向管理要效益,向人才要效益

“向管理要效益，向人才要效益”

——人力资源部创新情况汇报

为进一步提高公司管理水平，实现公司健康稳步发展，人力资源部按照公司“五个创新”的工作指示。认真学习，严密部署开展了：“向管理要效益，向人才要效益”为内容的工作创新，现将工作情况汇报如下。

一、开展：“向管理要效益，向人才要效益”的原因

现代企业作为经济组织，一切管理活动都是为了实现企业的理想和使命，即创造效益为根本。然而，一直以来企业只把人力资源作为成本消耗中心，从来没有考虑人力资源开发所产生的获利，仅仅行使了人事管理的职能，而没有有效引导员工进行工作创新。其次，企业人力资源部主要依照行政机关运作方式运行，大多工作人员没有受过人力资源管理方面的专业培训，缺少人力资源管理职能所需的知识与技能；使人力资源在人才应用上没能充分落实“求才、用才、留才、育才、激才”的作用，反使企业人力资源成本上升。为改变人力资源的工作现状，2011年人力资源部正式成立时就将：“确保人力资源管理的一切工作要围绕于有助于企业经营效益的提高上，为最大化实现企业目标作出重要贡献上。”并为此在职能管理和人才选拔上大力拓展，积极改革取得了很多成绩。虽然当时没有提出创新的思想，但创新性工作却已先行开展了。本次“五个创新”活动的提出是对我部门两年来工作的充分肯定和支持，部门在综合以往工作成绩和需要继续努力的方向基础上，明确提出：“向管理要效益，向人才要效益”的命题。

二、具体内容

第一、人力资源管理以创造效益为中心

1、建立完善以“绩效考核为导向的薪酬体系”。

2011年人力资源部正式提出“绩效考核与薪酬相结合的薪酬体系”后，在集团公司的大力推动下，各部门积极参与，历经半年的试运行。于今年三月份在全公司正式推行，绩效与工资挂钩有效地激励了广大员工，摒弃了“干多干少一个样，干好干坏一个样的顽疾”，鼓励员工积极创造价值，分享价值，分享回报的氛围。截至目前，全集团公司36个分厂、部门都已制定、执行了符合本部门实际情况的考核办法，并逐渐由考核办法向考核制度化进行。我部对各部门绩效考核内容及优秀员工评选情况进行了全程审核、监督，并按月形成分析报告，并以反馈意见的形式及时与各部门主管交流探讨，使考核内容得到了持续改进和完善。截止7月25日，累计评选出优秀员工2560人次，绩效考核扣款936934.55元。通过这一系列举措的运用和实施，提高了员工工

作积极性和主动性，收到了很好的效果。但问题仍然存在，后续我们力图通过深化绩效体制、开展绩效访谈深入职工群体中了解职工需求，将职工的心声与企业的要求和领导的意图有机的结合起来，消除牢骚、埋怨等内耗、较少摩擦，提升职工工作激情，脚踏实地的干出效益和成绩。

2、完善职工培训制度，建立管理增值服务。

员工培训是提高员工专业技能和个人素养的基石，是提升企业整体素质不可缺少的路径之一，更是确保安全生产的基础，有助于产品质量的提高，事故消耗的减少，运营成本的降低。2012年人力资源部借助于公司质量管理体系外审的契机，大力完善培训管理体制，简化培训流程，加强培训效果确认。截止2012年7月25日，我部门直接组织培训项目15个，组织各类培训班68期，362个课时，培训职工总计5542人，完成年度培训计划项目的70%。培训工作加强了对委培机构及培训教师资质的审查，对培训教材的甄选，对培训及证件管理办法的改革，并创新性组织了“试讲、试听活动”使培训获得了极大成效。同时，人力资源部通过拓展服务内容，创新管理办法，充分利用国家对“农转非”以及贫困地区“劳务移民”的优惠政策，与人社局等劳动保障部门、培训机构通力合作，积极协调争取免费培训的机会，免费培训考证的比例达到培训项目的71.4%左右，其它培训项目费用由培训人员自理或人力资源部自行培训。至此，所有培训项目没有花费公司一分流动资金，为公司和职工节省培训开支100多万元，取得的经济效益远远超过预期。下半年将继续在内挖外联积极拓展的基础上开展培训工作，注重在培训工作、管理工作中增加附加值高的项目和内容。

3、培养以目标为导向，职责为依据，效率为准绳，执行力为核心的工作作风。

人力资源部今年一直强调内部工作纪律和工作作风的养成。将各职能人员的工作目标以周报、月报形式明确出来，依据各工作人员的工作职责和工作计划进展图（甘特图），周周上报，月月总结，在统一的标准下，进行综合考核，有效地加强了工作效率的提高和工作任务的完成效益。同时，部门强调“工作执行力”，提倡：“不讲理由坚决服从，干完再说的思想”。即对领导下达的命令或交待的解决办法不讲条件，不讲原因，努力去做，真做不了，再向领导请求支援，或向领导说明原因延后处理。对乱发议论、嘴上答应行动抵制的行为严肃处理，通过几个月的实践表明，上述工作办法已经在人力资源部形成风气。部门领导在“五个创新”发文后更是明确提出要加强上述工作作风的养成和推广改进工作，目前此工作正处于积极推行中。

