和追求以区别于其它企业；而企业战略目标是企业使命变为可操作的具体指标，并有规定期限(v) 2企业核心竞争力的培育只能来自于技术创新，不可能来自于管理创新(×) 3 SWOT战略匹配分析，首先通过企业内部各加权因素IFE矩阵得出企业实力是优势或劣势，其次通过企业外部各加权因素EFE矩阵得出企业对外有机会或面临威胁，最后把内部情况与外部情况综合考虑得出不同战略(√) 二是非题 1消费需求异质性理论是市场细分化的基础和理论依据(v) 2现代市场的含义指有购买愿望的消费者(x) 3市场指进行交换的有型场所，不包括买卖双方的无形交换关系的总和(X) 4消费者欲望指没有得到基本满足的感受状态，其需求指有能力并愿意购买的欲 望(X) 5营销不同于销售( v)、 6商品退出市场即表明产品的生命周期到了，||同时这产品也无任何使用价值？(x） 7市场预测定性的德尔菲法指把相关人员集中起来，交换意见，共同讨论进行x 8市场预测的移动平均法与指数平滑法适宜于数据为中短期的时间序列，趋势方程法则适宜数据为较长期的时间序列(v) 9市场预测平滑法是重近期（即近期权重值大），轻远期（即远期权重值小），且权重呈等比递减数列( v) 10营业推广可长期和单独使用(X) 1l不同商品使用不同品牌避免企业声誉系于一种品牌，刺激企业内部竞争(√) 12商品退出市场即表明产品生命周期到了，同时产品也无任何使用价值(X) 13目前大多数产品使用经销商品牌，而不是生产商品牌( X ) 14对高档古玩定价时应采用价高的整数定价策略，对低档商品定价时应采用给人以精确便宜的尾数定价策略(v) 15企业促销活动中，如其促销对象为中间商，企业积极把产品推销给批发商，批发商再积极推销给零售商，零售商再积极推销给顾客，手段以人员推销和适当营业推广为主，这称为“拉”促销策略(X)

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征 人力资源管理的特征： （1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 （2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。 （3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。 （4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。 （5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。 （6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 新经济条件下人力资源管理的特征： 通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点： （一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

对现代企业经营管理理念的几点思考

对现代企业经营管理理念的几点思考 摘要:当今世界经济格局的新特点是信息化、全球化、规模化、知识化。社会经济的飞速发展,要求彻底变革企业管理思想,树立经营管理的新理念。现代企业经营管理要想实现根本性的创新,就必须变革管理思想,完善管理理念。本文从理论与现实两个方面入手,对现代企业经营管理理念进行阐述和分析。 关键词:现代企业经营管理理念创新 自改革开放以来,我国实现了经济的高速发展。近三十年来,GDP 的平均增长速度已达到10%,更有一些经济分析组织得出中国的经济总量已经仅次于美国,上升到世界第二位的结论。中国企业的发展和壮大,主要表现在生产能力逐渐增强,国际竞争能力增强,这归根结底,是因为中华民族具有良好的人文环境和深厚的文化底蕴,蕴藏着巨大市场,另外,中国人具备取长补短的能力,善于借鉴国外先进的管理理念。最重要的是,我国在长期的发展和探索中,找到了适合中国特色的现代企业经营管理理念。 1.管理理论的发展 1.1 20世纪初—20世纪30年代,古典管理理论阶段 古典管理理论阶段侧是从组织方式和管理职能等方面对企业的效率问题进行研究。这一阶段的代表理论家有美国的泰罗,被称为科学管理之父;法国的法约尔,被称为管理理论之父;德国的马克斯〃韦伯,被称为组织理论之父。 1.2 20世纪30年代—20世纪80年代,现代管理理论阶段

