搜档网
当前位置:搜档网 › 高级人力资源管理师(一级)第四章绩效管理 练习题单选题及答案

高级人力资源管理师(一级)第四章绩效管理 练习题单选题及答案

高级人力资源管理师(一级)第四章绩效管理   练习题单选题及答案
高级人力资源管理师(一级)第四章绩效管理   练习题单选题及答案

第四章绩效管理

一、选择题

(一)单选题

1、()是实施绩效管理的基础。

A、人岗匹配

B、完善的激励机制

B、工作分析

D、薪酬制度的完善

C

2、在进行绩效目标设定的面谈时,管理者要避免()。

A、和员工成为平等的沟通者

B、让员工参与讨论并发表自己的意见和看法

C、要求员工对结果指标和行为指标作出承诺

D、讲明个人目标和部门目标之间的关系,将业绩目标直接分配给员工

D

3、关于绩效考核的说法错误的是()。

A、绩效考核指标应尽可能量化

B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同

C、绩效指标的说明可以采用一些行业专用语

D、考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面

B

4、目标管理(MBO)的步骤不包括()。

A、建立目标体系

B、组织实施

C、制定下期目标责

D、培训监督

D

5、()可以作为企业级的关键绩效指标。

A、利润率

B、车辆费用预算达成率

C、基层员工离职率

D、党办、工会费用预算达成率

A

6、()可以作为部级的关键绩效指标。

A、不良账款比率

B、离职率

C、平均工资增幅

D、客户满意度

D

7、企业制定战术目标时应将()有机结合。

A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目标

B、关键绩效因子、关键预算指标、利润目标

C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标

D、关键风险因子、关键预算指标、绩效目标

C

8、关于任务分工矩阵的说法错误的是()。

A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位

B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程

C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务

D、任务分工矩阵分解企业KPI时,不必注明各部门对企业KPI的贡献

D

9、不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是()。

A、战略地图

B、目标分解鱼骨图

C、任务分工矩阵

D、岗位胜任特征指标体系

A

10、建立工作态度指标的主要目的是()。

A、判断企业分工是否科学

B、考查相关指令是否正确

C、侧面分析工作环境是否良好

D、考评员工的努力程度和认真程度

D

11、关于目标分解鱼骨图的说法正确是()。

A、主要侧重于量化分析

B、只能进行因果关系分析

C、可以层层分解出各级单位的KPI指标

D、不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况

C

12、下列关于工作态度的论述,错误的是()。

A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件

B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异

C、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等

D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介

B

13、关于否决指标的设计,做法妥当的是()。

A、制造型企业将安全生产设为否决指标

B、销售类企业将管理成本设为否决指标

C、金融企业将酱利润率设为否决指标

D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标

A

14、关于岗位胜任特征指标(PCI)的说法正确的是()。

A、应与薪酬直接挂钩

B、可用于考评部门和员工个人

C、可采用360度考评去进行考评

D、主要用于考评企业中高层干部

C

15、某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型,正确的做法是()。

A、胜任特征水平线越笔直,表明人岗匹配度越高

B、将等级划分为A、B、

C、

D、

E、

F、

G、

H、I九个级别较为合适

C、胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等

D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级,则表明他不胜任该岗位

C

16、关于绩效合同的论述,正确的是()。

A、具有固定的格式

B、包含特定的制定流程

C、由主管和员工共同商定

D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效

C

17、企业绩效管理诊断的内容不包括()。

A、绩效管理制度需要做哪些修改调整

B、各绩效子系统间相互配合协调的情况

C、绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理

D、绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

D

18、绩效考评程序中,操作不当的是()。

A、先计算下属员工的考评分数,再计算部门的考评得分

B、在绩效考评面谈结束后,还要制定绩效改进计划

