2学位论文 中小企业人才招聘的问题与趋势

包头师范学院本科毕业论文

二〇一五年四月

摘要

随着中国经济的快速发展，人力资源的重要作用越来越受到政府的重视。在一些西方发达国家的政治经济发展经验表明，一个国家的技能水平和人力资本决定着经济持续的增长，高技能的职工的供应状态和经济保持整体的繁荣有着十分精密的关联。人力资源对企业来讲的功用都已经高出了物质资源与天然资源，在社会发展中经济问题成为了最为稀缺的资源，也是中小企业进行完成可持续发展的最重要的生产因素同时也是重要的关键性资源。虽然中国人口众多，人才济济。然而，由于不断变化的经营环境以及在中小企业管理环境下企业人力资源管理的现状，对招聘工作带来了一定的影响，进而对中小企业的发展造成了很大的障碍。

文章重点的论述了中小企业在职员聘用方面的近况，深入的概括归纳了形成人才招聘阻碍的几大原因，并阐述了人才招聘的定义与相关理论。且重点针对以上原因进行分析解惑进一步讨论了中小企业应该如何走出人才招聘困难的困境，而且建议了几点创新的观点，最后简单阐述了才招聘在未来的发展趋势。

关键词：招聘；人才；人力资本；人力资源；企业发展

Abstract

With the rapid development of China's economy, the important role of human resources is more and more attention of the government. In some western developed countries in the political and economic development experience shows that the skill level of a country and determines the sustained economic growth of human capital, the supply of skilled worker status and maintain the overall economic boom has a very sophisticated. The function of human resources for enterprises has been higher than the material resources and natural resources, economic problems in the development of the society has become the most scarce resources, also is the most important for the sustainable development of enterprises to carry out complete production factors are also important key resource. Although China's large population, talent. However, due to the changing business environment and the enterprise human resources management in enterprise management environment of the status quo, a certain influence on the recruitment work, and caused great obstacles to the development of enterprises.

The focus of the article discusses the small and medium-sized enterprise staff employment status, in-depth summary form recruitment barrier sums up several main reasons, and explains the definition of recruitment and related theory. And analysis for the above reason to

reassure further discussion is mainly focused on the small and

medium-sized enterprises should be how to step out of the dilemmas of recruitment difficulties, and suggested some innovation point of view, and the last simply expounds the development trend of recruitment in the future.

Keywords: talent recruitment; human capital; human resources; enterprise development

目录

目录 (5)

引言 (6)

1、我国中小型企业人才招聘的现状 (7)

1.1现我国中小企业的人才招聘方式 (7)

1.2中小企业招聘存在信息不对称 (8)

1.3中小企业招聘前期准备工作不充足 (8)

1.4中小企业招聘实施过程不合理 (9)

1.5中小企业招聘人员非专业化 (9)

1.6中小企业没有建立合理、有效的人才储备体系 (11)

1.7中小企业忽视应聘者的价值观 (11)

1.8中小企业的招聘缺乏适当的成本预算和效率度量 (11)

2、改进中小企业人才招聘的对策与建议 (12)

2.1正确认识招聘工作对企业的重要性 (12)

2.2合理进行培训工作，提高招聘人员的专业水平 (12)

2.3选择正确的招聘方式 (12)

2.4将招聘工作做的合理科学严谨 (12)

2.5建立人力资源规划 (13)

3、人才招聘的趋势 (14)

3.1国家的政策与法规将进一步制约企业人才招聘工作 (14)

3.2社会经济制度与经济状况制约企业人才招聘工作 (14)

3.3技术进步对就业者素质要求更高 (14)

3.4招聘和使用人才的成本更高 (15)

参考文献 (16)

结论 (17)

致谢 (18)

引言

“21世纪什么最贵，人才。”相信人多人都听过这句话，随着时代的进步我们可以看到好的人才可以促进国家的科技发展，人才的贡献在经济上也体现出来，在经济增长上的比重也逐年加重，人才也是一个企业繁荣的重要因素。而招聘就是为企业招聘到企业需要的合适的人才，可以说招聘把握着企业腾飞的命运。在企业中人力资源是发掘和寻找人才的体系，想要满足人力资源充足的供给招聘是及其重要手段。所以本文以中小企业为例，重点对当前人才招聘的问题与趋势进行剖析。

