职业生涯管理复习资料

第一章绪论

第一节基本概念：职业与职业生涯

一、职业

1.职业的含义

职业的概念比较宽泛，美国学者迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》认为：职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。

我国学者张再生在国内外专家、学者对职业概念界定的基础上，总结了职业概念的内涵。他认为：职业是社会分工体系中的一种社会位置，是己经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系，或者说己成为模式的工作关系的结合。它同权力和利益紧密相连，是国家确定和认可的。

职业的三个最重要的特征：

经济特征

社会特征

技术特征

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。（P5）

2.职业的分层和分类

职业分层是以职业地位和职业声望为标准

职业分类实质是精细的社会劳动分工

职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。

影响职业声望的主要因素有:

职业环境

职业功能

任职者的素质要求

3.职业的产生和发展

社会分工是职业产生的基础

社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化

4、未来职业变化的趋势

新的职业种类层出不穷，传统职业种类消亡和迁移方兴未艾

终身依附一个组织的固定职业不断消减，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生

二、职业生涯

1、职业生涯的含义

职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。

表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、气质、能力、性格等。

表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。

2、职业生涯的性质

1）．独特性。

2）．发展性。

3）．阶段性。

4）．终生性。

5）．整合性。

6）．互动性。

3、职业生涯在人生中的作用

1）.职业生涯在人生中占有重要的时间比例。

2）.职业生涯是人生需求满足的重要途径。

3）.职业生涯成功是人生成功的核心内容。

四、职业生涯管理

为什么要进行职业生涯管理

人们加入一个组织后，通常会在其中度过自己一生的时代已经成为历史了。

美国60年代开始，平均20岁的员工在其一生中预计变换工作6至7次；据统计，今天的大学生将在他们的一生中平均从事8到10份工作，而且多达3种职业。

人员的高流动性给组织带来了成本，据调查，85%的调查对象认为对可能的职业发展不满是员工留在组织中的最大威胁。

职业生涯管理的含义

个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。

职业生涯管理主要包括两种：

由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)

由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management) 职业生涯管理包含两重含义：

一是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理，是以实现个人发展的成就为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。二是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理，是指组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会；帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。

要深入理解职业生涯管理的内涵，必须注意三个方面的问题：

组织为员工设计的职业规划，与员工个人的职业生涯规划有明显的不同。

职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，实现两者的共同目标。

职业生涯管理的形式多种多样、涉及的内容十分广泛。

职业生涯管理的目的

改善组织的人力资源规划与开发活动

改进个人职业生涯规划，帮助陷入工作困境的人更有效地寻找对策的问题

改善所有阶段上的职业匹配过程，解决处于早、中、晚期职业危机的组织和个人

解决中、晚期职业出现的落伍退化、动力消失及求安稳的问题

促进工作和家庭生活均衡

使有贡献的员工和无意沿组织阶梯晋升的雇员保持生产率和工作动力

职业生涯管理的角色

在职业生涯管理中，组织、个人以及其他一些相关人员都扮演着重要的角色，承担着不同的任务，并对员工的职业生涯发展产生重要的影响。

（一）组织内部的角色

组织最高领导者

人力资源部门

职业生涯委员会

职业生涯指导顾问

直接上级

直接下级

平级

（二）组织外部专家

组织外部专家可由大学的人力资源教授、人力资源管理咨询专家、职业指导专家或退休的高级管理人员组成。

组织外部专家的意见不受公司内部具体情况的局限，可使管理人员开阔视野，对员工的职业生涯发展往往会产生重要的指导作用。

第二节职业生涯管理的研究方法

一、定量研究

调查研究

实验研究

文献研究

二、定性研究

个案研究

参与观察

第二章职业生涯管理的基本理论

第一节职业选择理论

一、特质-因素理论

1908年帕森斯在波士顿创办职业指导局，这可以说是职业指导的起点。

1909年，他出版《选择职业》一书，第一次系统阐述了科学的职业指导理论，即特质-因素理论。

特质——就是人的生理、心理特质或总称为人格特质。

因素——是指客观工作标准对人的要求。

特质-因素理论主要以个性心理学和差异心理学为基础，承认人的个性结构存在客观差异，强调心理因素在职业选择中的匹配作用，重视心理测量技术的运用和问题的诊断，认为职业选择就是使职业兴趣、职业能力与职业所需要的素质相匹配。

