2015-2016薪酬增长率调查报告-百度文库首发

薪酬增长率调查报告

2015-2016年

百度文库首发

中国薪酬网-数据部

https://www.sodocs.net/doc/2c5427036.html,

薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/2c5427036.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数战略地规划人员架构建立适合其发展的管理机制自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。

对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。

薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。

中国薪酬网--数据部

4. 公司发展阶段分布 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布

一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 5. 公司地区分布 6. 公司行业分布

1. 2015总体22016预测

二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 2. 2016预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 主力行业薪酬增长率 9. 不同企业性质薪酬增长率 10. 不同层级薪酬增长率 11. 各部门薪酬增长率 12. 不同学历薪酬增长率

8. 细分行业薪酬增长率

3.名词解释

4.关于薪酬网

1.薪酬调研简介

2.数据有效时间及薪酬口径三、调研概述------------------------------------------------10

17.8%

12.8%

25.6%

43.8%

外资

合资民营国企

外资

合资民营国企企业占比

17.8%

25.6%

43.8%

12.8%

1.2 调研企业样本分析-公司营业额

592%216%13.3%

5.9%

1亿以下

59.2%

21.6%

1-5亿5-10亿10亿以上

1亿以下1-5亿

5-10亿10亿以上企业占比

59.2%21.6%

13.3%

5.9%

7.6%

36.7%

34.1%

21.6%

100人以下

100-500

人

500-1千

100人以

100-500500-1千人以5001千1千人以上

企业占比

36.7%34.1%21.6%7.6%

1.4 调研企业样本分析-企业发展阶段

24.5%

22.9%

13.9%

初创期38.7%

上升期

成熟期转型期

初创期

上升期成熟期转型期企业占比

24.5%

38.7%

22.9%

13.9%

33

5%13.8%

4.9%

33.5%

27.5%

20.3%

华东华北华南华中其他

华东

华北华南华中其他企业占比

33.5%

27.5%

20.3%

13.8%

4.9%

1.6 调研企业样本分析-行业分布

11.6%

5.3%17.1%

9.7%9.1%12.7%医药相关

酒店服务制造能源化工13.2%

15.1%

6.2%

快消贸易房地产汽车相关金融其他

医药相关酒店服务制造能源化工快消贸易房地产汽车相关金融其他

11.6% 5.3%17.1%13.2%15.1% 6.2%9.7%9.1%12.7%

2.1 薪酬增长率分析-2015总体增长

10.10%

13.30%

10.00%12.00%

14.00% 4.10%

6.30%

7.30%

2.00%4.00%6.00%

8.00%平均增长率：

0.00%

10P

25P

50P

75P

90P

10P

25P 50P 75P 90P AV 薪酬增长

率

4.10% 6.30%

7.30%

10.10%13.30%

7.20%

2.2 薪酬增长率分析-2016预测

76%7.5%

7.2%

%7.2%7.3%7.4%7.5%7.6%7.0%

6.7%

6.8%6.9%

7.0%7.1%年度2014年2015年2016年增长率

7.5%

7.2%

7.0%

2014年

2015年

2016年

8.6%

6.9% 6.9% 6.4%

5.8% 5.8%

7.7%

9.2%

6.2%

6.0%8.0%10.0%00%2.0%4.0%北京天津河北河南黑龙江吉林辽宁内蒙古山西

0.0%

北京

天津

河北

河南黑龙江吉林

辽宁内蒙古山西

8.6% 6.9% 6.9% 6.4% 5.8% 5.8%7.7%9.2% 6.2%

2.4 薪酬增长率分析-地区薪酬增长率-华东地区

7.7%

8.9%

7.9%

7.8%

6.4%

10.2%

7.0%

60%8.0%10.0%12.0%

0.0%

2.0%4.0%6.0%上海江苏山东安徽浙江福建江西

77%89%79%78%64%102%70%

上海

江苏

山东

安徽

浙江

福建

江西

9.6%

13.2%

9.8%

10.0%12.0%14.0% 4.7%

6.8%

5.2%

5.1%

2.0%4.0%6.0%8.0%广东广西海南云南贵州香港澳门

96%47%132%68%52%51%98%0.0%

广东

广西海南云南贵州香港澳门

9.6% 4.7%13.2% 6.8% 5.2% 5.1%9.8%

2.6 薪酬增长率分析-地区薪酬增长率-华中地区

12.0%

10.1%

10.5%

7.9%

7.4%

6.9% 6.9%

5.2%

5.7%

6.0%8.0%10.0%0.0%

2.0%4.0%重庆四川湖南湖北陕西宁夏青海甘肃

10.1%10.5%7.9%7.4% 6.9% 6.9% 5.2% 5.7%

重庆

四川

湖南

湖北

陕西

宁夏

青海

甘肃

27薪酬增长率分析-行业薪酬增长率-主行业2.7 薪酬增长率分析-行业薪酬增长率-主行业

16.1%15.5%

12.1%11.5%

101%102%12.0%14.0%16.0%18.0%10.1%

10.2%9.6%

8.5%

7.9%

00%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%0.0%

高科技金融医药房地产汽车相关培训教育广告传媒能源化工快消贸易

16.1%15.5%12.1%11.5%10.1%10.2%9.6%8.5%7.9%