现代管理理论阶段指的是行为科学学派,以及管理理论丛林阶段。行为科学学派的主要研究对象是,组织行为、团体行为与个体行为,重视研究人的行为、心理等因素,对高效率地实现组织目标的影响作用。行为科学的主要成果有,马斯洛的需求层次理论,梅奥的人际关系理论等。管理理论丛林指的是,各种管理理论林立,其中最著名的是,管理科学理论和管理过程学派。管理科学理论是指,以系统的观点,运用统计学、电子计算机和数学的技术,为现代的管理决策,提供科学、有效的依据,通过控制和计划,解决企业中生产与经营的问题。管理过程学派的观点是,无论组织所处的环境和组织的性质有多么不同,但管理人员的管理职能是相同的。 1.3 20世纪80年代—至今,当代管理理论阶段 当代管理理论阶段,是指进入80年代以后,国际环境发生很大变化,特别是石油危机,深刻影响了国际环境,这一阶段的管理理论,研究企业环境与组织关系,以战略管理为主,重点研究企业应该如何适应不断变化的、充满危机的、动荡不安的经济环境。这一阶段的代表人物是迈克尔〃波特。这一阶段也是企业再造的时代,原美国麻省理工学院的教授詹姆斯〃钱皮与迈克尔〃哈默是该理论的创始人。他们认为,企业应对经营、管理和运作的方式进行重新的设计,以工作流程为中心,进行“再造工程”。从80年代起,美国企业开始了大规模的重组革命。90年代开始,日本企业的第二次管理革命也陆续展开。 2.现代企业经营管理的新理念 2.1企业的信用管理

现代企业质量管理的新理念

现代企业质量管理的理念 在现代企业管理理念中,质量管理已不单纯是如何保证产品质量的问题,本年度全国质量管理奖评审标准,其内容充分体现了现代质量经营的管理理论和方法,是组织追求卓越绩效取得成功的经验总结.其核心观点和相关概念是组织所必须具备的意识,应体现在全员,尤其是组织中高级管理人员的行为之中,现归纳其中的精华,以作为加强和改善我们的质量工作的参考. 1.领导者作用 组织的领导在质量经营获得绩效的过程中具有非常重要的作用,其作用不是从事直接、具体的管理工作，更不是被动地处理紧急问题。而是运用权利和影响力引导和影响员工，使其按照组织目标的方向努力工作，保证目标实现。领导作用主要应履行四个方面的职责： （1）创建以顾客为中心的价值观，明确组织的使命和存在价值； （2）制定组织的发展战略、方针、目标、体系和方法，指导组织的各项活动，并引导组织的长远发展； （3）调动、激励全体员工的积极性，为实现组织目标做到全员参与、改进、学习和创新； （4）以自己的道德行为和个人魅力起到典范作用，形成领导的权威和员工对组织的忠诚，带动全体员工克服困难实现目标。 2．以顾客为中心 经济全球化为所有组织扩大了市场的空间，同时进一步加剧了市场竞争，顾客为关注焦点成为时代发展的必然的要求，是组织实施质量经营的战略性概念，必将带来经营方式的变革。 （1）产品的质量和组织的绩效是由顾客来评价的，组织依存于顾客。 （2）为顾客创造价值，让顾客满意，建立稳定的关系，培育忠诚的顾客。 （3）既要了解顾客今天的需求，同时要预测顾客末来的需要，在满足顾客今天的需求的同时，引导顾客末来的需求。 （4）尽全力减少失误，对万一发生的失误要迅速、热情处理好，消除顾客的不满意，挽回信誊，留住顾客。 （5）对顾客需求变化和满意程度保持敏感性，对顾客和市场的变化给予快速和准确的反应，不断改进，增强市场应变能力。 3．培育学习型的组织和个人 随着知识经济的到来，知识作为一种重要资源影响到组织的发展，所有的组织和个人，都需要通过不断学习来掌握知识，以适应组织外部环境变化和个人发展的需要，困此，人力资源的开发和管理显得更加重要。 （1）组织和个人要学习新目标、新方法，以持续改进，适应新的发展变化； （2）组织的目的一是盈利，二是培育人。培训是组织对员工成长的投资，为员工提供发展机会，是高回报的投资； （3）学习内容不限于技能和岗位培训，应包括意识教育、研究开发、最佳工作方法和标杆学习。 4．建立组织内部与外部的合作伙伴关系 组织的成功取决于内部员工和外部合作伙伴的知识、能力、创新和工作动力。随着市场竞争的加剧，组织的内部、外部环境趋于多变和越来越不稳定。为了寻求稳定的经营，保证目标的实现，组织需要建立内部与外部的战略伙伴关系。