第二、人才选拔以创造效益为中心

人力资源管理部门的主要工作之一就是必须建立良好的用人机制，盘活企业内部所有人力资源和在外部吸引优秀人才，扩展人力资本，为企业创造价值。

1、积极创新人才使用机制，挖掘人才存量，激发人才潜力。面对公司的发展新形势、新要求，人力资源管理人在完善人才制度、整合人力资源、改进工作方法、提高工作效率，不断挖掘公司现有人才存量。通过工作人员K3信息系统的及时更新和建立完整人才资料库，对符合要求的公司员工进行动员，在相关部门和员工双方同意下进行调岗，使得人尽其才。还通过在职大学生进行管理、技术岗位见习活动，推动公司管理层向年轻化、科学化、技术化发展，有效提高整个公司的管理素质。目前，大学生见习工作已基本完成，下步将等待公司对见习人员进行考核，制定下放部门正式履新的决定。

2、引入“公平、公正、公开”的竞争机制。公司领导一直在喊公司缺人才，除了招聘却有困难的现状，其实最缺的是缺出人才的土壤和机制。如何充分发挥员工潜能，开辟人才竞争赛场，创造公平、公正、公开的竞争环境需要公司和各部门下大力气。从本次机电部电工、电焊工分级考核中我们可以看到，公司只要开展这类活动对职工老说，讲求学习，讲求进步是很有促进作用的，如果公司再给予政策、经济上的支持，在公司内形成在职学习，在职研究的氛围是可行的。虽然目前机电部考核分级与工资挂钩的结果公司还没有明确确定，但可以想见只要这类竞争激励机制形成，肯定能为公司催生出一群自产的人才队伍。

3、设计员工职业生涯，创新人才培养机制

人力资源部将继续完善职工晋级制度和管理方案，争取实现员工上升下行通畅的晋级渠道，帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、愿望、要求等，帮助员工设定未来发展目标，使员工在为企业发展做出贡献的过程中实现个人目标，使企业与职工个人的根本利益达到共赢。人才是企业发展的保障，公司需要积极鼓励公司员工参加各类专业技能和专业知识的学习，不断增加员工的综合知识，提高工作效率。建议与社会高校对接，在职工休假或学校放学之际开设短期专项培训，为公司员工继续深造学习新知识、新技能、接受新理念提供便利。同时，与部分专业能力突出的职业学校教师合作，也有助于提高培训效果，降低技术指导的专项花费，扩大受训群体，深化技能的提高，最终实现综合效益的显著提高。

以上创新内容是我部创新工作的主要内容和工作方向，很多方面需要在落实现行工作基础上深层挖掘，更多是理念的提出和完善，需要公司给予一定支撑和推动使计划变为行动，最终真正实现效益最大化的企业目标。

社会效益分析

社会效益分析 环境质量是住宅小区健康要素中的最为直接的因素，是绿色健康小区最为鲜明的标志， 因此，环境监测工作的作用就显得尤为突出。 环境监测推进健康住宅的建设进程。 一个小区是否具备绿色健康的品质，地产企业不能自封，必须通过严格的环境监测工作，给出科学、合理的度量，用科学的事实来说明小区是否具备清新的空气、洁净的饮水、安静的环境，是否具备具有良性调节作用的生态环境，以科学的数据来评定健康住宅小区“绿色健康”的特色，确定小区绿色健康的品牌，增强其在地产市场中的竞争能力。 如果所测小区与健康的要求还存在一定的差距，可以根据环境监测结论，有的放矢地提出相应的对策，并采取积极有效措施，避免或减轻相关的污染因素，进一步改善小区环境质量，使之更有利于居住者的身心健康，不断地将住宅小区有害于健康的因素缩小，将小区的绿色健康性放大，化病态住宅为绿色健康住宅，使济南市的地产业沿着绿色健康的良性轨道发展。 环境监测使绿色健康社会效益转化为经济效益。 从小区的环境监测工作透出的是地产开发企业对购房者的一种人文关心，更新了经营理念，从追求经济利益转向追求社会效益，从追求利润转向追求对消费者的健康的关注，由此架起了售房者和购房者相互信任的感情桥梁，增强了地产企业的信誉度，增强了购房者的购买欲望和信心，使“售房者卖的放心、购房者买的舒心”，从一定程度上，激发了消费者的购买欲，可以说环境监测在带给地产开发企业社会信誉的同时，也带来了不可限量的经济效益。 环境监测为地产企业打造“绿色品牌” 在这方面，济南市环境保护科学研究所对阳光舜城的评价就是一个很好的例子。阳光舜城可以说是健康住宅小区，它的成功与市环保所的环境检测和评价工作密不可分。阳光舜城宣传的主题是“千佛山下，健康人家”。其中的健康因素，依据的就是市环保所为其所做的小区环境检测、评价材料--小区的环境空气质量、声环境、生态现状等内容，收到了良好的成效。

