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KH003公司行政人事部经理绩效考核办法

KH003公司行政人事部经理绩效考核办法
KH003公司行政人事部经理绩效考核办法

公司行政人事部经理岗位考核办法根据《公司行政人事部经理岗位职责》要求,为充分调动公司行政人事部经理岗位职责的工作积极性,认真履行工作职责,特制定《公司行政人事部经理岗位职责岗位考核办法》,考核按百分制打分,实行按月考核并与当月收入挂钩的原则,具体办法如下:

一、基础管理

1、考勤管理

(1)违反公司《考勤管理制度》的,扣1分/次;情节严重的,扣2-10分/次;

(2)所属员工有违反《考勤管理制度》行为且未及时纠正或处罚的,扣1分/次;

2、仪容仪表管理

(1)违反公司相关仪容仪表要求的,扣1分/次;

(2)所属员工有违反公司相关仪容仪表要求且未及时纠正或处罚的,扣1分/次;

3、工作岗位规范

(1)公共办公区环境卫生脏乱差的,扣1分/次;

(2)员工个人办公桌摆放杂乱的,扣1分/次;

4、项目例会管理

(1)未做到周例会制度的,扣2分/次(以会议记录及会议签到表为依据);

(2)未监督各部门主管开展部门周例会的,扣2分/次(以会议记录及会议签到表为依据);

5、未建立健全的项目各项管理规章制度的,扣2分/次;

6、工作计划、总结工作

(1)未在每年1月20日前制定出全年及各季度书面工作计划的,扣3分/次;

(2)未在每年7月15日前及次年1月15日前作出书面半年、全年工作总结的,扣3分/次

7、每个重大节假日未同公安、消防、街道办事处、社区等部门联系走访的,扣3分/次(以《相关部门走访登记簿》记录为依据);

8、岗位移交工作

(1)未参与和组织部门主管工作移交的,扣3分/次;

(2)交接不及时的(以离岗前全部交接完成为准),扣3分/次;

(3)交接事项不齐的,扣2分/项;事后未补齐的,扣3分/项;

(4)其他一般岗位移交,未委托并监督相关部门主管组织进行的,扣2分/次;

9、日常工作管理

(1)未及时完成政府相关职能部门、公司领导等安排的各项任务的,扣2-10分/次;由此产生对公司声誉或经济利益损失的,扣10-15分/次;

(2)对主管及重要岗位人员履职情况监管不到位的,扣2-5分/次,由此造成损

失的,扣5-10分/次;

10、因管理失职,造成公司财产人为损坏、被盗被抢的,扣2-5分/次。

二、团队建设管理

1、培训管理

(1)未在春节节后5个工作日内制定出本年度项目年度、季度、月度员工培训计划并书面上报公司的,扣5分/次;

(2)未监督各部门主管在春节节后15个工作日内制定出各部门本年度年度、季度、月度员工培训计划并书面上报公司的,扣5分/次;

(3)培训计划未落实执行的,扣3分/次;

(4)新聘员工未经岗前培训直接上岗工作的,扣1分/人·次(以培训记录为准);

2、团队精神建设

(1)团队中有拉帮结派的,扣5分/次;由此造成重大负面影响的,扣10分/次;(2)未在重大、重要节假日营造节日氛围,组织员工积极参与的,扣3分/次;(3)因未做好员工思想教育工作引起的员工向有关部门投诉或散播有损公司声誉的言行的,扣10分/次;

(4)未及时了解员工思想动态,引起员工对公司或项目不满的,扣5分/次;由此给公司造成影响或损失的,扣10分/次;

(5)因管理原因造成有员工集体罢工且人数在3人以上的,扣5分-10/次;(6)有员工投诉项目经理且经查核实的,扣5-10分/次;

3、人才培养

(1)未按照公司下发的《人才培养管理办法》相关内容执行的,扣3分/次;(2)未按照公司下发的《优秀员工评选办法》相关内容执行的,扣3分/次;

4、未协调做好各部门之间配合、统筹安排工作且影响正常工作开展的,扣2分/次;

5、发生员工打架斗殴的,扣10分/次;

三、公司行政人事管理

1、人员招聘;

(1)未满足公司部门及项目人员的基本招聘需求的,扣1分/人·次;

(2)招聘重要岗位人员(包括:经理、主管、财务人员等)严重不称职的,扣3分/人·次;由此给公司造成不良影响或经济损失的,扣5分/人·次;(3)招聘不良品质(或有劣迹)人员,给公司造成损失的,扣5-10分/人·次;

