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制造业薪酬管理制度(现代HR)

制造业薪酬管理制度(现代HR)
制造业薪酬管理制度(现代HR)

1、目的

为了适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本制度。

2、制定原则

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:工作岗位相同,工作内容相似的员工,享受同职级的薪资

待遇。

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业或同区域有一定的竞争优势。

3.3 激励:制定具有上升或下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行

区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

3.4 经济:在公司承受能力范围之内,合理制定薪酬,使员工与企业

利益共享。

3.5 合法:方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基

础之上。

3、管理机构

薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构,行政人事部负责日常薪酬管理。

3.1 薪酬管理委员会

主任:总经理

成员:物流中心总监、行政人事经理、财务部经理

3.2 薪酬管理委员会职责:

3.2.1审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激

励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案,并行使审定权。

4、实用范围

麻辣空间食品公司月薪制人员(生产计件人员不在此范围内)5、制定依据

本制度的制定依据为:劳动力市场状况、地区及行业状况、公司实际情况及岗位价值等。

6、职位等级划分

6.1公司所有岗位分为7个层级,具体岗位与职级对应见下表:

6.2同职级岗位分为 9个等级,详见附件《麻辣空间薪资结构表》。

7、薪酬组成

基础工资+绩效奖金+加班工资-个人扣款+奖金

7.1 基础工资:指薪酬组成的固定部分,根据职级予以核定。正常出

勤即可享受,无出勤不享受。

7.2 绩效奖金:指员工完成岗位工作职责,公司对该岗位所达成的业

绩支付薪酬的部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《四川麻辣空间食品有限公司绩效考核制度》。

7.3 加班工资:指员工在国家规定的工作日以外,为完成额外的工作

任务,公司支付的工资部分。实行不定时和综合工作制的员工,以完成固定的工作任务为主,所以不享受加班工资。

7.4 个人扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担部分、个人所得税、

保险个人部分及员工违反公司规章制度的罚款。

8、试用期薪酬

试用期间的工资为(基础工资+绩效奖金)*80%,副职级的工资为正职级的80%。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、

行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪资结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要是指薪酬级别调整,分为定期调整与不定期调整。

9.2.1 薪酬级别定期调整:公司在年底根据年度绩效考核结果与综合

表现对员工岗位工资进行的调整。

9.2.2 薪酬级别不定期调整:公司在日常运营中由于员工职务变动等

原因对薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方

案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间:当月工资下月10日发放,遇双休日及假期,顺

延至上班的第三个工作日发放。

10.2 下列款项须直接从薪资中扣除

A个人所得税;

B 社会保险中需员工个人缴纳的部分;

C 与公司订有协议应从工资中扣除的款项;

D 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款

项(如罚款)。

10.3 各类假别薪酬支付标准

产假、婚假、护理假、丧假:按国家相关规定及公司考勤管理制度执行;

事假:员工事假期间不发放所有工资;

其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、薪酬保密

行政人事部、财务部所有经手工资信息的管理人员及员工个人必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得

将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密储存,密码不得转交给他人。

公司执行国家规定发放的福利补贴标准不低于国家规定标准,并随国家规定调整而相应调整。

12、附则

12.1本办法未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

12.2本办法解释权归四川麻辣空间食品有限公司行政人事部。

12.3本办法自颁布之日起生效。

13、附件

xxx薪资结构表例如(年薪):

备注:以上所有数字单位为元。

xxx薪资结构表例如(月薪)

备注:以上所有数字单位为元。

注:AB级属于决策层岗位,实行年薪制,工资发放形式及金额根据约定执行;

CD级属于管理层岗位,岗位工资的70%每月固定发放(涉及保密费的岗位在其70%固定部分中提取);30%的绩效奖金根据绩效考核成绩发放;员工绩效资金每月发放,管理绩效奖金以季度为单位进行发放;

EF级属于执行层岗位,岗位工资的70%每月固定发放;30%的绩效奖金根据绩效考核成绩发放,可以为0;以月度为单位进行发放;

CDEFG职级工资中1-3职等属于基本胜任,专业知识和工作绩效有待提高的员工;4-6职等工资属于完全胜任,工资能力和工作业绩和岗位说明书基本匹配;7-9职等工资属于拥有超越本岗位的能力和学历,但是公司暂时没有合适的岗位予以安置,或者本人能做出超出岗位说明书的工作业绩,但是没有管理能力,适合专业技术突出的员工。

xxxxx有限公司

行政人事部hr-che

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

制造业企业最实用的薪酬管理制度

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 错误!未找到引用源。 二○一四年五月 XXXXXX集团有限公司 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (6) 第六章销售提成工资制 (7) 第七章计时/计件工资制 (7) 第八章工资定级与调整 (8) 第九章工资特区 (9) 第十章特别工资调整及工资发放 (10) 第十一章附则 (11) 附:员工工资档级明细表 (12) _________________________________________________________________________________________ 1 XXXXXX集团有限公司 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于xxxxx集团有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效