经济和社会效益分析报告

经济和社会效益分析报告 一、概述 安徽国电能源设备工程有限公司主要采用高效的能源转换与存储技术生产蓄热式电热开（热）水炉。该产品在电力低谷时段，利用低谷电，把水加热成高温水、开水、一般温度的热水，在电力高峰时段以供用户使用，减少用户对高峰电力的需求，节省用户的电费开支。本项目产品技术含量高，国内同类生产企业较少，市场需求空间较大，为国家发改委推荐项目，符合国家产业政策和行业发展方向。 二、经济效益分析 1、年销售量和销售收入 本项目年销售蓄热式电热开（热）水炉10000台，每台售价按108000元计算，每年销售额可达10800万元。 2、年总成本 根据目前钢材、人工等市场行情，我公司每生产1台蓄热式电热开（热）水炉，估计总成本为77000元，预计全年产品总成本为7700万元。 产品成本构成分析表 单位：万元

3、年销售税金及附加 年销售税金及附加按国家规定计提,增值税率为17%，城市维护建设税为增值税的5%，教育费附加为增值税5%。销售税金及附加为683.05万元。 4、利润总额及分配 本项目年利润总额为3100万元，所得税为利润总额的25%计提为775万元，税后净利润为2325万元。盈余公积金和公益金分别按税后的10%和5%计提，余下的未分配利润每年为1976. 25万元。 5、盈亏平衡分析 盈亏平衡(BEP)=年固定总成本/（年销售收入-年可变成本-年销售税金）×100%=1150/(10800-6550-683.05) ×100%=32% 根据测算，本项目年销售收入达10800万元，税后利润197 6.25万元，盈亏平衡点为33%,投资回收期不足3年（不含建设期）。依据测算数据，本项目有很好的盈利能力和较强的抗风险能力。

人才招聘管理制度

一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

项目经济效益和社会效益分析

项目经济效益和社会效益分析 第九章项目经济效益和社会效益分析（参考）8.1经济效益分析 8.1.1评估依据及有关说明 ⑴国家发展改革委员会与建设部发布、中国计划出版社出版的《建设项目经济评价方法与参数》（第三版）。 ⑵本项目投入、产出物为含税价格，增值税按有关规定计算，其附加税费包括城市维护建设税、教育费附加费和地方教育费附加，分别按应缴增值税额的5%、3%和1%计取；企业所得税率为：2010年为22%、2011年为24%、2012及以后年为25%。 ⑶财务基准收益率按10%考虑。 ⑷项目计算期和生产负荷 本项目计算期按10年考虑（含建设期2年）。根据项目产品市场情况预计，投产后的生产负荷估计如下：第3年投产，达产率为70%，第4年达产率为85%，第5年及以后达产率为100%。 8.1.2 产品销售收入与销售税金及附加估算 ⑴产品规模及产品销售价格 本项目产品为XXXXXXX，达产年的产品规模及预计产品销售价格见表8-1。 表8-1 产品规模及销售价格

达产年可实现产品销售收入XXXXX万元，年上缴产品销售税金及附加XXX万元，应缴增值税XXXXX万元。产品销售收入与销售税金及附加估算见表8-2。 8.1.3 总成本费用估算 ⑴外购原辅材料估算 本项目产品的主要原材料为注塑件、五金件、电子元器件、灯管等。辅料为焊锡、助焊剂及白胶等。 预计达产年合计年外购原辅材料费为XXXXX万元。见表8-3。 ⑵外购燃料及动力费估计 预计达产年外购燃料及动力费为114.80万元，见表8-3。 ⑶人员工资及福利费估算 本项目定员1500人，年工资福利费支出为2,532.60万元。 ⑷修理费 本项目修理费按固定资产原值的2%估计。 ⑸折旧费和摊销费 本项目折旧方法采用直线折旧法，设备折旧按10年计，残值率分别为5%和3%。详见表8-4。 ⑹技术研发费 技术研发费用按销售收入的2%估计。 ⑺其它费用

项目经济和社会效益分析报告

锥套锁紧式钢筋连接装置经济和社会效益分析报告 森林金属制品 2012年3月

锥套锁紧式锁紧装置经济和社会效益分析锥套锁紧式钢筋连接装置作为一种新型的钢筋机械连接产品，集中了现有各类机械连接技术的优点，还具备很多其他机械连接没有的优势。产品的设计，贯彻了以人为本的精神---最大限度地消除安全隐患、改善施工环境、降低工人劳动强度、操作简便施工快捷；响应了低碳环保的理念----节能、减排、降耗；想用户所想----少投资、少用工、接头质量高又不贵、保证建设质量又能缩减工期。试验和试用也验证了，这种技术比原有的钢筋焊接、锥直螺纹连接、套筒挤压连接等接头的技术有突出优势。 锥套锁紧式钢筋连接技术，将给我国的建筑行业带来巨大的变革，并将显现出巨大的经济效益和社会效益。 一、市场分析 锥套锁紧式钢筋连接装置，技术优势突出，能组成高质量高等级的接头，既适用于房屋建筑和一般构筑物（包括电视塔、烟囱等高耸结构，容器、市政公用基础设施等）的工程施工，还可用于公路和铁路桥梁、大坝、核电站等其他工程结构的建设中。只要需要钢筋连接的工程，高等级的钢筋机械接头就有广阔的用武之地。 锥套锁紧式钢筋连接装置，在我国的建筑业及相关行业蕴藏着一个无比巨大的市场！ 以地区为例，每年新建工程按2000万平方米计算，平均每平方米就需使用一个接头，假设有50%的工程使用本产品，那么，在地区的需求量为1000万件/年。以此类推，省需求量约为10000万件/年，全国需求量在200000万件/年以上。