1、我国中小型企业人才招聘的现状

一般在企业中负责人才招聘这一块的是由人力资源部门进行负责的。从初步的筛选简历到之后的几轮面试，通过各种技能的测试与面试来了解求职者的各项能力和综合素质，最终通过一系列的筛选确定合适的人选。人力资源部门每年的一大难题就是是否能寻找到符合自己公司要求的求职者，但求职者人数多，是否可以在这么多的人选中，真正找到自己公司需要的人才，是一项技能的考验，通常做这种工作的人是需要具有丰富的工作经历与灵活的思维能力。所以当前人才招聘的问题已经不再是简简单单对求职者单方面能力的要求了，更多的也是对企业中人力资源部门的一个大重要的考验。

人才招聘是企业发展的需要，需根据各部门具体的岗位的要求和人力资源的规划要求来招聘企业发展需要的人才。下面我们就先从以下的几个方面来分析我国中小企业当前人才招聘的问题。

1.1现我国中小企业的人才招聘方式

中小企业由于自身规模，资金，条件等多方面因素的限制，在招聘的选择方式上应选择投入资金少，影响力大，影响范围广的招聘方式。一般可以将招聘渠道分为两类：内部招聘和外部招聘。

1.1.1内部招聘

在内部招聘中中小企业一般使用的方式有： 1、员工推荐：企业将空缺的岗位和招聘信息发布出来，企业的职员可以毛遂自荐也可以推荐他人。企业采集有意向的员工信息后，在企业内部进行竞争的方法，来确定这个职位的人材。 2、企业内部储备人才库：每一位成员在教育、训练、演讲、履历、技术、绩效职业生涯规划等方面的消息在企业的人才库系统都有录入，并且随着企业的发展员工的自身发展变化这些方方面面的信息都得到持续的更新，有空缺职位的部门和企业的人力资源部门会在企业储备的人才库里挑选适合这个岗位的员工来填补空缺。

1.1.2外部招聘

外部招聘渠道有：1、熟人推荐：企业的客户，合作伙伴和其他的熟人推荐合适的候选人，以更好地了解推荐的人选，可是这样做也存在隐患，长期下去可能会使企业内部形成小的团体影响企业团结。4、中介机构：(1)招聘洽谈会：随着企业对人才的需要人才交流市场也慢慢增多，市场制度也变得完善了起来，人才招聘洽谈会也变得越来越专业。企业在洽谈会上不仅可以了解同行的人事动态和需求，还可以了解到当地整个市场上人员的水平和人才走向，便于招聘人才。但是在招聘会上想要找到高级的管理人才的概率还是很小的。(2)人才交流中心：企业通过人才交流中心的人

才库进行选择，企业可以在人才库中进行筛选找到与企业空缺岗位合适的人选，人才交流中心的优点有快捷、具有方向性、强烈的针对性以及招聘预算资费低等，但同样想要招聘到高级的人才也有一定的困难。3、校园招聘：在大学校园里对应届生和暑期工的招聘可以直接进行。一般主要的招聘方式有以下几点：企业到学校进行讲座、在校园内招贴招聘广告、毕业办推荐等等。4、广告：广告是企业招聘的最常用的手段，广告媒体选择有：报纸，杂志，许多网络，他不仅可以为企业创造一个健康的氛围形象广告，而且在现在这个网络的时代因信息传播速度迅速，范围覆盖广，所以收获到的应聘信息也很多，挑选的范围也会比较大。

1.2中小企业招聘存在信息不对称

在中小企业招聘中信息不对称的情况时有发生。在公司聘请面试的过程当中的信息可分为两类：第一是公共的信息，就是企业和求职者都知道的消息;另一个是私人信息,就是说应聘者的私人信息企业并不了解。例如，个人素质，人格人品，实际操作能力，工作动机，个性和爱好等。在就业市场信息不对称的事情中, 考生都有自己的私人信息，招聘只可以基于公共信息来进行判断，因此在信息了解上求职者是强有力的而企业的招聘信息处于弱势。由于信息不对称的存在,才导致了在招聘面试中企业招聘人员对求职者的秘密信息不清楚,所以在招聘的过程中,求职者很有可能会为了得到这份工作表现出自己虚假的一面。当求职者为了争取工作，可能采用多种方法和手段，对企业信息传递一些虚假的利己信息。最为典型的如招聘时求职者的材料失真,就是说在招聘中求职者对自己的材料信息作假导致应聘材料失去了原有的真实性。比如杜撰高校毕业证,公司或政府推荐信，编写捏造不实的成绩和事迹,隐藏了自己的不好的想法和念头,掩盖自身的毛病和问题等,尽可能的塑造来出企业需要的人材标准。

