麦克雷戈-人性假设XY理论

人性假设理论

道格拉斯〃麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。

人性假设：X理论vs. Y理论

人性假设理论传统观点(X理论)：

大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。

大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论)：

一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。

雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

人性假设理论简评编辑

在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是?严厉的?、?强硬的?，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，?严厉?的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。

X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督和惩罚迫使人为组织做出贡献。

麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据。

在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。

X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。

Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。

因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。

人性假设理论人性假设与领导方式

人性假设与领导方式

领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。

人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。

领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。

中西管理人性假设比较

人性假设理论中西管理---人性假设比较

管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为?人性之学?。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理

的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。

一、性恶论——X理论

一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响。

荀子认为人性本来就是恶的，人都有?饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害?“1”的本性，?人性?就是?目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚?。“2 ”如果顺着?好利?的本性发展，就会产生争夺；放纵人的本性，就必定会危害社会，致使天下大乱。所以，?人之性恶?“3”。荀子又说，?故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。?“4”可见，人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成?善?的，因此必须进行教育，用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化，使之向善、从善、为善，进行赏罚分明的治理。韩非也认为，人生来就?好利避害?“5”，人与人之间总是?用计算之心以相待?“6”，?利?乃人们行为的实际动力，?故赏罚可用?“7”。荀子说，?明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治，合于善也。?“8 ”可见荀子理想的国家管理模式是?礼义之治?，?制礼义以分之，以养人之欲，给人以求?“9”，管理者要制定礼义，提供必要的规章制度，以调节人们的欲望，以礼义教育人民，建立

法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓，使社会达到安定而有秩序。

性恶论和义利观是相联系的，它具有明显的历史进步意义。无独有偶，西方的科学管理理论也是建立在?性恶论?基础上。它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。现代?性恶论?即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的?X 理论?，它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，?经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益?“10”，它视经济动机为管理中唯一的激励因素。X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作；对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。

性恶论——X理论对于管理意义何在呢？

（1）任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。（2 ）组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。（3）

用严格的规章制度来规范人的行为，以赏罚分明来实现严格的管理和控制。

性恶论——X理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。管理的任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们，?民可使由之，不可使知之?“11”。根据这一理论建立的管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成?机器人?、?工具人?，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。它忽略了人的社会需求层面因素，这是悖逆人性的。因此，虽然它使生产效率得到了提高，克服了过去管理的放任、无序状态，但由于它本质上背离人性，因而其内在潜力很快就遭到抑制。

二、性善论——Y理论

?人之初，性本善?，孟子首先提出?性善论?。他说，?仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’?“12”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出?仁政?主张，认为?仁政?就是要?以德服人?，而不是?用力服人?，?以力假仁者霸?、?以德行仁者王?“13”。所以以?不忍人之心，行不忍人之政?“14”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么?治天下可运之掌上?“15”。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人

的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。

在X理论基础上提出的?胡萝卜加大棒?管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y 理论即是对X理论反叛的代表。?社会人?假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的?士气?比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。这一理论是对管理中专制关系的极大冲击，它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充，从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段，给管理实践以新的启迪。

（1）任何管理都必须以人为中心，重视人的多层而需要，讲求人群关系，酿造一种良好的团队精神，如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。（2）管理应当在尊重人格的原则下，鼓励士气，激发热情工作的意愿和潜能。（3）人们具有遵守规范的自觉性，通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。

性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。这种强调内在自律的管理无疑有其科学的一面，但并非管理的灵丹妙药，因为人之本性与管理实践远非如此简单划一。相反，这一理论若走向舍弃制度管理的另一极端，也必将背离管理之宗旨。

三、人性可塑论——超Y理论

孟荀对于人性的不同假设，其实只是对于人性不同层面的把握。以我们今人的观点观之，所谓人性乃是一个复杂的组合体，既包括人之所以生存的自然属性，也包括人之所以为人的社会属性。孟子强调了后一点，因而言?性善?；荀子、韩非则突出了前一点，因而言?性恶?。其实中国古代管理人性论的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这就是所谓的?人性

可塑论?。孔子是这一理论的首倡代表，他指出，?性相近也，习相远也?“16”。告子承继这一思想，认为人性是一张纯洁无瑕的白纸，其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为，?性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流?，因此?性无善无不善?“17”。战国初期的世硕也是这一思想的著名代表，东汉王充曾说，?周人世硕，以为人性有善有恶。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳善恶，在所焉。?“18”

