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人事测评理论与方法

第一章人事测评概论

一、定义

1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。

2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。

3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。

4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。

5、常模：就是特定群体的“效标”。

6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。

二、人事测评的基本范畴

以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。

三、人事测评的目的、作用及意义

1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。

2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测

3、人事测评的意义

（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发

（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。

四、人事测评在我国的发展

1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。

2、在我国的发展：三个阶段：

（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段

（3）应用阶段到20世纪90年代后期

3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：

（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化

（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理

一、定义

1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。

4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。

5、系统的观察：指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。

6、有选择的观察：指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。

7、自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。

二、人事测评的基本过程

1、准备阶段：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。

2、测评数据获取阶段：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。

3、测评结果分析阶段：数字描述、文字描述

4、测评结果的反馈阶段

三、现代人事测评方法简介

1、问卷法

（1）类型：按答题范围划分：开放式、封闭式

按出题方式划分：图画式问卷、文字式

按问卷功能划分：收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷

（2）编制原则：内容：所出题的内容要求具有代表性

语言：准确的当代语言、简明扼要

表达方式：尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。

2、观察法

（1）分类：按观察的情景是否预先设置：有控制观察、无控制观察

按观察者是否参与观察情景：参与性观察、非参与性观察

按观察对象的取样：事件取样观察、时间取样观察

按是否借助观察仪器：间接观察、直接观察

观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。此外，还有自我观察法（如工作日志法）。

3、实验法

（1）分类：实验室实验、现场实验法

（2）操作原则：尽可能的获得被试的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；不能伤害被试。

4、测试法

（1）标准化的纸笔测试。

优点是：方便性、经济性、客观性。

不足是：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等；纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓；纸笔形式测验中有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。

（2）透射测量，主要用于对人格、动机等内容的测量。

特点：非结构性、掩蔽性、整体性

（3）行为模拟实验

情景压力测验：是指主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。

模拟情景测验：是指通过人为地去模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。如角色扮演测验。

（4）工作模拟情境的综合类测验

典型：公文筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。

优点：情景性强、综合性强。

5、组合测评

常见组合形式：针对人事业务的组合；针对岗位与职务的组合；针对企业文化组合。

第二章人事测评指标

一、定义

1.人事测评指标：指的是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。

2.测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

3.测评标志：是为每一个测评要素确定的关键性考核标准，要求必须具有可辨、易操作的

特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

4.测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

5.工作分析：是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系

统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。（关键要素：工作描述、工作规范）

6.胜任力：是那些可以用来明确的区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无

效绩效者的个体特点。

二、指标的构成

1、包括：测评要素、测评标志和测评标度

2、测评标志的形式：

从表达的内涵看：客观式、主观式、半客观半主观式

从表述的形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式

从操作方式：测定式、评定式

3、测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式。

三、测评指标的制定

1、测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法（包括问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询）、头脑风暴法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。

2、测评指标的制定过程

（1）准备，确定测评目的和对象

（2）根据评测目的和对象，选择适当的方法，确定测评指标的测评要素

（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度

（4）选择合适的客体（数量大于等于30）进行试用，并根据适用的结果进行反馈调整（5）根据调查的结果进行必要的修改和补充

（6）检验是否合格

（7）把合格的测评指标联通配套的人事测评工具付诸行动

3、测评指标的制定原则

（1）测评对象要明确（2）内容设计要合理（3）措辞通俗易懂、表达清晰

（4）测评标志含义要尽可能量化（5）测评指标体系要独立而完整

四、工作分析与人事测评指标

1、为什么要进行工作分析？

（1）为人事决策奠定了坚实的基础（2）避免人力资源的浪费

（3）科学评价员工绩效（4）人尽其才（5）有效地激励员工

2、工作分析与人事测评指标的制定

步骤如下：

（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；

（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；

（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、只能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；