1.3中小企业招聘前期准备工作不充足

1.3.1没有长远的人力资源的规划。

如今的一些企业、单位在招聘时，计划性系统性的人材需求计划没有进行在开展招聘工作时是盲目的没有计划，哪里有需求才会对哪里进行招聘。因为没有专业人力资源规划的长期规划，导致整个招聘过程中的人才需求不清晰。例如，一个公司，写招聘广告，招聘，项目经理，营销经理，人力资源经理，技术岗位人员等位置和待遇。但该企业人力结构设置与一些工作岗位的定位也都不清晰，在招聘时把经理看成是行政人员，并且进行考核录用。这样进行招聘只是简简单单的要一个人，而不是真正的需要一个什么样的人材来招聘。其次，由于没有对未来的人力规划，会致使公司没有标准化的招聘。不少单位只有在某个岗位人员离开有了空缺时才琢磨聘用，同时把招聘定义为一件简单的事情以为只是收集筛选简历就可以。

1.3.2缺少详细的工作分析和职位说明书。

中小企业没有明确的工作分析报告，调查和工作性质的描述都是空置的，招聘人员无法更好的招聘到所需人材。有一些公司一直都使用相同的工作描述。他们的管理人员通常用过去来的文件来协助和描述部门空缺的职位招聘要求，这样的进行招聘往往无法跟上企业的需求。在工作分析和岗位描述缺乏的情况下，招聘人员不可避免地会出现一些错误，提出刚性和不切实际的工作要求，少许招聘人员策划出的聘用内容无法找到匹配的应聘者。一些招聘人员，严格按照设定恒定的招聘要求招聘和选拔人才，这样将会使企业错失所需人才。

1.4中小企业招聘实施过程不合理

现在各种招聘渠道都有种类复杂多样，企业的选择是非常大的，但是中小企业招聘人员只是盲目地遵循流程，在各大招聘方式中投入了太多的成本。好比，在企业聘用高级的管理人员时，企业只是使用了两种简单的聘用方式，人才交流市场和招聘会，当然效果是极其微小的。在此同时，在聘请人员工作中作数聘请人员很难开拓自己本身的头脑，信息资源没有普遍使用，频繁选择老旧死板的方法形式来招聘企业所需人材。

另外，古板的聘请方式如今已没有原来那么有效果，只有在公司里等待求职者上门应聘也无法满足企业的需求。但传统渠道只能解决普通工作，更高级一点的管理或高级技术人员是无效的，造成严重的分化之间的招聘，结果无法达到企业的目的。

1.5中小企业招聘人员非专业化

面试人员素质不高，在对一个问题的招聘实施过程中，第一个与企业招聘的候选人接触的是企业的招聘者。应聘者在对企业解析甚少的情况下，聘请人员会依据对招聘工作职员的第一印象来判断和评估企业机构，因此在聘请人员的选拔、搭配和组织上是一项非常重要的事情，同时也是一门艺术。一些企业在招聘人员在招聘过程中，所身着的服饰会反映了他们的本质不高，并对招聘的具体工作职责也是不完全清楚，因此这个职位的具体职责不能够准确的表达，也缺乏必要的招聘常识与筛选评价技术，直接影响了企业的形象以及招聘的效果。在人才招聘中面试官的主要问题：

1.5.1面试官考察前准备不充分

第一，重复提问。重复提问在第二遍审查过程中是常见的，面试官可能不知道初始条件，就很容易发问与初试类似的问题。

第二，许多企业的面试题目，没有严格的设计和在预先准备的情况下，有太多的随机性。所以，遗漏重要的信息是会发生的。面试官偶尔会频繁的诘问应聘者少许并不要紧的题目，应聘者也会频繁的表明，消磨了很多的精力与时间，反而却疏忽了更

重要的消息和实质，无法全面的对应聘者进行了解。有时候，面试官用太多的时间和精力放在成功的几个要素，仅仅考察应聘者优异的方面，而不是候选人全部信息。事实上，如果不全部懂得应聘者的首要讯息，就会给应聘人员一个不准确的判断。