核心：人与职业之间的匹配

其理论前提是：每个人都有一系列独特的特质，并且可以客观而有效的进行测量；

为了取得成功，不同职业需要配备不同特质的人员；

个人特质与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。

根据特质-因素理论，在职业选择过程中：

第一步，分析个人的特质，即评价个人的生理和心理特征；

第二步，分析各种职业对人的要求；

第三步，人-职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，选择一项既适合自己特点，又有可能获得的职业。

帕森斯认为职业与人的匹配，分为两种类型：

（1）条件匹配。如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险等劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我感情表达的艺术创作类型的职业。

美国另一位职业指导专家威廉斯发展了帕森斯的理论

特质-因素理论的局限

只强调个人特质要和工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用；

以静态的观点看待个人的特质，忽略了发展

二、人格类型理论（职业性向理论）

美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland)是美国著名的职业指导专家，于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。

霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型和传统型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。

三、心理动力理论

美国心理学家爱德华·鲍亭和他的同事提出的理论。

强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择与职业指导理论。

将工作视为一种升华，而影响个体职业选择的动力则来源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。

心理动力理论主要包括以下六方面内容：

(1)成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理发展过程有关。

(2)复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足。

(3)人一生的最初六年，决定了他未来的职业需求模式。职业选择取决于人生最初六年中所形成的需要。

(4)家庭压力对个体需要的发展影响极大。

(5)成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。

(6)如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到挫败。

心理动力理论的局限：

过于偏向个体内在因素的作用，而忽视当事人所处的现实社会环境方面的因素

四、社会学习理论

克鲁姆波特（Krumbolts）在班杜拉的社会学习理论的基础上建立的。

考虑到基因遗传、环境条件、学习经历和各种任务处理技巧。

遗传因素和特殊能力

即个人所属的种族、性别、身体素质、智力及特殊能力等，这些因素会限制个人学习和职业选择。

环境条件和社会现象

学习经历

完成任务的技能

五、佛隆的择业动机理论

美国心理学家佛隆（V.H. Vroom)在1964出版的《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的基本公式为：

F=V*E

公式中F为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V 为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价：E为期望值，是指各体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。

佛隆将这一期望理论用于个人的职业选择行为，具体化为职业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分为两步骤：

第一步，确定择业动机。用公式表示为：

择业动机=职业效价*职业概率

职业效价是择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于：1）择业者的职业价值观；2）择业者对某项具体职业的要素。如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。

职业概率是指择业者获得某项职业可能性大小。其取决于四个因素：1）某项事业的社会需求量；2）择业者的竞争能力；3）竞争系数，即谋求同一职业劳动者人数的多少；4）其他随机因素。因此，职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

第二步，比较择业动机，确定选择的职业。

择业者对其视野内的几种目标职业，进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，在测定对几种职业的择业动机坚持上，横向进行择业动机比较。

一般来说，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。

六、职业锚理论

职业锚的概念是美国管理学家埃德加·H ·施恩(E·H·Schein)提出的。

最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究

它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。

或者说，某种因素把人“系”在一种职业上，有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。

职业锚（Career anchor）的概念

当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。

个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。

一个人的职业锚有三部分组成：

自己认识到的自己的才干和能力，

自己认识到的自我动机和需要，

自己认识到的自己的态度和价值观。

施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。

第二节职业生涯发展阶段理论

一、职业生涯发展

职业生涯发展是指个人逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。

职业生涯发展的形式是多种多样的，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。

职务变动发展又可分为晋升和平行调动两种形式。

晋升是职业生涯发展的常见形式，使成功的标志。

平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好准备。

非职务变动发展越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着经济状况的变化，组织机构呈现出扁平化，结果是组织机构消减管理层，上层的空间越来越小。