人性是复杂的，绝不可简单地用性善或性恶来解释，也不能只用X理论（经济人）或Y理论（社会人）来解释。与中国古代的人性可塑论相近，西方管理学家沙因提出?复杂人?假设，认为以往的人性假设是不同历史时代的产物，只适合一定的时代和一定的人。人的动机是复杂的，不同的条件动机亦不同。1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希在?复杂人?假设的基础上，提出?超Y理论?。其主要观点是，不同的人对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。一言以蔽之，不同的情况应采取不同的管理方式。

人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别，不可一概而论。因此，世上也没有什么一成不变的、普遍适用的?最佳?管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说，要调动他们的积极性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。性恶论（X理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的。一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。这成为日后权变管理学派的直接思想来源。

四、结语

人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从?不忍人之心?而推出?不忍人之政?，即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的阶级性，不了解人

的本质乃社会关系的总和，因而也合乎逻辑地得不出科学的结论，这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。

然而，由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同（封建时代/资本主义时代）、社会背景不同（农业社会/工业社会）、管理类型不同（国家管理/企业管理），因而又呈现出种种相异之处。在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应管理措施，改变组织环境以适应人性。在这里，人性是一个不可变的因素。在中国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，所谓?化性起伪?、?存心养性?。是塑造人性还是适应人性，这正是中西管理人性假设的重大分歧所在。

人性假设，就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。

人性假设理论绩效意义

编辑

管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,

人是影响管理绩效的决定性因素。而?正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。?因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。有鉴于此,本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。

一

在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工作积极性,就离不开激励。和其他管理活动不一样,激励可能不直接对组织的绩效有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。在管理工作中,可将?激励?定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。

围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点:?经济人?假设和?社会人?假设。在不同假设前提下,管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。

?经济人?思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部

分。泰勒创立的科学管理就是以?经济人?假设为立论前提的。在?经济人?假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己。与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。这集中体现在?计件工资率?问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。

应当说,对人性的这种假设并非毫无根据。然而,霍桑试验的否证性结果表明?,经济人?假设有着重大缺陷。由此,梅约提出了被称之为?社会人?假设的管理思想。其要点为:人并不只是为经济利己而行动,维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑,为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是:经济理性并不代表活动的全部合理性,调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系,与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。

继?经济人?、?社会人?假设之后,马斯洛以?需要层次理论?为基点的?自我实现人?假设,沙因从?权变?角度阐发的?复杂人?假设,在管理学界也有一定影响,但它们只是对?经济人?和?社会人?假设理论上的一种延伸,并

未开创出独立的管理学派。

可以看出,上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为?动机人?假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要,从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。

但这类人性假设也有明显的理论缺陷。其一,它们都认为人的需要是?天生?的,完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。这种看法不符合事实。抽象、纯粹的人性并不存在,抽象的发展也没有根据,需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中实现。正是由于回避了个人需要的社会联系,因而它们无法回答实现个人目标与实现组织目标关系如何这一关键问题。其二,如何将个人需求变成现实的工作动力?有工作积极性是一回事,社会组织能否通过各种手段将其释放出来是另一回事,这个问题实质上涉及个人与社会组织方方面面的关系,涉及组织管理者如何设臵调动个人积极性的?诱发系统?。失去组织背景就无从理解激励过程。

二

调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件,但这并不能保证管理绩效的必然提高。当然,在工作任务简单、经济关系单一的条件下,单靠调动劳动积极性是可

能获得良好管理绩效的。但在环境(特别是市场环境)对组织的影响日益强化以及组织对个人行为的调控更加多样的条件下,只凭借工作积极性来提高管理绩效的做法就不现实了。必须充分激发工作者的工作能动性,才能获得良好的管理效果。

实际上,20世纪40年代以来,社会生活中引人注目的重大变化,正是工作环境的趋于复杂和组织行为对个人影响的日益强化。首先,市场经济在其发育过程中迅速超越行业、地域乃至国家界限,出现了跨国性以至世界性的市场;其次,市场经济运作中的不尽人意使凯恩斯主义登台亮相。这样,组织面对的生存环境,不仅有经济上的竞争对手,而且有各类行政性组织及相应法规;再次,随着生产技术的进步,组织内部的技术结构日益复杂,仅靠规章约束、经济奖惩、诱因激励等手段来规范人们的行为和工作方式,收效甚微。