1.5.2面试官在考察过程时产生的错误

第一，主考官按照自己的喜好来评价。这一点在多数企业的招聘面试中都时有发生，也难所避免。例如，面试官的重视程度，他会高度关注高学历者，那在开始时，低程度者就会落下；或者面试官做市场，销售的起源，他就需要善于辩论的员工，这就会把企业招聘的水平放低。

第二，先入为主。所谓先入为主，指的是面试官在面试时有一个自己印象的考生，这种感觉是固定的，深刻的。例如：候选人给面试官的第一印象是诚实的，当候选人说出第一个假话时，会觉得这不是故意的也有可能是候选人过度的着急所以是可以被原谅原谅的；但是第一印象如果应聘者给面试官很滑印象，那在察觉第一个假话就会觉得这是这个人出于习惯或者是故意的，便是不可以被原谅的。第三，以点盖面。这将会因为应聘者有一定的优势而作出全面判断。例如，在聘请市场建设项目的负责人时，一个候选人可以开发出优秀的软件，考官会错误的以为此次负责建设项目的最优人选非他莫属。但事实上，市场项目开发负责人这个职位，最重要的并不是软件的设计而是要有团队的调能力，顾及整体的观念和项目的管理能力。

1.5.3面试官对应聘者的状况无意间未记载明确。

在考核中适当的标记应聘者信息是很有必要的。但在不少面试过程当中，面试官仅在考核检查表上简单记载信息，甚至不去记录，认为大脑有足够的存储空间，这种方法有在面试者少的情况下并没有问题，但在大多数人甚至在相同的岗位竞争面试中，却只有第一个和最后一个人会令面试官印象深刻，并对其他候选人都是模糊不清晰的印象。面试结束后，面试官只凭借简单的印象来回顾和分类选择候选人。很显然，这是不公平的，精确度差，而且在监督和总结面试成绩不良。

1.5.4面试的方法是盲目的，非结构化的面试问题。

面试是目前企业招聘工作中全部招聘方式里效率高使用率高且出现问题点多的

一个环节。在采访过程中的许多方法，如情景模拟，行为面试，无领导小组讨论，访谈和其他压力。由于访谈的方法太多了，企业将结合自身定位，在面试过程中采取得当的方法，但有些公司乱用访谈法。在当今的实际招聘中，多数企业把面试来作为唯一的人才评定方法，仅凭留给面试官的印象来给应聘者草率打分，其实这样很容易产生消极的评价，而对求职者自身也并不公正，最主要的的是严重的影响了企业的招聘效益。企业在招聘人员面试时，面试官问求职者经常会出现同样的问题，问的重要信息被遗漏，或者出现无关的问题。

1.6中小企业没有建立合理、有效的人才储备体系

当前多家企业偏重眼前利益或当前自己的工作，却无长远政策计谋的目光。不重视人才储备，重要的总是说，干起来次要，忙得时候就遗忘。目前我国多数企业都不进行贮备人才，仅是现缺现招。常见的做法是每一次招聘停止，未任用职员的各项资料就会当即清空，这导致招聘事业长期位于被动式的形态，不积极的进行公道合理的人才贮备、人才建设。这类表象大多数海内企业中都多少存在，需要着手解决，这与当代的经营模式、经营理念都产生严重的脱离。这一现象也在大部分国内企业中普遍存在，而急需去解决。一个好的企业的人才聘用是一个综合性很强的行径，不光遭到经营模式、经营方法的限制，还会因为国家当局政策法规收到局限，同时还与国家的传统文化相关，所以在这方面不完善的现象是正常的，但我们必须面对不良现象，而不是逃避；另一方面，也积极解决这些缺点和思维，提高企业人才招聘的问题。

1.7中小企业忽视应聘者的价值观

企业在招聘过程当中，候选人的资格，知识程度，专业技能，工作经验不时的都会引起面试官的关注。而候选人对企业的核心经营理念价值观，候选人自身天性是否与岗位要求、企业文化相一致，这些因素都很少关心甚至忽视。一个好的企业传统文化是一个企业的魂魄，是企业发展的源泉，形成企业主导竞争力的重要环节，是不可忽视的。什么样价值观的企业职工就会带来什么样的企业形象，企业的形象和企业职工的价值观是企业不断发展进步的能源之一。因此充分发挥企业的价值需要一个企业足够重视企业员工的个人价值观。

