劳务派遣法律相关问题,无锡靠谱劳务派遣公司推荐

劳务派遣法律相关问题，无锡靠谱劳务派遣公司推荐劳务派遣法律相关问题有哪些，无锡靠谱劳务派遣公司推荐哪家？法律与我们每个人生活密不可分，而且可以说法律已经是每个人在社会上生存的底线，一旦触犯了法律，那就意味着你摊上大事了。那么，在劳务派遣法律相关问题有哪些需要注意的呢？

1、用工单位义务

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所需要的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。

2、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。

3、劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。

4、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

以上就是用工单位适用劳务派遣的相关法律问题，只有注意这些问题，才能在用工过程中避免纠纷。想要了解其他相关问题的读者可以咨询无锡市泛亚劳务派遣有限公司。

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劳务派遣劳动合同书无锡市版

编号： 劳务派遣劳动合同 （参考文本） （本合同仅适用劳务派遣劳动者） 甲方（劳务派遣单位）全称 单位类型法定代表人（或负责人） 登记注册地址邮编□□□□□□实际经营地址邮编□□□□□□单位劳动保障代码□□□□□□组织机构代码证号 联系部门联系人联系电话 乙方（劳动者）姓名性别文化程度出生年月政治面貌（是否中共党员）在本单位工作起始时间 居民身份证号码□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 个人劳动保障代码□□□□□□□□ 户籍所在地邮编□□□□□□实际居住地址邮编□□□□□□职业资格证书名称及等级 就业登记证号联系方式 无锡市协调劳动关系三方委员会制 二Ｏ一四年三月

依据《劳动法》、《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。 一、合同期限 甲乙双方约定按下列种方式确定劳动合同期限： A、签订二年以上的固定期限劳动合同，从年月日起至年月日止。其中，试用期为个月，从年月日起至年月日止。 B、签订无固定期限的劳动合同，自年月日起。其中，试用期为个月，从年__ __月日起至年月日止。 二、派遣单位、派遣期限 （一）经甲乙双方协商约定，甲方派遣乙方到单位工作。 （二）派遣期限为个月，从年月日起至年月日止。 三、工作内容、工作地点 (一)乙方同意根据用工单位的工作需要，安排其在岗位(工种)工作，乙方应按时完成劳动任务，并达到用工单位规定的质量标准。其岗位性质属于下列：种岗位： A、临时性工作岗位； B、辅助性工作岗位 C、替代性工作岗位。 (二) 乙方的工作地点为。 四、工作时间和休息休假 （一）甲方应当要求用工单位严格遵守工作时间法律规定，保证乙方的休息权利与身心健康，不得强迫或变相强迫乙方加班加点，确因工作需要安排乙方加班加点的，应当经与工会和乙方协商，并依法支付加班加点工资或安排乙方补休。 （二）经甲乙双方协商，乙方同意根据用工单位工作需要执行下列种工时制度： A、标准工时工作制。 B、经人力资源社会保障行政部门批准的综合计算工时工作制。 C、经人力资源社会保障行政部门批准的不定时工作制。 （三）用工单位安排乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。具体工作时间为下列种工时工作岗位， A、用工单位实行每天小时工作制，每周工作天，每周休息天。具体工作时间安排为。 B、用工单位实行轮班制，安排乙方实行班运转工作制，每班工作时间小时。具体工作时间安排为。 （四）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假办法由甲乙双方与用工单位共同协商确定。 五、劳动报酬和福利待遇 （一）甲方应当根据劳务派遣协议约定，要求用工单位保证乙方享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，即对乙方与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （二）乙方在劳务派遣期间患病、休假的，工资标准按照用工单位依法制定的有关工资分配办法执行。 （三）用工单位连续使用乙方的，甲方应当要求用工单位对乙方实行正常的工资调整机制。用工单位对乙方实行计件工资制的，甲方应当要求用工单位合理确定乙方的劳动定额，即用工单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。 （四）经甲乙双方协商一致，乙方同意本人工资执行下列条款。 A、乙方的工资按照用工单位依法制定的工资分配办法确定。 B、甲乙双方协商约定月工资元。 C、用工单位实行计件工资制，双方约定的定额和计件单价为。 D、其他形式。 （五）甲方于每月日之前以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供正常劳

企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。 对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。 对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款： （1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