2.8 薪酬增长率分析-行业薪酬增长率-细分行业

186%200%18.6%

15.8%

14.1%

12.5%

10.1%

8.8%

8.4%

7.8%

72%80%10.0%12.0%14.0%16.0%18.0%20.0%7.2%

0.0%

2.0%4.0%6.0%8.0%手游P2P 互联网生物技术软件食品饮料自动化物流服务业

18.6%15.8%14.1%12.5%10.1%8.8%8.4%7.8%7.2%

10.2%

7.6%

9.3%

6.7%

7.7%

6.5%

8.0%10.0%12.0%

2.0%4.0%6.0%民营国企欧美

非欧美

欧美

非欧美

民营

国企

102%76%93%67%77%65%外商独资合资合作0.0%

欧美

非欧美

欧美

非欧美

民营

国企

10.2%7.6%9.3% 6.7%7.7% 6.5%

2.10 薪酬增长率分析-按层级

92%93%10.0%9.2%

7.8%

9.3%

8.6%

7.5%

6.8%

40%5.0%6.0%7.0%8.0%9.0%0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%高管层总监层经理层主管层员工层操作层

高管层总监层经理层主管层员工层操作层

9.2%7.8%9.3%8.6%7.5% 6.8%

9.9%

7.6%

7.3%

9.3%

9.6%

11.3%

7.9%

6.9%

6.1%

60%8.0%10.0%12.0%0.0%

2.0%4.0%6.0%综合管理人力资源财务市场销售研发物流生产行政

9.9%7.6%7.3%9.3%9.6%11.3%7.9% 6.9% 6.1%

2.12 薪酬增长率分析-按学历分布

106%12.0%

10.1%

10.6%

8.3%

6.8%

6.7%

6.0%8.0%10.0%

0.0%

2.0%4.0%博士

硕士

本科

专科高中

博士硕士本科专科高中

10.1%10.6%8.3% 6.8% 6.7%

三、调研概述 3.1 薪酬调研简介

本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。

本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资源从业者。 调查流程

3.2 数据有效时间及薪酬口径

企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2015年01月01日至2015年12月31日 本次岗位薪酬调研薪酬口径：总现金收入

涉及行业︱Industry

信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software

电子技术Electrical/Electronic Engineering

金融（银行，风险基金）Finance (Banking, Venture Capital)

贸易Trading

快速消费品（食品，饮料，化妆品）Fast Moving Consumer Goods

耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品）Durable Consumer Goods 咨询业Consulting

生物/制药/保健/医药Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare

建筑/设计/装潢Construction/Design/Decoration

酒店/餐饮Hotel and catering

广告业Advertising

加工/制造（工业自动化，设备，零部件）Manufacturing

化工/能源Chemical Engineering/Energy

交通/运输/物流Transportation/Logistic/Distribution

批发和零售Wholesale & Retail

房地产及中介Real Estate & Agency

服务业Service

3.3 名词解释

本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平

年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）

年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等）

分位值：表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。

10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。

25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。

50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。

75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。

90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。

平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。

岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；

招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到岗；一共分位五等，分别是：

“★☆☆☆☆容易”－表示平均招聘用时在15天(含)内(含)

“★★☆☆☆较易”－表示平均招聘用时在15天至30天(含)内

“★★★☆☆一般”－表示平均招聘用时在30天至60天(含)内

“★★★★☆难”－表示在平均招聘用时在60天至90(含)天内

“★★★★★极难”－表示在平均招聘用时在90天以上

3.4关于薪酬网

1）发展历程

中国薪酬网，致力于成为中国最专业、最优质的人力资源薪酬服务提供商。

中国薪酬网，创立与2005年，目前已在中国北京、上海、广州、深圳、成都、西安等城市设立了办事处，业务覆盖全国30个省市自治区。

专注于人力资源薪酬信息服务

中国薪酬网是专注于人力资源薪酬方向服务的专业性网站。薪酬网以客户需求为导向，逐步构建了薪酬调研服务（薪酬调研，薪酬报告），薪酬人才培养（薪酬绩效管理师岗位培训），薪酬软件开发（薪酬分析系统），薪酬绩效咨询顾问等全方位、多层次、高效率的人力资源薪酬服务，持续推动中国人力资源薪酬产业健康发展。