2、人员岗位培训管理

(1)未在春节节后10个工作日内制定公司《年度、季度及月度员工培训大纲》的,扣5分/次;

(2)未监督各部门及各项目落实培训计划的,扣2分/次;

(3)未监督各部门及各项目落实新聘员工岗前培训的,扣1分/次;

(4)每年至少组织2次以上对项目经理和主管培训(培训人数占在岗人数的95%以上),扣5分/次;

3、人事管理

(1)未做到每年为公司培养1-2名储备项目经理的,扣5分/人;

(2)未做到每年为公司培养2-4名储备主管的,扣5分/人;

(3)未做到每月2次对项目经理和主管岗位职责履行情况例行检查的,扣2分/次(以检查记录为依据);

(4)未建立重要岗位人员(公司部门经理、项目经理、项目主管、公司和项目会计、出纳、实物保管等)人事考核档案资料的,扣2分/人·次;

(5)未完成每月1次对项目员工思想动态和意见了解的,扣3分/次;

4、重要岗位交接管理

(1)重要岗位人员(公司部门经理、项目经理、项目主管、财务人员、实物保管)变动,未及时办理完成所有交接事项的,扣5分/人·次;

(2)交接不完全的,有应交而未交事项的,扣3分/项;事后未补齐的,扣2-5分/次;

(3)项目经理及部门经理工作移交,无公司领导或委托的公司部门经理组织参与的,扣5分/次;

(4)项目主管工作移交,无公司部门经理组织参与的,扣5分/次;

(5)出纳、会计、实物保管等财务人员移交,无公司财务经理组织参与的。扣5分/次;

5、内部投诉、举报管理

(1)未建立公司内部畅通的投诉、检举渠道并公布的,扣3分/次;

(2)对有效的内部投诉、检举未及时、公平、妥善处理并上报公司总经理的,扣5分/次;

(3)未对投诉、检举人身份保密的,扣3分/人·次;

6、公司制度管理及考核

(1)未制定公司行政管理所须的各类管理规章制度、考核办法及规范要求等的,扣3分/次;

(2)未监督落实公司下达各部门(项目)工作任务要求的,扣2分/次;

(3)未督办落实总经理安排布置的各项重点工作的,扣2分/次;

(4)未按时对绩效考核岗位进行绩效考核的,扣2分/次;

(5)考核不认真或有弄虚作假行为的的,扣5分/次;

四、公司财产管理

1、资产管理

(1)对公司总部及各部门所有固定资产建立台账,未做到的,扣2分/项;

(2)未按照公司《公司固定资产管理制度》要求的内容定期对公司总部及各部门公司资产进行定期盘点审查的,扣3分/次;

(3)未建立完整、时效性的员工物资领用台账的,扣2分/次;

(4)未建立各部门及各项目日常低值易耗品使用分析台账并监控使用情况的,扣3分/次;

(5)未认真落实《公司固定资产管理制度》其他条款的,扣2-20分/次;

2、物资采购管理

(1)未对各部门及各项目物资采购申请进行认真审查的,扣2-10分/次;(2)采买过程未严格执行询价程序且给公司造成损失的,扣5-10分/次;(3)未认真落实《公司物资采购制度》其他条款的,扣2-20分/次;

3、物资报废管理

(1)物资非正常报废的,须相关责任人出具书面情况说明,明确责任划分,未做到的,扣3-10分/次;

(2)物资正常报废的,相关报废残值须足额上交公司,未做到的,扣3-10分/次。

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0

人力资源主管绩效考核表

精品 人力资源主管月度绩效考核表 部门:姓名:考核时段:总成绩:

人事委员会:部门领导:直接主管:被考核人: A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A(+6分):能依据公司要求,提出具有建设性的考核方案,制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作,B(+5分):能根据公司要求,组织、按时按质完成月度绩效考核工作; C(+3分):能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,但有2个部门未能按质按量完成; D(+0分):能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,但有3个部门未能按质按量完成; E(+0~6分):不能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,辅导、培训不到位。

2、工资核算的管理 A(+8~10分):能严格按照要求,监督员工工资准确核算,并主动提前上交; B(+6~8分):能严格按照要求,监督员工工资准确核算,并按质按量完成; C(+3~6分):能按要求监督完成员工工资核算,但不能按时完成任务; D(-3分):工资核算出现错误,但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况(通用) A(+9~12分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作,并提出建设性建议; B(+7~9分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作,并提出建议,但适用性不强; C(+5~7分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作; D(+0~5分):能根据公司要求,按时完成人力资源管理体系各项工作; E(-5分):对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况(通用) A(+9~12分):熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备; B(+7~9分):熟悉本部门ISO流程并贯彻执行,但相关记录偶有遗漏;