C、生产车间的“产品合格率”指标可由主管生产的副总直接考评

D、生产车间的“产品合格率”指标可由企业的质量督查部门直接考评

A

19、关于绩效管理调查问卷,说法正确的是()。

A、问卷应多设置开放式问题

B、问卷填写采取实名制,否则问卷填涂无效

C、尽量设计多选题,多收集员工的反馈信息

D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议

D

20、如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可采用的改进措施为()。

A、缩短考核周期

B、增加人力、物力

C、设计更为全面的指标

D、采用信息化的网络考评

D

21、关于360度考评的保密性,说法正确的是()。

A、各维度权重数值不能公开

B、考评结果只由人力资源部门掌握

C、下级不应获知上级对自己的评价

D、上级不应知道每个下级对自己的评分

D

22、360度考评的特点不包括()。

A、全方位考评置

B、考评结果更加准确

C、促进员工发展

D、和薪酬紧密挂钩

D

23、平衡计分卡包括()四个维度。

A、财务、客户、内部流程、学习与成长

B、财务、美誉度、内部流程、适应能力

C、战略、客户、内部流程、学习与成长

D、战略、美誉度、内部流程、适应能力

A

24、利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系,正确的做法是()。

A、所有指标要求能够准确量化

B、最终要落实到内部流程的改善

C、使财务指标与非财务指标达到平衡

D、与外部评价相比,企业更应看重内部评价

C

25、事务类岗位不适于进行()方面的考评。

A、内部流程

B、客户关系

C、财务业绩

D、学习与成长

C

26、可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括()。

A、SWOT分析

B、杜邦财务分析

C、价值链分析

D、利益相关者分析

B

27、同类企业之间平衡计分卡分值不易比较,原因在于()。

A、指标量纲不一致

B、指标权重不统一

C、指标考评周期不同步

D、竞争对手的数据难以取得

D

28、平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括()。

A、工会代表

B、企业外部专家

C、企业技术人员

D、企业的中高层管理人员

A

29、关于绩效考评中领导与下属的关系,说法正确的是()。

A、领导也可成为被考评者

B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标

C、领导与下属是考评者与被考评者的关系

D、绩效合同一经签署,考评周期内,双方都无权更改

A

30、给绩效指标评分时,最易受主观因素干扰的情况为()。

A、对某些季节性业务按月采集数据

B、工作交叉现象严重,员工身兼数职

C、指标预算值设置过低,多数人得分偏高

D、不同部对某些指标的统计口径存在偏差

B

绩效管理系统习题及问题详解新

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1.强追选择法不能避免( )。 A.苛严误差 B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差 2.评价中心技术不包括( )。 A.管理游戏 B.个人报告 c.财务分析D.自主式小组讨论 3.成绩记录法具备( )的优点。 A.有效性 B.全面性 c.经济性 D.准确性 4.针对考评时出现的优先和近期效应,所采取的克服方式不包括( )。A.了解全面资料 H.掌握近期信息 c.科学系统的考评评价 D.以近期信息代替全期信息 5.以下指标中,( )不宜用于评价企业高层领导。 A.市场占有率 B.销售利润率 C.新聘员工离职率 D.管理成本增长率 6.没计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是( )。 ①工作分析;②指标调查;③理论验证;④修改调整 A.①②③④ B.③①②④ c.①③②④ D.②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时,不宜选用( )。 A.连乘积法 B.系数相乘法 c.简单相加法 D.算术平均法 8平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B.财务、美誉度、内部流程、适应能力 c.战略、客户、内部流程、学习与成长

D.战略、美誉度、内部流程、适应能力 9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是( )。A.缩短考核周期 B.增加人力、物力 c.设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10.关于360度考评的保密性,说法正确的是( )。 A.各维度的权重数值不能公开 B.考评结果只有企业高层领导知道 c.下级不能获知上级对自己的评价结果 D.上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1.绩效考评的效标主要包括( )。 A.行为性效标 B.优越性效标 c.特征性效标 D.一般性效标 E结果性效标 2.为保证“日清日结法”的有效实施,必须坚持的原则有( )。 A.闭环原则 B.比较分析原则 c.不断优化原则 D.控制成本原则 E.设定目标原则 3.宽厚误差产生的原因可能有( )。 A.评价标准过低 B.考评标准主观性太强 C指标太多.涉及而』’ D.主管为了缓和关系,给下属过高的评价 E.考评者与被考评者进行多次沟通 4.绩效考评指标体系的设计原则包括( )。 A.简洁性原则 B.科学性原则 c.经济性原则 D.明确性原则