考虑到这些经验事实,巴纳德率先在管理理论中提出了被称之为?决策人?的人性假设,尔后由西蒙加以完善并集大成。?决策人?假设包括如下要点:其一,每个人都是自主决策的行为主体,而决策本身并非?不可分解的基本单位?,而应?视为由前提推出结论的过程?。决策前提包括价值要素和事实要素。其二,决策前提的引入既与决策者本身的素质有关,也与决策者所处的环境有关,其三,组织并不代替个人作决策,但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响

个人决策。

?决策人?假设把人的行为放在特定的组织背景下,并充分考虑人的工作能动性来进行分析。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的工作积极性,而是群体合理决策中的行为协调,强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。一方面,它提示组织要充分关注组织的生存环境并努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式,以激发员工的工作能动性;另一方面,它提示组织要充分关注自身所拥有的信息条件,在采集、存储、加工、使用信息方面为劳动者提供适当信息以促使其发挥工作能动性。这种人性假定较之只关注劳动积极性的?经济人?和?社会人?而言,它强调了创造条件(特别是信息条件)以激发工作能动性,其丰满性和现实性有目共睹。

以激发工作能动性的?决策人?假设,强调上级组织向下级作业人员提供决策前提对于提高管理绩效的重要意义。但?决策人?假设较为突出的缺陷是其过分强调组织应尽量、尽快将环境影响、决策前提的变化程序化、规范化,强调组织的稳定、有序,这就在事实上忽略了个人在工作中的知识创造性。个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的。因而员工主体能动性的发挥受到了一定限制。而?知识人?假设的提出则从激活员工的工作创造性和主动性方面为提高

管理绩效拓展出新的思维空间。

三

?经济人?、?社会人?、?决策人?假设之间存在着明显的差别,然而在?人?与知识的关系上却有着基本一致的看法。它们都把人设定为知识的被动接受者和简单使用者,组织只是既有知识的精心选择和定向灌输者。这里的?人?,既不主动追求知识,更不主动创造知识,特别是不主动创造可规范编码的知识,他们接受?培训?获取知识仅仅是为了高工资、高诱因或更满意的目标。而组织向他们传递的知识也仅仅是能把工作过程组织得更有效的知识。即组织不过是信息加工厂,而人不过是信息存取站,知识与组织及其成员都是外在的、工具性的关系。对人与知识关系的这种设定虽然在工业经济中对提高管理绩效有其合理性,但却与从20世纪末叶以来知识在经济活动和组织发展中日益突出的作用相去甚远。

首先,在组织当中,知识对组织绩效的贡献率已超过传统意义上的资本和劳动而居于首要地位。正是知识生产决定着管理绩效和组织生存前景,因而每个组织都可看成一个独特的知识体系,其管理绩效取决于这种知识体系对用户的价值。简言之,组织不仅要利用知识更要创造知识,组织不只是信息加工厂更是知识生产地。

其次,推动社会经济发展的知识,其主要表现形式已不是规

范化的公用符号系统,而是整合了公有知识、专用知识和体现专有知识的人力资本,因而主动投资以获取知识和技能成为提高管理绩效的关键。这样,组织活动中的人就不只是被动接受知识,更会主动去索取知识乃至创造知识。与此相应,人所具有的知识也不只是规范编码从而在公共信息通道中传播的知识,更有?沉默?和难言的意会知识。

这些公有的和专有的知识决定了人工作中的实际地位和期望收益。正因为如此,在当今社会中社会投资和个人投资的重点已向知识倾斜。

再次,当代经济是以网络化为基础的经济,这使得现代组织本身成为具有良好的数字神经系统的网络组织,知识优势成为组织最重要的优势。这种优势当然不存在于对公有知识的获取中,而出现在整合公有知识、专用知识、专有知识的创造中。那种能支撑特有复杂劳动过程的专有知识才和能够创造专有知识的能力成为提高绩效的根源。

社会和经济发展的这种知识化变革催生了以知识创新为特点的?知识人?假设,其理论要点如下:

其一,人既是认知活动的主体,也是功利活动的主体。在知识经济中,认知活动所获得的知识直接成为功利活动的资本,因而先行知识的获取以及在此基础上的知识创造将成为人的首选需要。其二,人是带着各类先行知识进行组织活动的。这些先行知识具有明显的个体差异性。其三,彼此差异的先行

知识既制约着人的目的设臵和手段选择,更制约着人的知识创新能力。

?知识人?与已往的人性假设有如下区别:其一,它不对人的动机和手段提出一成不变的先验预设,而把动机、目的、手段都看成了可调节的变量。即使同一个人,在不同境况下其具体目的和采用手段也不会相同。引致这种变化的重要因素就是他的人力资本存量,正是这种专有性的人力资本决定了其在工作过程中所具有的创造性;其二,在人与知识的关系问题上,它不把人简单看成知识的受体和使用者,而重视人在创造知识中的作用。外在的先行知识固然是生产新知识的必要条件,但它代替不了新知识的创造。人的知识活动目的最终在新知识生产中得到体现。这样,每个人所进行的劳动并不限于重复性劳动,还应当进行创造性劳动。重复性劳动和创造性劳动的恰当结合,才是决定管理绩效最为核心的要素。

?知识人?假设的提出,将我们提高管理绩效的可能途径转向以激发人的知识创造为核心,这既是适应经济和社会发展的需要,同时也是社会生产日益知识化所带来的必然要求。以此角度设计具体的激励措施,通过激活员工的创造热情和创造能力,将会从根本上引导管理绩效的提高。

总之,只有全面、系统地理解和把握人性,既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响,又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥,更要投资

人性假设理论案例

【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论 【案例资料】 新上任的销售部王经理? 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。 ? 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。? 在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。? 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？ 【案例分析】? 道格拉斯·麦格雷戈从人性的角度，提出了两种完全不同、甚至可以说是截然相反认识的理论，即X理论与Y理论。 X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。X理论对人的本性作如

管理学中的r人性假设及其管理模式(本人用心整理)

人性假设理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E〃H〃Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当〃斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D〃Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F〃W〃Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J〃J〃Morse）和洛斯奇（J〃W〃Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。

人性的假设案例分析

荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。 荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料 沙因划分了四种人性假设②： ⒈“经济人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容： ⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。 ⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 ⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 ⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。 沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。这不能不说是一种悲哀。 ⒉“社会人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下各点： ⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 ⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。 ⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。 ⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度，应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 显然，能够在劳动中考虑到人的社会性，他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素，同样是人性的一种进步。这在管理中是非常值得重视的一种因素，可惜我们的不少

人性假设理论

利用人性假设理论来提高管理绩效 ?“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认 为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概 括成X理论。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工 人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。。 ?“社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的 机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此 把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 ?“自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。外来的控 制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自 己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会，职工 会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能 够接受责任，而且会追求责任。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主 张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给 人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 利用人性假设理论来提高管理绩效 管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织 绩效。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研 究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。一 在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工 作积极性,就离不开激励。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性 的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的

管理心理学 人性假设理论

基于管理学的视角述评四种经典人性假设 理论 摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。 关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面 一、经济人假设----把人不当人看的理论 (一）经济人假设及X理论概述 经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。 (二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕 经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定

额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。 (三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境 经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。因此，这种把工人不当人看的理论注定不能得到现代广大职工的拥护，注定不能招引高端人才。 二、社会人假设----很难达成工作目标的理论 (一）社会人假设以及人际关系理论概述 社会人假设以梅奥的人际关系理论为理论基础，认为人的本性是追求融洽的人际关系，包括友谊、归属感、凝聚力等，对经济利益的追逐处于次要地位，因此管理者的领导方式应该是注重倾听工人的意见、让员工参与管理、促使非正式组织与正式组织的目标一致，奖励时也应以集体奖励为主，这样才能更有效地激励工人、提高生产率，而计划、指挥、监督、控制应放在次要地位。 (二）积极面：进一步激发员工积极性 社会人假设使管理由泰勒制下以工作任务为中心发展到了人际关系学说下以职工为中心的新阶段，丰富了管理学理论与思想，缓和了泰勒制带来的劳资关