行政人事部绩效考核方案

行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:行政人事助理 `2、车队队长z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学 考核办法:

不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机 说明:每月考评一次; 要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 说明:每月考核一次 要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 (二日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励[next] 考勤: 1 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员外出(非固定时间工作内容半小时以上须车队长(行政助理批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审

最新人事行政部人事行政经理月度绩效考核表

人事行政部人事行政经理月度绩效考核表 姓名:日期:年月

被考核人:考核人:审核:批准:自传范文 敬爱的党组织: 您好! 我叫×××,女(男),汉族,××××年×月×日出生,辽宁×××(如:沈阳X村)人,大学本科在读,是一名普通的农村子女。 家庭主要成员、主要社会关系的情况:父亲:×××,沈阳市法库县农民,群众;母亲:×××,沈阳市法库县农民,群众;祖母:×××,沈阳市法库县农民,群众;姑姑:×××,沈阳市法库县高中教师,*党员。……

个人简历:××年9月—××年7月,就读于沈阳市法库县×××小学,任班长,证明人:×××;××年9月—××年7月,就读于沈阳市法库县×××中学,任学习委员,证明人:×××;××年9月—××年7月就读于沈阳市法库县高中,任班长,证明人:×××;××年9月—今,就读于大学×××学院,任学生会主席,证明人:×××。其中,于××××年×月,在沈阳市×××中学加入中国共产主义青年团。 我出生在×××(如:沈阳市法库县)一个普通农民家庭。从上小学开始,渐渐懂事。……(从对党的懵懂、粗浅的认识,逐步发展为热爱的情感)……正是在这种良好的培养和教育下,我光荣加入中国少先队。××××年,我小学毕业,考入×××中学。三年后,又考入××××高中。随着年龄的增长和知识的积累,我在思想上逐渐懂得了,青年人要成长进步,必须自觉靠近团组织,主动接受组织的教育和培养。通过组织的帮助和自己的努力,我于××××年××月加入中国共产主义青年团。在中学的六年里,由于思想进步,学习优秀,工作出色,我曾多次被评为校×××等荣誉称号。 ××××年,我高中毕业,以优异的成绩考大学××××学院。在大学学习期间,通过学院(或:系)分党校的学习,了解了党的理论知识,端正了入党动机,并使我对党、对祖国、对人民的感情得到了极大的提高与升华。我更加渴望加入到党组织中来,以更好的接受党的教育与培养。为此,我怀着激动的心情,向党组织郑重地递交了第一份入党申请书,向党表明了自己的理想和愿望。从此,我在思想上、学习上、工作上和生活上更加严格要求自己,并积极主动找党员谈心,向组织汇报思想。××年××月我被确定为入党积极分子。这种政治上的进步激励我

人力资源部年度绩效考核管理办法

人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的: 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理:準確反映員工工作信息,激勵員工提高工作積極性,加強員工自我管理,挖掘員工潛能,提高員工的工作績效,實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則: 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍:公司所有員工 四、考核內容:以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類:試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核:依本公司人事規劃規定:任聘人員均應試用三個月,試用期滿應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱,

應附試用考核表,註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核:各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者,應隨時報請獎懲,並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核:12月底舉行年度總考核,就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則: 1、考核領導小組: 組長:李德鏘總經理 副組長:楊素芳副總經理 成員:各部部長、各班組長 執行與統籌:人力資源部 2、實行量化考核:各項考核內容、考核項目設定評分標準,各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核=平時考核(佔30%)+年終考核(佔70%)+特殊功過獎懲分(1―10分/次、項) 4、平時考核: a) 平時考核得分=月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核,填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核: a) 以職務考評標準量化表作為考核標準

行政人事部绩效考核评分表

行政人事经理绩效考核评分表 1、基本绩效考核指标(权重40%,总分40 分) 考核项目考核内容和方式标准分考核者

主动性:对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 2分,下不保底。1 次扣工作态度 每发生一次推诿现象,工作不推诿。责任心:是否能勇于承担责任, 2分,下不保底。1 扣 。每违反一次,扣0.5是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》2遵守纪律 分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨,诚恳敬业。有不负责任的言行, 2分,下不保底。每次扣 1 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生,除2 第一次外,每次扣 1 分,下不保底。 协调公司与项目部内部事务,确保项目部各项工作顺利进行。由于5分,下不保底1 协调不到位影响到工作进程,每次扣 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力,造成工程停工或其他恶劣影5分,下不保底。 2 响,每次扣

