国内人力资源管理创新理论研究综述

国内人力资源管理创新理论研究综述

□洪燚方永

摘要：人力资源管理创新是推动人力资源管理发展的重要途径，国内学者对人力资源管理提出了许多新的对策和方针。本文将对国内人力资源管理创新理论从各个角度进行综述幷同传统人力资源管理进行比较评述。

关键词：国内人力资源管理创新

（湘潭大学公共管理学院湖南湘潭411105）

一、国内人力资源管理创新理论研究综述

在我国，"为政在人"、"为政只要、惟在得人"、"明政无大小、以得人为本"的古文化为我们彰显了人才（贤能）政治统治和社会治理方面的重要性。春秋战国时期，百家争鸣，但在评价人才的重要方面却合同一气。如孔子的"举贤才"，墨子的"尚贤"，孟子的"尊贤使能"，管子的"争天下者必争人"，荀子的"尚贤使能"等。直到1955年毛泽东主席首次使用"人力资源"这一概念。20世纪80年代，人力资源管理的概念和精华逐渐从西方传入我国。20世纪90年代，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业各界的关注，不少学者把西方的先进理论同中国的特殊国情相结合，从不同角度对中国人力资源管理进行创新研究。21世纪以来，随着经济全球一体化的发展，人力资源竞争成了个企业各部门相争的重点，人力资源管理创新也成了各界学者的重点研究对象。2007年在国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会中，肖鸣政教授就"中国为什么要建设人力资源强国"、"什么是人力资源强国"、"中国如何建设人力资源强国"三个核心问题阐述了自己独特的见解。国内有关人力资源管理创新的理论研究主要可以归纳为以下六个方面：

1、人力资源管理理念创新

21世纪是知识经济的世纪和全球经济一体化的年代。知识经济等于人才经济。何见得通过自身十余年人力资源开发的实践经验和研究将"创新"作为界定人才概念的出发点。近年来，以人为主的人力资源管理创新思想开始蒸蒸日上。张彩霞、刘晖在主张在传统的"以人为本"管理的基础上，逐步形成一种以人的知识、智力和实践创新能力为核心内容的新的管理理念，即能本管理。能本管理是以人的能力作为管理对象和管理核心的一种新的人资源管理模式，是知识经济时代人力资源管理的新发展。张文贤在《人力资源总监-人力资源管理创新》中论述了人力资本产权、人力资本市场、人力资本定价理论。突出开发理念，提出人力资源的立体开发、分层开发、组织开发和职业生涯规划与设计等人力资源开发系统尤其以动力为开发的灵魂。⑴庞尔贤（2007）⑵提出要结合科学发展观,树立以人为本的人力资源管理理念,坚持个人和社会协调发展,实现人力资源管理的创新,逐步建立起符合我国实际的人力资源管理新体制,使人力资源的开发与管理真正实现科学化。⑶夏国钦(2008)⑷提出创新人力资源管理理论，就是要改变在人力资源管理中的"官本位"、身份论、资历论、惟文凭、惟职称等过时的用人思想，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念，树立现代化人力资源管理的科学观。刘福垣提出"从人力资源观向人力资本观转变"。

2、人力资源管理员工招聘创新

人才的选拔方法和测评技术是扩充人力资源的基础，是人力资源管理的重中之重。张文松（2002）⑸认为，人力资源主管的一项日常工作是填补其些职位的空缺。内部选拔有助于维持现有的强势组织文化。外部招聘有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。刘宇辉（2002）⑹指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信度和效度都是有一定限制的。长期致力于"创新型人才的培养和管理"研究王通讯院长，在2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会会上对创新的类型与发生、创新型人才的培养与使用进行了宏观与微观相结合的论述,特别对创新型人才的培养、使用方式及其思维特征进行了较为深入的探讨。他认为,我国创新能力偏低、企业创新意识淡薄、对提升创造力培养重视不够,因此需要特别强调创新型人才的培养。创新型人才的成才模型,包括纵向成才、横向成才和综合成才三种管理方式，通过新的管理方式加强对员工创新意识管理。