企业管理中的几种人性假设

“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概括成X理论。基本要点： 1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。 2、只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。 我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。 “社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 “自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。 如果给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。许多职工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。 有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和学习，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 随机读管理故事：《河边的苹果》 一位老和尚，他身边聚拢着一帮虔诚的弟子。这一天，他嘱咐弟子每人去南山打一担柴回来。弟子们匆匆行至离山不远的河边，人人目瞪口呆。只见洪水从山上奔泻而下，无论如何也休想渡河打柴了。无功而返，弟子们都有些垂头丧气。唯独一个小和尚与师傅坦然相对。师傅问其故，小和尚从怀中掏出一个苹果，递给师傅说，过不了河，打不了柴，见河边有棵苹果树，我就顺手把树上唯一的一个苹果摘来了。后来，这位小和尚成了师傅的衣钵传人。世上有走不完的路，也有过不了的河。过不了的河掉头而回，也是一种智慧。但真正的智慧还要在河边做一件事情：放飞思想的风筝，摘下一个苹果。历览古今，抱定这样一种生活信念的人，最终都实现了人生的突围和超越。

Y理论人性假设

Y理论人性假设 人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方 式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。 中西管理---人性假设比较 管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。 一、性善论——Y理论

“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。 在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯

人性假设理论 论文

论人性假设理论在企业管理中的应用 人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。 人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)系统地将人性假设理论划分为X理论与Y理论，传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。通过对不同的人性进行假设，X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。 我认为，将人性一概笼统地划分为X与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。 1．关于经济人假设 这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。 富士康企业就是个典型的例子。众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。 那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。首先，值得肯定的是，富士康在对待员工的待遇，福利，薪水等方面做的还是很不错的，据了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。 这些都符合经济人假设的理论，我认为问题就处在公司克扣员工工资，内部规定不近人情，变相冷酷裁员等。公司的管理一举一动都是为了使公司利益最大化，而完全不考虑员工的心理状况，如此残酷的作法怎能让员工继续工作下去！举个最简单的例子，据报道，富士康员工的早餐全部是用生蛆鸡蛋所做，这个企业只关注效益，而忽视了以职工为本，虽然保证了代工效率，但却是冷冰冰的，没有任何人情味的。据媒体披露，富士康的一个宿舍里面10几个人居然互相之间连姓名都不知道，从来不打交道。这样一种军事化管理政策是一中低端管理理念，使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情感联系。

人性假设理论

人性假设理论 电子信息工程孟丙寅 09L0701110 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。 美国行为科学家，道格拉斯?麦克雷戈，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。

学习人性假设理论

从人性假设理论谈企业人性化管理 F0030695 王谧 本文从人性假设理论，阐述了人性化管理对于企业与员工实现的双赢局面。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重与关怀，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会等等；当然最终而长远的目的还是为企业谋利，是种双重战略。 人性化管理将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理。这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理水平可以作为生产力发展水平的标志之一。如何进行人性化管理，人性化管理其实就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为目的的管理模式。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，需要我们进行深层的思考、研讨。 关键字：人性化管理现代企业双赢物质激励精神激励 一前言 人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。 管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点，并不仅是发现人性挖掘人性，还应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节，以一切从人性考虑的

四种人性假设

一、四种人性的假设 所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。 美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。 （一）“经济人”假设 “经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。 “经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。 “经济人”假设的人性观 1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。 2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。 相应的管理方式 在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式： 1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。 2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。 3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。 4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。在工厂实行职能工长制，实行职能管理。强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。 5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。评价 首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。 其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，

论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理

论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理 学号：6 姓名：张峰 摘要：从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发，逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点，以及X理论和Y理论的管理思想和措施，并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示，最后，根据X理论和Y 理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。 关键字：X理论；Y理论；企业；管理 一、人性假设观点的由来 人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出，1960年，麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。麦格雷戈总结了人性假设之后，建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”，所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。 二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点 1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的基本观点：⑴一般人均对工作有天生的厌恶，因此只要一有机会，他们就会逃避工作。⑵由于人具有不喜欢工作的本性，故对大多数人来讲，必须给予强制、控制、督导，给以威胁的惩罚，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。Y理论的基本观点：⑴一般人并非天生厌烦工作，因为工作就是一种满足的来源。⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。 三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段 当然有了X、Y理论，自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。1.根据X理论，必然会依法下述的管理思想与措施：⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用的来执行督导和控制。⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。2.而Y理论则与此相反：⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当，或是管理阶层管理能力不足的缘故。 ⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”，即创造一种环境，以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。⑷由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示 虽然X理论和Y理论有很多不同之处，但是，根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者，他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论，因此X、Y理论的对立关系是不存在的，两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。因此管理阶层在应用X、Y理论时，两者并不存在根本的矛盾，

