职业经理人系列申报条件

职业经理人系列申报条件：

1准（通用或专业）职业经理人

职业经理人资格认证的导向性级别。

（1）有愿望从事职业经理人事业的大专院校毕业生、部队转业干部及其他社会求职人员，取得国家承认的大专以上学历，经认证培训机构培训达到规定学时数，并取得认证培训合格证书。

（2）在职的一般企业经营管理人员，取得国家承认的中专以上学历，从事企业管理岗位工作满两年，经认证培训机构培训达到规定学时数，并取得认证培训合格证书。

符合（1）或（2）申报条件之一即可。

2（通用或专业）职业经理人

职业经理人资格认证的中等级别。

（1）取得国家承认的大专以上学历，具有中级以上职称，从事企业管理岗位工作满十年，其中申报通用职业经理人资格认证须具备三年以上从事企业综合部门经理级以上管理岗位工作经历；申报专业职业经理人资格认证须具备三年以上从事企业本专业部门经理级以上管理岗位工作经历，经认证培训机构培训达到规定学时数，并取得认证培训合格证书。

（2）取得准（通用或专业）职业经理人资格认证证书，具有中级以上职称，从事企业管理岗位工作满八年，其中申报通用职业经理人资格认证须具备两年以上从事企业综合部门经理级以上管理岗位工作经历；申报专业职业经理人资格认证须具备两年以上从事企业本专业部门经理级以上管理岗位工作经历，经认证培训机构培训达到规定学时数，并取得认证培训合格证书。

符合（1）或（2）申报条件之一即可。

3高级（通用或专业）职业经理人

职业经理人资格认证的高等级别。

（1）取得国家承认的大专以上学历，具有高级以上职称，从事企业管理岗位工作满十五年，其中申报高级通用职业经理人资格认证须具备五年以上从事企业总经理级或经营单位经理级管理岗位工作经历；申报高级专业职业经理人资格认证须具备五年以上从事企业本专业副总经理级或经营单位本专业副经理级以上管理岗位工作经历，经认证培训机构培训达到规定学时数，并取得认证培训合格证书。

（2）取得（通用或专业）职业经理人资格认证证书，具有高级以上职称，从事企业管理岗位工作满十年，其中申报高级通用职业经理人资格认证须具备三年以上从事企业总经理级或经营单位经理级管理岗位工作经历；申报高级专业职业经理人资格认证须具备三年以上从事企业本专业副总经理级或经营单位本专业副经理级以上管理岗位工作经历，经认证培训机构培训达到规定学时数，并取得认证培训合格证书。

符合（1）或（2）申报条件之一即可。

职业经理人的弊端

职业经理人的弊端 导读：在中央加大国有企业改革步伐的大背景下，职业经理人接班央企也被提上了议事日程。由此引发了业界对其利弊的分析。其实，职业经理人进入央企后，对企业文化的重塑、国际市场的拓展、企业制度的创新及管理模式的改进具有促进作用，但处理不好，负面作用也不容小视。 最近，随着国企改革的不断深入，国有企业引入职业经理人的说法被业界和媒体所普遍提及。那么，我们就要问了，什么样的职业经理人可以接班国有企业？他们在国有企业改革的进程中将起到什么样的作用？应该创造什么样的条件和环境来吸引他们？这些都将直接影响着国有企业改革的顺利进行以及职业经理们作用的发挥。在这里，就“职业经理人接班央企的利弊”问题，根据多年的研究和积累，笔者将就该问题的认识进行较为系统的分析和描述，希望对读者有所启发和借鉴。 抛开“职业经理人接班央企的利弊”暂且不谈，我们应该首先客观分析一下环境背景。 国有企业的改革问题一直牵动着国家领导人和国资委有关领导的心，也关系到国有企业改革是否能够顺利进行。十六大以前，国企老总们十分关注ＭＢＯ（管理者收购）的问题，反映出大家都在关注自己的切身利益和关注改革的政策和具体措施，当然这不是一个具体的方法和手段就能够彻底解决的问题。我们的政府和主管部门把握了改革的方向和节奏，没有一刀切。但是改革是不能停止的，国有企业中一些企业通过兼并、收购、重组等方式引进民营资本和外资，采取“国退民进”的相应措施，使得一些国有企业重新焕发了活力，在所有权问题、治理结构问题以及企业文化方面都发生了巨大的变化，成功地解决了部分国有企业改革和发展问题。 而中央企业的改革问题已经提到日程上来了，４月份国资委领导召开了相应的会议。为了推动国有中央企业的改革步伐，已经选择了六家企业作为试点单位并采取了相应措施。首先从所有权结构上进行改革，成立董事会，以股份制的形式锁定产权结构的法律认同；其次是公司治理结构的转化问题，通过引进职业经理人来从新打造企业全新的治理结构；再次是创建并逐渐形成具有全新企业文化