中国薪酬网发展历程

中国薪酬网，从零起步，在跨越世界级人力资源薪酬服务的道路上努力践行着。

2） 解决方案

专业化人力资源薪酬整体解决方案 提升人力资源薪酬管理战略价值

中国薪酬网专注于人力资源薪酬方向服务和提升人力资源运营效率，以客户需求为导向，逐步构建专业化的人力资源薪酬整体解决方案，为不同行业、不同规模、不同发展阶段的企事业单位提供一站式人力资源外包服务，提升了人力资源薪酬管理的战略价值。

薪酬数据服务

互联网时代，我们凭借技术与应用平台的优势，将传统的薪酬调研中复杂的流程和数据处理化繁为简，全面在线的系统满足了人力资源部门对于薪酬数据收集处理准确高效、实时查询、专业分析的需求。

每年调研超过220个行业；160多个城市和地区；2800个基准职位， 每年处理薪酬数据超过300万条，积累大量薪酬案例。

电力行业

电信行业

电子制造行业

房地产行业

纺织服装行业

化工行业

机械制造行业

建筑工程行业

交通运输行业

教育培训行业

金融行业酒店餐饮行业

矿产冶金行业旅游行业

煤炭行业农林牧渔行业

零售百货行业新能源行业

食品饮料行业文化产业行业

信息技术行业快消行业

医疗行业医药行业

运输物流行业互联网行业

石油行业仪器仪表行业

员工满意度调研

企业所有管理的出发点和归宿点是人，员工是企业管理当中最重要的能动因素，组织的活性和组织活动能力强弱由企业全体员工决定。员工满意度调查，调查的对象是企业的员工，通过调查了解管理中最重要和最活跃的因素——员工，来了解企业状况。在调查的过程中一方面了解和理解员工的详细情况，一方面也向员工传达了企业的文化管理理念和先进现代管理思想，起到传播的和上下沟通的作用。同时，通过员工满意度调查，从另外一个角度来审视企业的经营、管理、管理制度、组织状况和管理者情况等企业经营管理方面的状况，帮助企业了解现状，发现问题，进而为解决问题提供量化数据支撑。从员工的角度来审视企业可以收到非常好的效果，因为企业的全体员工是企业建设的直接参与者和行使者，同时也是企业管理和经营活动的直接感受者，因为他们直接在做，在直接做的过程中，直接感知和体验来的信息是第一手的，因而更为真实可靠。

HR软件服务

中国薪酬网以“Anytime、Anywhere、Anyway（在任何时间、任何地点、用任何方式获取服务）”的3A服务战略作为自己不断追求的目标，面向客户推出各行业薪酬查询分析系统、员工满意度调研系统、岗位评估系统，薪酬发放统计系统，HER系统，ERP系统等的软件服务组合，为每个客户形成独具特征的个性化服务方案。现已开发的国内首个专注于薪酬方向“云服务”系统，它整合所有服务通道，帮助用户一站式获取人力资源方向各类服务，为客户构建“随你所需、随时随地、触手可及”的云标准支持服务模式。

员工背景调查

雇前背景调查是企业通过第三方专业机构在征得目标候选人授权的情况下，对其过往的经历和背景进行了解的过程。藉此过程中所获取的相关候选人信息来做为企业招募决策的参考依据。

随着就业竞争的不断增大，越来越多的应聘者为了得到一个工作机会而倾向于选择对自己的简历进行包装，超过45%的求职者简历中的教育、培训、工作经历与实际情况有出入。

显而易见，我们不能仅依靠求职者简历上的描述以及面试的感觉来做出招聘决策了。我们需要一种专业且行之有效的方式去了解目标候选人的过去。

薪酬网希望通过专业、客观的背景调查，为人力资源部甄选人才提供参考，用相对更低的成本解决问题，规避潜在用人风险，共建诚信职场美德。

职业能力培训

HR的成长一直是薪酬网重点关注的方向之一，在提供专业培训的同时，中国薪酬网也提供大量的人力资源相关工具、书籍；帮助人力资源工作者在成长的道路上及时的获取最新，最全面的知识。并且中国薪酬网已经取得了亚洲人力资源协会在中国的授权，拓展人力资源相关薪酬绩效管理师，招聘管理师，培训管理师，人力资源综合管理等职位的职业能力培训业务。