负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行,按时完 绩效考核成项目部、各部门的绩效考核。绩效考核完成不及时,每延期一天5 分,下不保底。1 扣分;未执行绩效考核制度或执行不力,每次扣 4 执行公司管理制度,制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。 3 分;制度执行不力,每次扣1 分,执行制度执行制度原则性错误,每次扣5 下不保底。 协同其他部门开展工作,按时完成上级领导交办的临时性任务。事 5 分,下不保底。1 务完成不积极、不主动,每次扣 工作配合 领导部门全体工作人员团结一致,积极有效工作。项目部工作人员 5分,下不保底。互相推诿、工作不力,每次扣1 1/12

人事专员绩效考核标准

人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位,逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员,审阅应聘人员资料,办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员,应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续,一次扣罚10元。 3. 档案管理(包括公司劳务派遣人员档案) 员工档案必须齐全,抽查中发现员工档案不齐全,员工入职离职流程不符合公司规定,每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时,社保缴纳不及时,一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷(包括公司劳务派遣人员) 出现劳动纠纷,必须及时处理,处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时,监督不到位,罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调,每出错一次罚款20元。会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。

员工入职一周内基本培训必须完成,完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后,基本知识考核,入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算(包括公司劳务派遣人员)、绩效考核 员工薪资结算错误,结算不及时一次扣罚10元,绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作,未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务,未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注:若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公司

人力资源部经理绩效考核表 (2)

人力资源部经理绩效考核表 被考核者:________ 工号:_________ 考核时间:_____________ 出勤奖惩记录迟到旷工事假病假产假婚假丧假奖励处分加扣分 项目绩效 指标绩效考核标准 配 分 评分主体 上级领导平级下级员工 评分 工作业绩员 工 满 意 度 常常关注员工,并积极采取各种措施提高员工满意度,还及时对这些措施的进行 反馈控制,而且能定期进行员工满意度调查。 7-8 能及时关注员工,能及时采取一些措施提高员工满意度,对其中的某些措施还能 进行有效的反馈控制,偶尔进行员工满意度调查。 5-6 偶尔关注员工,很少采取措施来提高员工满意度。3-4 从不关注员工。1-2人 事 考 核 按时制订年度人事考核方案,设定各职务的考核标准;整理员工人事考核档案。7-8 按时制订年度人事考核方案,汇总整理员工人事考核档案。5-6 制订年度人事考核方案。3-4 从不按时制订年度人事考核方案。1-2客 户 满 意 度 常常能掌握客户的需求趋势,并能及时提供支持,并把握客户需求的发展方向。7-8 能掌握大部分客户的需求趋势,尚且能及时提供一些支持,只能把握很小一部分 客户的需要。 4-6 只能掌握客户的常规需求,很难预测需求趋势,勉强能提供一些支持,几乎不能 把握客户的需要 1-3

员工相关员工培训满意率达到95%以上,优秀员工流失率达到5%以下,绩效改进完成率达 到95%以上 7-8 员工培训满意率达到90%以上,优秀员工流失率达到7%以下,绩效改进完成率达 到90%以上 5-6 员工培训满意率达到80%以上,优秀员工流失率达到10%以下,绩效改进完成率 达到85%以上 3-4 员工培训满意率达到60%以下,优秀员工流失率达到15%以下,绩效改进完成率 达到80%以下 1-2 能力绩执行、 决策 能力 善于确定决策时机,提出可行方案。合理权衡,优化选择,对困难的事处理果断 得当 7-8 善于确定决策时机,提出可行方案,但在权衡、选择时偶有失当,大多数日常事 务处理果断得当 5-6 能够确定决策时机,但很少提出可行方案,常求助于他人3-4 遇事优柔寡断,缺乏主见1-2责 任 感 工作有强烈的责任心7-8 工作有较强烈的责任心5-6 工作有一定的责任心3-4 工作责任心不强1-2合 作 精 神 善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛 围 7-8够与他人合作共事,相互支持,保证团队任务的完成5-6 团队合作精神不强,对工作有影响3-4 不能与他人很好合作,独断专行1-2自 审查自己的能力,并学习机关报知识、技术,以长期的展望制定目标或计划,并 付诸实行,即使是自己份外的事,也能企划或提出提案 7-8

人事部经理岗位绩效考核表-(1513)