（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；

（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素积极对应的测评标志；

（6）对筛选出的主要测评项目进行试验或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。

五、基于胜任力的人事测评指标体系

1、胜任力的模式：冰山模式、胜任力的通用模式—博亚特兹

2、技能不等同于胜任力

3、胜任力指标系统的形成

第一步，确认企业战略。

第二步，数据收集。主要方法：行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。第三步，数据集成。

第四步，有效性分析。

第四章心理测验在人事测评中的应用

一、定义

1、心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。其5个要素分别是：行为样组、

标准化、难度客观测量、信度与效度。

2、晕轮误差：也叫光环效应，指当评价某人时，因为事先了解到的一些优点而就此辐射到

其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在就此扩大为笼罩全身的晕轮。

3、近因误差：测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和

成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。

二、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性

三、心理测验在人事测评中的应用

1、传统人事测评方法的不足：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差

2、心理测验的优势：敏捷性、科学性、公平性、可比性

3、心理测验在人事测评中的应用意义

1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论

2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益

四、心理测验的编制和修订

1、编制原则

1）有效性和实用性相结合2）整体性和独立性相结合

3）稳定性和动态性相结合4）尊重和保护个人隐私

2、编制步骤

1）确定测验目的，分解测量目标

2）选择测验材料，制定编题计划

3）编制测验题目

4）题目的试验和分析

5）编排和合成测验

6）测验的标准化

7）对测验的鉴定

8）编写测验说明书

五、常用心理测验的应用

1、智力测验，通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。包括：韦克斯勒智力测验、瑞文推理测验、其他（奥蒂斯自我管理心理测验、旺德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验）

2、能力倾向性测验，是测量人们在某些方面的特长和技能表现。

1）特殊性倾向测验，包括：机械倾向性测验、文书能力测验、心里运动能力测验、视觉测2）多重能力倾向测验，其中普通能力成套测验（GATB）最具代表性。

3、人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现写出来的、相对稳定的性格特征。常用的包括：

1）艾森克个性测验，得出影响决定人格3个基本因素：内外倾性、情绪性、心理变态倾向2)卡塔尔16种人格测验

3）麦耶斯·布瑞格斯类型指标

4）大五人格测验：亲和性、责任意识、外向型、情绪敏感性、开放性

4、心理健康测验

1）心理健康临床症状自评测验（简称SCL-90）

2）状态—特质焦虑问卷

5、其他类型心理测验

1）哈梅诚实测验，顺序：曲线迷、圈迷、方迷

2）威特金倾斜知觉独立测验3）管理行为自我检测

6、心理测验在人事测评中的正确使用

1）只有具有资格的心理测验工作者才能使用心理测验

2）慎重选择具体的心理测验工具3）测验要保密4）要慎重对待测验结果

5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试在测验中的反映和行为做详细和切实的记录，注意测试情景、被试焦虑、测量中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试都公平，使测验能衡量被试真实水平。