3、人力资源管理员工培训与开发创新

很多学者在如何评估培训效果、规避培训风险、培训职业生涯管理和学习型组织等方面做了重要研究。张力群（2007）⑺指出培训评估要提出包括培训项目概况、受训员工的培训结果与培训项目的评估结果及处置的培训评估报告及时在企业内进行传递和沟通、跟踪反馈。王利群（2001）⑻认为，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险，应注意几点：一是不要在试用期内培训员工；二是一次培训费用不要太大；三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理；四是培训结束后，培训费用应

再让本人签字确认，交财务处保管，以备不时之需；五是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。纪少英、刘晨辉（2003）⑼指出，企业人力资源开发应把握五个要素：一是基础，即技术和技能的开发；二是机制，即积极职工获得荣誉；三是对象，即培训开发人员的选择；四是思想道德的教育；五是开发效果的经验。孟晓飞和刘洪、赵曙明(2001)首次提出了学习型组织人力资源开发与管理的研究课题,并认为人力资源开发与组织学习是一种辨证统一的关系,学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理，是一种思维方式。⑽

4、人力资源管理薪酬与绩效考评创新

魏明岗（2004）⑾提出建立竞争型的报酬体系，完善科技人员要素、股权、期权分配制度。2001年，陆昌勤、方俐洛、凌文铨等学者研究了360度绩效考评反馈及其在人力资源管理中的效用。方振邦（2001）⑿就360度绩效反馈计划兴起的背景、常见误区及其相应的操作要点进行探讨。

5、人力资源管理模式创新

随着经济全球化竞争不断升华，中国人力资源管理模式面临的巨大的挑战。不少管理学界和企业家们开始不断创新管理模式，以适应企业发展的需求。1996年，唐炜延提出了共同管理文化模式。1997年，于衍平提出了人力资源管理的激励模式。2000年，孙建安、李志铭提出了人力资源管理的"6P"模式。由契约、职位聘任、薪惩分配、绩效考核、奖惩、培训6个管理系统组成。李鹏于2001年提出了"4P"模式，该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理（岗位管理）、价值培养管理（人员管理）、价值评价管理（绩效管理）和价值分配管理（薪酬管理）四个部分。郑海航、吴冬梅2002年提出了由决策层、人力资源部门、一线经理三方既分工负责又相互协调合作的全方位人力资源三维一体立体管理模式。赵玉茹2003年提出全面人力资源管理模式，强调在这个系统中，企业高层决策者负责人力资源的战略规划；一线经理主要负责人力资源管理的核心业务；人力资源部门专门负责核心业务的非关键环节；员工个人进行自我管理。2003年，王震、冯英浚提出动态人力资源管理模式。认为人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业地发展特点，依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质，在动态变化的市场环境中采取基于工作的方法进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制等系统的人力资源管理工作。于立宏2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式；同年樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型⒀。2007年刘跃、巴玄从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。⒁2002年郭咸纲提出了了G管理模式：人+制度+创新，郭咸纲认为人是企业中最重要的资源，是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之源。人本管理使企业能够存在，制度管理使企业能够发展壮大，创新管理使企业经久不衰。⒂李存金教授在《当代中日美人力资源管理模式的比较研究》中,通过对美国基于制度化的能力主义管理模式、日本基于组织文化的资历主义管理模式和中基于行政化的关系主义管理模式比较研究,分析了中日美人力资源管理存在差异的基本原因,提出了中国构建基于制度化的和谐型人力资源管理模式的对策。王赛芳（2007）⒃提出了使人力资源管理从实务型向战略型转变的虚拟人力资源管理。

6、人力资源管理创新面临的新问题

如今，我国人力资源管理创新经历着前所未有的来自全球一体化的力量、信息网络化的力量、知识和创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织变革的力量等各种力量的冲击和挑战。随着我国不断深化改革，主要表现在：政府再造、企业再造、金融再造、理论再造。这些改革的成功都依赖于人力资源的有效供给、管理和开发，同时也对人力资源管理创新提出了新的挑战。"十一五计划"重点提出了"实施人才战略、壮大人才队伍"，对于目前人力资源的相对短缺和结构性病理