二、经济效益分析 锥套锁紧式钢筋连接装置投入市场，将改变现有钢筋连接的现状，不仅给建筑行业带来巨大的变革，从工程的规划、设计、到施工，对与此相关的各个行业都有冲击，将带动相关行业的技术革新和节能减排。 1.客户效益： 工程施工单位，使用锥套锁紧式钢筋连接装置后，钢筋不用加工，节省了钢筋连接专用设备的投资，节省了场地，节省了钢材、油及用电；还降低了人工费用，特别是不再需要钢筋加工设备的专业操作工；减少了影响连接质量的环节，大大降低了质量控制的管理成本；因为操作简便快捷，降低了工人劳动强度和工作环境，减少了安全隐患，工作效率提高，工期相对缩短。 综合用户反馈意见： 冠华建设在即墨市海之林生物科技办公楼、宿舍楼的工程施工中，因使用了锥套锁紧式钢筋连接装置，与以前使用的套筒冷挤压接头相比较，节省了4台挤压设备安装费52000元，节省人工费20000多元，而且节省了300平米的工作场地，安装搬运费用5000元。工人也不用搬动笨重的挤压工具和模具了。 盛坤建设工程在胶州市华泰园工程中试用了该产品，与之前采用的焊接技术比较，不用焊机、不用专门配电；省了2台对焊机1.5万元，机械运输、安装、平整场地、专业焊接工人等费用1.5万元。更重要的是对接时产生的火花，安全隐患大，烟雾污染环境。节省300平米对焊场地，不需要前期的准备和投入，大大节省了时间，提高了

人力资源管理—PDCA绩效管理

PDCA绩效管理 绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。 绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。 企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队； 4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划； 5、不断挑战创新为企业追求卓越成效； 6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。 具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。 在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、

人才队伍建设管理办法

人才队伍建设管理办法 第一章总则 第一条指导思想 按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。 第二条人才选择及培养原则 （一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。 （二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。 （三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。

（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。 第三条适用范围 本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下： 说明： 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。 第二章人才分类及组织机构 第四条人才分类

（一）按类别分 根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。 专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。 经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。 专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。 （二）按人才成长梯次分 根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：

项目效益分析

项目效益分析； 六、项目效益分析 （一）相关参数 本次测算选用现金流量法进行财务分析，以投资人自有资金内部报酬率作为项目财务分析的主要评价指标。 1、建设运营期 本项目属于综合管廊市政工程项目，项目的社会效益突出，经济效益难以在短期内实现。项目规划期限为2016-2030 年，其中近期：2016-2020 年，远期：2021-2030 年，项目计算期为27 年，其中建设期5 年，运营期25 年。由于项目建设需要和道路同步建设，且涉及到大量征地和拆迁工作，项目子工程建设时间根据政府配套工作完备情况来定，项目建设期最长不超过5年。项目建设内容主要为：干线综合管廊25155.9m，支线综合管廊16041.40m，缆线管廊27583.20m。近期总建设长度68780.50 m 2、项目投资 本项目投资为253480万元，其中：建筑工程费205560万元；工程建设其他费15898 万元；预备费17717 万元；建设期贷款利息为14305 万元。（暂按70%为贷款进行计算）。本项目拟设资本金76881 万元； 项目财务净现金流量投入29399 万元；申请银行贷款147200 万元。 （1）第一部分工程费205560 万元； 第一部分建筑工程费用包括：干线综合管廊、支线综合管廊和缆线管 廊的土石方工程、地基处理工程、支护工程、廊体工程、防水、照明、消防、监控、支架、路面恢复等费用。 （2）第二部分工程建设其他费15898 万元；

第二部分工程建设其他费包括：勘察费、设计费、建设单位管理费、 工程监理费、工程招标代理服务费、施工图审查费、前期工作咨询费、造价咨询费、环境影响评价费、竣工验收相关费、场地准备及临时设施费、水保费、劳动卫生安全评审费、工程保险费等。 （3）第三部分预备费17717 万元； 第三部分预备费包括基本预备费。按照第一、二部分费用合计的8% 计算。 （4）第四部分建设期贷款利息为14305 万元。（暂按70%为贷款进行计算） 3、项目融资成本及融资方案 项目融资成本取银行5年期贷款基准利率1.15倍，融资期限为30年，融资利率设定为6%，从运营年份第一年开始等额本息偿付外部融资贷款。 融资成本本项目总投资253480 万元。本项目拟设资本金76881 万元； 项目财务净现金流量投入29399 万元；需要提供具体的测算数据，申请银行贷款147200 万元 4、项目经营方式 本项目实行“投资、建设和运营管理一体化+入廊单位付费+可行性缺口补助”的经营方式。 5、项目税收 （1）增值税及附加 企业增值税及其附加费，包括增值税、城市维护建设税、教育费附加、 地方教育费附加，增值税采用一般计税方法，税率为%；市级城市维护建设税按增值税的7%计取；教育附加费及地方教育附加费按增值税的5%计取。（2）所得税