1.8中小企业的招聘缺乏适当的成本预算和效率度量

目前，许多企业纷纷投入大量人力物力，但仍然无法找到一个合适的企业员工不然就是员工带不了多久会选择离开公司，致使企业聘请职工的本钱愈来愈高而招聘的效率却愈来愈低。尤其是在一些中小型民营企业发展上，因为没有规范的招聘程序，更不用进行业务流程成本指标和预算，只是盲目扩大投资规模来增加招聘。综上所述，这些企业聘请人员的近况能够推断出，假如那时“选人”出发点的要求起点不高，所以不仅是人力资源管理的工作将更有效，还会影响到公司计划的实行。作为一个“候选人”的业务职能部门，要认真做好日常招聘工作，但也从国内外企业的成功经验中学习，加强对招聘过程的高效系统的建立，提高招聘的有效性。

2、改进中小企业人才招聘的对策与建议

2.1正确认识招聘工作对企业的重要性

人力资源招聘一般是指所有行动组织发展的一般术语和吸引潜在的员工采取的主要目的。是寻找人才发掘人才的体系.是企业进行人力资源的开始阶段。在人力资源管理中招聘是必不可少的：想要满足人力资源充足的供给招聘是及其重要手段，是企业进行人力资源规划和职工挑选之问的纽带，是公司对外的形象，是招聘最后将人和企业紧密的绑在一起的。

2.2合理进行培训工作，提高招聘人员的专业水平

招聘人员作为企业挑选人材的执行者，是企业在招聘中重要的组成部分，企业应定期举办招聘人员的培训。首先招聘者要正直、公正，为人刚正不阿、一丝不苟。其次，在招聘的每一个环节和岗位要求及公司情况招聘者都应了如指掌，只有这样才能为企业挑选出优秀的企业需要的人才。最后招聘人员应和每一位求职者在与他们接触中谨言慎语使他们感受到企业的文化与价值观。

2.3选择正确的招聘方式

随着时代的发展，人才招聘的种类也日益增加，现流行的有：猎头公司、网络招聘、校园招聘等，这些招聘方式都有其优点和不足的地方。企业在选择时应从自身出发，结合企业管理上的风格、背景文化，实际状况，经营理念、发展战略以及现企业状况，选择出合适本公司的方式。

2.4将招聘工作做的合理科学严谨

2.4.1组织招聘小组

招聘时要根据每个部门的需求进行人才的筛选和录用,所以单独由人力资源部举办招聘是不合理科学的。应该让人力资源部在企业内部进行组织,联系每个部门的管理者，每个部门都出人选组成小组进行招聘,在招聘中要分工明确，各司其职在共同招聘中再进行明确的分工，精细到个人，这样来一起完成招聘任务。

2.4.2应聘人员的挑选

应聘人员的挑选是招聘环节中的重中之重,可以用多种方法来进行人选的选拔，如：面试、笔试、情境模拟等方式。招聘过程中,招聘人员应该严谨、认真、客观、负责公平的进行招聘工作,力求在应聘者中选出最适合这个岗位，适合企业的人。

2.5建立人力资源规划

2.5.1清晰企业发展战略，加强科学的人力资源规划的认识，促进整合人力资源规划与企业战略

办理中小型人力资源计划短缺与摆脱企业发展在实践中的重要门径便是要认清企业前进发展的政策。企业发展战略，主要是指中小企业生命周期和发展实际情况，在不同的历史时期，明确企业发展战略。如果很长一段时间，由于市场战略的外部环境的变化是很难确定的，还应当确定这个企业的短期或年度的发展方向。系统整体的了解人力资源规划是消灭中小企业人力资源规划风险的一个最有用的方式。整体涵盖，增强人力资源计划的政策重要性，让企业指挥者高层管理者要重点关注，并且把人力资源规划放进企业的发展战略当中去；强化中小企业人力资源规划，制定特殊性的培训，增强人力资源规划的实质和方法技术，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效结合。人力资源规划和企业发展战略的相互渗透是中小企业人力资源规划发展的最终目的，中小企业的发展与壮大需要人力资源规划的实施，这样就避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

2.5.2强化与改革中小企业的人力资源管理，丰富人力资源管理体系，健全人力资源规划的支撑平台

首先要做的是扭转企业人力资源管理的弊端，创造良好的运行环境来确保人力资源规划的制定与实施。中小企业人力资源规划涵盖着对人力资源管理旧方式的否定和成长，乃至包括模式的从新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。随着对原有习惯的冲击和利益的调节，人力资源管理改革变化工作不时的碰到较多的阻碍，唯有实施有用的改革管理方式才能为中小企业人力资源计划创建更好的支柱平台。更好的人力资源规划支柱平台除了企业人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