中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策

南京财经大学 职 业 经 理 论 文 题目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策姓名：郭昀炜 学号：2301110138 学院：营销与物流管理学院 专业班级：营销1101 指导老师：徐国华 日期：2013年6月13日

内容摘要 经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。 关键词：职业经理人薪酬激励问题对策 市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。 一、职业经理人的薪酬激励机制 (一)、职业经理人弱点分析 目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。人们通常将职业经理人混同于企业家。职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。 1.二者的创新活动的形式不同。 企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。 2.经营风险。 尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。 (二)、职业经理人薪酬激励 由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为，

推进国有企业职业经理人队伍建设的措施

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/2f1752218.html, 推进国有企业职业经理人队伍建设的措施 作者：张霞 来源：《智富时代》2019年第06期 【摘要】国有企业是我国国民经济发展的中坚力量，国企的经营状况对我国的国民经济有着直接且重要的影响，而职业经理人作为人力资本的核心对国企的发展也发挥着重要的作用。在当前经济形式不断全球化的情况下，我国国企要想在日益激烈严峻的国际竞争当中获取主动，就需要构建高水平、高层次、专业化的职业经理人队伍，职业经理人队伍的构建也同样是新一轮国企改革当中的重要举措。本文针对当前我国国企当中职业经理人队伍建设当中存在的问题探索了对应性的想法和意见。 【关键词】国有企业；职业经理人；队伍建设；措施方式 在当前经济形式不断全球化发展的情况下，国有企业也随之迎来了转型升级的机会，但是也同时面临着更加剧烈的竞争情形，这也就意味着国企需要建立更加专业化的职业经理人队伍来进行应对，以便在剧烈的竞争当中取得主动地位。 党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向，我国政府在2015年颁布了有关国企改革的指导意见，当中也提出了职业经理人制度的构建设想，意欲通 过内外结合的方式，使得管理者可以顺利转变为职业经理人，并通过董事会进行选任，同时也对退出机制的设立提出了要求。这也是当前我国建设职业经理人队伍的总纲领性指导文件。对我国国企职业经理人制度的建设进行探析有利于国企更好地管理国有资本，从而提升国企竞争力。 一、国有企业职业经理人的界定 国有企业职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，根据党管干部原则，由董事会聘任，根据合同进行契约化管理的，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。 二、促进国企职业经理人队伍构建的方式 1.从人才差异化着手，建立新型管理模式 做好管理工作的基础是对不同岗位的定位、责任、条件等都十分明确，国企里的职业经理人构建也需要以管理作为核心，通过从职业理念、能力以及行为三个方面来确定不同人才之间存在的差异性，从而具有针对性地构建职业经理人管理制度以及对整个过程进行优化。

职业经理人职位说明书

目录 1.1职位介绍 (2) 1.2职位拟定 (2) 1.3工作分析的目的 (3) 2.0方法分析 (4) 2.1主管人员分析法 (4) 2.2访谈分析法 (6) 2.3工作分析调查 (8) 3.0职务说明书 (18) 参考文献..............................................工作岗位分析

职业经理人 一．职位介绍 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 二．职位拟定 职业经理人作为一个管理阶层，其才干抱负能否充分施展，往往影响到一个公司乃至一个地区和国家的整体经济发展。经济发展和社会进步，从某种意义上讲，有赖于这样一个职业经理人阶层的形成及其经营管理才能的充分发挥，只有这样，整个社会经济才呈现出源源不断的生机和活力。 随着市场经济环境的逐步形成和完善，职业经理人在组织中发挥出越来越重要的作用，主要包括以下几方面： 1.为组织发展制定规划蓝图。 2.根据内外环境变化进行改革。 3．以身作则为组织创造最大价值。 4.建立平衡机制，塑造公司文化。 5.传授管理理念，培养锻炼下属。