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论儒家思想文化对我国当代行政伦理建设的影响

□盘科文谷贱民

摘要：中国是一个伦理色彩相当厚重的困家。春秋战国以来的史，实际上就是一部儒家伦理道德观念转化成国家意识形态、制度以及民间礼俗的历史。这些观念当中，儒家的行政伦理思想，对秦国以后历朝历代行政制度的建立和发展产生了相当重要的影响，形成了中国行政制度史得以延续的思想基础。孔孟秉承以往行政伦理思想之精华，切实开创了儒家行政伦理之先河，本着缓和当时社会矛后、维护国家安定的使命，提出了一系列重要的行政伦理思想，这些思想对后世产生了深远而重大的影响，我们完全有必要对行政伦理思想进行全面的研究，取其精华、去其糟粕，为我国的社会主义行政伦理建设服务。关键词：儒家行政伦理影响

（湘潭大学公共管理学院湖南湘潭411105）

状态而言这是一种创新。⒄黄津孚（2002）⒅认为人才流失是中国企业面临的最大挑战，人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略对企业的成败有着举足轻重的作用。据中国企业联合会于2002年初的一项掉超表明，

许多企业负责人已经认识到"人才外流"（73.5%）

是入世后最不利的影响之一，迎接加入WTO 挑战的准备工作之一是"人才开发"（82.0%）。2006年彭剑锋、陈纬、张建国就我国人力资源管理创新管理归纳了一些问题，如网络经济对人力资源管理的挑战；企业家的自我超越与领导能力的提升；高管集体跳槽危机；和谐社会下的劳资关系；绩效管理与战略、业务、员工工作能力的脱节等。⒆

虽然中国人力资源管理的发展同国外相比相对缓慢，但近年不少学者根据我国人力资源本身的特性做了巨大的努力，提出了很多可借鉴的人力资源管理创新策略。

二、国内研究综述评述

传统的人力资源仅局限于员工在上班时间被的行为管理，现代科学化的人力资源管理已开始将诸如家庭生活等可能影响员工工作效率的因素考虑再内。但是，国内人力资源管理的理论与实践都与社会主义市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。其存在的主要问题有一下几个方面：

1、重视使用，忽视知识更新如今，经济发展日新月异，各类管理技能更新较快，这需要人才不断及时的更新自己的知识和技能。然而，很多大学生在进入企业和单位后，却很少有系统的培训体系和专业的培训资质，致使人才跟不上市场经济发展的步调，容易造成人力资源的浪费。

2、重视学历、忽视实际能力目前，大多数企业和事业单位，甚至公务员在招聘时要求本科火研究生学历、英语通过国家六级、计算机等级证等等一系列的资历，这不仅抬高了招聘的门槛，更减少了人才的少选比例，忽视了这些"人才"可能是在的应试教育中所产生的"考试人才"，这也是中国长期处于高分低能的社会环境。

3、

重视年龄、忽视实际能力在国内，各级人员按部就班工作、晋升，一般年纪越大、资历越深，级别、职位和待遇就越高，在薪酬待遇方面普遍高于在同一工作岗位的年轻员工。这致使一些企业和单位部门年龄结构偏大，不仅限制了大量优秀人才发展的空间，同时也造成了人力资源的流失和浪费。

国内人力资源管理创新必须结合国内人力资源的现状和自身的特殊性，在借鉴西方先进理论和实践经验的基础上，开拓中国特色的

人力资源管理方式。

注释:

⑴张文贤，《人力资源总监-人力资源管理创新》，复旦大学出版社，2005年

⑵庞尔贤，论人力资源管理理论创新，山西经济管理干部学院学报，2007

（3）⑶萧鸣政、曹雁，2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会观点综述，中国人力资源开发

⑷夏国钦,人力资源管理创新的初探，财经界，2008（1）⑸张文松，内选VS 外聘，人力资源管理与开发，2002（3）⑹刘宇辉，人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策，中国人才，2002

（7）⑺张力群，关于企业对新员工入职培训的思考，集团经济研究，2007

（10）⑻王利群，给企业提个醒：注意规避培训风险，中国劳动保障，2001（1）⑼纪少英、刘晨辉，企业人力资源开发应把握五个要素，人力资源开发与管理，2002

（3）⑽张小兵，学习型组织人力资源开发研究综述，生产力研究，2004（1）⑾魏明岗，论我国公共部门人力资源管理创新，经济经委，2004（6）⑿方振邦，应用360度绩效反馈计划性改善绩效，人力资源开发与管理，2002

