人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响初探
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人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响初探
作者：刘士媛
来源：《人力资源管理》2018年第09期
摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，该项管理工作的水平影响企业经营发展的多个方面，在现代企业中引起了越发广泛的重视。基于此，本文以人力资源管理重要性作为切入点，简述其影响企业经营成效、长期发展等内容，再以此为基础，论述人力资源管理能力对企业雇佣关系模式选择的影响、优化人力资源管理能力的方式，为后续企业管理工作提供必要参考。
关键词：人力资源管理；雇佣关系模式；内部控制；战略规划
前言：人力资源管理（Human Resource Management），是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的高度契合。现代企业发展对人员能力、人力资源管理水平的要求越来越高，以长期发展作为着眼点，要求企业在后续工作中给予该项工作足够重视，设法优化。
一、人力资源管理重要性
1.影响企业的经营成效
结合一般性工作资料可以发现，企业人力资源管理工作对企业的经营成效会产生直接影响，这是人力资源管理重要性的直接体现。人力资源管理重要性是指与企业中其他各项职能相比，人力资源管理职能的重要性程度。通常其重要性越高，人力资源管理部门与人力资源专业人员的能力越强，企业越有可能采取多样化、丰富化、系统化的人力资源管理实践与政策，人力资源管理部门也越能够将这些人力资源管理实践与政策落实到位。
2.影响企业的长期发展
人力资源管理的重要性还体现在其可以影响企业的长期发展，早在20世纪70年代，随着第三次工业革命的到来，一些大企业家和管理理论家就已经认识到人力资源管理的价值。当前市场竞争日益激烈，企业内外部环境不断变化，寻找、开发、留住优秀人才已经成为企业成功的最关键因素，也是组织可持续发展的根本。在德国学者海因里希（Heinrich）、美国管理学者威廉姆斯（Williams）等人的调查研究中，具有优秀能力的人才，往往能够创造更多的财富，超过常规员工4-5倍作用，对企业长期发展的影响更加突出。
人力资源管理六大职能及其在企业中的作用
人力资源管理的六大职能及其在企业中的 作用 人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源堪称组织的第一资源，人力资源开发与管理也越来越得到社会的重视。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。其中吸纳功能是基础，激励功能是核心，开发功能是手段，维持功能是保障。四个功能是相互联系、辩证统一的。但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性，其本质上是不同的。人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动。 人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 六大模块基本概念 (1)人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） (2)招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。 (3)培训和开发：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。
人力资源工作及重要性
如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉，挂起了崭新的“人力资源部”的牌子，有些本来只有10来个人的小公司，也弄个“人力资源总监”的职位，只不过在这种公司的“人力资源总监”，往往还附带履行“行政”和“前台”的职责。 和人力资源部门受到普遍的重视不同的是，在绝大多数企业中，人力资源部门的人却往往无事可做，这个部门的员工很轻松，很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中，负责招聘，和对应聘者进行初期的考核，另外一个很重要的工作就是为员工提供培训计划，而这种培训，往往还附带着很高的隐性收入，很多讲师都明白，和人力资源经理打成一片，往往比设计开发精品的课程更加重要，这就是我们多“重视”的人力资源部门吗？ 人力资源部门到底要为企业完成哪些工作，才能够真正体现人力资源部门的业绩呢？事实上，人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。 一般来说，人力资源部门有四项日常工作，才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。 第一项工作：洗脑。 人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，事实上就是一种洗脑。让员工认同，并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程，就是人力资源部门的一项最重要的工作。 如今很多企业都有这样的培训项目：员工入模训练，就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感，但是作为人力资源部门应该非常清楚，这并不是洗脑，而是一种强迫。洗脑是自觉行为，入模是被动行为，两者的差别如同天壤，同时，所谓的入模培训，还会导致员工创造力的丧失，并在为后来员工流动加大种下阴影。 因此有价值的人力资源部门的员工培训工作，是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门，可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。 第二项工作：人尽其才，人走才留 有效的人力资源部门，要经常与企业其它部门进行接洽，对各个部门的对人才的需求有明确的了解，对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解，和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其才，而不是人浮于事。 同时，人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行，能够使得即是员工离任，企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业，不但员工离职不会带走企业的知识产权，甚至还在很长的一段时期内，离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。 第三项工作：别人养兵千日，自己用在一时 养兵，并不是指企业自己对员工的培训，而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，现在任什么职位，有什么需求，要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日，自己用在一时。 优秀的人力资源部门，能够做到对优秀的人才“召之即来”，而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物，不称职的人力资源部门，到各个招聘媒体上，一抓一大把，这样的企业，是那里的常客，经常有N多的职位“虚位以待”。 第四项工作：成为员工成长的源动力
人力资源管理学习题2018-选择题版