劳务派遣协议

劳务派遣协议 甲方： 乙方： 乙方因工作需要, 需求甲方输送本单位员工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方；平等协商一致，同意签订如下劳务输出协议： 第一条协议期限 协议期限自年月日起生效，任何一方需解除此协议应提前一个月通知对方，具体劳务人员明细按实际为准。 第二条工作条件和劳动保护 １、乙方必须为劳务人员提供符合国家规定的安全卫生的工作环境, 保证其在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。 2、乙方根据工作岗位实际情部况，按照国家规定标准向劳务人员提供必要的劳动保护用品和保健食品。 第三条工作时间 乙方必须实行国家规定的工时制度。乙方确因工作需要延长劳务人员工作时间，应按照国家有关规定支付劳务人员加班费或调休。 第四条劳务报酬 双方协商人员工资支付形式： A：人员工资由乙方委托甲方代为发放。 １、根据劳务人员岗位确定劳务人员的劳务报酬(包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等)乙方支付劳务人员的劳务报酬应不低于无锡市最低标准(不包括个人缴纳社会保险最低缴费部分）。 2、如乙方劳务人员个人工资总额低于无锡市社保交纳最低标准，则甲方每月按照无锡市最低社保交纳基数为员工交纳社会保险。 3、乙方须于每月发薪日日前天将前劳务人员（本月/上月）劳务报

酬发放明细交甲方。 4、甲乙双方核对工资明细无误后将劳务人员工资同（本月/上月）社保款一同支付给甲方，此日期不得晚于员工发薪日。 5、甲方于每月发薪日将劳务人员实际工资打入起帐户，遇节假日顺延至第一个工作日。 6、如有乙方原因造成劳务人员工资未及时到账，甲方不付任何责任；甲方需要在相应款项到账后立即支付劳务人员工资。 B、甲方委托乙方每月代发员工工资。 1、乙方必须及时将员工每月工资以汇款或现金形式发放给员工； 2、乙方必须每月在社保申报截止日前将员工工资以报表形式给到甲方； 第五条住房公积金 1、住房公积金由乙方支付，甲方代为缴纳；其中个人比例为：%，公司比例 为% 2、住房公积金为员工福利，规定交纳，本条不得删除。 第六条社会保险 1、甲方应为全部劳务人员足额缴纳社会保险包括：养老、医疗（包括大病补充医疗）、生 育、工伤、失业。 2、劳务人员社会保险费用由乙方承担。 第七条工伤及生育 1、劳务人员如发生工伤，乙方应第一时间通知甲方。 2、劳务人员如发生工伤，由甲方负责劳务人员的工伤鉴定、申报报销，乙方应配合甲方。 3、劳务人员如发生工伤事故，按规定应由用工单位承担的费用由乙方承担责任。劳务人员 因工伤致残，并根据国家《职工工伤与职业病致残程度鉴定》(GB/Tl6180-1996)的规定，经劳动保障行政部门认可的劳动能力鉴定机构鉴定伤残程度为五至十级并与用工单位乙方结束劳动关系的，参照《工伤保险条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》之相关规定，应由乙方100%给付一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。 4、劳务人员如有生育，甲方负责向社保中心审批报销，并将劳务人员产假期内工资补贴打 款至乙方帐户。 5、劳务人员违反国家计划生育规定的按国家有关规定处理。 第八条福利待遇 1.、劳务人员在乙方工作期间享有国家规定的法定节假日等假期。

劳务派遣用工风险利弊的对决

劳务派遣用工风险利弊的对决 首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路，首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因： 一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者）， 二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）； 三是解决事业单位的编制不足问题。 现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。 大致有以下几点优势所在： 一、降低企业用人成本 一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。 三、减少非核心业务 支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端： 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 二、人员流动性大，不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。

无锡呈祥劳务派遣有限公司——企业简介

企业简介： 无锡呈祥劳务：成立于2012年，注册资本50万元，由无锡市工商行政管理局批准成立，经无锡市劳动和社会保障局认定，具有独立法人资格的劳务服务公司。我公司始终秉承“以人为本，客户至上，锐意进取，追求卓越”的经营理念，坚持“专业化管理、规范化服务、职业化培训”的服务宗旨，在用工单位和劳动者之间架起了一座便捷、高效的服务桥梁。 公司不断延伸服务链条，拓展服务领域，在全国范围内与众多区县劳动就业局和人才服务中心建立了良好的合作关系；与全国多所大、中专院校签订安置协议；与多家知名网络公司合作，拓宽网络招聘平台；与无锡市各街道社保所、各区职介中心紧密合作。成功为数家大型单位提供服务。