非职务变动发展包括工作范围的扩大，改变观念以及方法创新等内容。

二、职业生涯发展阶段理论

（一）萨柏的职业生涯阶段理论

萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶

段。

（二）金斯伯格的职业生涯发展理论

美国著名职业指导专家金斯伯格（Eli Ginzberg），对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。

金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展，研究的对象是美国富裕家庭的年青人。他的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

萨帕和金斯伯格都是从人生不同年龄段对职业的需求与态度来研究职业生涯发展过程，以及划分职业生涯阶段的。

格林豪斯则是从人生不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的。

（三）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为五个阶段。

1、职业准备。

2、进入组织。

3、职业生涯初期。

4、职业生涯中期。

5、职业生涯后期。

（四）施恩的职业生涯发展阶段理论

美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段。

职业生涯发展过程中的职业变动模式

员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：

横向运动是指跨越职能边界的调动。

纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。

这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。

施恩：沿“核心度”方向的运动

员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。

施恩的圆锥形三维组织系统模型

加里? 德斯勒职业生涯五阶段的概括

总结

各种职业生涯发展的阶段理论对职业发展阶段的划分并不完全一致，但是，它们的出发点和基本思路是相同的：

他们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，所以，他们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要的依据。

雇员个体总生命空间

含义：

作为生物社会生命周期的个人发展

作为职业周期的个人发展

家庭生命周期与个人发展

个人发展的生物社会周期

生物社会周期——由生物力和随之而来的与年龄有关的社会或文化预期构成，是有关一个人

自我发展的生命周期的组成部分

两大决定因素：

（1）生物力，即人体所发生的生物性变化

（2）与年龄相关的社会文化准则。

个人发展的家庭生命周期

家庭生命周期——年轻时期个人的家庭生命周期主要与自己的亲身父母和取得独立地位的问题有关；成年以后个人被预期要开始家庭、责任和各种问题的一种全新周期。

两大特征：

（1）家庭角色力量是不以人的意志为转移的客观存在，不可逆转

（2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭同时存在。

个人发展的职业生命周期

工作/职业生命周期——一个人为了个人及其家庭生存，进行工作，从事一种职业，直至退出工作/职业这样一种生命活动过程。

基本特征：

（1）与前两个生命周期不同，并非每个人都有自己的工作/职业经历

（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、横向的和径向的三种生命维度发展的

第三章自我职业生涯管理

第一节自我认知与环境认知

一、自我认知

1.自我认知的含义

自我认知是指个人对自己的了解和认识，其中包括认识自己的长处与缺点，意识并调整自己的情绪、意向、动机、个性和欲望，并对自己的行为进行反省等。

在求职前，清楚了解自己的职业价值观、兴趣、爱好、能力特长、人格特征以及弱点和不足，以便做出明智的职业选择。

在职业转换和职业发展中，通过对自己的总结、盘点，找到成功和失败的原因，从中吸取经验和教训。

2.自我认知的方法

二、环境认知

1.对社会环境的认知

对社会环境的认知与分析包括当前社会政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布与需求状况；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况。

社会政治、经济发展趋势：国家政治环境的稳定水平、经济发展状况、就业政策等对个人的择业与就业都有重大的影响。

社会热点职业门类分别于需求状况：

社会的变迁与价值观念对于生活在社会中的个体来说也有重大影响，要重点分析信息社会对职业生涯发展的影响，分析信息社会对人才成长的要求与挑战。

注意人的价值观念的变化。

自己所选职业在当前与未来社会中的地位情况：

首先，要对自己所面对的劳动力市场有个大致的了解；

其次，就业之后考察自己的职业在当前以及未来社会中的地位情况。

2.对组织环境的认知

包括对自己所选企业的内部环境分析和企业所面临的外部环境的分析。

企业内部环境的分析：

一是组织特色；

二是经营战略；

三是人力评估；

四是人力资源管理。

企业外部环境分析：

第二节个人职业生涯规划

一、个人职业生涯规划的内涵与意义

1.职业生涯规划的内涵

何谓职业生涯规划, 著名管理专家诺斯威尔对其内涵的界定是这样的:个人结合自身情况和眼前制约因素,为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。简而言之,就是在‘‘量己力,衡外情”的情形下设计出个人合理可行的职业生涯发展方向。