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人 才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。

论现代人力资源管理的理念基础_以人为本

作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理 哲学、人力资源管理研究。 论现代人力资源管理的理念基础 以人为本 孔 冬 (嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001) 摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。 以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。 关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号: C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04 人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。基于 经济人!、 社会人!和 复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。 一、满足人的需要 人性假设理论的逻辑起点 人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了 经济人!假设、 社会人!假设、 复杂人!假设、 文化人!假设等人性假设理论。虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。 经济学家斯密从经济学角度首先提出 经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。从经济学角度分析 经济人!假设,自利性是 经济人!假设最基本的规定性。受经济学有关 经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以 经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为 经济人!假设的最早代表。著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以 经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对 经济人!的需要特 点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。 社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。梅奥的霍桑实验提出了关于人性的 社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。 自我实现人!假设伴随着马斯洛 需要层次理论!的提出而问世。所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的 218

现代企业管理知识点

1.名词解释 （1）什么是管理，什么是企业管理？ 管理:是一个过程，是一个组织或个人为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。是为了达到组织目标而对组织内的各种资源（人、财、物等）进行合理配置的综合性活动。管理具有自然属性和社会属性。企业管理:企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。目的：企业管理的基本目的就是提高工作效率，并达成预定的产品数量、达成预定的产品品质、如期完成任务、减少费用支出的要求。 （2）什么是股份有限公司？ 股份有限公司：公司资本划分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担有责任，公司以其全部资产对其债务承担责任的企业法人。 （3）什么是企业责任？ 企业责任：是指企业在争取自身生存和发展的过程中，面对社会的需要和各种社会问题，为维护国家、社会和人类的利益，所应该履行的义务。 企业责任的内容：对员工、社区、生态环境、国家、消费者和社会的责任。 （4）什么是企业的动态原理？ 动态原理：是指企业管理系统随着企业内外环境的变化而不断更新自己的经营观念、经营方针和经营目标，为达到此目的，必须相应改变管路方法和手段使其与企业的经营目标相适应。（5）什么是决策？ 决策：是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。含义：1、决策的主题即可以是组织，也可以使组织中的个人2、决策要解决的问题，既可以是对组织或个人活动的选择，也可以是对这种活动的调整。3、决策选择或调整的对象，既可以使活动的方向和内容，也可以使在特性方向下从事某种活动的方式。4、决策涉及的时限即可以是未来较长的时期，也可以仅仅是某个较短的时段。 （6）什么是控制？ 控制：监视各项活动以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程。它可分为前馈控制、同期控制、反馈控制。一个有效的控制系统可以保证各项行动完成是朝着达到组织目标方向进行的。控制系统越完善，管理者越容易实现组织的目标。 2.简单题 （1）企业管理的特征？ 1、企业管理是一种文化现象和社会现象； 2、企业管理的主体是管理者； 3、现代企业管理追求多目标的经营管理，倡导自由式经营管理和动态管理； 4、管理的核心是处理好人际关系；（2）简述企业管理的基本原理？ 基本原理：是指经营和管理企业必须遵循的一系列最基本的管理理念和规则。主包括系统原理、分工原理、弹性原理、效益原理、激励原理、动态原理、创新原理、可持续发展原理等。 （3）怎样看待管理的科学性和艺术性？ 科学性：指管理作为一个活动过程，存在着一系列基本可观规律。一方面，管理是由一些概念、原理、原则和方法构成的科学知识体系，是有规律可循的；另一方面，管理作为一门科学知识，是可以通过学习和传授而掌握的，一个优秀的管理者，必须经过系统的管理知识的学习和训练。艺术性：强调其实践性，无实践则无所谓的艺术。 管理是科学性与艺术性的结合：管理的艺术性反映的是千变万化的管理现象，而管理的科学性则反映了纷繁万千现象中的规律，并使之上升为理论、原理和方法。管理既是一门科学，又是一门艺术，是科学与艺术的有机结合体。二者不是互相排斥、而是互相补充和转化的。管理的艺术可以上升为科学理论，管理艺术又需要理论指导；管理科学理论的运用必须讲究艺术。管