3、人才招聘的趋势

3.1国家的政策与法规将进一步制约企业人才招聘工作

我国当前提出“以人为本”的发展战略口号，“以人为本”的国家政策与法规将得到严格的执行，例如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。这些法律将是企业人才招聘的重要信息。今后，我国在人力资源方面的法律法规将会不断的得到健全和保障，操作性与实用性更强的法律法规将不断出台，这将对企业人才的招聘工作起着很大的促进作用。

3.2社会经济制度与经济状况制约企业人才招聘工作

中国现在是在繁荣的高增长时期宏观经济的市场形势，更快的市场繁荣，势必要增加企业发展机会，企业规模将需要招募更多的人才，我国西部地区的发展战略已开始实施，对人才需求同比增长13个区，这些因素将制约企业人才招聘。

中国的市场经济形势在高通货膨胀时期，通货膨胀招募直接反映在雇用过程中涉及的费用，同时也提高了企业的招聘成本。由于通货膨胀的原因，企业人力资源的招聘运输费用，招聘者的工资，面试招聘信息宣传费用等都呈增长趋势。在此同时职工的报酬也在高涨，也限制着企业的聘请人员的范围。另一方面，通货膨胀会使其他人展示他们的人力资本增长的趋势，这反过来又制约着人们的投资，人力资本存量。因此对高技术人员与精英职员的招聘上明显受到通货膨胀的限制。

3.3技术进步对就业者素质要求更高

企业生产技术的技术水平，管理手段的现代化等，将影响企业人力资源结构的质量要求，科技技术的提高也对招聘活动的生产产生深远的影响，科学技术的进步对就业者的素质也提出了更高更全面的要求，要求具备更高更优异的受教育水平和娴熟的科学技术操作的水平。目前，现代技术的继续使用传统的生产方式，对人的脑力劳动工作的要求也越来越高，工作技能水平也不断提高，沟通和协调能力的要求越来越高，所以现代企业对既具备娴熟的工作操作技能又具备很好的管理技能的复合型人才的需求量越来越大。在传统的手工技能或者是片面操作技能的员工需求量已大大减少。

随着科技技能的提高，企业的劳动生产率也在上升，在保证管理经营领域稳定的情况下，质量迟缓抬高的同时，企业人员资本需求总量必然会慢慢消减。即使在独立的企业或一个较小的范围经济体制中，科学和技术的进步将导致劳动力需求的减少，但在大的经济体制中，科学和技术的进步将通过收入的增加，引来对商品和服务消费的迅速增长，从而创造出新的劳动力的需求。这样说来，科技技术的进步则对企业与应聘者都会产生很大的影响，企业在招聘时这些因素都应该考虑进去，提前分析这些因素的发展变化趋势，而在此基础上拟定更优的招聘策略计划。

3.4招聘和使用人才的成本更高

随着社会的快速发展，人民生活水平的提高，人力资本投资的增加，人际技能的不断上升，人们也不仅为温饱而工作。求职者对企业的要求不断提升，甚至包刮薪水和利益报酬在内，这些都加入招聘和使用人才的成本。

其次，我国企业与国外企业同步竞争的机会越来越多，为了争取到更多的优秀人才，我国企业不得不提高员工工资，不断来缩小与国外企业员工的工资差距。因此它还将继续提高招聘和使用成本。

参考文献

［1］曾昭毅，徐丹丹. 《中小企业如何做好招聘工作》［J］.中国人力资源开发.2003 ［2］中国人才网（https://www.sodocs.net/doc/383114561.html,）