第五章面试

一、定义

1、结构化面试：是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式

2、非言语行为：指在面世的沟通过程中，双方狡猾的视觉信息

3、工作描述：主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的、任务、结果等

二、面试概述

1、面试在人员选拔中的作用

1）面试是主考官与应试者相互沟通和了解的过程

2）通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（KSAO）

3）面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足

2、面试的缺陷与不足

1）受主考官主观因素的影响：顺序效应、移情效应、晕轮效应

2）主考官基于第一印象的草率决策

3）主考官自身素质的影响

3、面试的步骤和技巧

1）面试的类型

（1）按是否有结构：结构化面试、非结构化面试

（2）按面试问题内容：基于行为面试、基于假想型面试

（3）按面试过程：初步面试、复试、决策面试

（4）从实践出发：维度化面试，主要适合于几个候选人竞争同一个岗位的情况，体现了结构化的特点，其特点主要表现在评价维度、内容编制、评分标准、面试

小组、具体操作等；简历化面试主要适合于很少几个候选人竞争较低级别岗位2）建立维度性、结构化面试指导的步骤

（1）决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容

（2）建立面试指导规则

（3）选择那些最能代表各目标维度的问题

（4）如有必要，开发其他的问题

（5）如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度

（6）参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题

3）见里面是指导的主要程序和内容

（1）工作分析：常考察的是该岗位所需的KSAO

（2）设计面试程序：选择面试方法、确定面试人数、预计时间多少、选择面试场所、设计行为标准内容等

（3）创建面试指导：包括对某一岗位的胜任力、面试人数、预计时间、设计选择标准等各方面的详细说明

4）行为问题的维度分类

个体类；任务类；领导、沟通类；过渡性问题

4、面试方法的主要特点

1）面试指导要反映目前面试中的结构化趋势

2）面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题

3）现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题

4）面试方法需要反映人员预测中的多指标特点

5）现代面试方法的可操作性强

6）结构化方法反映了管理学，人力资源管理学科的理论和实践的新发展

三、面试准备

1、编制岗位职责表

1）基于目标的应聘者KSAO设计

2）评估范畴具体化

3）形成问题

4）面试中的笔试

5）其他应该注意的问题：应该把动机作为一个关键指标，另外注意跨文化问题

四、面试类型

1、行为面试：全称行为事件面试，哈福大学教授麦克莱兰首创

2、情景面试：模拟性、逼真性强

3、结构化面试：主要是强调面试官、面试程序、评价维度、评价等级等方面的标准化

五、应聘者类型

1、非言语行为的类型：面部表情；目光接触；距离；身体语言

2、主考官对非言语行为的方式：改变身体姿态、用非言语行为应对

3、应试者类型

1）主考官和应聘者之间的关系类型

（1）平等关系

（2）面试者扮演支配的角色

（3）主考官扮演下属角色

2）应聘者的类型

虚张声势者、怀疑者、沉默型、朋友型

六、面试中的关键问题

1、面试的准备—工作描述与分析

2、通过简历了解应聘者

3、在面试中如何提高面试者的听力

面试中关于“听”的黄金规则：主考官提问时间占20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：观察、记录、分类、评价

4、如何有效的提问

1）面试者要使用对方可懂的语言

2）封闭性和开放性的问题的选择

3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题

4）决定面试结构的主要问题

5）中性和建议性、判断性的问题

6）当面试者受到攻击

5、主考官的问题要适合职位要求

1）收集事实性信息的问题

2）收集事实性行为材料的问题

3）在事实背后推测应试者的感觉、态度和观点

6、面试的阶段

1）选择合适的面试环境

2）打破坚冰

3）进一步发现应聘者的动机和对工作的期望

4）根据事先准备的基于标准的问题清单进行提问

5）提供职位信息

6）结束面试与准备履历检查

7）案例分析

第六章评价与发展中心

一、定义

1、评价中心：指通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法

2、预测效度：指人们通过评价中对未来绩效的预测说明其有效性

3、发展中心：就是运用评价中心的技术以识别个体优势和不足，以便诊断发展需要，提高

工作绩效，促进职业生涯发展，帮助组织获得成功。

二、评价中心的概述

1、评价中心的方法来源：美国

1）先驱—始于英国的“海军高级职位面试委员会”，后来发展为公立部门

2）1944年，美国CIA当年的先驱—战略研究办公室，后来发展为私立部门

3）成立原因：企业面临的竞争加剧，而好的人才日益成为企业获取竞争优势的重要资源，招聘、保留优秀员工成了许多企业面临的重要问题。而采用评价中心的方法，可以帮助组织更有效地找到和保留优秀人才；另一个原因是职业心理学家及其他有关人事管理方面背景的人士对咨询业的参与。

2、评价中心技术的关键特点

1）多位参与，一般需要4～6个参与者2）多方法3）评估者小组

4）基于行为的工作分析5）共享数据

三、工作分析在评价中心中的使用

1、工作分析在评价中心中使用的目的

1）识别标准

2）识别标准表现的情境

2、将典型工作分析结构化：直接观察、必须的面谈

3、设计评价中心的内容

1）选择练习时要注意的一般问题

（1）与工作有关的问题（2）参与者的背景（3）给标准定权重

（4）建立合适的练习组合（5）时间和其它资源的限制（6）制定标准—练习矩阵

4、评价中心练习的类型

1）群体讨论练习：合作-竞争背景下的讨论；“领导”是否被制定2）口头练习

3）面试式的模拟练习4）寻找事实和决策练习

5）公文筐练习，最出名的一个，优点是较好的模拟了多任务性的管理挑战6）分析练习

5、其他评价方法：面试、心理测试

6、评价中心的实施：练习次序；地点安排；开始练习；评价中心的报告撰写

四、评价中心的新进展

1、发展中心

1）发展中心与评价中心的区别

相同：发展中心可能代表了评价中心最重要的发展趋势。

区别：与评价中心相比，发展中心的主要特点是，它不是一个成功-失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中及予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚集于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前-后的活动和自己与他人评价的机会。