职业经理人合同

(一)调整法律； 除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。 (二)关系定位：用人单位和劳动者； 职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。 (三)关系的特殊性； 首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说，职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。这一点也有别于一般劳动者。 《总经理聘用合同》正文

甲方（用人单位）：×××××××××有限公司 乙方（职业经理人）： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同期限和工作内容 第一条本合同自_____年___月___日起_____至年___月___日止。期限为_____年。 第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事×××××××××公司总经理岗位工作。 经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位。 （一）岗位职务名称：（×××××××××有限公司）总经理 （二）直接上级：×××（董事长） （三）直接下级：公司各部门负责人 （四）岗位职责 1、在董事长的领导下开展工作，对公司全面经营业绩负责 2、建立公司规章制度，并要带头遵守,制定年度、季度、月度目标 3、协助各部门经理制定年度、季度、月度工作计划，并监督，辅导执行，确保完成各 项工作任务 4、建立的营销体系，评估销售业绩 5、建立良好的企业文化，营造恪守制度，和谐相处，互学互助的良好氛围

职业经理人课程体系

模块设置课 程 名 称 课程目标核心内容 模块一：自我管理管 理 者 的 角 色 认 知 与 定 位 自我角色认知是 否清楚是经理人 能否适应现代企 业发展的重要因 素。本课程将通 过学员解析管理 者的角色认知， 帮助学员明确作 为一名经理人的 角色和定位，并 以此为基础展开 卓有成效的管理 工作。 ?经理人的核心价值 ?经理人的成功要素 ?经理人的角色转换 ?经理人的思维方式 情 绪 与 压 力 管 理 经理人展开卓有 成效的工作，往 往需要面对巨大 的压力。本课程 通过引导学员认 识压力，从而能 够积极面对压 力，学习转化压 力为助力的方 法，使学员保持 良好的心理素 质，为管理做出 最佳决策。 ?自我察觉压力的成因 ?提升正面情绪技巧 ?十二种解压技巧 ?掌握良好的情绪智商 时 间 与 目 标 管 理 对于卓越的经理 人而言，成功意 味着在有限的时 间内达成目标。 本课程帮助学员 掌握时间管理的 各种实用方法与 技巧，掌握构建 目标管理体系的 工具和方法，从 而达到有效提高 ?时间管理的自我诊断 ?有效利用时间的方法和工具 ?目标管理的运作程序及设计方法 ?目标管理的工具和方法

的。 自我形象管理公众职业形象， 辉映经理人的智 慧与才华，是职 业素养的外在呈 现。本课程帮助 学员塑造卓越的 职业经理人形 象，从而能够在 各种商务场合中 自信和得体，并 在细节中体现专 业度，在商务交 际中赢得尊重。 o印象管理 o表情管理和肢体语言管理 o外表管理和服饰管理 o语言管理 模块二：领导力提升情 景 领 导 在领导和管理公 司或团队时，不 能用一成不变的 方法，而要随着 情况和环境的改 变及员工的不 同，而改变领导 和管理的方式。 本课程帮助学员 理解领导力的真 正含义，识别被 领导者的真正需 求，学会在不同 的领导情境中有 效地使用不同的 领导风格。 ?确定追随者的准备状态 ?领导风格与影响力运用 ?如何将下属变为追随者 ?提升追随者的准备度策略 教 练 技 术 教练技术是一门 善用自己及引发 他人智慧为企业 及组织创造最大 价值的学问。本 课程通过一系列 精心设计的研讨 和活动，使学员 亲身体验到教练 领导力的真谛， 并使学员在学习 体验中了解自 ?员工潜力开发 ?员工内心障碍清除 ?破除员工限制性思维 ?提升下属工作内驱力