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么? 1.该部门在考评中存在的问题有: (1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。 (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。 (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。 (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。 2.产生问题的原因是: (1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。(2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答: 1.表格设计中考虑行为发生频率。

《绩效管理》部分习题参考答案

李浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1.绩效的含义是什么?它受什么因素的影响? 答:目前对绩效的界定主要有三种典型观点:一种观点认为绩效是结果,另外一种观点认为绩效是行为,还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体:此外,除了这三种观点以外,还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素:工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励(物质和精神)、公司考核体系的影响、工作环境 2.讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答: 结果观:实际应用中,将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法,而对绩效结果的不同界定,也可以体现出不同类型或水平的要求。但是,如果结果产生的过程我们无法控制和评定,那么由行为最终形成的结果还能可靠吗?如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响,那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗?再者,过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视,从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助,员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观:社会心理学的学者将行为角色定义为,一个人的行为与他人的行为发生适当关联时,能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求,而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此,可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为,从

而获得竞争优势。 综合观:绩效不仅取决于做事的结果,还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵,绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果,它包含质和量两方面,可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应,最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲,将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的,它不仅能更好地解释实际现象,而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受,这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3.如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带,大家都认为有必要,但都不愿意使用它”? 答:涉及绩效考核的困难,例如,担心考核难执行,担心考核使人际关系恶化,担心考核成本大,担心考核适得其反等等原因。 4.绩效考核与绩效管理是一回事吗?有什么区别与联系? 答: 区别:目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系:绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性,从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此,绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节,也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然,绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身,在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此,二者是相互依存、相辅相成的关系。 5.试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答:其一,绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合

第四章绩效管理案例与及答案

第四章绩效管理案例与及答案 案例1:A公司,成立于五十年代初。经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的

德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法,都是到了年底要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法,使得员工的介入程度较高,颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功。由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意。但是,被考核者觉得自己的部门与其它部门相比,由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同,觉得相互之间无法平衡,心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转,但由于大权在握,体会到考核者的权威,还是乐此不疲。

(现场管理)第四章绩效管理作业

第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成,以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答:(六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体) 1)、绩效管理系统的构成包括:绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序,大致可把绩效管理系统划分为三个子系统,即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中: (1)、考评者和被考评者:是绩效管理系统中的的主体因素,其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定,这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识,有利于目标的顺利实现,也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段,考评这是实施考评的主体,被考评者时客体,是考评的对象。不过,考评者和被考评者的位置不是绝对的,根据考评方法和方式的不同,两者可以交换。 (2)、绩效指标:是考评的内容,是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能,即绩效指标(特别是关键绩效指标KPI)是从企业战略目标中提炼出来的,而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 (3)、考评程序与考评方法:它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带,通过不同的考评程序和方法的设计,绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 (4)、考评结果:考评结果是考评者依据考评方法和考评程序,对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果,反映了被考评者对绩效指标的完成情况,能够体现出被考评者的能力高低,考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 (5)、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标,这是使战略落实到实处的必要工作,体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解,企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来,绩效管理系统就是以这种网状结构推进的,并以这种方式进行考评。 2)、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在:P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统,与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系,这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面: (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范,员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异,所以绩效指标(尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标)都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距,为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动,可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜

2012绩效管理练习题及答案

绩效管理-练习题 第一章 1绩效是一个多义的概念,从社会学的历程角度来看包括() A. 从单纯强调即期绩效”发展到强调朱来绩效” B. 从单纯强调数量到强调质量 C. 从强调质量到强调满足顾客的需要 D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责 2、绩效的意义表现不包括哪个方面()? A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理促进质量管理 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命,其含义包括()。 A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系 C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素 D. 制定提高组织内部学习氛围的对策 4、绩效是结果”的观点认为,绩效是工作所达成的结果,是一个人工作成绩的记录,用来表示绩效结果的概 念不包括:() A. 任务及事物 B. 关键成功因素 C. 关系绩效 D. 关键成功因素 5、当代组织变革的主流趋势不包括() A、组织裁员 B、组织扁平化 C、组织分散化 D、组织重组 第二章 1绩效测量和()问题一直是管理学关注的主要问题。 A、绩效考核 B、绩效指标 C、绩效管理 D、企业绩效 2、基础信息、()、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理 D、市场份额 3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、()、经济增加值等综合评价方法。 A、KPI B、平衡计分卡 C、质量控制 D、战略测量 4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容() A、战略 B、流程 C、能力 D、顾客满意度

第四章绩效管理课后练习答案

第四章绩效管理 一、说明绩效管理系统设计的基本内容? 答:绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是企业单位规章规则 的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、 原则和要求所做的统一规定。 绩效管理程序设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。而具体流程设计是从较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。 两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源发展战略和策略的要求,而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点?答:企业管理总流程设计,可包括五个阶段,即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结 阶段和应用开发阶段。 (一)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础,需要解决四个问题。 1、明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 2、根据绩效考评对象,正确选择考评方法。 3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。

4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 (二)实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上,组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。作为企业绩效管理的领导者和考评者,在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题: 1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2收集信息并注意资料的积累。 (三)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果,也将涉及员工的当前和长远的利益,需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视,并从以下方面做好考评的组织实施工作。 1考评的准确性 2考评的公正性 3考评结果的反馈方式 4考评使用表格的再检验。 (四)总结阶段总结阶段是绩效管理的一个重要阶段,不仅是在各个层面之间进行绩效面谈,沟通管理信息,相互激励的过程,也是对企业整体绩效管理体系,乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。包括: 1对企业绩效管理系统的全面诊断 2各个单位主管应承担的责任 3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 (五)应用开发阶段它是绩效管理的重点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。应从以下几个方面: 1重视考评者绩效管理能力的开发

2019年人力一级考点强化:第四章:绩效管理

人力资源管理师专业能力考点强化(人力一级) 第四章:绩效管理 本章思维导图 绩效管理系统设计与评估 必懂考点1 绩效管理系统的组成要素与运行方式(P322-323)【考点性质】 核心考点。 【考点内容】 1.绩效管理系统定义 2.组成要素(4点) 3.运行方式(横向分工与纵向分解)

【难点提示】 绩效管理系统组成要素及其性质。 考评者与被考评者:主体因素(体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段) 绩效指标:考评的内容,体现绩效管理系统的战略导向功能 考评程序与方法:呈现不同的工作效率和管理风格;以及企业绩效管理的原则和习惯 考评结果:为其他系统的工作提供依据 【出题角度】 1.定义(如绩效管理系统、横向分工等) 2.组成要素及其具体内容 3.运行方式 【例题·单选】 绩效管理系统的运作方式是()。 A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 【正确答案】D 【答案解析】P323,绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。 必懂考点2 战略性绩效管理的内涵及特点(P323-325) 【考点性质】 新增考点。 【考点内容】 1.战略性绩效管理的内涵(传统绩效管理的缺点及原因) 2.战略性绩效管理的特点(4点:体现组织的战略性;战略管理与绩效考核的协同

性;组织内绩效目标的一致性;完整的绩效管理过程) 【难点提示】 传统绩效管理缺点: (1)以会计准则为基础、以财务指标为核心,不能体现非财务指标和无形资产的贡献;也无法评价企业未来发展潜力 (2)战略与绩效管理脱节,未能形成一体化的战略性绩效管理体系。 【出题角度】 1.内涵(主要是考查传统绩效管理的不足) 2.特点 【例题·多选】 在战略性绩效管理出现之前,传统的绩效管理()。 A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础,以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 【正确答案】ACE 【答案解析】P324,传统绩效管理以会计准则为基础,以财务指标为核心,这种体系以利润为导向,立足于对企业当前状态的评价,既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献,也无法评价企业未来发展潜力。另外,基于传统的绩效管理办法,现实中经常出现一种奇怪的现象:部门绩效突出,但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节,即战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中,从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系。