（3）⒀陈建霞、矫凯，关于人力资源管理模式的研究综述，网络财富，2008

（8）⒁刘跃、巴玄，基于胜任力的人力资源管理创新，商场现代化，2007（6）中旬版

⒂郭咸纲，G 管理模式：人+制度+创新，广东经济出版社，2002⒃王赛芳，国内虚拟人力资源管理研究综述，商场现代化，2007（8）⒄王先玉、王建业、邓少华，现代企业人力资源管理学，经济科学出版社，2003，p11

⒅黄津孚，WTO 与人才战略，人力资源开发与管理，2002（3）⒆刘兴阳，2006中国人力资源管理的十大问题与对策（上），HR

MANAGER ，2007

（1）作者简介：洪燚（1985-），女，湖南益阳人，湘潭大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：行政管理;方永（1982-），男，湖南湘潭人，湘潭大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：社会保障

一、儒家行政思想文化的现代价值与历史局限

儒家行政伦理体系凝聚着先人从治国实践中总结出来的宝贵的管理经验和政治智慧，它不仅为封建社会的长期稳定奠定了坚实的基础，更为后人留下了丰富的伦理资源。但是，作为一定历史时期的产物，儒家行政伦理思想中亦具有其本身不可克服的历史局限。儒家行政伦理思想中宝贵的精神财富与守旧的传统观念形成了尖锐对照，必须对之进行辩证分析，以辨明其现代价值与历史局限。

(一)儒家行政思想文化的现代价值1）

肯定道德儒家"内圣外王"的行政伦理理想诉求，充分凸显了道德在行政领域中的重要作用。道德是行政的灵魂，它不仅是行政的最终目的，而且是实现仁政的根本途径。儒家对道德力量的这种充分肯定是建立在其"人皆可以为尧舜"的性善论预设基础上的。在儒家"人性善"的视域里，人与人之间有着共同的善良本性。道德并非外在的戒律，而是主体内在的属性。任何人只要立志向善，就一定能够成为一个道德高尚的人。"己所不欲，勿施于人"、"己欲立而立人，己欲达而达人"的修身原则，要求把别人看成和自己一样的人去对待，强调人与人之间的同情与尊重。站在这一尊重人性、信任人性的视角，儒家当然不会提倡运用外在"政刑"的强制，使民"免而无耻"。相反，他们主张通过"德

礼"的引导，使民"有耻且格"。在他们看来，为政者若仅仅依靠政令和刑罚进行统治，则百姓因为惧怕受到惩罚而遵守政令刑法，不敢犯罪，但却无法形成羞恶观念。而以道德礼仪进行统治，就能够使百姓树立明确的善恶观念，耻于犯罪，从而自觉遵守统治者倡导的秩序。法只能治标，而不能治本。儒家强调把道德贯彻于国家治理的活动中，以道德为治国安邦之根本，它的实质即是以仁爱之心对待天下百姓，与民同忧乐，做到老者安之，少者怀之，朋友信之，从而实现理想的道德王国。

2）

重视民众民众是社会中的绝大多数人，是构成社会、国家的基本要素。在中国这种人数众多、多民族的特殊国情下，如果民众的生活得不到保障，民心不稳，整个社会就会不得安定，也就谈不上国家的治理。儒家"以民为本"思想在充分肯定君权的前提下，十分关注民众的社会地位和作用。在他们看来，尽管君王的权力是天授予的，但天命却是通过民意来体现的，民众的认可是君权存在的合法性依据，正如荀子所