经理人团队运作方案

经理人团队负责制方案 中国石油江苏南京销售分公司 序 2012年11月6日至7日，中国石油首届加油站经理人大会在重庆召开，专题研究部署加强基层经理人队伍建设，会议决定，全面推行加油站经理负责制，赋予加油站经理站内考核权、用人建议权、二次分配权、日常费用支配权、促销与价格建议权。把加油站经理人队伍建设作为根本大计，建立“机关围绕基层转、领导围绕员工转、员工围绕客户转”的保障服务机制。到“十二五”末基本建成“效益领先、规模发展、管理科学、服务优良”的国际水准销售企业。 江苏销售积极落实会议精神，组织编写了《加油站分级管理办法》，在此基础上我们结合目前分销公司整体管理情况，对现有管理层级、岗位设置、人员配备、管理内容、工作流程进行梳理和优化，同时结合片区改革、团队打造进行研究，积极探索经理人团队负责制方案，目前已经在南京销售分公司试点运行三个团队。现将经理人团队负责制方案汇报如下,不足之处请指正！ 编者 二〇一三年十月 目录

第一章：实施目的 第一节、对现有管理改革的一种尝试第二节、其他公司相关经验带来促动“零售运营中心”； “三核定经验”。 第三节、建设国际水准销售企业需要第二章：实施条件 第一节、组织架构 第二节、职能分配 第三节、系统集成 第四节、适用范围 第三章：模式介绍 第一节、人力资源 第二节、物资使用 第三节、营销管理 第四节、绩效管理 第五节、工作安排 第六节、信息传达 第七节、信息反馈 “日情报系统”反馈 “信息反馈栏”显示 第八节、监督考核

第九节、民主管理 第十节：支部建设 第十一节、管理制度 第十二节、会议制度 第十三节、课题研究 第四章：管理目标 第一节、发挥经理人的管理功能 第二节、实现七个精简二个同步 第三节、实现“四化管理”常态 第四节、体现油站管理示范作用 附件部分 第一章：实施目的 第二节、对现有管理改革的一种尝试 1、片区管理效能没有得到良好发挥，角色定位不对等； 2、站经理管理存在被动执行，甚至是不执行情况，没有发挥主动管理、主动营销职能； 3、一人一站式管理对于责任心差的站经理有更多的私人空间； 4、存在多头管理情况，让油站无所适从； 5、存在：重检查，轻解决、只检查，不解决、检查多，解决少，责任与权力没有完全对等； 6、各级到站检查标准不一致，油站管理处于被动迎检； 7、油站上报、传达、经营外事务较多，占用精力，不能完全发挥

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为 现实的迫切需要。 一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位：用人单位和劳动者 职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管 理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。 除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。 有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则 另当别论。 (二) 关系的特殊性 尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的 特殊性： 首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说， 职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。 其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。 这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区： 相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益

我国职业经理人体系建设

我国职业经理人体系建设 是队伍的重要组成部分和骨干力量，加强职业经理人队伍建设，培养造就一大批优秀企业经营管理者，是我国人才工作的重要任务。当前我国职业经理人队伍建设取得了一定的进展，但是整体上看与我国还很不适应。 一、我国职业经理人体系建设面临的问题 当前，我国职业经理人工作面临着一些突出问题，对进一步提升我业水平和国际竟争力产生了不利影响。 1.职业经理人队伍总量不足.整体和偏弱。 根据发布的《中国职业经理人2012》，我国职业经理人队伍整体素质和能力还处在一个相对较低的水平。一是不足。我国职业经理人表现出不到位，缺乏提出新观点、解决新问题、开辟和新的能力。二是我国职业经理人的国际化水平偏低。大多数职业经理人对缺乏了解，更缺少国际化经营和的实际经验。三是我国职业经理人不仅提高自身的水平，还需要加强对管理的。 2.不成熟 相对于西方发达的职业经理人市场体系，我国职业经理人市场制度还很不成熟，处在建设的初期阶段。一是人程度较低，没有足够数量的。二是有关职业经理人的法规体系不完备，和职业经理人双方的和义务都无法得到法律的确认与保障。三是企业主和职业经理人间的相互信任没有建立起来，企业主担心职业经理人的，职业经理人也担心企业主的和。四是职业经理人的认证和资质评价体系鱼龙混杂，没有形成一套或儿套得到和职业经理人都认可的认证和评价制度。 3.职业经理人的与约束制度不完善，效果不明显。 当前，我国职业经理人的激励措施主要是以激励为主，由于和认识方面的原因，以激励