人性假设理论

第三章人性假设理论及其相应的管理理论 [内容概要]什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。 [学习目标]通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。 第一节人性理论的涵义和意义 在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。 一、人性理论的涵义 管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。 管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。 人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。以此为根据，他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。 二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义 目前，管理科学的研究表明，在我国的亿万体力和脑力劳动者身上，蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来，将会使社会生产力获得高速发展。我国的改革，其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力，促进社会生产力的大发展。 那么，如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富的地下矿藏资源，需要地质理论的指导，才能准确、有效一样，开发人的巨大的体力和

人性假设理论中的社会人假设

人性假设理论中的社会人假设和复杂人假设人性假设。是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。管理中人性假设理论的演进，随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。以下将逐步讨论社会人假设的人性观和复杂人假设的人性观的异同。 社会人假设： 社交人。这种人性观认为,人最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素,物质利益只起次要作用。这种观点是美国哈佛大学社会心理学家G.E.梅奥提出的。梅奥是主持霍桑实验的主要代表者。 其主要观点是：强调人的非合理性和情感一面；认为人的需求的单一性；强调人的群体性；认为人履行职务的被动性；“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。 “社会人”假设的理论基础是人际关系学说，人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要

得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。 复杂人假设： 复杂人假设是权变学派提出的人性假设理论，代表人物有沙因、史克恩、莫尔斯、洛希等人“复杂人”是60 年代末至70 年代初提出的假设。"复杂人"的含义有以下两个方面： 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。 其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是"经济人"、"社会人"，还是"自我实现人"的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。 “复杂人”假设的主要观点如下： 1)人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部

人性假设理论

著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。

中国人性假设理论

中国人性假设理论之我见 作者：任超杰 摘要：中国的企业管理和社会管理方法与中国人的人性密切相关。中国传统的人性观并没有一个一致的理念，从人性的本质来看，有孟子主张的“性善论”，有荀子主张的“性恶论”；从人性的状态来看，有“人性可塑可变论”，也有“人性不可塑变论”。中国在理论上向西方学习人性假设理论，但在实际中又有着自己的体现和应用。人性假设理论在各企业和整个社会都有着广泛的渗透，对中国的企业管理有着深刻的影响。 关键字：人性；企业；人才培养；社会 中国的人性大致分为人之初性本善和性本恶两种，对应的，国外有Y理论、X理论以及超Y理论等。人天生本是善良，没有任何邪念，永远向往美好的本性即是“性本善”的体现；而人又天生好吃好玩，有与生俱来的惰性，这些则反映了人“性本恶”的一面。我认为，“人性”二字之中本来就包含着善和恶两种不可绝对分割的元素。人有天生的恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，这是不可否定的，而人又带着似乎所有生物都有的贪婪、懒惰等不可避免特征。所以在企业和社会管理过程当中，应平衡“善”与“恶”，发现人性善的一面，在培养中改掉恶的一面，这样才对企业有真正的推动作用。 一、人性的认识 1、中国与西方的人性理论区别与联系 美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈提出管理人的X-Y理论。X 理论指雇员工作只是为了生活，没有自己的抱负，管理人员需要严格管理、严加控制，这也对应中国的“性恶论”。但中国传统认为人性中的这些“恶”是自然的、正常的，它需要后天的修正；而西方则更偏重于，人性并不可塑，本性是很难改变的。Y理论则是雇员天生勤奋、有理想、积极进取，雇员只需发掘潜力、鼓励成长，此理论对应中国的“性善论”。它们都肯定人性本质上是善良美好

对人性假设理论的评述

评价人性假设理论的合理内核级不足 人性假设理论不是专指某一项理论，是一个完整的理论体系，它是由著名的管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假设理论。这四种理论主要是： （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅奥提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重

视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自我实现人”假设 这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X 理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y