说，"天之生民，非为君也;天之立君，以为民也"(《荀子.大略》

)。儒家"民本"虽不能改变民众被压迫、被奴役的地位，

但它充分肯定了人民生2009年04期

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管理科学

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

人力资源管理概论案例分析第三

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。

社会保障体系文献综述

社会保障管理体制研究综述 社会保障管理体制的概念有广义和狭义之分。广义的概念是指国家管理社会保障事业的组织机构、管理制度和管理方法的总称。它涉及社会保障体系的方方面面，如社会保障保障立法、社会保障具体的规章制度和方法、机构设置及其职能权限、社会保障基金的管理监督、社会保障业务经办等。狭义的概念是指社会保障机构的设置及其职能权限的划分。1本文为了写作需要采取的社会保障管理的定义偏向狭义的定义，但也涉及到立法、监督等方面的内容。 从目前现有的文献来看，单独研究社会保障管理的文章相对比较少。主要是放在对社会保障制度的研究中，作为一个部分加以论述。 1、中国管理体制的发展及现状 1.1中国社会保障管理体制的发展 对中国社会保障管理体制演变过程的划分说法不一，阶段的划分标准也各不相同，三、四、五阶段的都有。不过有几个关键的时间点是公认的，即1978年是改革探索阶段的开始，1998年劳动和社会保障部的组建，标志了中国基本统一的社会保障管理机构的建立。 根据管理主体的不同来划分，中国社会保障管理体制大致经历了四个不同的发展阶段，即从1951～1969年的工会管理，到1969～1980年代的企业自管，再到20世纪80年代的多部门管理，直至1998年国务院组建了劳动和社会保障部，结束了社会保险工作多部门分散管理的局面。民政部门主管城乡社会救助事务。2000年国家又成立了“社会保障基金理事会”、至此，形成了目前中国社会保障管理体制。2 目前我国社会保障的机构设置，是在国务院的统一领导下，采取条块结合、以块为主的分级管理体制。纵向机构设置，大体分为三个层次：中央、地方和基层。横向机构设置，在从上到下每一层按照不同的职能性质设置包括行政管理机构、业务经办机构、基金运营机构和监督机构四大类机构。（见图1.1） 图1.1中国社会保障管理体制3 从中央行政管理机构的设置来看，目前参与社会社会保障管理的机构主要包括：劳动和社会保障部、民政部、人事部、财政部、卫生部等。4劳动与社会保障部主要负责养老、医疗、失业等社会保险项目、农村社会保险以及社会保障基金等管理。民政部门负责社会救助和社会福利的管理。财政部负责社会保障基金预、决算。所有的机构统归国务院管理。 对于中国社会保障管理的研究，学者从不同学科，如社会保障、财政学、管理学、法学的角度，不同角度如社会公平、效率，政府的责任定位，社会管理服务等来进行研究。研究的重点主要集中在管理体制的模式（政府在管理中的责任承担问题），管理的社会化、信息化，管理体制存在的缺陷和改进对策，农村社会保障管理体制以及管理体制的国际比较等几个方面。 1康士勇主编：中国劳动社会保障出版社（M），2003年8月第2版 2章晓懿：社会保障：制度比较（M），上海交通大学出版社，2004年9月第1版 3对于中国社会保障管理体制的部门设置，有各种不一的说法，在这里采用的是其中一种 4关于中央部门的设置及其职能，也是说法各异，本文取其中比较统一的说法。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

人力资源管理创新的实践与启示

人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现

人力资源管理案例分析报告

案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

社会科学研究中的文献综述

社会科学研究中的文献综述：原则、结构和问题 2013-06-06 13:44:00 《社会科学管理与评价》路阳 文献综述是从事社会科学研究和学术论文撰写的基础环节，在整个学术研究过程中占据十分重要和关键的地位。文献综述的质量和水平的高低，直接影响着相关学术研究的总体水平以及研究者个人的学术发展。本文对于文献综述的撰写原则、基本结构和可能出现的问题进行初步介绍和说明，以使读者对进行文献综述撰写过程有比较准确的理解和认识。 一、文献综述的性质和作用 （一）文献综述的定义与性质 文献综述①（literature review）是对目前为止的、与某一研究问题相关的各种文献进行系统查阅和分析，以了解该领域研究状况的过程。或者说，就是一个系统地识别、寻找、考察和总结那些与我们的研究有关的文献的过程。②从具体形式来看，文献综述分为以下两种：（1）完整的、可直接发表的文献综述。它通常包括引言、概述、正文、目前研究的不足和建议、参考文献等组成部分。（2）学术（学位）论文中的文献综述。它的篇幅和结构可以进行调整和压缩。这里主要讨论的是后一种文献综述。社会学学者风笑天将文献综述（回顾）分为两种类型：“作为过程的文献回顾”和“作为结果的文献回顾”。前一种主要是指围绕某一主题，对相关文献进行系统搜索、查找、阅读、分析的过程；后一种则指以总结和综述的形式将上述过程的结果表达出来。③实际上，文献综述是一个既包括对文献进行查找、阅读和分析，又包括对这些文献进行归纳、总结和评论的完整过程。文献综述中的核心问题是参考文献的选择。这不仅要看文献的数量，更为关键的是要包括最重要、最经典的著述和最新的、有价值的研究成果，并能从中分析并总结出前人研究的不足之处及存在的问题。 （二）文献综述的目的与作用 一般说来，文献综述的写作目的是：（1）通过评估分析已有的研究贡献和局限，凸显自己研究问题的价值。（2）寻找自己的专业（问题）定位——它和理论传统的关系，以便阐明自己的研究在这一领域中的位置。（3）寻找自己不