2）发展中心的策略

识别策略和诊断策略的区别

特点识别策略诊断策略

目标对个体进行早期钱能识别，以帮助快速发展改善现在工作绩效、动机和士气目标人群已被识别为有高潜能者对多数人

提名程序邀请符合标准者自愿或推荐

决策或结多数成功-失败决策是为了长远发展的聚焦于有关优势和劣势

果的特点

反馈报告突出高层发展活动的需求优劣势的详细信息，以促进后续行

动计划

的特点

组织监控高度集中化的监控基层管理控制

的水平

2、发展中心的类型

第一代：古典的评价这一代主要为挑选

第二代：在每个活动或练习后都对参与者提供反馈，并进行相应个体发展计划。主要目的在于识别潜能

第三代：参与者对决定评估本身参与很多。是真正的发展中心，是用于发展需求的

3、新的发展中心：基于胜任力的发展中心、自我洞察评价中心。

4、自我洞察评价中心，是一种将传统评价与自我发现和向他人学习相结合的方法。与传统

评价的区别是没有任何评价者。特点是没有威胁。

5、评价中心的未来趋势：机会平等、组织文化和价值

第七章绩效评估

一、定义

1、绩效评估：指根据人力资源管理的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。

2、特质法：关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有利的特质。

3、行为法：是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。

4、360度绩效评估法：从多种不同的信息来源，获取绩效评估信息的做法往往会使绩效管理过程更为准确和有效，现在的趋势是所谓的360度绩效评估方法，这种做法让多位不同的评价者来对同一位管理人员的绩效进行评估。

5、关键业绩指标（KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，市区页绩效管理的基础。

二、绩效评估概述

1、绩效评估的基本过程：

环境（外部、内部）→确定绩效评价、绩效评估→工作分析→检查工作→评估绩效→评估反馈

2、绩效评估的目的

1）发展规划目的2）人事管理目的3）员工开发目的

3、绩效评估的标准

1）保持与组织发展的一致性2）绩效系统的标准化3）绩效系统的可接受性

4）绩效系统的明确性5）绩效的评价期6）合格的评价者

三、绩效评估的基本方法：

1、比较法：排序法、强制分布法、配对比较法

2、特质法：评价量表法（可以采用5点或7点评分法）

3、行为法：关键事件法、混合标准量表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、叙述法

4、作业标准法：代表是目标管理法

5、质量法：提高顾客满意度是质量法的一个主要目标。

四、绩效评估系统的设计

1、获取对评估系统的支持

2、选择适当的评估工具。注意：工具的实用性、成本因素、工作性质

3、选择评估者。95%的评估由直接上级主管完成

4、确定评估的恰当时间

五、绩效信息的选择与评价反馈

1、绩效评估的信息来源：员工上级、下级、同事、被评价者本人、内外顾客

2、绩效评估中的误差：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差

减少评价误差方法：培训评价者、评价者准确性培训（又称参照框架培训）

4、绩效反馈原则

1）反馈应当是经常性的

2）讨论时建立友好的气氛

3）让员工本人先对个人的绩效进行自我评价

4）鼓励员工积极参与绩效反馈过程

5）讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见

6）以积极、有利于将来的语气结束讨论

5、有效的绩效评估系统能以两种途径提高员工工作绩效而产生竞争优势：

1）指引员工的行为趋向于组织目标

2）监督员工行为以确保组织目标的实现

六、绩效评估的新方法

1、多方位评估，又称360度绩效评估法（焦点放在发展）

1）优点：

（1）综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息

（2）信息质量可靠

（3）通过强调团队和内部\外部顾客，推动了全面质量管理

（4）从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响

（5）从员工周围的人呢里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。

2）不足：

（1）员工可能会相互串通起来集中作弊

（2）来自不同方面的意见可能会发生冲突

（3）在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手

（4）该系统如果发生信息泄密，被低评估员工可能产生严重后果，如投诉、离职等

3）防范措施：

1）匿名考核2）加强考核人员的责任意识3）防止舞弊行为

4）采用统计程序5）识别和量化偏见

2、多评价目标评估，平衡计分卡（焦点放在未来）

1）财务视角2）顾客视角3）内部运作流程视角4）学习和成长

3、基于关键绩效指标的考核方法（KPI），遵循SMART原则

4、基于胜任力的绩效评估体系

第八章人事测评误差分析

一、定义

1、误差：是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。

2、随机误差：是由与测量目的无关的偶然因素引起的不易控制的误差，无规律可循。

3、系统误差：是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应。

4、人事测评误差：是指与人事测评目的无关的因素对人事测量评价结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏离。