中国薪酬管理年会

“中国薪酬管理年会”自2008年在中国薪酬网的诞生地上海首次举办以来，已成功举办了五届，累计参会人数超过5000人，是中国人力资源薪酬领域界最具规模和影响力的行业盛会，也是人

力资源薪酬方向工作者每年都翘首以盼的会议。

“中国薪酬管理年会”聚焦组织学习与发展的核心主题，围绕薪酬、绩效、福利与人才培养等企业普遍关心的话题，构建了一个深度研讨和交流的学习平台，使薪酬管理专业人士能够充分了解前沿理念和最新趋势，学习和掌握薪酬专业技术。同时，年会也会邀请国内外优秀组织分享他们独具特色的薪酬管理实践，为学习者提供可借鉴的经验。年会也开拓了一个宽广的专业人际交往圈，与会者可以通过充分的互动，为自己的职业发展快速积累人脉。

3）结尾

最后感谢您用宝贵时间来阅读我们的资料，希望薪酬网提供的服务能给您的人力资源工作带来帮助。同时感谢所有提供数据支持薪酬调查的企业，关于后续所能提供的服务内容请咨询我们的客服人员。

中国薪酬网官方网站：https://www.sodocs.net/doc/2c5427036.html,

邮箱：info@https://www.sodocs.net/doc/2c5427036.html,

企业薪资制度状况调查报告

调查报告名称：**市园林绿化企业工资薪酬状况抽样调查报告 调查委托单位：****园林绿化有限公司 调查执行机构：****信息咨询有限公司 调查执行时间：20**年7月17日——20**年7月21日 调查项目类型：抽样调查/重点调查 调查访问方式：深度访谈 调查访问对象： 1、**林业研究所（有限公司）简称林研所 2、**华润景观工程有限公司简称华润公司 3、**志辉园林绿化工程有限公司简称志辉公司 4、**帝禾实业有限公司简称帝禾公司 5、**鹏程实业股份有限公司简称鹏程公司 6、**远杉园林绿化有限公司简称远杉公司 调查抽样原则：委托方关注/委托方选中 调查访问主题：侧重被调查单位的人员规模、机构设置、工资结构、激励政策等内容调查保密级次：特级 报告编制日期：20**-7-24 报告提交日期：20**-7-25 报告附属文件：深度访谈全程录音电子文件 报告编印份数：三份，其中呈送委托单位两份，报告编制单位备案留存一份。 报告编制单位：（印章）

调查报告正文： 一、调查背景 **宁苗园林绿化有限公司（以下简称宁苗公司）是在区苗木场原花木公司的基础上重新注册的一个集绿化工程的设计、施工、养护，园林绿化苗木及花卉的生产科研、国家级花卉市场的经营管理等为一体的综合性科技企业。公司拥有现代化日光温室10000平方米及6000多平方米的国家级重点花卉交易大厅，有苗木花卉生产基地800多亩，公司现有职工总数60人以上，其中专业人才占员工总人数的80%以上，承担着区内及周边省市综合性大型绿化工程。 近年来，宁苗公司不断进行制度创新，工作效率和经济效益显著提高。本次委托银川金盟信息咨询技术服务有限公司进行的“银川市园林绿化企业工资薪酬状况调查项目”，正是为了进一步优化宁苗公司薪酬制度而开展的。 ****信息咨询有限公司是专门从事市场调查、市场研究和营销策划的专业机构，也是中国著名市场调研机构——3see市场调研中心的联盟机构。近年来，公司依托**调查网在线调查服务系统的技术支持，承蒙公司专家顾问团多位业内资深人士的鼎力指导，借助广播电视总台多媒体信息中心和**晚报社的传媒协作，在为国内多家知名市场调研机构长期执行面向本区及周边省区的大型调研项目的同时，也为**经济发展提供了大量翔实的调查报告，为本土企业经营发展战略提供了及时准确的决策依据。 二、调查内容 （一）**林业研究所（有限公司） 该公司现有员工119人，其中： 1、按照技术资格结构划分：正高级职称4人，副高级职称9人，中级职称24人，

企业薪酬的调查报告.doc

企业薪酬的调查报告

5行业平均薪酬排名居前 报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。 与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。 薪酬排名前10名的职业 报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。 据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。 平均薪酬涨幅前10名的职位 与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。 新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁， 公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。 经验与能力比学历更吃香 本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性

图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查

某公司薪酬调查报告

某公司薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。 二、调查报告的内容 （一）、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 （二）、薪酬的构成 通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资 2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资其他货币性奖励 3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金 4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物