为主要形式的、等工具被较少使用。这样就引来了一个后果，职业经理人出于自身最大化的考虑，就会有短期化倾向在约束方面，主要是以内部约束为主，而由于外部的不完备、落后和体系建设落后等原因，使得企业很少也没有使用诸如、、约束和信用约束。即使有时候使用起来，对企业来说，也是很高。 4.经理人职业化和程度较低。 当前，我国各类型企业中都有着大量的和人，他们熟悉本企业经营管理状况，也具有一定的企业经营管理和。但是他们大多数都是企业内部培养和的，而不是通过选聘产生，所领取的也是企业按照内部发放，不是参照，经过互相谈价而确定。同时，这些经理人也不认为他们是，他们认为自己是企业的一员，而不是上的一名高级人才。这点，在表现的更为突出。经理人的和市场化程度较低。 二、我国职业经理人体系的问题分析 我国职业经理人发展面临的问题，既有历史原因，也有问题，还有与我国背景密切的问题。 1.我国体系建立时间较短，还处在不断完善过程中，职业经理人的发展程度与一个的建立时间是紧密相关的。 2.对职业经理人的重要性认识不足和滞后，国有企业建立职业经理人制度的没有启动，缺少了，宏观上就少了与指导，律法规配套及就更滞后了。 3.传统文化对职业经理人发展的影响，一方面，形成特有的重要方式。另一方面，在中，强，缺乏尊重个人的人本精神和尊重的精神。这与市场经济中的是不相适应的，而基于“委托一”关系的职业经理人必须建立在具有契约的上良好的和有保障的是职业经理人制度的基石。 当然，我国传统文化中也有着很多积极的因素。例如，传统文化中的中庸之道使得更注重全

客户经理队伍建设

全业务时期客户经理队伍建设 全业务运营已经成为运营商竞争和发展的主要方向，如何提供全方位的综合通信解决方案，对集团客户实施深度捆绑以构筑竞争壁垒，成为摆在三大运营商面前的重要课题。随着集团客户需求的不断变化和提升，集团客户产品的不断演进，作为代表运营商与集团客户直接关联，肩负其销售和服务工作的集团客户经理也面临着更高的挑战。为了更好的服务于集团客户，进一步抢占或巩固集团客户市场，集团客户经理必须改变以往知识技能结构单薄、工作方式简单的短处，对此，近期各大运营商都不约而同地开始对集团客户市场各项产品进行梳理和优化，并着手分析集团客户经理知识技能以采取有针对性的培训措施实现“全业务营销和服务”知识技能的提升。 可以说，客户经理人才队伍的建设已经上升到了运营商战略建设的高度。从现实状况来看，各大运营商都在如火如荼地开展集团客户经理队伍的建设。从中国移动的客户经理星级评定到中国电信的客户经理人才队伍规划。其宗旨就是一个，如何主动规划与培养客户经理队伍，使之能够采用“顾问式”的方法和技巧向集团客户提供深度嵌入客户流程的全业务解决方案，最终能够支撑公司战略的实现。 那么，如何做好客户经理队伍的培养呢？可以从以下三个方面入手： 一、认识三个转变 1.从产品销售到顾问式服务，“顾问式服务”主要是指深入研究集团客户及其所处的行业，并就客户的愿景和所面临的机遇或挑战深度挖掘和准确定位对方需求，在此基础上为客户量身定做信息化解决方案，也就是所谓的“价值导向型销售”。当然，这部分技能还包括解决方案的呈现技能。顾问式服务的一个特征就是方案式营销，方案式营销是一个循环的过程，从收集和整理客户各方面的有用信息开始，进行必要的客户分类以确定目标客户，通过有效的拜访及沟通挖掘客户的潜在需求，制定有针对性的营销方案与产品设计，采用积极有效的手段向客户推荐并实现销售，还要不断的强化发展中的客户关系管理，最终实现客户的满意与忠诚。 2.从独立工作者到项目负责人，学会项目管理,由于集团客户信息化解决方案不是简单的产品堆砌，以往的管理手段已经不再适合，集团客户经理必须尽快提升项目管理和问题分析处理的技能。“项目管理”主要是指对集团客户信息化解决方案的实施进行全面管理，包括项目的定位、分解、计划、落实、检验和总结，其中还包含对可能出现的风险进行预估和规避，内外资源的协调、调度，从而保障所有关键点和关键路径都能够有效掌控。 3.从单一型人才到复合型专家，一方面客户经理传统的功力尚需提升，如“客户沟通”和“客户服务”能力，对于集团客户经理而言，“客户沟通”主要包括对集团客户的内