人事部经理岗位绩效考核表 姓名:部门: 考核指标 个人业绩 kpi 关键指标(月度工作计划完成情况) 50 分 能力评价15分 职务: kpi 人力资源成本预算控制率 建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 招聘计划完成率 培训计划完成率 绩效考核计划按时完成率 薪酬调查方案提交及时率 员工任职资格达标率 员工劳动关系管理; 新员工试用考核管理 员工管理 迅速准确地掌握与业务有关的问题、状况及方针、指示内容, 并以此为基础,活用各种方法和经验,分析和掌握为 解决课题的原因和结果的能力。 根据对问题或状况的正确认识 , 能够总结出符合现实之结论 的能力 考核日期: 权重目标值或着眼点自评直接上级评分 6% 考核期内人力资源成本预算控制率在预算内 6% 按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 5%考核期内招聘计划完成率达100% 5%考核期内制定并实行相应培训计划完成率达100% 5%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100% 5%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 5%考核期内企业员工任职资格达标率达90% 6%理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理 6%考核期内部门员工绩效考核平均得分在90 分以上 3%①是否正确理解和消化业务指示或方向? ②是否正确地掌握部门或上司的方针,并准确地反映到业务 履行当中 ? ③认识并分析问题的原因时,具备多少逻辑性和科学性? 3%①能否正确理解上司的指示或命令,导出解决方案? ②对突发或复杂困难的事件,是否也能够作出恰当的判断?

设定目标还有为了有效地促进战略、具体执行程序、达成3%①是否具备在开展业务中,探讨各种对策、预测结果,从而方法等,进行系统地计划、立案的能力。系统地提出达成目标的方法、程序及手段之能力? ②活用所收集的情报,能否提出解决问题的具体方案? 迅速决定目标达成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在规定期限3%①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成 内达成目标的能力目标 ? ②在困难的情况下 ,是否也完成了所赋予的目标 ? 能力评价15分 作为组织的领导,能否最大限度发挥构成员的能力,使组3%①是否正确地告知部门成员的目标并领导之? 织协作能力极大化,赋予动力的能力。②是否考虑部下的能力和欲望,进行合理的组织和业务分 配 ? ③是否通过赋予每个成员动力,使组织富有生命力 热情意识3%①是否以肯定的思想为基础, ②怀有多少热情投入业务? 充实地投入到业务履行当中? 安全 /遵守纪律意识3%①是否一向遵守公司的所有规定?(遵守保安 ②在工作场所是否依据安全方针行事? /上下班 /时间等 ) 态度评价 15 分3%①不只作自己的业务,是否能和同事、上司一起相互帮助 共同体意识执行业务 ? ②公司业务是否优先于自己的工作去履行

行政人事部绩效考核方案模版

整体解决方案系列 行政人事部绩效考核方案 模版 (标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-17931行政人事部绩效考核方案模版Template of performance evaluation plan for the administrative personnel department 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核,适合公司所有已转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案,仅供参考。 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定)

3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类: 行政人事助理 `2、车队队长)z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位

类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学) 考核办法: 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机

人事主管绩效考核表

人事主管绩效考核表 KPI KPI讲明运算方式信息来源考核目的 当年部门工作 打算 见软指标讲明表见软指标评分表表一本岗位提交报告合理规划公司当年人力资源工作 人力资源部工作打算完成率见软指标讲明表见软指标评分表表二本岗位提交报告 保证人力资源部各项工作开展的成 效 人力资源配置工作见软指标讲明表见软指标评分表表三本岗位提交报告 为岗位选择合适的职员以满足公司 进展的需要 职员培训与进展工作见软指标讲明表见软指标评分表表四本岗位提交报告 培训职员各项技能以满足公司进展 的需要,为职员提供良好进展空间 和工作环境 职员考核及薪酬工作见软指标讲明表见软指标评分表表五本岗位提交报告 考核并鼓舞职员进展、制定合理薪 酬 部门预算的操纵以财务部提供的数 据为准 部门实际费用与预算的差 异操纵在5%之内 财务部提交的报告 在圆满完成任务的基础上为公司节 约资金 部门内部职员 考核 见软指标讲明表见软指标评分表表六人力资源部公平及时组织部门内的职员考核 与其它部门的协作见软指标讲明表见软指标评分表表七各部门和总经理 具有团队意识,与其他部门主动协 作完成各项工作