现代企业管理的核心是财务管理

现代企业管理的核心是财务管理 要使企业财务管理实现预定的财务目标，必须加强会计管理体制改革，建立新型的企业财务管理组织，以适应现代企业制度的要求. 一、财务与会计职能分离的改进思路 企业都设有财务机构，专司财务管理和会计管理之职。 目前我国的财务机构主要是以会计为轴心的财务机构，其职能主要是行使会计核算职能。 实质上财务管理和会计管理既相互联系又有各自不同的职能。 会计管理是对企业经营过程和结果进行反映，其原始单据的收集、整理、记录、登帐和编表等都有一个固定模式，方法上差别也不大。 财务管理则不然，财务管理的职能是决策、计划和控制，其管理的内容是投资、筹资和股利分配，它实现管理的手段就是要通过对企业生产经营活动中的各种经济活动的过程控制，来使决策者对企业经营的决策所形成的全面的经营计划得到相应的落实并得以实现。 计划是决策的结果，而控制则是计划的执行过程并以计划作为控制的标准，所以财力决策、财务计划及财务控制就形成了财务管理的循环。 它目标明确但方法不拘一格，管理工作贯穿于整个企业生产经营活动的事前、事中和事后。 因此，现代企业制度下，企业应该将财务管理与会计核算分离，建立独立高效的财务管理组织，使会计部和财务部各施其职，各负其责，相互配合。

二、加强会计基础工作，提高会计信息质量，为财务管理和企业决策奠定良好的基础 财务管理在公司的战略规划和经营策略中占据着重要的地位，作为市场经济条件下的现代企业，财务管理将是提高其竞争能力、抵抗风险的有力武器。 财务管理是以会计信息为基础的，会计管理为财务管理服务，会计管理的质量如何将很大程度地影响财务管理的准确性，影响企业决策的正确性。 因此，企业应该在原有会计核算的基础上，进一步加强会计基础工作，提高会计信息质量，为财务管理和企业决策奠定良好的基础。 三、注重高素质财务管理人才的培养，建立合理、高效的用人机制， 财务人员是财务工作的主体，是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，财务人员要协调好单位内部各方面的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。 只有高素质财务管理人才，才能真正实现财务管理的目标，实现现代企业管理的终极目标。 那么如何培养一批高素质财务管理人才并为企业所用呢？ 1、统一组织财务人员的教育培训，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。 2、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入企业高层财会队伍。

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

现代人力资源管理的核心理念

需要层次理论与人力资源管理实践 人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。 现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。 如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。” 在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。 需要层次理论——人性管理的基石 一、需要层次理论的基本内容 马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会

引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。 1、生理需要。在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。 2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。 3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。

《弟子规》与现代企业管理理念.doc

《弟子规》与现代企业管理理念1 《弟子规》是一本古书，但她却历久弥新，依然散发着智慧的光芒，启迪着人们的心灵。若要让她古为今用，就要和现代生活密切联系，方能体现出她的宝贵价值。下面是我学习的一点感悟向大家汇报一下，便于以后更好的学习和深入。《弟子规》全书共1080个字，用现代眼光看充其量是一篇短小的文章，但她的字里行间却蕴藏着丰富的内涵。文中列举了113件日常生活小事，让人们在饮食起居、洒扫应对中进行修身，为以后的齐家治国平天下打下坚实的基础。古人的用意和存心我们要深刻的领悟，才能突破时空的界限更好的同圣贤进行思想和心灵的交流。当说到《弟子规》可以修身齐家治国平天下时，似乎离我们很遥远，但若把整部《弟子规》浓缩成一句现代公认的管理名言“细节决定成败”，或许大家会有所认同。“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”。良好的行为习惯从小就要在琐碎的生活小事中养成。由此可见，古人对童蒙养正打好建功立业基础看的多么重要啊。而“细节决定成败”是用现代的语言阐明了生活行为习惯对事业成败有着至关重要的影响。二者不谋而合。生活的细节《弟子规》中列举的很全面，依教奉行肯定会有很大的受益。《弟子规》开篇就讲孝道。中国传统文化的思想精髓就是以孝道为基础扩而广之的。对孝的现代理解是：服从，是“心悦诚服”的服从。服从父母、服从长辈、服从领导、服从党、服从国家和民族；服从法律、服从纪律、服从规章制度、服从命令、服从管理，直至严格执行，“没有任何借口”。“没有任何借口”这句洋为中用的管理名言被我们所接受，而我们自产自销的名言“君让臣死，臣不得不死；父叫子亡，子不得不亡”却被深深的打上封建糟粕的烙印，以显示其多么残酷无情和霸道。但其用意和“没有任何借口”所见略同，只不过没有外国名言委婉含蓄罢了。它们的主旨都是要求人们绝对服从，严格执行。我们传统的教育方式是从婴幼儿就开始让其接受服从的意识，从孝顺父母做起的。《弟子规》入则孝篇“父母呼，应勿缓。父母命，行勿