5、皮格马利翁效应：应试者基于某种猜测，为了迎合主试者而采用掩饰自己原有的性格倾向、兴趣爱好等心理特点的倾向。

6、实验者效应：在心理测试中，测验的实验者可能以某种方式，如他的表情、手势、语气等有意无意地影响应试者，使他的反应符合实施者的期望的现象。

7、双盲程序：指让测验者的实施者和应试者都不知道测验的真实目的是什么。

8、测验焦虑：是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。

9、反应定势：是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法判别应试者的真实能力水平。

二、人事测评的误差：随机误差、系统误差

1、系统误差只影响测量的准确性，而随机误差既影响准确性又影响一致性。

2、人事测评的特点

1）既是物理测量，又是心理测量2）既是具体测量，又是抽象测量

3）既是绝对测量，又是相对测量4）既是直接测量，又是间接测量

5）既是静态测量，又是动态测量

3、人事测评基本形式：观察类测试、行为模拟类、投射磊测试、标准化纸笔测试

三、人事测评误差分析

1、人事测评误差的主要类型

1）来源于测量工具本身的误差

2）来源于实施过程中的偶然误差

3）测评实施者，即主试者

4）应试者误差，即被测评者因素

2、面试误差

1）面试工具：面试项目的设计、面试方法的选择、题目难度的编排

2）面试过程：首因效应、近因效应、晕轮效应

3）主试者：标准过宽；标准过严；特定心理，如定势心理、专业化心理、优势心理、偏好心理

4）应试者：生理状态、应试情绪、应试经验、应试动机、反应倾向

3、心理测试误差

1）测量工具：测验题型、行为样组、测验难度、测验长度

2）实施过程：施测前准备、标准化指导语、测验时限、评分计分、测验环境、意外干扰3）主试者：主试者资格、实验者效应、建立协调关系

4）应试者：应试动机、测量焦虑、测量经验、练习效应、反应倾向和反应定势、生理变因

4、绩效评估的误差

5、计分的基本步骤：记录反应、检索标准答案、反应和标准答案比较

6、计分的一般原则：

1）与测量目标无关的回答不予计分，或者单独计分

2）确定标准答案

3）评分时最好按照题目顺序进行

4）最好在评分时不知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响

5）安排两个或两个以上的评分者来计分

7、反应定势的种类：

速度与准确性定势、认可定势、位置参照定势、投机定势

四、人事测评误差的控制

1、控制测评工具的误差：测评形式的选择、综合考虑测评指标的特点

2、控制实施过程误差：测评前的准备、采用标准化指导语

3、控制测评实施者误差：采用“双盲”程序、培训

4、控制应试者误差

第九章人事测评信度分析

一、定义

1、信度：是对测量一致性程度的估计。

2、人事测评的信度：指对人员测评评估的可靠性和一致性的程度。

3、等值系数：指在对被试进行测评后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。

4、跨测题的一致性：指测量内部各部分之间的一致性，即测评内部各部分之间是否具有同质性。

5、同质性：指测评同一特性的各个项目的得分呈正相关。

二、信度系数的估计

1、稳定系数：稳定系数越高，说明测评稳定性越好，测评受随机因素影响越小。再测时间间隔为几个星期。选择大样本。反映跨时间的一致性。

2、等值系数：反应跨型式的一致性

3、内在一致性系数（只需测一次）：分半信度、库德—理查逊信度、啊发系数。反映跨测题的一致性。

三、信度系数估计中的特殊问题

1、评分者信度的估计：由两名评分者对同一个被试样组进行评分，按通常方法计算两个评分者评判的分数之间的相关系数。

2、速度测验的信度估计：可采用等值系数、稳定系数、内在一致性系数（须用时间分半法）

3、项目间异质时的信度系数估计：最好采用稳定系数来估计

四、影响信度系数的因素

1、测验长度：测验长度越长，信度越高。

2、被试样组的分数分布情况：分布范围越大，变异性越大，信度系数越大。

第十章人事测评效度分析

一、定义

1、人事测试效度：指所采用的测量工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计。表现在：效度是针对某种特定的测量目的而存在的：效度是一个关于程度的估计。