［3］马克斯·梅斯梅尔.《MBA务实—招聘计划速成教程》[M].王宝泉，王霞译.海天出版2002

［4］曾伟.《人力资源控制》[M].中国经济出版社，2007

［5］杨文京. 《中小型企业怎样有效开展招聘工作》［J］.人才资源开发.2006

结论

人才招聘是人力资源管理中的重点模块，对企业的发展也有着重要的影响，根据以上的分析，我们可以看到影响当前中小企业人才招聘的因素主要有：企业招聘存在信息不对称、招聘前期准备工作不充、招聘实施过程不合、招聘人员非专业、没有建立合理的有效的人才储备体系、忽视应聘者的价值、缺乏适当的成本预算和效率度量这七点。而想要改善企业招聘问题的对策建议有：企业要正确认识招聘工作对企业的重要性、对招聘者合理进行培训工作，提高招聘人员的专业水平、选择正确的招聘方式以及腰将招聘工作做的合理科学和严谨。所以企业想要解决招聘的问题需要这四点建议相结合，这样才能为企业招聘人才取得最大的效果。而未来人才招聘的趋势则有：国家的政策、社会经济制度与经济状况都会制约企业人才招聘工作，随着技术的进步企业对就业者素质要求也会更高，而对于以业来说招聘和使用人才的成本也会增加。

致谢

经过了三年短暂而漫长的学习，我不仅学到了很多知识而且收获了很多友情，感谢所有老师对我的教诲，感谢同学们对我的帮助，更感谢邢彩霞老师在我毕业前最后的这一阶段对我孜孜不倦的指导，从论文的定题到最后的论文完成老师帮助了我很多，感谢所有老师给予我无私的指导与帮助，谢谢。

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

中小企业招聘工作的问题及对策研究(最新整理

1 绪论 1.1研究背景 中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。 改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。 员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。 中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。 1.2研究意义 2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量 [1]加里.德斯勒，曾湘泉《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007年

人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！ 人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

中小企业招聘问题研究

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/383114561.html, 中小企业招聘问题研究 作者：张小鑫陈柯均 来源：《科技风》2017年第06期 摘要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度 加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。 关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究 因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。 一、中小企业人才招聘现实意义 当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。 二、现阶段中小企业人才招聘问题分析 （一）人才概念认知不全面 企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。 （二）目的性与系统性严重缺失