关于引进、激励优秀人才管理办法(试行)

关于引进、激励优秀人才管理办法（试行） 诚志股份有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图诚志伟业。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。 一、优秀人才引进对象及范围 选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。 二、优秀人才引进条件 优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一： 1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。 2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。 3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司的发展创造良好的效益。 4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。 5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方

经济效益、社会效益分析报告重点

经济效益、社会效益分析报告 2012年由于受到中国北斗卫星导航系统组网的影响,北斗二代系统开始对部分区域开放服务,交通运输部重点运输过程监控管理服务示范系统的启动,自2011年开始到现在中国已有数百家企业(大部分企业是从事GPS终端生产的企业,开始从事北斗二代卫星导航产品的研发、生产。许多从事卫星导航生产的企业重视北斗二代系统的应用研发,上述企业主要利用现有的北斗二代芯片研制生产车载卫星导航行驶记录仪。预计到2012年底市场上将出现数十家生产北斗/GPS双模定位导航终端的生产企业。 至于北斗二代产品以后的发展方向将会和GPS现阶段一样,芯片厂家提供芯片或者OEM板。终端生产企业采购芯片厂家的芯片并按照客户的要求进行产品的研制与生产,来满足客户对产品的需求。所以可以总结出,只要是具有一定硬软件研发能力、能够采购到芯片的企业或个人均可以研制北斗二代的导航定位产品。 经济效益分析 目前我国正处于汽车产业的高速发展期,根据2010年统计,我国运输部门登记在册运输车辆900 多万辆,其中280万辆是客运车辆,620万辆是货运车辆。以长途运输为例,这是我国卫星导航系统在物流运输管理上能发挥重大作用的领域,其应用市场需求迫切,潜力巨大。从实际情况来看,2005年以来,我国运输市场持续升温,各种物流系统均显示出对卫星导航车辆监控管理系统的明显需求。目前,各省市为了加强交通运输管理,已逐步要求在长途客运车辆上安装卫星导航的智能车载终端。特别在广大的西部和东、中部通信困难地区,北斗的定位和通信功能能很好地解决这些问题。同时,国内几家大汽车厂,如一汽、二汽、上海大众与通用等均在各自的豪华轿车上将智能车载终端作为了其基本配置,而且均有在普通轿车上将车载智能终端系统作为标准配置的打算和行动,估计正式启动后,在近3∽5年内,每年都可能有几十万套的需求量。从发展趋势看,3年后超过60万套是可能的。“十二五”期间,累计量可能达到130万套,随后便是 高速发展期,出现3∽5年的成倍年增长率。

第十章社会效益分析

第十章社会效益分析 10.1壮大主导产业，促进结构调整及示范性分析 本项目以北京飞鹰太空园为技术依托建设2000株育苗中心扩建项目，是力源公司发展生态农业园区项目的配套工程。项目采用优良蔬菜品种及先进的育苗技术成批地生产蔬菜种苗，在满足自身需求的同时，以商品的形式为蔬菜生产者提供优良种苗，能够有效地降低传统蔬菜生产中由于设施简陋，抗击自然灾害的能力薄弱，农户自行育苗所带来的风险。项目建成达产后，年产蔬菜苗2000万株，是对当地蔬菜种苗的市场供应不足的有效补充。该项目采取现代化育苗技术，建立温室和配套生产基地，实现常年供应优质蔬菜种苗，为蔬菜产业化建设奠定基础。从根本上缓解全县乃至全省蔬菜种苗生产的落后状况，大幅度提高供应能力，有力地促进蔬菜产业的快速发展。 10.2完善产业链条，加快农产品流通、转化及标准化、规模化生产分析 该项目采用“公司+基地+农户”的经营模式，加强龙头企业与农户的利益连接，为农户常年供应优质蔬菜种苗，并为农户提供优质苗种和无公害蔬菜标准化种植技术，通过进行生产示范和技术扩散，示范带动项目区更多的农户参与蔬菜种植的规模化、延伸产业链，促进本地蔬菜产业化经营和跨越式发展；通过龙头示范带动，促进项目区种植业、加工业及第三产业的快速发展，