股份公司职业经理人管理制度

TTY股份公司职业经理人管理制度 第一章总则 第一条为进一步推动TTY股份有限公司（简称“TTY”、“公司”、“集团”）市场化、国际化、专业化，赢得全球市场竞争，激发经营管理团队创新活力和创业动力，加快转型战略落地，实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景，根据相关法律、法规及政策制度，制定本办法。 第二条本办法所称职业经理人，是指TTY实行任期制、契约 化管理的执行董事、高级管理人员，职业经理人实行职业化管理， 对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人，考核中增加党群职务 考核内容。职业经理人同时是执行董事的，相关管理流程应根据规 定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术 骨干按照集团相关制度管理。 第三条职业经理人由董事会聘任，按照市场化模式管理，无行 政级别，不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。 第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1

2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义，公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。 第二章管理职责 第五条集团组织与人事战略委员会管理职责 集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括： 1.制定职业经理人相关管理制度，包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关，包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。 第六条董事会管理职责 按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责，具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责，主要包括： 1.审核《TTY职业经理人管理制度》，并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名，董事会推荐，股东大会选举，其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名，董事

浅谈职业经理人制度

浅谈职业经理人制度 文/陈东生 在现代企业制度中，企业和员工的关系是雇佣和被雇佣的关系。从计划经济走向市场经济的时代，我们不是企业的主人，因为我们不拥有资产；也不是企业的客人，因为我们不能置身事外。要打破传统企业组织中人与人的关系，人与企业的关系，必须突出和树立“职业取向”作为最主要的价值观。 所谓“职业取向”，首先就是建立企业和员工之间双向需要的相和谐的关系。企业提供员工施展才能的机会，员工借助企业实现价值并贡献社会，过分突出或者抹杀个人对企业的作用都是对企业本质的违背。 因为社会分工和市场经济，使我们认识到自己身为职业人，把希望寄托在职业上，寄托在有发展前途的职业上，因此，是社会发展造就了职业经理人。 职业经理人突出了企业与人的雇佣关系，突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。 职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业素质和专业技能是职业经理人的立身之本。作为一名职业经理人应该具有这样的特征：良好的职业操守，能够达到职业道德和专业规范的要求；成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；丰富的管理经验和专业技能；作为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获取报酬；适应市场的需要并合理流动。 职业经理人制度的核心是人才的市场化。人才流动是长期的，而人才稳定是暂时的，市场需求决定人才的薪酬。职业经理人作为专业人才和受薪阶层，比较强调人的个体性和独立性，摆脱了与企业的归属与依附关系。同样，由于职业经理人的薪酬是企业生产经营成本的一部分，通常企业人事部门为每一个职业经理空缺职位找到最合适的而非通常所谓最佳的人选，通过对职业经理人的绩效考核来决定企业的用人标准。因此，职业经理人的薪酬最终取决于人才市场同类型人员的供求关系和其对企业的实际贡献能力。 职业经理人管理体制是一种有效的授权管理机制。通过授权监控体系可以明确经济目标和责任，提高效率并创造效益。授权就任的职业经理人在其规定的业务领域或职能部门进行事务和人员的全权管理，根据需要达到的绩效目标制定工作计划，调动资源，对经济目标进行分解，对其下属员工进行二次授权管理，并要求其对任务完成的情况负责。同时，职业经理人负有对其下属的培训指导的责任，通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训，有效地激励部门员工的工作热情，保证部门整体工作水平的提升，用授权管理体制激发企业内在的动力。 职业经理人的授权机制是一种有限授权机制。职业经理人在其业务范围内享有相对管理权力，具有一定的灵活性，但其权力的发挥是以不违反企业规章制度、不偏离企业经营方向、不损害企业利益、保证企业经济效益和企业家的威信为前提的。 职业经理人的授权机制同时还是一种压力授权机制。职业经理人通过自己的管理经验和专业技能的付出从企业获得相应报酬，企业通过过程化的考核体系来衡量职业经理人的价值。通常说，企业家更多看重个人的成功，职业经理人看重的是企业的成功。怎样考核职业经理人?仅凭某年度财务报表看工作业绩是短期的、甚至是有害的。从经济发展的角度和企业发展的过程来看，大型企业，特别是房地产企业，总是面临着投资决策是否恰当的争论，如果只是从一人一时一地看项目，判断和结论不可避免地带有个人色彩。一个职业经理人，应该是一个成熟的管理者，他不能老是扮演“策划大师”的角色，一个项目的成功并不等于一个企业的成功，企业必须以连续投资开拓进取来适应市场的持续增长，同时，职业经理人应该