2、内容效度：指测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。

3、表面效度：指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。

4、构思效度：指测评工具能说明构思或特制的程度。

5、准则关联效度：为了说明某个人事测评结果用于决策的有效程度如何，通常可以把测评分数和决策后的结果进行相关计算，如果这两者之间存在高相关，说明该测评结果具有较好的预测性，这就是准则关联。

二、人事测评效度的类型

1、内容效度：

1）内容范围：具备两个特点：边界、结构

2）表面效度：严格上说，表面效度并不算效度，这种认识是主观的。

2、构思效度：

1）特点：抽象性、和具体的可观察的事件相联系

2）确定构思的三个步骤：

（1）明确那些和测量的构思相关的行为样组

（2）明确该构思和其他一些构思之间是否相关

（3）明确哪些和其他构思相关的行为样组

三、绩效系数的估计方法

1、内容效度的估计方法

1）通过对照内容范围来估计2）评分者信度3）统计分析

2、构思效度的估计方法

1）测验内方法：内容效度作为构思效度的指标；被评估者解答测提示的反应过程；测验的同质性；因素分析法

2）测验间方法：相容效度；聚合效度；用准则关联效度对构思效度进行估计；发展水平的变化

3、准则关联效度的评估

1）效度系数，是指测验分数和准则分数之间的相关系数。积巨相关系数、二列相关系数2）组的分类

四、影响人事测评效度的因素：

1、测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式。

2、效度系数在人事测评的作用：一、它可以提供信息，帮助作出决策；二、它可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。

第十一章人事测评报告

一、定义

1、测评总结：指对测评对象在各项测评指标上表现出来的优点、表露出来的缺点作一适中的揭示。

二、人事测评结果分析

1、人事测评结果的表述方法：文字、图形、表格

2、测评数据的处理：

1）测评指标的量化

（1）确定加权系数的依据

（2）加权系数的分类：领导测评权数、同级测评权数、下级测评权数、自我测评权数（3）加权系数的确定：经验加权法、专家估计法、统计分析法、比较评分法、德尔菲法2）测评数据的计算：

加法汇总法、算术平均法、加权求和法、加权平均法、连乘综合法

3）测评数据的转换：

名次、Z分数、T分数、百分位数、其他标准分数

3、测评内容分析：整体分布分析、总体水平分析、差异分析

三、测评报告

1、个人报告：结构性、逻辑性、详尽性、客观性

2、个人报告8项内容：

1）测评归类信息；2)被测评者信息；3)测评项目；4)测评结果；

5)结果分析；6)总评；7)复核意见；8)责任人信息

3、总体报告：八个部分

1）需求分析2）测评设计3）测评手段4）总体特点

5）团体测评结果6）结果分析7）讨论8）专家建议

4、测评总结：应该注意的问题

1）避免首因效应和近因效应2）避免晕轮效应3）避免定势效应

4）避免趋中趋势和极端趋势5）避免解释不足和解释过度

6）避免宽容倾向和严厉倾向

第十二章人事测评实践应用

一、定义

1、基于计算机的测评：是指将人事测评中所用的心理测验和其他测试试题用计算机程序编程之后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者根据电脑显示上现实的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。

2、计算机自适应测验：是用项目反应理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力作出估计的一种新型测验。

二、基于胜任力模式招聘选拔的基本流程

1、决定招聘需要

2、决定选拔程度

3、制定面试问题清单

4、实施面试

5、其他方法

6、录用、选拔决策

三、1、计算机自适应测评的特点

高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性

2、计算机自适应测评编制中两个关键步骤：建立测评题库；题目编排策略

四、网络人事测评

1、主要方法：在线测评；通过聊天室与BBS；通过OICQ、NetMeeting等网络软件；采用可视会议系统、电话会议系统

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版月

《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人事测评理论与方法A试题和答案

山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题一、单项选择（每题2分，共30分）１、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前，对气质测评主要采用（） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是（） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是（） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于（）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核

人员测评理论与方法复习题

人员测评理论与方法练习题及答案[1]

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化五、简答题

现代人员测评人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463 第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。（1）高素质员工减少教育培训成本。（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。 2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。（二）素质的特性 1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。 3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。 4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。 5、差异性：个体间的素质是存在差异的。 6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。 7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。（三）素质的构成 ?生理性素质：身体机能方面的品质 ?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素 ?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。（二）人员测评 ?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。（三）素质测评的原则 ?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。 ?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能

人事测评理论与方法

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