一、单项选择题（本大题共20分，共10小题，每小题2分） 1.外派人员出发前的培训主要包括哪些？（D）A.文化意识培训B.初步访问C.语言培训 D.以上都是 2.拉克计划，是由（B）于1933年提出的一种收益分享计划。A.斯坎伦B.艾伦?W.拉克C.米歇尔?费恩 D.都不是 3.企业向员工提供的（D），包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分。A.工资B.直接报酬 C.间接报酬 D.总体报酬 4.下列选项中哪一项不是工作分析的目的？（B）A.了解工作的性质、内容、方法B.为员工的培训开发提供指导 C.确定从事该项工作所需具备的条件 D.确定从事该项工作所需具备的任职资格 5.下面选项中，职业管理的基本内容是（D）。A.设定目标任务B.建立职业通道C.制定职业发展的教育培训措施 D.以上都是 6.企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，这是指薪酬竞争战略中的（A）。A.领先型战略 B.匹配型战略 C.拖后型战略 D.以上三种都是 7.关于内部招聘的优点，以下说法中错误的是（C）A.激发员工内在积极性B.保持企业内部稳定性 C.可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D.尽量规避识人用人的失误 8.以下不属于影响薪酬的外部因素的是哪一个（D）。A.国家的法规、法令B.当地的物价变动 C.地区与行业间的薪酬水平 D.劳动者个体的差别 9.人力资源战略的分析主要侧重于什么？（B）A.人力资源开发B.企业内外部环境分析C.制定战略目标 D.建立实施计划 10.人力资源是由（B）首先正式提出来的？A.舒勒B.彼得?德鲁克C.沃克D.科迈斯-麦吉阿 二、多项选择题（本大题共20分，共10小题，每小题2分） 1.外部招聘的优点主要体现在以下哪几个方面。（ABCD）A.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 B.可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员 C.避免过度使用内部不成熟的人才 D.大大节省培训费用 2.一般来说，工作分析的整个程序可以分为哪几个阶段(ABCD)？A.准备阶段B.调查阶段 C.分析阶段 D.完成阶段 3.工作分析包括的主要信息有（ABCD）。A.某特定工作职务设置的主要目的B.该工作职务主要的职责、任务和权利 C.该工作职务的隶属关系、工作条件 D.该工作职务所需的知识、技能和能力等 4.培训评价的层次有（ABCD）。A.受训者的反应B.受训者的学习效果C.受训者的行为 D.培训的结果 5.人力资源战略（ABCD）。A.是企业为适应外部环境迅速变化的需要B.对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用 C.是企业战略的重要组成部分 D.是实现企业战略的有效保障 6.网上招聘有以下哪些优点。（ABCD）A.费用低B.具有互动性、效率较高C.人才素质较高 D.不受地域及语言环境的制约 7.适用于人力资源需求的中长期预测法有哪些。（ABCD）A.德尔菲法B.趋势分析C.回归分析法 D.人员比例法 8.在职人员的内部流动中，影响企业的人员供给的因素有（ABCD）。A.晋升B.调动C.降职 D.裁员 9.人力资源内部流动管理都有哪些方法？（ABCD）A.平级调动B.岗位轮换C.提升D.降级
行政人事管理的作用
行政人事管理的作用 一、企业行政管理的功能及其要求 行政管理工作可以说就是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但就是,这些事务只不过就是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说,行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理就是主干,协调就是核心,服务就是根本。究而言之,行政管理的实质就就是服务。 专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作,就是行政管理工作中的一个部分、一个环节,就是整个行政管理系统中的一个小系统。 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导与员工从繁重、琐碎的行政事务与生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究国内外市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作,行政部门的领导不能东一榔头西一棒子,茫无头绪地整天瞎忙;或就是被领导一会儿支到东,一会儿支到西;结果村村起火,处处冒烟,吃力不讨好,不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性,不管风吹浪打,胜似闲庭信步,有自己的主见,能够根据事情的轻重缓急,做好安排,指挥若定。为了能达到这种境界,必须建立健全与认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的就是,要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次与合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作与管理层次等等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导与上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度,可以算就是有一定水平了。然而,行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平,那还就是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"与"服务"三方面再上一个档次,才算就是一个合格的现代企业的行政管理者。 从"管理"方面来说,行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋与助手",还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考,并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实,成为领导不可缺少的"高参与臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者,而就是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说,她不能仅仅满足于做好一个战术家,还要努力做好一个战略家。很显然,也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人,才能把行政工作做得更好,做得再上一个档次。从"协调"方面来说,行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使,以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通,在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。 从"服务"上说,行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色,毕竟就是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作,特别就是后勤服务工作,永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能,而且不应该。因为如果一个企业的
人力资源管理的必要性和重要性
企业人力资源管理的重要性和必要性 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足：人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规
划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整：信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才：现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不
人力资源管理期末复习题及答案【最新版】
人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)
A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和
专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析
人力资源管理的职能