战略性绩效管理复习题

战略性绩效管理 第一章 练习题: 填空题 1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。 2.绩效的主要影响因素包括:技能、激励、环境、机会。 3.绩效的三个层次包括:组织、群体、个人。 4.战略性绩效管理的三个目的是:开发目的、管理目的、战略目的。 判断题 1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判 断某种测量与评价目的之间的相关性。(错) 2.绩效是工作行为及其效果。(错) 3.对生产线上的工人进行绩效评价时,仅需观察其产量指标的完成情况既可, 无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况,团结意识、服从意识、纪律意识等。(错) 4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价,并找出其 工作存在的问题。(错) 选择题 1.影响绩效的主要因素有( A ) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.绩效管理的四个环节依次是( B ) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期

简答题 1.绩效管理与任务管理的区别是什么? 任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标,而绩效管理则是根据组织的战略目标,为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么? 3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准? 战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 案例分析题 假设你是人力资源部经理,面对下属培训主管的绩效表现(如下表),你将做出哪些人力资源管理决策? 薪酬—奖金和调薪有影响。培训—安排导师教他。招聘—对招聘结果评估进行反思。职业发展—调岗。流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张,面谈。

人力一级知识点整理——第4章 绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计与评估 第一单元绩效管理系统总体设计 一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 3、组成要素 1)考评者与被考评者: 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的,根据考评方法和方式的不同,二者是可以交换的。 2)绩效指标: 是考评的内容,是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能,即绩效指标(尤其是关键绩效指标KPI)是从企业战略目标中提炼出来的,而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3)考评程序与方法: 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带,不同的考评程序和考评方法的设计,使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。 4)考评结果: 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据,是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 4、运行方式: 横向分工:是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,这体现在绩效考评上。 纵向分解:是由层层落实战略目标所决定的,这是使战略落实到实处的必要工作,体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心,这种体系以利润为导向,立足于对企业当前状态的评价。战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。其活动内容主要包括两方面:一是根据企业战略,建立科学规范的绩效管理体系,以战略为中心牵引企业各项经营活动;二是根据相关绩效管理制度,对每一个绩效管理循环周期进行检讨,对经营团队或责任人进行绩效考评,并根据考评结果对其进行价值分配。 2、战略性绩效管理的特点 1)体现组织的战略性 2)战略管理与绩效考核的协同性:战略性绩效管理体系的另一特点是能够实现战略与考核的协同。 3)组织内绩效目标的一致性:只有对组织整体绩效做出贡献,部门的工作才有价值;只有和部门绩效建立联系,个人的工作才有意义。 4)完整的绩效管理过程 三、绩效管理系统的结构设计 1、绩效指标体系: 1)按照指标来源分为:关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、工作态度指标(WAI)、岗位胜任特征指标(PCI)、否决指标(NNI)。 2)按照企业层级可分为:企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。 2、考评运作体系: 3、结果反馈体系: 四、绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作;

第四章 绩效管理 测试(有答案)

第四章绩效管理测试 一、单项选择题 1.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 2.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 3.容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为( )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 4.在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用()。 (A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法 (C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法 5.在考评的组织实施阶段.应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 6.在绩效管理的总结阶段中,对企业各级组织诊断分析的基础和前提是()。 (A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断 (C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断 7.在绩效管理的各个环节中,管理者关心的中心和焦点应当始终是()。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 8.( )面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 9.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 10.在绩效考核管理中,通过对下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为,属于绩效改进策略的()。 (A)正激励策略 (B)预防性策略 (C)负激励策略 (D)制止性策略 11.( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。 (A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型 12.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 13.关键事件法的缺点是( )。 (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良绩效 (D)不能贯穿考评期始终 14.以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( )。 (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效地结合 (C)绩效评价的等级是5-9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用 15.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少,对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 16.以下关于绩效标准法的说法错误的是()。 (A)适用于管理岗位的员工(B)要规定完成目标的先后顺序 (C)有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 17.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 18.成绩记录法的步骤包括:①由其上级主管来验证成绩的真实准确性:②由外部的专家评估资料,决定个人绩效的大小:③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (C)②①③ (D)③①② 二、多项选择题 19.以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为10% (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案