公司架构： ★公司愿景：致力于成为对社会卓有贡献的企业，社会和求职者公认的最佳雇主！ ★经营理念：以人为本，把员工的利益放在第一位，为员工营造舒适的工作及生活环境；想客户所想，为企业提供专业规范化的一流服务。 ★战略目标：五年内发展为派遣雇员过万人的集劳务派遣和人力资源外包为一体的专业化的公司，并在常州、苏州、昆山、上海设立分公司。 劳务派遣简介： 劳务派遣是指派遣单位根据用工单位（实际用人单位）的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。（其中企业、个人和劳务派遣公司的法律关系如下图）

一，劳务派遣 劳务派遣的社会意义： 对企业的好处： 1、省钱：企业所得税，社会保险，管理成本等 2、省事：管理效率提高，减少繁琐事务。 3、省心：工伤，劳动纠纷都由劳务公司处理。 对劳动者的好处： 1、提供就业及再就业的机会。 2、用工规范，同工同酬。 3、一份工作，两份关怀。

中国十大外派劳务公司

中国十大外派劳务公司 国报告大厅网讯，通过对劳务派遣行业各项数据统计分析，劳务派遣公司排名前十的分别是外企人力、南方人才、中企人力、中普劳务、万宝盛华、任仕达、骏伯人力、鹏劳人力、汇思人力、豫星劳务。以下为排名的详细介绍。 劳务派遣公司排名一、北京外企人力资源服务有限公司 北京外企人力资源服务有限公司，成立于1979年，是中国率先为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司。北京外企人力资源服务有限公司，拥有悠久的人力资源专业化服务历史、丰富的市场经验以及完备的服务资质。 劳务派遣公司排名二、广州南方人才资源租赁中心 广州南方人才资源租赁中心(以下简称“租赁中心”)，隶属于中国南方人才市场，是华南第一家具有政府背景、专业从事人才派遣的人力资源公司。经过十年发展，已经成为一家注重专业服务和创新发展的大型国有人力资源外包服务企业。 劳务派遣公司排名三、上海中企人力资源咨询有限公司 长期专注于人力资源服务领域，至今已拥有超过十五年的专业经验。中企人力秉承精益求精的管理传统，于2004年全面通过挪威船级社(DNV)ISO9001：2000质量管理体系的审核认证，于2010年全面通过ISO9001：2008版本升级认证并且连续贯标至今。 劳务派遣公司排名四、深圳中普劳务派遣有限公司

深圳市中普劳务派遣有限公司是经深圳社会保障局和劳动厅批准成立的一家具有劳务派遣经营许可证的人力资源公司，公司成立于2016年。注册资金500万RMB，现有员工12000多人，公司业务涵盖劳务派遣、人事外包、生产线外包、人事代理、业务流程外包、呼叫外包，后勤管理等人力资源外包服务。 劳务派遣公司排名五、万宝盛华集团(中国) 万宝盛华成立于1948年，公司年度总收益超过220亿美元，为雇主提供涵盖整个雇佣生命周期和商业周期的一系列服务，包括人才推荐服务、临时和合同派遣服务、员工测评和筛选、培训服务、转职推荐服务、外包和咨询服务等。万宝盛华集团——全球开创性的人力资源解决方案的领导者——于1994年首次将业务拓展至中国大陆，提供全方位的人力资源服务。 劳务派遣公司排名六、上海任仕达人才服务有限公司 上海任仕达人才服务有限公司任仕达(Randstad)是全球最大的人力资源服务机构之一，1960年由创始人FritsGoldschmeding先生在荷兰阿姆斯特丹正式成立。经过长达50年的持续发展，任仕达集团全球营业额超过200亿美金，位列2009《财富》杂志500强的450位。 劳务派遣公司排名七、广州骏伯人力资源有限公司 广州骏伯人力资源有限公司成立于2003年3月，是一家经人事、劳动及政府相关部门批准成立的知名的专业人力资源服务机构，具有人事及政府部门的特许经营批文。骏伯公司专注中国人力资源外包领域，致力成为中国最专业的人力资源外包供应商之一，打造人力资源行业的NO.1品牌。 劳务派遣公司排名八、深圳鹏劳人力资源管理有限公司

劳务派遣及劳务外包比较及常见法律风险防范

劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防 王旭东泮美丹 【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防，以帮助企业防风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。 【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防 一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述 （一）劳务派遣 1、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。 2、劳务派遣法律关系的基本属性