人力资源管理的职能 1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设;并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率; 2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;调动﹑考勤及休假、离职等处理。 3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成; 4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;以提高员工的绩效水平; 5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;组织提薪评审及晋升评审;确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本; 6、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见;受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;确保建立和谐的
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人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
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人力资源管理的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理具有的重要性，供大家阅读! 人力资源管理的重要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培
训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理
人力资源管理——考试题库及答案
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
提升人力资源管理职能的举措
提升人力资源管理职能的举措 1、制订各直属单位／分公司的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。 结合当前的实际，组织各职能部门和直属，在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化，制订2015~2020年度人力资源计划。 分析公司战略（包括公司总体和各业务单位）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划，制定员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。 在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。 3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。 加大宣传和引导力度，强化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰力度，增强员工的市场竞争意识。
公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰的力度。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。 员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。 5、建立基于能力素质模型的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本。 以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标，最终实现公司的持续经营。 首先通过划分公司的各岗位族系，调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。 一方面，通过建立公司的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准；另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。 在参照标准和培养方案的基础上，结合员工对培训需求的紧迫性，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。 6、整合公司培训中心，加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对
人力资源管理具有的重要性
人力资源管理具有的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！ 人力资源管理具有的重要性人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的经验，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业管理中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 1)人力资源管理的涵义 人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。
2)人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 3)人力资源管理的特征 人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 二、加强企业人力资源管理的重要性 随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。 1)人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式： 一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融
人力资源管理复习题及参考答案
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
人力资源管理在企业中的重要作用
人力资源管理在企业中的重要作用 摘要：21世纪的企业竞争归根到底是人才的竞争，越来越多企业老板亲自出马高薪招聘人力资源总监等高管，有的高达百万年薪。人力资源被称为未来全球的10大“金饭碗”之一。由此可见人力资源在企业中的地位日益突出，人力资源管理已经开始上升到企业的战略管理层面。HR是否能在有效时间内为企业招到合适的人才，尤其是高端核心人才，关系到企业的战略能否实施，关系到企业的发展甚至生死存亡。 关键词：人力资源企业发展企业管理 企业拥有一套可靠的核心思想是其生存和发展的前提 和基础，通过人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用从而对这套核心思想进行维护。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。 1 人力资源管理 人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组 织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。人
力资源具有的特征：①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。②两重性：人是生产者，又是消费者。③时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。⑤可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。 2 人力资源管理的开发 在世界范围内的任何一个行业与部门中，企业的成功与生存依赖于该组织全球性竞争的能力。即使是在最大的市场中的最大的公司仅仅依靠国内市场也将无法生存。所以说在21世纪一个组织要想生存与适应，自身所具有的全球化思维与运作是必不可少的要素。全球化的竞争能力依赖与组织中人力资源管理的质量与水平。对于在全球化的市场中寻求竞争优势的组织而言，世界水平的全球化人力资源管理是非常关键性的因素，是组织为获取成功而产生大胆的设想与战略的终极原因。21世纪，传统的公司正在成为过去。20世纪的两个重要主题，即效率与规模经济，已由团队代替了个人主义、全球市场代替了国内市场、顾客驱动代替了短期利润
人力资源管理试题(含答案)
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资
本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在
人力资源管理的六大基本职能
人力资源管理的六大基本职能人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训 与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法