增加就业岗位，拓宽增收渠道，有效增加农民收入。 10.3 项目带动及辐射能力分析 10.3.1带动农户及增收效果分析 项目实施达产后，可带领农户通过种植种苗增加效益，单个农户通过种植优质种苗可增加收入2300元，带动260个农户共增收59.8万元。项目为周边农户无偿提供种植技术服务收购农户蔬菜产品，带动750户农户实现增收172.5万元。 10.3.2带动基地 本项目年新增育苗能力2000万株，其中优质黄瓜种苗1000万株、优质西红柿种苗1000万株。项目通过与农户签订订购合同和提供保护价形式，新增带动蔬菜种植面积1250亩，间接带动蔬菜种植面积7350亩。 10.3.3带动就业 项目正常运行后，在向社会提供优质蔬菜种苗的同时，通过“公司+农户”的产业化运营模式，可直接安排15个劳动力就业，直接带动农户260户。项目为农户提供种植技术收购农户蔬菜产品，间接带动农户750户。 10.3.4项目队保障农产品质量、提升农产品科技含量的作用 本项目生产过程采用工厂化育苗方式，是以先进的育苗设施和设备装备种苗生产车间，将现代生物技术，环境调控技术，施肥灌溉技术，信息管理技术贯穿种苗生产过程，以现代化，企业化的模式组织种苗生产和经营，从而实现种苗的规模化生产。工

人才培养与提升管理制度

人才培养与提升管理制度 1 总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。 1.3釆用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配置，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。 1.4通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。

2 职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1. 1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格； 2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。 2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。 2.2公司各单位根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。 2.3公司各单位要根据本系统的需要，制订本单位人才培养规划。 3 重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级设计人才、中高级施工管理人才、中高级生产管理人才、中高级施工技术和生产技术人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型门业及物流设备公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的

项目效益分析

项目效益分析; 六、项目效益分析 (一)相关参数 本次测算选用现金流量法进行财务分析,以投资人自有资金内部报酬率作为项目财务分析的主要评价指标。 1、建设运营期 本项目属于综合管廊市政工程项目,项目的社会效益突出,经济效益难以在短期内实现。项目规划期限为2016-2030 年,其中近期:2016-2020 年,远期:2021-2030 年,项目计算期为27 年,其中建设期5 年,运营期25 年。由于项目建设需要与道路同步建设,且涉及到大量征地与拆迁工作,项目子工程建设时间根据政府配套工作完备情况来定,项目建设期最长不超过5年。项目建设内容主要为:干线综合管廊25155、9m,支线综合管廊16041、40m,缆线管廊27583、20m。近期总建设长度68780、50 m 2、项目投资 本项目投资为253480万元,其中:建筑工程费205560万元;工程建设其她费15898 万元;预备费17717 万元;建设期贷款利息为14305 万元。(暂按70%为贷款进行计算)。本项目拟设资本金76881 万元; 项目财务净现金流量投入29399 万元;申请银行贷款147200 万元。(1)第一部分工程费205560 万元; 第一部分建筑工程费用包括:干线综合管廊、支线综合管廊与缆线管 廊的土石方工程、地基处理工程、支护工程、廊体工程、防水、照明、消防、监控、支架、路面恢复等费用。

(2)第二部分工程建设其她费15898 万元; 第二部分工程建设其她费包括:勘察费、设计费、建设单位管理费、 工程监理费、工程招标代理服务费、施工图审查费、前期工作咨询费、造价咨询费、环境影响评价费、竣工验收相关费、场地准备及临时设施费、水保费、劳动卫生安全评审费、工程保险费等。 (3)第三部分预备费17717 万元; 第三部分预备费包括基本预备费。按照第一、二部分费用合计的8% 计算。 (4)第四部分建设期贷款利息为14305 万元。(暂按70%为贷款进行计算) 3、项目融资成本及融资方案 项目融资成本取银行5年期贷款基准利率1、15倍,融资期限为30年,融资利率设定为6%,从运营年份第一年开始等额本息偿付外部融资贷款。 融资成本本项目总投资253480 万元。本项目拟设资本金76881 万元; 项目财务净现金流量投入29399 万元;需要提供具体的测算数据,申请银行贷款147200 万元 4、项目经营方式 本项目实行“投资、建设与运营管理一体化+入廊单位付费+可行性缺口补助”的经营方式。 5、项目税收 (1)增值税及附加

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“无机粉体改性聚丙烯纺粘非织造布” 经济效益和社会效益分析报告 一、经济效益分析 “无机粉体改性聚丙烯纺粘非织造布”项目经宁波市先进纺织技术与服装 CAD重点实验室、东华大学、安徽润维无纺布有限公司三方两年多时间的共同努力，现已全部完成。本着勤俭节约、艰苦创业、确保项目顺利进行的精神，积极 组织开展项目实施的各个阶段性工作，并对经费的使用进行了合理的分配，在使用过程中，严格遵守国家、企业及学校规定的财务制度，使本项目能够按时保质完成。经济效益分析如下： 1、研发费用 设备改造和购置费：54万元，材料费：万元，实验测试费：万元，差旅费：万元，资料会务费：2万元，专利及论文版面费：万元，成果鉴定费：万元，查 新检索费：万元，其他：万元，总计：万元。 2、无机粉体材料替代有机合成材料后可降低成本，计算如下： 按项目研发所需材料有机合成切片及无机粉体市场现行价格：有机合成切片万元/吨，无机粉体4000元/吨. 以加入20%无机粉体计算：（10400×80%+4000×20%）/10400=88% 每吨可降低原料成本12%，考虑到与无机粉体结合的复合偶联剂材料等因素，每吨可降低原料成本10%，达到了项目研发计划经济指标。 按照公司年产4000吨该项目产品计算，年需原材料成本： 4000×=4160（万元） 年可节约生产成本： 4160×10%=416（万元） 3、年销售收入、增值税、主营业务税金及附加费核算 （1）年销售收入：根据年生产合格品4000 吨，按100%产销率计算，年销售量4000吨，单价为万元/吨，产品销售收入为5280万元。 （2）增值税：进项税金万元，销项税金万元，增值税税金万元。 （3）主营业务税金及附加费：主营业务税金及附加=增值税×9%=×9%=（万