在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。 （二）劳务外包用工方式 1、劳务外包的概念 劳务外包是指企业将其部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他 企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种管理模式。其实质是生产分工进一步细化与优势资源重新整合。 2、劳务外包法律关系 在劳务外包法律关系中也存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，即雇佣关系或者劳动关系；发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包（承包）合同而各自承担相应的权利与义务。发包单位

无锡市劳务派遣型企业与用工单位

无锡市劳务派遣型企业与 用工单位 The document was prepared on January 2, 2021

劳务派遣型企业 与用工单位劳务合作协议 （参考文本） 甲方（输出单位）名称： 单位地址：经济类型 职业介绍许可证（劳务派遣专营）号： 法定代表人：联系电话： 乙方（输入单位）名称： 单位地址：经济类型 法定代表人：联系电话： 劳务合作协议履行地： 乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议： 第一条协议期限及人数 协议期限自年月日起至年月止。劳务人员总数名。 第二条工作条件和劳动保护 一、乙方必须根据甲乙双方商定的工作岗位安排劳务人员工作。 二、乙方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向劳务人员提供必要的劳动保护用品。 第三条工作时间 乙方必须执行国家规定的工时制度。乙方确因工作需要需增加或延长劳务人员工作时间，应遵守国家有关工作时间规定并支付劳务人员加班加点工资或安排调休。 第四条劳务报酬 一、乙方根据同工同酬原则和劳务人员实际岗位合理确定劳务人员的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等）。 二、乙方须于每月日将前一个月将劳务人员的劳务报酬发放清册交甲方，并将劳务人员的劳务报酬以支票或现金的形式支付甲方。 三、劳务人员的工资报酬由甲方负责发放。 第五条社会保险和福利待遇 一、乙方应协助甲方按规定做好为劳务人员参加养老、医疗、失业、工伤、生育保险并依法缴纳社会保险费等手续办理。 二、劳务人员发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应享受的待遇均按国家有关法律、法规、规章和规定执行。劳务人员如发生工伤事故或患职业病，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。甲乙双方就劳务人员工伤事故补偿办法约定如下： 三、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 (1)

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。 关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避 近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。 一、劳务派遣的涵义和特征 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。 二、劳务派遣的在企业中的实施现状 劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就

劳务派遣用工法律风险防范

劳务派遣用工法律风险防范浅析 劳务派遣用工方式是目前我国法律所承认的一种对合同制用工方式起到补充及辅助的用工方式，劳务派遣的实质是劳动力的租借行为。劳务派遣用工可以降低企业的人事管理成本及招工成本，同时具有较强的灵活性而受到企业的青睐。用工单位的某些工作岗位具有存在的时间短，不固定的特点。例如，用人单位的员工休产假，产假期间的岗位空缺肯定需要有人来填补，如果用人单位在这个岗位上重新招用合同制员工，一旦产假结束，人力资源就会产生富余，为避免人力富余造成的损失，用人单位就要面临承担解除或终止一人劳动合同的解约风险。假如用人单位使用派遣工的话，就不会有这样的风险。 一、劳务派遣法律关系框架图 劳务派遣法律关系涉及劳务派遣公司、用工单位、劳动者三方之间的权利义务法律关系，其中劳务派遣公司与用工单位之间是平等的民事合同关系，双方依据劳务派遣协议的约定享有权利，履行义务；劳务派遣公司与劳动者之间是劳动合同关系，即劳动合同法规定的用人单位与劳动者之间的关系；劳动者与用工单位是劳动提供与接收的事实关系。其权利义务框架图如下： 二、劳务派遣用工的法律风险 （一）派遣单位主体资格缺失风险 我国《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立做了明确的规定，该法第五十七