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

人力资源管理与创新方案.docx

人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项

浅谈公司人力资源管理创新

浅谈公司人力资源管理创新 中电工程人力资源部杨效民 伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。对于电力企业，尤其是电力检修工程企业，人才是核心资源，只要拥有一支技术精湛、作风过硬、召之即来、来则能站的检修队伍，我们企业就能在竞争日趋激烈的市场中立于不败之地。 一、公司人力资源的现状 公司是根据集团公司电力体制改革方案，由娘子发电公司、永济热电公司、侯马发电公司、巴公发电公司四个企业运检分离后成立的四个地域检修分公司，与漳泽检修分公司组建成立的专业化的区域性检修公司。 目前，公司共有职工1510人。其中男职工1144人，占职工总数的75.9%，女职工365人，占职工总数的24.1%。 1、年龄结构：公司职工队伍30岁以下员工251人，占职工总数的16.62%；31-40岁员工657人，占职工总数的43.5%；41-45岁员工314人，占职工总数的20.79%；46-50岁员工159人，占职工总数的10.53%；51-55岁员工113人，占职工总数的7.48%；55岁以上员工16人，占职工总数的1.06%。

2、学历结构：公司员工中具有本科及以上学历的89人，占职工总数的5.89%；专科学历的426人，占职工总数的28.21%；中专学历的301人，占职工总数的19.93%；技校学历的218人，占职工总数的14.44%；高中学历的254人，占职工总数的16.72%；初中及以下学历的222人, 占职工总数的14.7%。 3、职称结构：高级职称31人，占职工总数的2.05%；中级职称88人，占职工总数的5.83%；初级职称377人, 占职工总数的24.97%。 4、技能结构：高级技师10人，占职工总数的0.67%；技师121人，占职工总数的8.01%；高级工431人,占职工总数的28.54%。 二、人力资源管理存在的问题 1、检修队伍结构与公司发展不适应 首先是人员年龄结构不合理，个别企业人员年龄结构老化，且多分布在生产一线，个别企业个别专业人员出现年龄断层，已不能适应检修工作需要；其次是员工技能结构不合理，员工检修技能水平不高，不能适应大机组检修要求，复合型人才更是严重不足；第三是学历结构不合理，高学历主要分布在管理岗位，生产一线缺少高素质人才，这与高参数、大容量机组高度自动化、信息化水平极不适应。其次是专业结构不合理。电力系统工程专业集中，部分专业人员配置较少甚至短缺，检修队伍知识老化速度加快，知识结构的调整跟不上企业发展的要求。 2、员工绩效考核分配体系与公司发展不适应。尽管公司在成立之初逐步不断完善工资制度，已经建立以基础工资