注:当年工作打算项一样适应于在年初或者年底时进行考核打分,其他几个季度按照针对时期性工作打算完成情形打分,能够按照实际情形灵活调整。

人力资源部主任岗位KPI讲明表 考核指标具体内容 当年工作打算全面规划当年人力资源部工作打算,并做到切实可行 回忆考核周期内的人力资源工作,并对以后的进展提出合理化建议 工作打算完成率以每月的总结为准 人力资源配置工作按打算完成岗位配置工作 做到配置过程公布、公平、合理 各岗位职员素养、能力符合各部门要求 职员培训与进展工作合理安排培训工作打算、流程和内容 按打算完成对公司职员培训工作、培训成效良好 培训费用不超过预算 在考核终止后能够为职员提供针对性的培训、进展机会 职员考核及薪酬工作建立合理清晰的考核及薪酬制度 按时完成各岗位的考核工作、准确地开展考核工作考核及薪酬过程做到公布、公平 部门内部职员考核按时完成各岗位的考核工作做到公平、公平和公布

人力资源部考核办法

人力资源部考核办法 人力资源部绩效考核方案 第一条按中心绩效考核精神,本着激励员工的工作热情和积极性,以提高员工的忠诚度和归属感为目的,现按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则,特制定本绩效考核方案。 第二条本方案适用于人力资源部的所有员工。 第三条绩效奖金总额根据绩效考核小组每月的考核结果决定。第四条绩效奖金发放范围及系数,按中心制定的绩效考核办法及方案来执行。 当月累计事假超10天以上(含10天)或当月内离职人员、试用期人员,月度绩效工资不予兑现。 奖金系数:主任级为2、副主任级1.8、主管级1.7、领班级1.6、员工级为1 第五条考核对象:人力资源部办公室、员工食堂、后勤管理第六条考核流程:本考核办法采取逐级互评式,即: 部门主任考核:办公室人员、食堂主管、后勤主管 全部门员工考核部门主任 办公室的员工互评考核 员工食堂的员工、食堂主管互评考核 后勤管理的员工、后勤主管互评考核 第七条考核方式:各分部结合自身情况,按照公平公正、实事求是的原则,由员工采用无记名的方式进行互评,填写《人力资源部员工考核表》,由办公室进行分数统计,然后换算成百分制,得出被考核 员工的考核分数,其中员工互评分权重占总分的80%,部门主任或分部主管的考评分权重占中分的20%。 第八条部门奖金的分配比例:部门每月奖金总额100%发放。第九条绩效奖金分配参照以下公式确定:

当月部门主任绩效奖金 =考核基数×月考核系数×个人考核分数注:部门主任个人考核分数=办公室人员考核均分 当月员工绩效奖金 = 考核基数×月考核系数×个人考核分数第十条员工申诉处理:如员工对当月的考核结果不服,可向上一级管理领导申诉;如不服上一级领导处理结果,可向分管领导申诉;如不服分管领导处理结果,可向中心领导班子申诉;直至得到满意结果为止。 第十一条本《考核办法》由人力资源部办公室负责解释和修订。第十二条本《考核办法》自经部门民主讨论通过后,于二?一一年一月份开始实施。 附:《人力资源部员工考核表》 广西电网公司北海培训中心 人力资源部 部门主任签字: 二O一一年三月一日

行政人事部绩效考核指标(20210203182351)

行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例(部门编制的下一年度的日常费用预算) 统计资料:部门费用实际及预算资料 计算公式:实际部门费用/计划费用)*100% 计算周期:年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料:招聘申请表及入职人员数量 计算公式:(实际招聘人员/计划招聘人员)*100% 计算周期:每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料:招聘申请表及面试人员统计 计算公式:(参加面试人员/计划招聘岗位)*100% 计算周期:每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料:培训记录表 计算公式:(实际组织培训次数/计划组织培训次 数)*100% 统计周期:每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料:离职表 计算公式:(离职人数/总人数)*100% 统计周期:月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料:各部门口头或书面联络文件 统计周期:季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料:员工外出活动的实际次数 计算公式:(实际组织的次数/计划组织的次数)*100% 统计周期:年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式:(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%

统计周期:月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料:员工档案信息 计算公式: (未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工)*100% 计算周期:月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料:员工入职申请表及离职申请表 计算公式:员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期:月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料:工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式:(已归档人数/ 应归档人数)*100% 统计周期:月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料:会议记录表、文件发放记录表计算公式:实际发放时间-计划发放时间统计周期:月度

行政人事部绩效考核方案

行政人事部绩效考核方案 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核,适合公司所有2转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案,仅供参考。 一、冃的 1.全面贯彻公司薪酬、冃标考核、5S管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3 .确定部门内部员工的绩效丄资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定) 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围:

本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类: 行政人事助理 '2、车队队长)z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作日标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用丁?行政人事助理和车队队K 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分二周丁.作实际得分之和/用工作计划分数之和 月工作考核得分二周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12: 00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学)

考核办法: 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用丁司机 说明:每月考评一次; 要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 说明:每月考核一次 要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法:由部门设计调查文卷对服务质电进行抽样调査,平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 (二)日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月口常行为考核得分二扣分+奖励[next] 考勤: 1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须军队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行'申'批; 漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;

人力资源部经理绩效考核表 (1)

人力资源部经理考核表 考核期间:年月

8 员工关系 管理 10% 员工日常关系 维护,职业生涯 规划 员工流失率低于同期得 10分 员工流失率基本与同期持 平得10分 员工流失率低于同期得0 分 9 人才 培养 20% 新员工培 养 10% 对新员工开展 培训、帮助新员 工渡过试用期 新员工试用通过率在90% 以上得10分 新员工试用通过率在85% 以上得5分 新员工试用通过率低于 85%得0分 10 人力资源 专业人才 培养 10% 培养主管2名 专员2名 缺少一名扣3分加权合计 行为考核 考核 指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 商业 保密 25% 1级:明知商业技术及信息的范围及要点 2级:工作期间遵守单位保密协议,并积极宣 传正面信息 3级:不进行商业性信息交易,不透露单位发 展的技术及战略 4级:维护公司商业机密并有实际案例 5级:影响他人做好商业保密,离职后五年不 脱密的职业操守 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 承担 责任 25% 1级:承认结果,而不是强调愿望 2级:承担责任,不推卸,不指责 3级:着手解决问题,减少业务流程 4级:举一反三,改进业务流程 5级:做事有预见,有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 领导 力 25% 1级:任命员工合理 2级:能正确评价员工付出与回报协调性 3级:对员工业绩与态度进行客观评价 4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家技术 并组织实施产生良好效果,培训员工为胜任力 者 5级:影响力大,员工自愿追随并付出贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

人力资源部员工绩效考核办法

人力资源部员工月度绩效考核管理办法 为规范部门员工绩效考核管理工作,对员工工作绩效进行客观评价,充分调动员工的工作积极性和主动性,提高工作效率,根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况,制定本办法。 一、考核目的 本着“公平、公正、科学、合理”的原则,不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制,促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升,为月度绩效工资的发放提供依据。 二、考核范围 适用于人力资源部全体工作人员。 三、考核内容 绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成,具体考核指标如下: 1、工作业绩(50分):分日常工作和计划外工作两大项,其中日常工作为40分,计划外工作为10分。日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作,日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核;计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容,计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。其中工作业绩以周工作计划、总结的形

式予以体现,被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交,当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。 2、综合素质(50分):包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目,每个考核项目10分。 三、考核方式 1、部门员工的考核,由部门经理具体负责,从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。 2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述,以此作为考核时的参考依据。 3、每月5日前,分别由部门经理、部门副经理、部门员工(互评)按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核,满分为100分。被考核人员评定分数为:部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。 四、考核结果的应用 考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级,绩效工资按实际考核分数计算。 员工绩效考核的评定结果除进行绩效考核工资的发放外,还将作为年终员工评优树先、进修培训的重要参考依

人事主管绩效考核

人事主管绩效考核指标 方案名称:行政人事主管绩效考核方案 一、考核目的 ①通过考核,对行政人事主管在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 ②全面评价员工的工作表现,为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政人事主管的考核主要从工作态度、工作能力两方面进行。其具体考核内容与考核标准,详见下表,其中每项指标满分100分。 行政人事主管绩效考核表

三、考核实施程序 ①由公司行政人事部部安排相关人员在考核期之前,向相关部门发放“行政人事主管绩效考核表”,对行政人事主管进行评估。 ②考核期结束后的第2个工作日,各相关部门向行政人事部提交“行政人事主管的绩效考核表”。 ③考核期结束后的第3个工作日,行政人事部完成考核表的统一汇总,并发给行政人事主管本人进行确认,如有异议由总经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 ④考核期结束后的第5个工作日,将考核结果发给其上级领导,将整体统计表提交公司总经理和财务部门,财务部门依据考核结果按照《行政人事主管薪酬激励制度》进行薪金发放。 ⑤如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由公司行政人事部完成修订工作。 四、考核反馈 考核工作结束后,考评者要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,让考核者明确自身的优势与不足,提出改进的措施,共同制定下一阶段的绩效目标。 五、考核结果的运用 根据行政人事主管的年度绩效考核的总得分,企业对行政人事主管进行岗位级别与薪资的调整,具体调整方案如下表所示。 行政人事主管考核结果的运用