绩效双赢智慧考核体系落地的大重点难点突破提升丁坚修订稿

绩效双赢智慧考核体系落地的大重点难点突破 提升丁坚 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

绩效双赢智慧 ----考核体系落地的18大重点难点突破提升【时间地点】 2016年5月20-21日深圳 2016年5月27-28日上海 2016年8月12-13日上海 2016年8月19-20日深圳 2016年8月26-27日北京 2016年11月18-19日上海 2016年11月25-26日深圳 【培训讲师】丁坚 【参加对象】企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源绩效经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到绩效考核工作相关人员等。 【费用】￥3800元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】 【课程背景】 ◆ 这是一次来自国内1000家以上大中型企业绩效变革实践辅导的绝对精华提炼！ ◆ 这是一道让核心团队100%坚决跟随不断造福客户真正解放企业高管的智慧法门！ ◆ 这是一场累计管理咨询合同额不低于5000万的实战考核系统落地思维的盛大洗礼！ -------------------------------------------------------------------------- ◇ 为什么企业有好的战略，却总执行不到位？ ◇ 为什么企业制度越来越多，效果却不明显？ ◇ 为什么老板有方向、没力量，员工有力量、没方向？ ◇ 为什么一个问题刚解决，类似的问题却反复出现、越来越多 ◇为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？ ◇ 人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可? ◇ 部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义? ◇ 员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱? 》》》》如果您的企业目前有以下问题困惑，请关注“绩效双赢智慧”： ◇ 核心骨干与老员工失去创业激情，如何快速实现经营业绩的瓶颈突破？ ◇ 团队管理重感觉、轻数据，遇到问题只会推诿扯皮，如何打造亮剑精神？ ◇ 内部制度流程层出不穷，管理效率越来越低，如何实践落地的稽核系统？ ◇ 企业最大浪费就是员工潜能的浪费，如何在变革时代激发全员改善热情？ ◇ 怎样的组织分工与横向制约，可以确保各项工作环环相扣、再无漏网之鱼？ ◇ 怎样的绩效模式创新，可以源源不断造福客户并且持续成交、前仆后继？ ◇ 怎样的激励考核政策，让核心团队像特种部队一样全力以赴、达成目标？ ◇ 怎样的成本压缩管控手法，可以保证企业每一分的投入，却有十分的效果？ ◇ 如何规划团队自我变革系统，各模块精益分解到人到天，让老板不再辛苦? 》》》》其实：绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为！ 它能让整个企业这头大象开始起舞！真正的绩效考核能够让企业活力无限，让员工士气高涨！问题就在于：您的企业只是考核评分，还是通过绩效进行管理改进？如何通过绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智，将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。

(完整版)优秀人才引进管理制度

优秀人才引进管理制度 一、总则 （一）为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 （二）人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 （三）基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 （四）人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1) 在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2) 紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3) 懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4) 紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5) 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 （五）本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 二、人才引进的渠道、方式、程序 （一）人才引进的渠道 1、内部人员推荐； 2、社会招聘； 3、校园招聘； 4、退休返聘； 5、人才特聘： (1) 以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2) 凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 （二）人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。

针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。 公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照"不求所有、但求所用""不求所在、但求所为"的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 （三）人才引进的程序 1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以总经理办公室牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。 三、引进人才职责及待遇 （一）引进的高级技术人员采用聘用制的，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理。 （二）引进的各类复合人才由公司统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方协商约定。 （三）专业人才适用公司各专业序列管理办法或公司薪酬福利管理办法，其薪酬比照公司内同类人员确定。 （四）引进人才若属"公司当前紧缺和急需的各类执业持证类"人员，应将执业资格证注册在公司满两年及以上并协商签署《证书聘用协议》，公司在注册成功后根据总经理办公会议决议给予对应的执业津贴。 四、人才引进的激励与培养 （一）对被引进人员激励与培养 1、公司加大对引进人才的培训力度与投入，通过对引入人才专项培训来提升系统人员整体专业技能。 2、引进人才与公司签订劳动合同或派遣劳动合同的，可参加公司专业技术职称资格评审。表现优秀的，可优先解决专业技术职务任职资格。 3、被引进人才可参加公司各专业序列申报，经公司评审后享受相应序列级别待遇。 4、公司对被聘为内部培训师的人员，根据培训师级别给予对应授课费用。 5、适用公司培养制度规定，对其主管人员享受各项辅导权利与义务。 6、对表现优秀的引进人才纳入后备干部队伍，并与员工共同搭建职业生涯规划。 7、对引进执业持证类人员，公司为其办理年度继续教育及各类注册事宜，费用由