65. 绩效的( B )说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 (A)发展性(B)动态性 (C)多维性(D)多因性 66. ( B )是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 (A)绩效管理的信度(B)绩效管理的效度 (C)绩效管理的评价标准(D)绩效管理的要求 67. 发现员工的特点,并根据特点决定培养方向和使用方法,充分发挥个人长处,将个人与组织的发展目标有效结合,这体现了绩效管理的( B )。 (A)规功能(B)发展功能 (C)沟通功能(D)激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是( D )。 (A)收集反馈信息 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)在本部门认真执行绩效管理制度,起到示作用 (D)根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容 69. 绩效考评的容不包括( D )。 (A)能力考评(B)态度考评 (C)业绩考评(D)背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是( D )。 (A)书面法(B)量表评定法 (C)混合标准尺度法(D)行为量表法 65、某项测量的( )也称信度,它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础.也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规功能

第四章 68、根据( )的不同,绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心容是( ),它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效,除了产量指标的完成情况以外,质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑,这体现了绩效的( B )。 (A)多因性(B)多维性 (C)动态性(D)相关性 66. 绩效管理的( C )原则要求,考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 (A)具体性(B)完整性 (C)实用性(D)可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时,这四个阶段分别为:①绩效考评,② 绩效反馈,③定义绩效,④绩效改善。排序正确的是( A )。 (A)③①②④(B)①③②④ (C)③②④①(D)①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括( C )。 (A)评价员工潜能 (B)为编制人力资源规划提供依据 (C)为工作分析提供基础 (D)为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样?”的绩效考评属于( D )考评。 (A)行为主导型(B)效果主导型 (C)态度主导型(D)品质主导型 70. ( C )能使员工发扬成绩、纠正错误,满怀信心地面对未来,努力工作。 (A)绩效改善(B)绩效反馈 (C)绩效面谈(D)绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是( C )。《黄P192》 (A)它强调绩效考核的一致性与稳定性(B)它强调不同评价者之间对同一个人或同一组 人的评价结果应该大体一致(C)绩效管理的可靠性称为信度,是指绩效考核能反映其所

(绩效考核)绩效管理习题

绩效管理习题 壹、单项选择题 1.绩效管理的考评类型壹般有品质主导型、行为主导型和()。 A.业绩主导型B.效果主导型C.创新主导型D.效益主导型 2.对品质主导型绩效考评的表述,正确的是()。 A.考评工作以员工工作态度为主B.考评者对考评指标的标准容易把握 C.考评工作的操作性和效度较差D.不适合于对员工沟通能力进行考评 3."干出了什么"是()主导型。 A.品质B.行为C.效果D.专业 4.()克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点,可是编制费时费力,而且,完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方均忽略工作的意义和本质内容。 A.行为定点量表法B.行为观察量表法C.硬性分配法D.排队法 5.()要求考评者以方案的形式,认真描述被评价的员工。 A.量表评定法B.混合标准尺度法C书面法D.观察法 6.()和关键事件法壹样,也需要由主管事先为每壹个工作维度搜集能够描述有效、平均和无效的工作行为,每壹组行为能够用来评定壹种工作或绩效的维度,如管理能力、人际交往能力等。 A.行为定点量表法B.行为观察量表法C.硬性分配法D.排队法 7.用()考评员工既能够用单壹指标,也能够用多元指标。 A.行为定点量表法B.行为观察量表法C.硬性分配法D.排队法 8.绩效的考评具体方法壹般分为三个大类,即()。