给予合理补偿和长期激赏。即: 1、使薪酬与岗位价值紧密结合; 2、使薪酬与员工业绩紧密结合; 3、使薪酬与公司长远发展结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效工资和奖金等激励性工资单 元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均 水平。 第五条工资总体水平的确定 公司工资总体水平(即公司工资总额)的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公 司经济效益(依据利润总额和税后利润计算)增长幅度,公司根据当期经济效益及可持续 发展状况决定薪酬水平。 _________________________________________________________________________________________ 2 XXXXXX集团有限公司 第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系 公司薪酬体系包括四种类型: 1、与年度经营业绩相关的年薪制; 2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制; 3、与销售业绩相关的提成工资制;

人力资源有限公司管理制度汇编

苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序

第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录 相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现

人力资源服务有限公司薪酬绩效管理制度

松 桃 三 合 盛 人 力 资 源 服 务 有 限 公 司 薪酬绩效管理制度

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 全职工作人员。 第二章薪酬体系 第五条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。第六条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资(包含岗位工资及绩效工资)、月度奖金、带班补贴、福利津贴。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分6档(分别是:1600元、1800元、2000元、2600元、3200元、4000元),岗位工资由公司高层根据职工的入职时间及岗位类别来核定。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,绩效考核共分3档(分别为:一等1000元,占职工数≥15%、二等600元,占职工数50%-85%、三等300元,占职工数≤35%,),月度绩效考核由公司高层根据职工的当月工作业绩、工作效率、出勤率来考核。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、月度奖金 全勤奖:以当月实际天数为基数,职工每月出勤率达到90%,奖励200元,满勤奖励500元。不累计奖励。随月度工资发放。 组织奖:自行对接乡镇及村委会组织55人以上符合政策的学员参加本公司的培训,奖励600元,开班当月发放。 带班奖:(1、此奖励到培训班结业当月计算,培训班培训经费申报到公司账户当月发放。) 1、派遣工作人员管理培训班,所带班级培训学员平均每天出勤率每天达到95%,奖励200元,每天满勤,奖励400元。注:培训学员结业合格人数未达到50人的班级不在此奖励范围。 2、培训班学员结业合格人数达到50人,奖励150元,每增加2人,多奖励50元,封底400元。 推荐奖:推荐1人到公司工作满3个月(含试用期),当月奖励推荐人300元。 4、带班补贴 派遣工作人员管理培训班,每天补贴工作人员60元,培训班结业当月发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,落实到公司所有全职职工。 第七条实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元,大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

某公司人力资源表格大全(86页)

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源有限公司管理制度

人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围

2.2人力资源管理(薪酬管理制度)

薪酬管理制度(试行) 一、薪酬管理目的 为进一步完善公司薪酬管理体系,提高公司内部竞争力,根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,特制定本制度。 二、适用范围 全体员工。 三、薪酬定义 1.薪酬指的是员工为公司工作而从公司获得的物质利益回报,包括工资、福利等。 2.工资是指员工在公司付出有偿劳动而获得的货币形式的报酬。 3.福利是指公司对员工的共同保障形式及补充性报酬。 四、薪酬结构 1.薪酬构成: (1)月薪酬=月工资标准+福利 (2)销售部门月薪=基本工资+岗位工资+福利+销售业绩提成(详见销售业绩提成奖励制度) 2.工资: 2.1工资构成:包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分,即“工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。 2.2 总经理薪酬由股东会通过的方案执行。

2.3基本工资:基本工资是工资的基本组成部分,是员工的一项基本收入保障。 2.4岗位工资:根据工作内容及表现所获得工资额度,随职务、岗位等的变动而变动。 2.5绩效工资:根据工作绩效表现,参照绩效考核管理制度,按月发放。 2.2 工资标准 (1)月工资的最低标准是公司所在地职工最低工资标准。 (2)月工资标准即为每月基本工资、岗位工资、绩效工资之和。 (3)月工资标准是按员工本人的工作职位、资历、经验、工作表现等情况由本公司依据薪金职位表进行确定调整的。 3.年终奖 年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩,根据公司年度经营情况和员工年终绩效考核情况,经公司股东会研究具体发放标准。凡有下列情况之一的,年终奖金不予发放:(1)未服务至当年度的最后一个工作日即12月31日; (2)当年事假累计达七日者(含七日); (3)当年病假累计达十五日者(含十五日); (4)当年事假及病假累计达十八日者(含十八日); (5)当年累计旷工达二日的员工(含二日); (6)服务不满三个月者,特别约定除外; (7)当年有下列情况之一的没有年终奖金:累计1次书