现代企业管理中创新管理理念研究

现代企业管理中创新管理理念研究 经济正在进行全球化的发展，企业经济在目前这个趋势中占据很大的部分，企业的结构和外部的发展是息息相关的。因此想要企业得到更好更快的发展，就要在企业的管理上多做工作，多投入时间和财力。现代企业管理的相关理念已经被逐步深入到企业的发展中，为企业的发展做了核心性的指导。从现代企业管理理念的发展过程做简要的叙述，分析当前企业发展的现状，从而提出现代企业管理中的创新管理理念。以此推动我国现代企业的经济发展，进一步地让我国在国际上占有一定的经济地位。 标签：现代企业；企业管理；创新管理理念 合理的管理理念能够使企业快速稳定的发展，这对企业的发展具有十分重要的作用。使用科学的管理理念，可以对企业内部的各类经济活动进行引导，让企业在激烈的市场竞争中有一席之地。运用科学化的管理理念，可以让企业的管理者充分的利用现实中的竞争环境，然后对企业的发展趋向和策略进行及时的调整。以企业内部结构作为出发点，然后制定符合企业发展的短期和长期目标，以此维系企业更加稳固而长远的发展下去。不过在我国的现代企业管理理念中，依然还存在着很多不合理的部分，这就对企业的发展有了一定程度的限制。所以在目前这个市场竞争如此激烈的局面下，企业的就要根据自身所处的行业以及所处的市场生态等多方面的因素，结合实际发展和运作的情况进行管理理念上的强化工作。 1现代企业管理理念的发展 企业的管理理念是在企业的发展下逐渐健全的，在西方的发达国家，无论是企业的起步还是发展都要优于我国，同时为世界范围内的管理理念的形成做出了很大的贡献。在国际性的管理理念基础上结合我国企业的实际发展情况进行管理理念上的创新，在其实施和发展中依然有许多问题，其存在也限制了企业的发展。因此，在企业的实际发展中，要结合企业的特点进行管理理念的创新，总结现代企业管理理念的发展，研究其中出现的相关规律和问题，从而进行经验的吸收，避免重蹈覆辙。 在改革开放以来，我国的企业一直处在奋斗、追赶和学习并且走向创造和创新的时期。国企要先人一步，把企业的经验管理的自主权以及实行权分开，然后建设现代企业的制度，把拥有现代管理制度的企业作为目标。民营企业之所以得到迅猛的发展是因为国家的政策扶持，当然也要归功于自身的努力奋斗。从小规模到大规模的形成，和政策好的国企和优秀的外企不分高低，这些都能够指引中国企业的未来。在管理理念的发展中，现实外来企业对中国企业产生了新的影响，在竞争中中国的企业变得更加国际化，而外企也更加的本土化。中国企业在吸收了外来企业的管理理念时，也要借助其成功的商业模式，但是不能够进行照搬，在后续的发展中更多结合了本国企业独有的特点而进行管理理念的创新，这就是现代企业的管理念的发展之路。