行政人事部绩效考核制度及KPI明细(最全)

富贵雅仁和的好东西,一起分享。 企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经 营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核 时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中 的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点: 第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。 第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争, 精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多 地采用人员互为 A、B 角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核 ?总结一下,应从以下几个方面进行: 一、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的 工作内容是什么 ?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力 ?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类: (一)、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

人事部绩效考核

行政人事部服务质量考核方案 一、适用围:行政人事部 二、行政人事部质量考核容: 1.0公共考核项: 1.1月工作完成率 1.1考核数据来源: 1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结,由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要,出现的临时工作和重要事项,由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法: 根据行政人事部对每月工作完成的统计,以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。: 1.2.1奖罚办法:达到95%,即可获得10分,超过95%,每件加1人,最高不超过10分;低于95%,每件扣1分,最高不超过10分,造成重大不利影响或引起严重投诉,单件扣分4分。 2.0工作协调处理: 2.1考核数据来源: 根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认,作为考核检查依据。 2.2计分方法: 2.2.1奖罚办法:按期按质完成,由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分,最高不超过3分,造成重大不利影响或引起严重投诉,单件扣分1.5分。 3.0员工培训管理: 3.1考核数据来源:根据公司培训要求和部门培训计划,在培训规定检查,

请假(含事假、病假和国家规定的假期,但正常轮休不计算在)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法: 3.2.1奖罚办法:按期按质完成,由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划培训工未能按期按时培训,每例扣分1分,在规定的时间未进行整改,每例扣2分;部门培训未按计划及时开展,每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料): 4.1考核数据来源:根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法,文件资料的检查含:住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法: 4.2.1奖励办法:按期按质完成,由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法:未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作,每例扣0.5分,在规定的时间未进行整改,每例扣1分。 5.0人员流失率: 5.0招聘及时: 5.1考核数据来源:公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间 5.2考核奖罚办法: 5.2.1奖励办法:按期按质完成招聘工作,由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法:正常补员计划,每延迟一周扣0.5分;2周未补员扣1分。因人员缺编或不到位,影响公司或部门正常运作,扣1分;严重影响公司运作扣2分。 6.0薪资福利发放准确性及时性: 6.1考核数据来源:以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要

人力资源部绩效考核管理办法

人力资源部绩效考核管理办法 为了实现公司年度战略计划,促进公司高效的用人、育人、留人机制的形成的战略目标。根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法及细则。 一、人力资源部主要职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、负责公司人力资源管理与开发、员工关系管理与维护、社会保险、人才培养引进、激励约束机制等工作。 3、负责员工档案合同管理、人事调动、薪酬调整、劳动保险管理等工作。 4、负责对公司的人力资源工作进行绩效考核,组织对考核结果争议的仲裁和处理。 二、关键业绩指标的设置及说明 1、内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核,以年度月度工作计划为依据,作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下: 2、对各子分公司进行人力资源指标(占其总绩效指标10%)的考核,以年度月度公司各项目工作计划为依据,把薪酬管理、培训管理、劳动关系管理、职业生涯管理等人力资源管理工作为关键业绩指标进行监管。 通过考评结果对人力资源部的年度、月度工作绩效进行评价,并作为发放绩效奖金考核的依据。

三、考核办法 1、考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行,人力资源管理部每月2日前将《人力资源考核结果通报》上报运营管理部,通报要包括制度规划、招聘管理、绩效薪酬管理、培训管理、劳动关系管理、职业生涯管理等主要工作内容。 2、考核项目中的各项指标要真实、准确,不得瞒报、漏报。运营管理部每月依据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》及《人力资源部关键业绩指标考核细则》与《人力资源考核结果通报》相对照,实施对人力资源部考评打分。 3、出现绩效奖的否决项时,由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 4、考核的仲裁 每月公示考核结果后,有考核争议的须在2个工作日内,向运营管理部提出书面仲裁申请,由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1、对公司领导安排的临时工作,由人力资源部列入本月对该部门的考核中,对完不成任务的可否决该单位5—20分。 2、鼓励本部门在人力资源建设进行工作创新,对工作有创意,且取得实效的。经基建期绩效考核委员会研究决定,可列入专项考核并予以特别奖励。 3、本考核办法自2013年月起执行,解释权归人力资源部。

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