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华

社会管理的现状

建立以政府为主导的多元化的社会管理新格局 深化社会管理体制改革 ——建立以政府为主导的多元化的社会管理新格局 □ 龚维斌 社会管理体制是围绕社会管理活动所建立的一系列制度、规范和措施，目的是为了处理社会事务，协调社会利益关系，解决社会问题，化解社会矛盾，满足公众正当的社会需求，保障社会有序运行，维护社会和谐稳定。 近年来，在科学发展观的指导下，在建设社会主义和谐社会的推动下，我国社会管理体制改革受到了党和政府以及社会各界的广泛关注和重视，出台了一系列政策法规文件，各地结合当地实际积极探索新型社会管理体制，取得了一定的成效，以改善民生为重点的社会建设得到加强，服务型政府建设进入快车道，基层社区建设有序推进，社会组织有所发展，社会安全体制建设得到加强，困难群体的社会权益受到重视。但是，由于社会结构深刻变迁，社会需求结构深刻变化，我国社会管理体制仍然不能适应经济社会发展的需要，影响社会和谐稳定的因素大量存在甚至有增加的趋势，迫切需要进一步深化社会管理体制改革。 一、社会管理体制中的问题 (一)社会管理理念不够准确 社会管理行为和社会管理措施都源于社会管理理念。我国社会管理的理念仍然十分陈旧，主要表现为：(1) 重经济建设、轻社会管理的思想仍然十分突出。一些地方领导干部仍然只是重视经济增长，招商引资、上大项目，追求GDP曽长是他们的主要追求，对于社会 民生建设缺乏兴趣和热情，对于当地社会基础设施的基本情况了解甚少，对于常规化和科学化的社会管理研究不多。(2) 重视强势群体权利、轻弱势群体权利保障的现象仍然存在。在社会管理中，不少人有意无意把服务和执法的天平倾向了强势群体一边。(3) 管控思想严重、服务意识淡薄。 (二)社会管理主体不够多元化 社会事务纷繁复杂，社会问题各式各样，社会需求千差万别，利益关系错综复杂，政府不可能包打天下，包揽所有社会管理事项，需要多元化的治理主体。党的十六届四中全会明确提出要构建“党委领导、政府负责、公众参与、社会协同”的社会管理新格局，但是，在很多地方政府仍然是社会管理的唯一主体，极端的时候出现两种情况：(1) 政府包揽一切不堪重负。(2) 社会管理领域出现空白。 三)社会管理方式不够灵活 公民参与社会管理不够。尽管近年来随着互联网等信息技术手段的发展，公民参与公共事务的热情有所提高，公民渠道有所拓宽，但是，总体而言，很多时候公民参与社会管理的程度仍然不

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

人力资源管理创新论文

人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：

企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

关于社会治理主体、问题和途径研究的文献综述

关于社会治理主体、问题和途径研究的文献综述【摘要】党的十八届三中全会着眼于改革的系统性、整体性、协同性，把完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化作为总目标，要求必须加快社会事业改革和创新社会治理。本文对国内一些学者关于社会治理方面的文章进行综述，分析社会治理的主体、促进社会治理的途径以及社会治理当前存在的问题。 【关键词】社会治理；发展；主体；分析 一、前言 社会治理是国家治理体系的重要组成部分，十八届三中全会以来，党和政府把“社会管理”逐步提升到“社会治理”上来。所谓社会治理，就是政府、社会组织、企事业单位、社区以及个人等诸行为者，通过平等的合作型伙伴关系，依法对社会事务、社会组织和社会生活进行规范和管理，最终实现公共利益最大化的过程。① 二、社会治理的主体 进入21世纪以来，我国市场经济不断发展壮大，社会治理也随之发展和创新。原有的单一社会治理主体也向多元化主体进化，许多学者也对此进行研究分析。 朱晓红、伊强等人（2007）在《论社会治理的多元主体结构》中提到当今的社会治理需要尊重并适应多元化的现实,以多元治理主体合作的形式而实现社会共治。② 侯非（2013）在《社会组织参与社会治理路径研究》一文中对于各类社会主体在社会事务治理过程中的所起的作用与其之间的关系进行了论述，指出政府并非是唯一的治理主体，这些主体包括党、政府、社会组织、公民，认为政府在治理过程中应充分利用其他主体的作用,实现社会成员对于社会治理的要求,从而达到“善治”的目的。③ ①陈家刚.从社会管理走向社会治理[N].学习时报, 2012-12-22(006). ②朱晓红、伊强.论社会治理的多元主体结构[J].学习论坛, 2007(8):51-54. ③侯非.社会组织参与社会治理路径研究[D].重庆:西南大学, 2013.