人事档案管理规定及相关表格非常实用精修订

人事档案管理规定及相关表格非常实用 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

内部平急XXXX【人】字(2012)第23号签发人:XXX 关于XXXX人事档案管理的通知 各公司: 为规范XXXX人事档案管理,保证人事资料的完整性与准确性,现将有关事项通知如下: 一、电子档案管理 1.电子信息录入:档案管理员必须在员工入职(含新入职人员、离职返聘、实习人员)当天及时对其所有相关个人信息进行初始录入,部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后一个星期之内全部录入EAS人事系统。 2.电子信息更新:员工个人信息发生变动时,需及时对其电子信息进行更新。 二、纸质资料管理 (一)收集 档案管理员在收集人事档案资料时,要仔细核对资料信息,保证资料完整、真实、有效,资料收集齐全后须及时整理归档。 (二)整理 1.人事档案分类 人事档案纸质资料大致分为基本档案资料、其他档案资料、离职档案资料三大类;其中基本档案资料和其他档案资料属于在职期间的资料,离职档案资料是员工离职时需要办理的资料。 (1)基本档案资料 ①管理人员基本档案资料主要包括:实习期资料(校园招聘大学生)、入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件(书)资料共五类;

员工基本档案资料主要包括:入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件(书)资料共四类; (2)其他档案资料 ①其他档案资料是指除了基本资料以外的其他在职期间的档案资料,这部分档案资料会根据实际情况定期或不定期的更新。 ②其他档案资料分类 累积类资料:是指不可用新版替代旧版的其他档案资料,这一类资料需要累积存入人事档案中; 更新类资料:是指可用新版替代旧版的其他档案资料,这一类资料仅需用新版替代旧版存入人事档案中即可(旧版抽出,新版存入)。 ③管理人员其他档案资料(累积类)主要包括:培训(学习)总结资料、管理干部履历表及干部直系家属工作情况登记表、任免类文件、调动交接资料共四类;其他档案资料(更新类)主要包括:劳动合同及保密协议、廉洁协议资料、体检资料共两类。 员工其他档案资料(累积类)主要包括:培训(学习)资料、调动交接资料两类;其他档案资料(更新类)主要包括:劳动合同及保密协议资料、廉洁协议资料、体检资料两类。 (3)离职档案资料 离职档案资料是指在办理离职手续时需填写、上交、归档的档案资料。 三、档案组卷、存放规定 1.有条件的单位应当设立专用的档案室,办公条件不足以设立档案室的,应当设立专用的铁质档案柜。档案存入箱柜时排列要系统,重要档案要专柜存放。 2.每位员工的人事资料使用人事档案袋,档案袋一面贴上《基本档案目录》并注明档案内的资料,必要时可统一使用(长)32cm×(宽)6cm×(高)22cm的档案盒存储档案。 3.档案盒背侧应当贴有统一的档案名称及档案号。 4.档案盒内首页应当设置档案索引表。

国际制造业公司薪酬管理制度

X国际公司薪酬管理制度

目录 第一章总则 (3) 1.1 薪酬制度的原则 (3) 1.2 薪酬制度适用范围 (3) 第二章薪酬组成与结构 (5) 2.1薪酬组成部分 (5) 2.2薪酬计发标准 (5) 2.3薪酬级别及水平 (6) 第三章试用期员工及其他人员薪酬 (6) 3.1试用期员工工资 (6) 3.2其他员工工资 (7) 第四章薪酬调整与制度修订 (7) 4.1薪酬调整 (7) 4.2薪酬制度修订 (9) 第五章工资支付与组织发放 (9) 5.1工资支付与组织发放 (9) 第六章附则 (10) 附录一:岗位序列等级表(部分) (12) 附录二:各类人员薪酬组成表 (13)

第一章总则 1.1 薪酬制度的原则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和 持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、督促后进,提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人 机制; 第三条本制度以公司战略为导向,强调遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则; 第四条公司实行密薪制,任何员工不得询问公司其他人员薪酬相关问题;总经理、人力资源部及财务部等相关知情人员负有保密职责,如发生泄 密事件,相关责任人将受到严肃处理。 1.2 薪酬制度适用范围 第五条本制度适用于x公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员; ●兼职、特约人员; ●公司临时工岗位;

人力资源薪酬结构管理制度(超实用)

薪酬结构管理制度 一、目的 为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性,特制定本制度。 二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资(含岗位工资)+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容: (1)五险一金:养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。 (2)午餐: 公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助;目前暂行标准时每人每天8元,如需调整由行政部提交申请报总经理审批; 员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助;员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。 (3)车辆补助:部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助;详见下表:

目前暂行标准250元/人/年; (6)员工活动:每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资 工作每满一年后,从第二年起每年每月50元逐年累计,不封顶。工龄按照入职时间计算,若入职时间在某月的15号之前,则从第二年的当月开始发放;若入职时间在某月的15号之后,则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式 (1)方案一:本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%;(提前预支)实发金额按照本年度工作完成情况而定; (2)方案二:如若本年度没有盈利,则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额;实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖:按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。 三、薪酬结构 现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有

岗位划分为8薪级,每薪级划分为10档级,此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格

制造业薪酬管理制度(现代HR)

1、目的 为了适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:工作岗位相同,工作内容相似的员工,享受同职级的薪资 待遇。 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业或同区域有一定的竞争优势。 3.3 激励:制定具有上升或下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行 区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 3.4 经济:在公司承受能力范围之内,合理制定薪酬,使员工与企业 利益共享。 3.5 合法:方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基 础之上。 3、管理机构 薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构,行政人事部负责日常薪酬管理。 3.1 薪酬管理委员会

主任:总经理 成员:物流中心总监、行政人事经理、财务部经理 3.2 薪酬管理委员会职责: 3.2.1审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激 励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案,并行使审定权。 4、实用范围 麻辣空间食品公司月薪制人员(生产计件人员不在此范围内)5、制定依据 本制度的制定依据为:劳动力市场状况、地区及行业状况、公司实际情况及岗位价值等。 6、职位等级划分 6.1公司所有岗位分为7个层级,具体岗位与职级对应见下表:

6.2同职级岗位分为9个等级,详见附件《麻辣空间薪资结构表》。 7、薪酬组成 基础工资+绩效奖金+加班工资-个人扣款+奖金 7.1 基础工资:指薪酬组成的固定部分,根据职级予以核定。正常出 勤即可享受,无出勤不享受。 7.2 绩效奖金:指员工完成岗位工作职责,公司对该岗位所达成的业 绩支付薪酬的部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《四川麻辣空间食品有限公司绩效考核制度》。 7.3 加班工资:指员工在国家规定的工作日以外,为完成额外的工作 任务,公司支付的工资部分。实行不定时和综合工作制的员工,以完成固定的工作任务为主,所以不享受加班工资。 7.4 个人扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担部分、个人所得税、 保险个人部分及员工违反公司规章制度的罚款。 8、试用期薪酬 试用期间的工资为(基础工资+绩效奖金)*80%,副职级的工资为正职级的80%。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪资结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

人力资源公司管理制度流程

宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整

7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录 相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准:

人力资源薪酬管理制度及实施方案

【最新资料Word版可自由编辑!!】人力资源薪酬管理制度实施方案

一薪酬原则 1薪酬确定:薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。 2薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4薪酬差距:薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 工资(基本/固定工资、计件/提成工资) 二薪酬结构构成:奖金(年终奖、特别奖) 福利(社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等)三薪酬决定要素 (1)工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境; (2)奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献; (3)福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等; 四薪酬总额构成 (1)工资总额—与企业经营状况挂钩(比如销售额、销售费用等)。 (2)奖金总额(年终奖总额—与企业经营状况挂钩(比如公司年销售利润等),特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定)。 (3)福利总额(房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定;社会保险总额—由员工总数决定)。 五公司薪酬结构分类表

(1)一级薪酬:总经理 (2)二级薪酬:副总级

(3)三级薪酬:财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等 (4)四级薪酬:车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等

人力资源管理制度表格.doc

人力资源管理制度表格1 人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:

一、XXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成)2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利 计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

公司人力资源管理-薪酬政策

公司人力资源管理-薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10 根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

人力资源管理制度及表格全套.doc

人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容

某制造业企业绩效考核规章制度

某制造企业的绩效管理制度 总则 第一条目的 绩效管理是企业战略落地的载体,是企业价值分配的基础,也是调动员工积极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系,使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,提高部门满意度,促进各部门内部的团队合作精神,理顺各部门之间的关系,协调各部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续发展,特制定本制度。 1、公司目标实现通过绩效管理体系实施目标管理,促进公司整体目标的实现,保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致,提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力通过绩效管理工作的开展,建立有效的管控体系,加强部门之间和各岗之间的沟通与协作,促进部门整体业绩的改善和提高,和公司各项工作的实施效果和执行力。 3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。 4、增强凝聚力,在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强凝聚力。 第二条范围 包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。 第一章基本原则 第三条设计思路 本绩效管理制度设计以激励机制为导向,充分激发员工的工作积极性,最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配,绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来,本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架,从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标,形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系;本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。 第四条设计原则

人力资源有限公司管理制度完整篇.doc

人力资源有限公司管理制度1 宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司2013年月日目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理

3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序

第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则附录 相关表格 人力资源有限公司管理制度1第2页第一章总则

1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现 职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 (二〇一七年三月)

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励,如:总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

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