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend

中小企业招聘存在的问题及对策分析

78人 力 资 源 企业改革与管理 2016年7月上 摘　要：在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。特别是对于民营企业来说，与国有企业和事业单位相比在人才招聘方面还存在着较大的劣势。在此背景下，本文以中小企业为例，对其进行全面研究，挖掘其在招聘中存在的问题，并提出相应的对策建议，为中小企业招人、留人提供重要指导，同时也为类似企业进行招聘管理提供借鉴。关键词：人力资源；招聘；招聘管理 一、绪论 著名的管理学家彼得·德鲁克在他的学术著作《管理的实践》一书中首次提出了人力资源的概念。随着社会的发展，人们对知识和智力资本的关注越来越强，在这个新经济时代的背景下，人力资源成为最重要的资源，同时也是最活跃的因素。 企业的竞争最终演变为人力资本的竞争，在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。是否拥有富有竞争力的人力资本是企业发展的重要基础，如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。员工的招聘和选拔工作作为一项人力资源的基础性工作，对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。 招聘，简单来说就是招人和聘用，企业为了达到自身的经营目标，需要不同类型的人员来实现，企业按照人力资源规划的方案，依照各需求岗位的任职要求，通过各种渠道招募到合适的人员，以满足企业的经营发展中人力资源的需求。 一般来说招聘有两种方式，一种为内部招聘，一种为外部招聘。内部招聘通常是指，在企业发展过程中，如果出现了空缺的岗位，从企业内部选拔合适人才来满足缺编岗位，这种多数适用于企业管理岗位的补充。外部招聘就是依据企业的人力资源规划，通过外部招聘渠道，按照企业规定的招聘流程和制度，补充人力资源的工作。从招聘流程看，主要包括制定招聘计划，招聘实施，选拔和录用，岗前培训，招聘评估几个过程。对于中小企业来说，由于人力资源管理制度不规范，在招聘管理中还存在着很多问题。 本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。 二、中小企业招聘管理存在问题1.人力资源规划和岗位分析不健全人力资源规划和岗位工作分析是招聘工作的基础，在中小企业内部，人力资源规划的工作虽然也有开展，但更多的是各部门的人员需求计划表的一个汇总，并没有真正的对所需岗位的工作展开分析和研究。中小企业的人力资源规划是以控制成本的导向的，大部分工作的开展都是围绕着企业的产能和销售来进行开展的，同时企业的业务也在不断的调整，很多岗位说明书和任职资格都已经脱离了岗位的实际情况，这些方面都不健全。 2.招聘需求和计划管理体系需要完善总体来说中小企业目前的招聘需求和计划管理体系还存在较大的不足，人力资源工作者对招聘需求并未认真分析和研究，招聘的计划管理方面比较混乱，因此这块还需要尽快给予完善。 3.人员招聘渠道选择单一 目前中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主，通过常驻人才市场的方式来进行人员招聘，但是招聘效果不是很好，尤其是普通员工的招聘较难。在中高层管理人员的招聘上往往是通过以内部提拔和培养为主，很少通过外部招聘进行，总体来说，现有的招聘渠道的选择还是比较单一，需要进一步拓宽渠道。 4.人员测评工具单一目前中小企业对应聘人员的测评工具比较单一，人力资源工作者对应聘人员的分析都是开放式的问题来判断求职者的是否能胜任岗位，对那些专业性较强的岗位也没有测试的手段和工具，对招聘结果的评价也很简单，往往以“同意试用”或“不同意试用”结束。 5.招聘管理体系的评估机制不健全长期以来，中小企业一直将招聘管理体系作为建一个简单的模块，对招聘的组织、决策和反馈等工作都没有有效的总结和分析，对于招聘成本和招聘的完成率也没有建立起来评估机制，因此还需要进一步健全招聘管理体系的评估机制。 三、中小企业人招聘管理对策建议1.完善人力资源规划和工作分析（1）明确人力资源规划内容 人力资源规划是企业战略规划的重要部分，中小企业的人力资源管理者要根据企业发展的战略规划来明确出人力资源规划的内容，制定出近期的人力资源需求计划，长期的储备计划，从而提升招聘的效率。 （2）与企业发展战略相结合 中小企业的人力资源规划还要与企业的发展战略相结合，根据企业的发展目标、年度经营计划来预测人员需求，所需的岗位和人员务必紧密的围绕在企业发展战略的中心目标。 2.构建规范的招聘需求分析及招聘流程（1）对招聘需求的合理性进行分析 中小企业的人力资源工作人员在收集到各部门提供的招聘计划表后，首先要审核填表的规范性，确定招聘数量、岗位任职要求、明确到岗时间等信息，确定审批签字完善。其次要对招聘需求的合理性进行分析，针对不同业务部门的招聘需求，在审核汇总后，通过选择不同的招聘渠道，开展招聘工作。 （2）建立招聘需求计划流程 中小企业的人力资源工作者应通过制度化和标准化建立起招聘需求计划流程，各用人部门提出人力资源需求向集团人力资源部门报备，填写《招聘人员需求计划表》，提出招聘的岗位任职要求、人员数量及到岗时间。人力资源部门经过对招聘需求的合理性分析，并与用人部门进行沟通后，经领导审批后执行招聘计划。 3.建立完善的招聘渠道管理目前中小企业开展招聘的渠道主要是内部选拔和外部招聘两种途径。在选择招聘渠道的时候，人力资源工作人员要充分考虑到招聘岗位的实际情况，按照以往的经验选择合适的渠道，逐步建立完善的招聘渠道。 4.建立规范的招聘测评体系（1）规范各类员工招聘的流程管理 通过分析和优化目前的中小企业的招聘流程，提高各类员工招聘工作的效率。在招聘工作中，要明确人力资源部门和用人部门的职责分工，人力资源部们的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查，重点做好招聘的组织工作，而用人部（下转第89页） 中小企业招聘存在的问题及对策分析 王慧芳 （黄河科技学院 人事处，河南 郑州 450063） 作者简介：王慧芳（1981—），女，硕士研究生，助教，研究方向： 人力资源管理。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究之欧阳家百创编

四川大学 欧阳家百（2021.03.07） 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭

窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述3 （一）中小企业和人才招聘的定义3 （二）人才招聘遵循的原则4 二、中小企业人才招聘存在的主要问题5 （一）企业对招聘不重视5 （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法5 （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程6 （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位6 （五）中小企业对应聘者吸引力较弱7 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究8 （一）建立正确的人力资源观念8 （二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系8 （三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍9 （四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程9 （五）注重企业文化建设9

中小型企业的问题及解决方案

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,往往都是随机进行的,在某 个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 中小企业中存在的问题 1.庙小引不得高僧来。中在知名度、品牌方面相比于大型企业以及来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。 3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,,愿者上钩的心态是不可取的。 4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 中小企业时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时

企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究 摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。 关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势； 一引言 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。 招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。 目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，