条规定经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于200万，须有固定经营场所及设施等，且明确规定须取得劳动行政部门的行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因以上规定均为强制性规定，派遣单位没有达到规定的设立条件或未取得许可而擅自劳务派遣业务的，属于非法用工。其与劳动者签订的劳动派遣合同当属无效。基于无效的劳动合同，派遣单位应当承担支付劳动者报酬和赔偿劳动者损失的责任，并且用工单位将会对此承担连带赔偿责任。 风险规避：用工单位需要使用派遣制用工时，要审慎选择劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议前严格审核派遣公司的主体资格，要求其出示劳动行政部门颁发的行政许可证书。 （二）超出劳务派遣用工的用工岗位及人数比例限制的风险 《劳动合同法》出台后，对劳务派遣的用工现实予以了肯定，并在第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。因该规定的限制力较弱，造成现实中一些用工单位为避免与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险（连续两次签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同），或面临招工难的困境而大量使用派遣制用工。国家为了遏制这种不良的用工趋势，于 2012年对《劳动合同法》第六十六条做了修改，明确规定劳务派遣只能在这三种岗位上实施，并且对这三种岗位进行了解释，并且对用工单位使用派遣工的数量也进行了限制。人社部14年3月份出台的《劳务派遣暂行规定》对人数进行了明确规定，用工单位使用派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 用工单位使用派遣工的岗位限制： 1.临时性工作岗位。该岗位是指存续时间不超过6个月的岗位； 2.辅助性工作岗位。该岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 3.替代性工作岗位。该岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无 法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 使用派遣工人数比例限制： 用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例，并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 上述规定均为法律法规的强制性规定，违反以上规定的，《劳务派遣暂行规

劳务派遣有限公司派遣协议标准

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳务派遣有限公司派遣协议标准 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。

xx劳务派遣有限公司派遣协议 用人单位：（以下简称甲方） 派遣单位：（以下简称乙方） 为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，在〈〈中华人民共 和国劳动合同法》框架内建立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派 遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签订以下协议： 一、协议期限 本协议自年月日起至年月日止。 二、派遣人员数量岗位和工作地点 甲方按照乙方要求从年月日起派名劳务派遣人员到乙方工作，工 作地点在，从事工作，具体人员以《劳务 派遣人员花名册》为准。 三、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式 乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另 约定）。 1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确 定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定〈〈劳务派遣人员名单》，并签字、盖章， 作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同； 2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改〈〈劳务派遣人员 名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或 解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金； 3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的"三期"期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。

劳务派遣优劣势分析

劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势：1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较

少的人力财力 就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。

劳务派遣的利弊分析及对策

劳务派遣的利弊分析及对策 喻红霞 [摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。 [关键词] 劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化 1．劳务派遣的定义 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。 劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。 2．劳务派遣的方式 劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。 目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。 3．劳务派遣的利弊分析 3.1 劳务派遣对于企业的有利方面： 1）用工方式机动灵活。

浅析劳务派遣企业风险管控

劳务派遣企业风险管控 言：2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布，《条例》自公布之日起施行。《条例》并未对《劳动合同法》中劳务派遣的限制与惩处条款进一步明示，劳务派遣企业获得了“喘息”调整之机。在更完善明确的规范出台前，劳务派遣企业只有进行自我净化与提升，才能在以后获得生存进展之机。本文从劳务派遣企业的运营特征入手，利用风险分析的方法，详细阐述了劳务派遣企业的风险所在，并对风险防范和解决方法提出了建议。 劳动合同法的进一步推进，使得劳务派遣这一服务模式得到更多用工单位的认可。据东方慧博近期调研显示，用人单位对劳务派遣企业存在的价值特不认可，分不有53%的企业认可劳务派遣在人才快速配置、劳动关系优化方面的作用。

数据来源：东方慧博市场调查 实践证明，劳务派遣这一服务模式以其特有的优势关心用人单位规避了诸多风险： （一）劳务派遣企业立足行业服务，与教育机构、各地区就业机构等人才供给组织相连，关心用工单位解决大规模用工问题，降低了企业的人才选用成本； （二）劳务派遣企业对派遣职员的所有及日常治理服务，是用工单位关于基础人力资源治理工作外包的一种，减少了用工单位的治理幅度和难度，有助于提高其人力资源治理效率； （三）在日常治理中，劳务派遣企业为用工单位提供全程的解决各类劳动争议的服务，关心用人企业防范、解决劳动争议风险。从风险角度看，劳务派遣服务存在的价值即是对用工单位人力资源治理风险的转移与承接，那个地点的风险不仅包括了劳动关系治理带来的法律风险，更包括了人才使用与治理的成本费用等经济风险。因而，劳务派遣企业的竞争力在于对经济及法律等风险的化解能力。假如劳务派遣企业无法化解风险或水平不高，那么其劳务派遣服务的质量与增值空间必定不高，其自身的生存必受冲击，劳务派遣企业的可持续进展也必为空谈。

浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险

浅析建筑工程领域劳务用工的工伤法律风险 发表时间：2017-12-12T15:42:58.413Z 来源：《防护工程》2017年第19期作者：冯小龙[导读] 在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。 中建新疆建工(集团)有限公司宁夏分公司宁夏银川 750000 摘要：在当前经济下行背景下，建筑企业普遍将化减经营风险作为企业发展的重要战略。在企业经营风险中最为典型的是劳务用工法律风险。建筑企业承包工程以后，往往转包或者分包给实际施工人进行建设施工，实际施工人通常又雇请大量农民工进行具体施工。此种情形下产生的劳务用工工伤法律风险正日益成为导致建筑企业效益流失的重大风险点。本文试图从当前建筑业的劳务用工现状，劳务用工工伤法律风险的类型等进行分析，进而提出相应的应对策略，希望对建筑工程领域有所助益。关键词：建筑工程；老无用工；工伤；风险 1导言 建设工程是一项复杂的任务，涉及到建设、施工、设计等许多单位，同时也包括决策、实施、管理等各个阶段，也因此面临着许多风险，比如按来源可分为自然风险、法律风险、社会风险、经济风险以及政治风险等。在建筑企业实际施工过程中，受到工程施工周期长、施工环境复杂、劳动强度大等因素的影响，施工人员的流动性较大，特别是技术含量较低的劳动力，如农民工等，导致在法律方面，因有关保护劳动者权益（农民工权益）的法律仍不完善，从而引发劳务用工纠纷，不仅会损害到建筑企业本身利益，还会增加社会动荡因素，造成社会的不稳定。 2建筑项目总承包公司劳务用工的发展状况按照建筑行业项目管理改革的思路，因此，建筑企业施工模式形成了以总承包公司为基础，以分包企业为骨干，劳务分包公司大量参与的结构。在这一结构中，劳务分包公司成为连接总承包公司与分包企业的桥梁。总承包公司的施工过程、管理过程开始分离，在很大程度上丰富了劳务用工方式，当前运用得最广泛的有雇佣劳动力等方式，具体包括以下几方面的内容： 2.1雇佣劳动力。雇佣劳动力是指总承包公司根据建筑工程实际情况，聘用施工人员进行施工。首先，公司依据不同施工种类，组建对应的劳务队，包括保安、司机、水电工等，公司会与此类施工人员签订对应的合同，但不会缴纳“五险一金”；其次，建筑工程项目内部生产部门签订合同，再由工程内部人员在外雇佣劳务人员，此部分劳务人员的工资、工资发放时间由内部人员与其约定，公司本身不会与在外雇佣的劳动人员签订合同；最后，公司聘用已经退休的工作人员，让工作人员从事守材料、门卫、保安等工作，或者返聘技术工人，公司会与其直接签订协议，并支付对应的报酬。 2.2工程劳务分包制度。工程劳务分包制度是指总承包公司通过劳务分包的方式，将工程分包给外部劳务队，在由外部劳务队进行施工。劳务分包是当前运用得较为广泛的方式，而农民工是主要的劳动力。受到建筑市场不完善等因素的影响，当前正规的劳务分包公司较少，存在违法分包等严重问题，在很大程度上增加了工程建筑法律风险的出现几率。不同的“包工头”通过各种不正当的方式，承包建筑工程，在施工过程中，不会与施工人员签订合同，导致出现拖欠农民工工资、安全事故、损害工人利益等问题。 3建筑项目总承包公司劳务用工过程中存在的法律纠纷风险 3.1基于工程劳务分包制度下存在的法律纠纷风险 基于工程劳务分包制度下，会存在多种法律纠纷风险，具体而言包括以下几方面：首先，如果总承包公司将建筑工程通过劳务分包的方式，承包给不具备用工资格的主体，比如某某作业队等，根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第4条例可知，总承包公司必须完全对施工人员承担主体责任，默认劳务人员与企业之间存在劳动关系，需为施工人员缴纳五险一金、签订劳动合同；其次，如果总承包公司将建筑工程分包给不规范的主体且出现工人伤亡事故的，根据第86条《安全生产法》的规定，总承包公司必须承担相关责任；最后，企业如果存在拖欠农民工工资的情况，需根据“谁承包、谁负责”的处理原则，要求总承包公司赔偿并结清工资。 3.2基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷风险 新劳动法中规定了劳务派遣的具体方式，特别是同工同酬制度，并对劳务派遣组织提高了要求，对于劳务派遣过程违法行为加大了处罚力度。基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷分为以下几种情况：首先，同工不同酬的法律纠纷，根据《劳务派遣暂行规定》可知，外派劳动力的数量必须在总工程劳动数量的10%之内，但总承包公司需要长时间雇佣核心技术施工人员，从而导致出现同工不同酬的问题；其次，企业没有公示相关劳务派遣辅助岗位，我国《劳务派遣暂行规定》第20条与第22条、新劳动法第92条规定，如果辅助岗位外派劳动力出现事故的，总承包单位须与劳务派遣组织同时承担相关责任。 4建筑工程法律风险防范措施 4.1建立健全劳务用工管理体系与制度 建立健全劳务用工管理体系与制度，使得企业能够按照相关制度进行劳务管理工作。首先，根据建筑工程实际规模和工程劳动力的情况，完善劳务分包制度，科学明确建筑工程劳务分包中内部机构的组织的责任，详细规定施工人员合同签订程序、批准劳务分包企业、签订劳务合同等细则与环节，确保劳务分包的合法性、规范性；其次，全面管理建筑工程劳动合同，根据合同规定确定企业在施工过程中应承担的义务，做到职责分工；最后，创建有效的企业内部薪酬管理体系，真正做到同工同酬。 4.2招标人应进行严格的资格审查，包括资格预审和资格后审 审查的依据主要有潜在投标人的资质等级、近几年的业绩、信誉条件、技术条件等。资格审查可以剔除一部分不具备相应资质、信誉不良、技术不过硬等不符合要求的企业，从而减少可能出现的法律纠纷，避免因此造成损失。 4.3科学选择工程劳务用工管理方式 科学选择工程劳务用工方式是避免法律纠纷的有效途径，总承包公司应在建筑工程实际情况的基础上，综合考虑工程量等方面的情况，确定恰当的管理方式，对于需要关键技术但不能使用劳务分包的情况，可使用直接雇佣劳动力的方式，对于雇佣期限较短的情况，可使用外派劳动力的方式。