A.关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法B.业绩法、能力法、态度法 C.特征法、行为法、工作成果法D.业绩法、能力法、360度考评法 9.按照具体形式区分的绩效考评办法,通常我们也称之为特征法,包括三个主要的具体方法,即()、混合标准尺度法和书面法。 A.日常考评法B.量表评定法C.关键事件法D.排队法 10.于选择确定具体的绩效考评方法时,应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和()A环境、B利润、C工作适用性、D效率 11.于使用绩效考评的关键事件法时,()。' A.考评者要记录且观察员工工作中的关键事件B_关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C.考评者无需考虑行为的情景D.考评者要对人不对事 12.关于关键事件法的叙述,正确的是()。 A.关键事件的记录和观察省时省力B.能做定量分析,但不能做定性分析 C.不区分工作行为的重要性程度D.利用本方法容易反映出员工的差异 13.以员工行为为对象进行绩效考评的办法,我们又能够称之为行为法,下面的考核指标当中,不属于行为法的指标是()。 A.硬性分配法B.量表评定法C.行为观察量表法D.行为定点量表法 14.选择确实能够区分员工的关键工作行为,且为每种行为赋值,就能够将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序进行排列,形成实用的评定量表,我们把这个考评办法称为()。A.行为观察量表法B.硬性分配法C.行为定点量表法D.排队法 15.以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、()等。

[绩效考核]第四章绩效管理

(绩效考核)第四章绩效管理

第四章绩效管理 壹、选择题 (壹)单选题 1.强追选择法不能避免()。 A.苛严误差B.个人偏见 c.中间倾向D.宽厚误差 2.评价中心技术不包括()。 A.管理游戏B.个人方案 c.财务分析D.自主式小组讨论 3.成绩记录法具备()的优点。 A.有效性B.全面性 c.经济性D.准确性 4.针对考评时出现的优先和近期效应,所采取的克服方式不包括()。A.了解全面资料H.掌握近期信息 c.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息 5.以下指标中,()不宜用于评价企业高层领导。 A.市场占有率B.销售利润率 C.新聘员工离职率D.管理成本增长率 6.没计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是()。 ①工作分析;②指标调查;③理论验证;④修改调整 A.①②③④B.③①②④ c.①③②④D.②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时,不宜选用()。 A.连乘积法B.系数相乘法 c.简单相加法D.算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习和成长 B.财务、美誉度、内部流程、适应能力 c.战略、客户、内部流程、学习和成长

D.战略、美誉度、内部流程、适应能力 9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是()。A.缩短考核周期 B.增加人力、物力 c.设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10.关于360度考评的保密性,说法正确的是()。 A.各维度的权重数值不能公开 B.考评结果只有企业高层领导知道 c.下级不能获知上级对自己的评价结果 D.上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1.绩效考评的效标主要包括()。 A.行为性效标B.优越性效标 c.特征性效标D.壹般性效标 E结果性效标 2.为保证“日清日结法”的有效实施,必须坚持的原则有()。A.闭环原则B.比较分析原则 c.不断优化原则D.控制成本原则 E.设定目标原则 3.宽厚误差产生的原因可能有()。 A.评价标准过低 B.考评标准主观性太强 C指标太多.涉及而』’ D.主管为了缓和关系,给下属过高的评价 E.考评者和被考评者进行多次沟通 4.绩效考评指标体系的设计原则包括()。 A.简洁性原则B.科学性原则 c.经济性原则D.明确性原则 E.针对性原则

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理 一、单选题: 1、绩效管理的对象是组织的() (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分,它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不正确的是( )。 (A)它重在工作过程,而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定,操作性较强 (C)它的考评标准很难确定,操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中,人们设计出一些考评员工作为的方法,其中关键事件法是() (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时,( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于() (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈,理解正确的是() (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行,至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是() (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中,通常情况下()考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件,本月是49件,比上月的工作绩效有所提高,这各种分析方法是() (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时,下列说法错误的是() (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

第四章 绩效管理案例分析题 及答案

你就为抓了老鹰而兴奋不已。 第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么? 1.该部门在考评中存在的问题有: (1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 (2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。 (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。 (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。 (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。 2.产生问题的原因是: (1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 (2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积

相关主题