职业经理人管理暂行办法

职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

建立职业经理人制度

2010145112 “建立职业经理人制度”对企业的影响和启示 摘要：刚刚结束的十八届三中全会中，会议通过和发布了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》明确了全面深化改革的指导思想，《决定》指出要推动国有企业完善现代企业制度。笔者将在下文就十八届三中全会勾勒了未来国企改革的路径，论述三中全会对企业管理模式的影响和启示。 关键词：三中全会、企业管理、国企改革 今年十八届三中全会一个鲜明的主题，就是全面深化改革，审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》关于国企改革相关内容包括以下两点： （1）健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。 （2）国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 其中，“建立职业经理人制度”引人关注。我们先从“职业经理人制度”的相关信息说起。在西方发达国家，职业经理人有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。（引自百度百科） 一般来说，我们对职业经理人的印象是：职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。我国著名的职业经理人包括原Google中国区总裁李开复、被誉为“打工皇帝”的微软中国终身荣誉总裁的唐骏和美的广东美的电器总裁方洪波等人。这些经理人都是国内民营企业学习西方先进企业管理理念和模式后引进的国内外高管。三中全会的《决定》提到“建立职业经理人制度”，证明了建立职业经理人制度是企业进行管理模式改变的可行之路。 请见一面一个相关民营企业改革管理模式的例子： 美的电器集团从上个世纪90年代就开始实施职业经理人管理体制，经过后续十几年时间的培养和历练，现在拥有同行业规模最大，也是最成熟的职业经理人团队。美的电器从创立之初的同行业的一匹“小黑马”，发展到如今享誉全球的国际著名电器品牌，这支方洪波领导的职业经理人团队做出了重大贡献。 在国内盛行的另一种国有企业管理模式叫做“企业干部管理制度”，就是通过政府选拔和任命合格的干部到企业担任管理层进行负责其相对应的工作。这种管理模式有益处也存在很多弊端，比如在人才引进方面，不利于高层次人才的引进；在工作作风和效率方面，企业内部容易滋生官僚主义，使干部观念老化，内部效率降低；在激励和约束机制方面，薪酬分配的更多是级别论，而不是贡献论，不利于对员工的激励，无法实现干部责任、贡献和利益对等等缺陷；还有一个问题是部分国企高管薪酬过高，这一点也引起广大人民群众关注。 随着十八届三中全会政策“落地”，一直以来步伐稳健的国有企业改革正在进行着更为积极的探索，其中薪酬和选人制度无疑成为市场化改革尝试的重点。《决定》指出，要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。

对公客户经理队伍建设

关于我行对公客户经理队伍建设的一些思考 尊敬的行长，各位领导、同事，下午好！我是XXX，非常感谢行长给予我们宝贵的机会听取汇报，在这里我很荣幸代表第二组学员，谈一谈关于我行对公客户经理队伍建设的一些想法。公司客户是我行客户群体的重要组成部分，针对其建立一批高素质的专业人才服务团队，对我行实现对公产品的综合营销将大有帮助，更能进一步增强我行的市场竞争力。在我们本次锻炼的人员当中，有不少同事来自对公客户经理岗位，在省行学习的这一年时间里，我们进行多次集中学习和交流讨论，积极探讨我行对公客户经理队伍建设中存在的问题，并提出建议。 首先，我想通过三个方面谈一下存在的问题： 第一方面：职能限制，缺乏自主营销理念，市场营销主观能动性较弱。 这一方面受我行经营运行机制影响，大部分客户经理只履行业务经办职能，不具有对大客户综合让利的建议权，使得我们无法对客户实际需求做出实质性的承诺，另一方面，在实际工作过程中，往往将揽储作为目的或首要任务，谈业务时存在“你能给我多少存款，我能给你多少贷款”这种片面狭隘的工作方式，而很少立足于企业的成长发展来提供全方位优质的金融服务方案。 第二方面：人才培训模式落后，不能快速适应岗位需求。 目前我行对公客户经理队伍发展主要是“老带新”，传授知识经