铜陵部分企业薪资福利调查表 序号公司名称规模 一线生产团队二线办公团队 生产操作工生产主管技术骨干职员主管经理 1 铜陵格瑞特挤出技术有限公司100多人 3000-4000 4000左右4000左右2600 5000 8000 2 铜陵天天纸品科技有限公司130人左 右 2500-3500 4000 3000左右2300 4000 6500 3 铜陵元力机械设备有限公司100人2500-3000 3500左右3500左右3000 4200 7000 4 铜陵泰成实业有限责任公司150人3000-3500 4000左右3800左右2800 4300 7300 5 铜陵金蜗牛艺术品有限公司180人3000-4500 5000左右4000左右2200 5000 7000 6 铜陵市永创电子有限责任公司200人3000-4000 4500左右4000左右3000 4500 7000 序号法定节假 日及休假 方式 生日节日福 利 班车、食宿带薪年假上班时间旅游高温补贴 1 休息，加班 有补助单 休 过节费，生日 券孩子上学 补助 厂车，免费食 宿 工龄满五 年享受七 天年假 上午8.00 上午8.30 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 普通职工 300元 主管500元 2 加班补助 单休 过节费 包吃，交通补 助 无上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 3 休息，加班 补助单休 过节补助包吃和餐补无 上午8.00 上午8.30 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 全场发放 200元补贴 4 加班补助， 年底双薪 单休 过节补助 包吃住，交通 补助 无 上午7.30 上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 5 加班补助 单休 过节礼品 饭补，交通补 助 无 上午7.30 上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 6 加班补助 单休 过节补助 饭补，交通补 助 无上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物

薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：

关于员工薪酬水平的调查报告

关于员工薪酬水平的调查 报告 This manuscript was revised on November 28, 2020

关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的1.49倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （四）学历工资指导价位

6.1 互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) （一）行业人工成本效益情况(分经济类型)

4、薪酬网

5、51job招聘网

三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。 3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导；

xx公司薪酬制度改革专项调研报告

XX公司薪酬制度改革专项调研报告 为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下： 一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。 存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对

单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。 如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。 二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是 三、开展全员业绩考核管理情况

薪酬体系调查报告

薪酬体系调查报告 薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高 薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大

2019年薪酬调查报告4篇

2019年薪酬调查报告4篇 2019年薪酬调查报告薪酬调查报告及农民收入对比广州薪酬调查报告范文广东省人社厅关于薪酬调查报告：本科生平均月薪6505元近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。 通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。 数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于

工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。 由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。 高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。 数据显示，在不同性质企业工作的人才有不同的流动方向。69.2%的外企人才同样倾向于跳到外资企业;58% 的国企人才倾向于跳到民营企业;51.2%的民企人才倾向于跳到国有企业;43.2%的政府部门人才倾向于跳到国有企业。 英语水平，海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语

公司薪酬管理调查报告

公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。

访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1

关于薪酬的调查报告

关于薪酬的调查报告 关于《关于薪酬的调查报告》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 薪酬调查报告 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市2006版最低月工资标准是640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。 粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。 不同行业薪酬调查报告

企业薪酬调查报告模板

企业薪酬调查报告模板 企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬 具体情况。下面就随XX —起去阅读，相信能带给大家帮助。【1】 调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，％的人年薪在5000元以下；%的人年薪在5000?10000元；%的人年薪在1万?2万元；％勺人年薪在2万?3万元；％的人年薪在3 万?4万；％的人年薪在4万?5万；％的人年薪在5万?6万; 3%的人年薪在7万?9万；%的人年薪在9万?10万；%的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万?5万元的收入者占% 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织

/服装、交通/运输。 调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、xx/记者/翻译（23598元）、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/ 物流、财务/审计。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083 元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。xx/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州（43362 元）名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000兀。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/ 保健”业，其年薪平均高达60000元以上。【2】 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业

薪酬管理社会调查报告(2)

薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

关于xx薪酬制度的调查报告

社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日

关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状

企业员工对薪酬管理现状的调查报告

企业员工对薪酬管理现状 的调查报告 Prepared on 22 November 2020

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性 图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层

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薪酬调查报告文档5篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：薪酬调查报告文档 2、篇章2：薪酬调查报告范文 3、篇章3：关于深圳薪酬文档 4、篇章4：企业薪酬调查报告范文 5、篇章5：企业薪酬调查报告范文 篇章1:薪酬调查报告文档 薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利。

企业为什么要购买薪酬调查报告? 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：