劳务派遣公司资料

四川天地人安劳务派遣有限公司资料 一、公司简介 四川天地人安劳务派遣公司是经蓬安县人力资源和社会保障局的审批许可，工商局注册的法人企业，注册资本300万元。公司的经营范围包括：劳务派遣；其他人力资源服务；家政服务；保洁服务；会议及会展服务；城乡生活垃圾经营性清扫、收集、运输和处理服务；装卸服务；园林绿化工程及养护。公司的发展目标是建设成为管理规范、技能精湛、作风优良的同行业领先的职业化、专业化的劳务企业。公司自2019年9月18日成立以来，已为蓬安县机关事务服务中心、蓬安县天城乡人民政府、蓬安县东园建设开发有限公司等提供劳务派遣服务，派遣员工56人。 二、劳务派遣的优势 优化资源利用、增强用工弹性； 降低用工风险、减少事务负担； 提高管理效率、实现三方共赢； 三、劳务派遣的方式 1、劳动合同关系 劳务派遣是劳务派遣公司与其他用工单位签订服务合同，由劳务派 遣公司派遣劳动者到用工单位，用工单位支付服务费，劳务派遣公 司支付劳动报酬的一种用工方式，通俗的说：用工单位用人，劳务 派遣公司管人。用工单位（被派遣单位）因工作岗位的需要，在相 关法律法规和有关政策的指导下，与用人单位（劳务派遣公司）签 订劳务派遣服务协议，明确派遣员工的岗位、职责及福利待遇，明

确支付用人单位（劳务派遣公司）的管理费用。用人单位（劳务派 遣公司）与派遣员工签订劳动（聘用）合同，建立劳动关系。 2、派遣员工的工资待遇 依据用工单位（被派遣单位）与用人单位（劳务派遣公司）签订的 劳务派遣协议，由用工单位按照派遣员工的岗位核定工资、福利及 社会保险，每月或每季度转账至用人单位，由用人单位按月、足额 发放给派遣员工，并按照劳务派遣协议办理员工的社保关系。 3、劳务派遣管理费 用人单位（劳务派遣公司）为用工单位（被派遣单位）提供与岗位 相适应的派遣员工，用工单位根据派遣员工的岗位、工种支付用人 单位给管理费200—300元/月/人。 四、服务承诺 四川天地人安劳务派遣公司秉承诚信合作、用心服务、共同发展、实现共赢的理念，竭诚为合作单位提供优质、高效的服务。