公路建设项目社会效益综合分析与评价模板

公路建设项目社会效益综合分析与评价 摘要： 本文在系统分析公路交通系统与社会、经济、自然环境等因素相互作用的基础上，建立了公路建设项目社会效益评价指标体系，并针对各单项指标具体情况了作了详细分析，为单指标评价指明了方向。运用改进层次分析与模糊综合评价相结合的办法建立了综合评价模型。在评价指标属性值的计算以及无量纲化问题上进行了研究，并对评价指标的权重进行了探讨。通过专家打分、相关人员打分，运用统计法、试探法、确定权重。对于评价结果考虑到最大隶属度原则，损失信息较多，可能导致有效度不高，作者提出了最大隶属有效度检验原则。为了使得评价模型简单化、实用化，作者采用Visual Basic 6.0对评价模型进行了系统编程，形成适合本文评价模型的社会效益评价软件。 结合“”课题，进行了实证研究，验证了本文评价理论与方法的可行性。也验证了社会效益评价软件的实用性和可操作性。

第1章概述 1.1 选题背景与意义 公路作为一种交通基础设施，为社会提供便捷、安全、运行舒适的交通条件，并以其独特的功能对现代社会的经济发展和运行产生了深刻而广泛的影响。近几年来，国家加大了在公路建设项目上的投资，以期为我国经济和社会的快速发展提供重要保证。但是，对于我国这样一个幅员辽阔、东西部差距较大的发展中国家来说，如何能在追求可持续发展的今天，做出最优的投资决策是一个极具紧迫性、重要性的挑战。此外，对于已建成的公路项目，如何能够准确的对项目进行后评价也有待进一步探讨。公路交通作为国民经济基础产业的重要组成部分，既联结着生产、分配、交换和消费又保证政治、经济、文化和军事等一切社会活动得以顺利进行。因此，建设项目的合理性必须要考虑其所创造的社会价值。而国民经济评价仅仅把国民收入的增加作为评价的主要内容，考察项目的经济效益，这显然是不够的，作为一个国家所追求的目标不仅仅是经济的增长，也应该包括国民福利的最大化，即经济增长速度的最优化和经济效益的合理分配。社会效益评价正是追求国民福利最大化的需要。对项目进行社会效益评价有助于在项目投资决策时，那些社会整体效益大而经济效益不是最大的比较落后地区的项目入选，从而通过投资资金流向的调整逐步改变我国不合理的区域布局，有利于社会稳定与团结。此外，改革开放以来，各地方各部门的利益主体意识“从小到大，直至主宰了很多部门的行

4、经济社会效益分析报告

经济社会效益分析报告 武汉铁路局江岸车辆段 二○一二年十二月十二日

经济社会效益分析报告 《铁路货车检修监控系统》依托先进的计算机网络、通讯、软件、数据库等技术，从货车定期、运用检修规程出发，构成了对货车检修过程的闭环管理，提高了工作质量和管理水平，做到了货车检修过程处理的可查，为进一步提高我段的检修质量管理水平，确保行车安全，提升运输生产保障能力起到了重要推进作用，具有广阔的市场应用前景和较好的经济效益和管理效益。 一、社会效益 1.完整的货车车辆检修过程闭环监督管理，为货车行车安全提供了保障。系统的开发应用使铁路货车日常检修形成了一套完整的监督管理过程，为货车检修作业管理的标准化、精细化、数字化提供了技术手段。 2.作业过程由人控转为机控，各项数据有备档，随时查阅检查作业内容和作业质量。检修作业人员的检修过程通过拍照生成图像文件分类上传至服务器存档。管理人员在终端就能直接通过系统服务器功能查询实时、以往的作业图像，核查作业过程、作业质量。 3.通过故障数据统计分析，有利于增加领导决策的科学性，针对性和时效性。从作业人员工作绩效至作业质量；从货车车辆的部件检修故障至整车故障都能通过系统的分类汇总、统计，便于管理者了解基层生产情况，找出故障规律，确定工作重点，有效地组织安全生产。

二、经济效益 1. 信息传递及时，作业过程全程监督、作业质量全程控制。以往的作业模式由作业人员目视作业过程，导致工作内容无法得到监督，作业质量只能从书面表单反馈。‘做与没做，做好还是做差’无真实客观反映。系统投入使用后，实现了‘作业规范事前指导’，‘作业质量事中进行监督’，‘作业结果事后分析’的全程作业管理模式，即保障了货车车辆检修质量，更为管理层决策分析提供了切实的依据。 2. 资源实现共享，降低运用成本。依托现有建成HMIS、5T系统，以较低的无线局域网络硬件投入与零运用成本，即得到对货车检修过程全部进行监控，并能动态兼容现有相关系统，最大限度的实现信息共享，提高各系统综合利用率。 3.推广应用前景好。目前路内缺乏成熟的货车检修监控信息化管理系统，该系统以货车运用维修规程为导向，形成闭环控制，为保障行车安全提高了技术手段，最大程度的消除人工检修环节的遗漏并监督作业质量，在当前铁道部高度强调行车安全的态势下，推广应用前景较好。 武汉铁路局江岸车辆段 二○一二年十二月十二日