验随意性较大，许多新客户经理很长一段时间里摸不着头脑，只能打打杂，跑跑腿，使得他们很难快速进入专业客户经理角色。同时，针对一线客户经理提供的培训、交流机会并不多，尤其缺少个性化的创新型业务指导和提升员工自身素养的培训。 第三方面：业绩考评形式单一，“以存款论英雄”现象普遍。 在这样的业绩考核下，收益低但是成本高的时点存款数被放在了首位，在当前优质客户资源分配不公正的前提下，使得一部分客户经理可以报喜不报忧，而大部分人员却没有得到积极有效的激励，从而忽视了为企业提供全方位多层次的金融服务。 这些都是与我行“实施提升工程，构建优秀分行”的经营发展战略是极不匹配的，针对这些问题我想提出以下三点建议：第一，建议给予对公客户经理对于优质客户综合让利建议权。 具体就是在业务操作过程中，保证系统内RAROC阈值达标前提下，可以优先考虑客户经理的建议定价，这样可以使客户经理在谈判中更具信心和话语权。 第二，建立对公客户经理队伍分层管理机制： 1，聘用等级层次，考核客户经理能力业绩进行动态评定，能者上，平者下，庸者退；2，培训需求层次：以业务技能“万事通”为目标，实现客户经理从初级到高级实战经验培训；3，业务权限层次：也就是各个级别的客户经理应具有对应的“主事权”；4，薪酬分配层次：业绩考核应按照工作态度、能力、业绩和素质提高等方面制定科学的标准。不同客户经理级别之间设立固定的工资收入差距。

职业经理人管理暂行办法三篇

职业经理人管理暂行办法三篇 篇一：职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则； （四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则;

（五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。 第八条公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。 第三章职数和任期 第九条公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设臵职业经理人职数。

职业经理人聘任协议书

职业经理人聘任协议书 1、聘用高级职业经理人协议书 聘用方（以下简称甲方）： 法定代表人：xx，职务：董事长 受聘方（以下简称乙方）：xx，身份证号码： 甲方经董事会讨论决定，同意聘请乙方担任甲方公司的总经理，乙方同意受甲方委托，负责组织公司日常经营管理。为明确双方责权关系，加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分友好协商，签订本聘用合同，以资双方共同遵守。 一、聘用职务：甲方聘请乙方担任xxxx公司总经理，在董事会领导下，受其委托，组织甲方的日常经营管理工作，对董事会负责并报告工作。 二、聘用期限：自xx年xx月xx日起至xx年xx月xx日止。聘用期xx年。 三、聘用方式：授权管理，部份授权经营。业绩考核、薪酬考核。 四、经营目标

乙方经营管理，必须完成下列经营目标： 1、总体目标每年实现利润（税后）xx万元，今后年度每年递增xx万元，利润任务分解到每月，逐月考核兑现。 2、分类目标 五、乙方的报酬 聘用期间乙方的报酬为年薪、考核报酬和奖励报酬三部分组成。 计算方式为：报酬=年薪+考核报酬+奖励报酬 1、年薪：乙方实现总体目标年薪为人民币xx万元（含个人所得税，社会保险等），达不到总体目标按比例扣减。 2、考核报酬：考核报酬为人民币xxxx万元，年终结算，考核范围为：总体目标和分类目标实现结果，考核实现利润指标完成率、贷款额度计划完成率、不良贷款控制率、贷款回收率、风险控制率等指标，据此计算支付，达不到即相应扣减。 3、奖励报酬：奖励报酬为乙方按本合同履行义务，实现当期年度经营利润超过总体目标利润的，提取超过总体目标利润部分的%作为奖励基金，奖励基金由乙方自主决定分配，其中不低于xx%的比例奖励分配于乙方，其余用于奖励给公司其他管理人员及员工，奖励基金于年终结算后并完成财务审计后发放。 4、休息休假：国家法定的节假日、公休制度以及公司规定的员工休假

国有集团公司职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段： 第一个阶段——探索阶段 以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。 ?第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度； ?第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意

见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策； 在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。 综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。 基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面： ?职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；