职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

根本宗旨

职业生涯规划的根本宗旨是以人的全面发展为中心。

根本目标

职业生涯规划的总目标是实现个人价值与组织价值的最大化。

2.职业生涯规划的必要性

(1)对个人的作用

a.个人应对职业生涯危机的需要

b.生涯规划有助于个人充分了解自己和环境，进而确立正确的职业方向和发展目标，制定有效的行动计划

c.生涯规划有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性

d.生涯规划有利于引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能

e.生涯规划能够监督、提醒个人进行反省并修正职业生涯目标，以适应环境的改变

(2)对组织的作用

a.规划能保证组织未来人才的需要

b.规划能使组织留住优秀人才

c.规划能使组织的人力资源得到有效开发

2.职业生涯规划的意义

二、职业生涯规划的原则与步骤

1.职业生涯规划的原则

清晰原则

挑战原则

变动原则

一致原则

激励性原则

合作性原则

全程原则

具体原则

实际原则

可评量原则

根据以上原则，我们在制定职业生涯规划时应该考虑清楚以下三个方面的问题：

本人适合从事哪些职业/工作？

本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通道？

在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？

2.职业生涯规划的步骤

（1）确定志向

（2）自我评估

自我评估的目的是认识自己了解自己。

（3）职业生涯机会的评估

主要是分析内外部环境因素对自己职业生涯发展的影响。

（4）职业的选择

职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。

如何才能选择正确的职业呢？

性格与职业的匹配

兴趣与职业的匹配

特长与职业的匹配

内外环境与职业相适应

（5）职业生涯路线的选择

职业生涯路线是指一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是想行政管理方向发展。

通常职业生涯路线的选择须考虑三个问题：

我想往哪一路线发展？

我能往哪一路线发展？

我可以往哪一路线发展？

（6）设定职业生涯目标

目标设定是职业生涯规划的核心。

目标的选择是以自己的最佳才能、最优性格、

最大兴趣、最有利的环境等条件为依据的。

（7）制定行动计划与措施

行动是落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

（8）评估与回馈

影响职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。因此，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等。

职业生涯规划的黄金准则

——择己所爱

——择己所长

——择己所需

——择己所利

职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。在择业时，首先考虑的是个人幸福最大化。

衡量个人预期收益的满足程度的指标表现在收入、社会地位、职业生涯稳定感与挑战性等。

三、职业生涯规划的整合与调适

作出最为有效的职业生涯规划应该注意的十个核心要素与抉择要点：

1、技能和要求

人们在初次选择自己的事业以及之后的整个职业生涯中，都必须考虑自己的技能特长和个人的职业爱好与要求。

2、机会成本

在工作中，人们必须学习与本职工作相关的知识和技能，而这需要花费大量的时间和精力，因此，必然影响到个人的生活，形成职业成功的机会成本。

3、工作和家庭的协调

虽然许多人希望“工作和家庭互不相干”，但现实是：工作和家庭总是难以分割的。

4、业绩与职业成功

工作业绩在职业成功中所起的作用是职业生涯规划要考虑的又一要素。

5、发展与稳定

在每一职业阶段，人们必须作出的一个基本的决策是选择职业生涯发展还是保持现状。

6、机遇与职业

7、独立和连续的职业选择

在作出职业决定之前，人们又必要知道，每一个职业抉择都在很大程度上会制约以后的职业选择机会。

8、职业陷阱及避免

9、准确地信息

在个人职业生涯规划中，获取对当前形势、潜在机会、可能的成功和失败以及雇主情况等的准确信息非常重要。

10、单一职业和多种职业

第三节个人职业生涯周期管理

一、职业生涯早期阶段的管理

职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。

这个阶段一般发生在20岁到30岁之间

1、职业生涯早期阶段的个人特征

这一时期的个人心理特征：

1）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态；

2）职业竞争力不断增强，具有作出一番轰轰烈烈事业的心理准备；

3）开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。

个人的主要任务：

1）进入组织，学会工作；

2）学会独立，并寻找职业锚；

3）向成年人的过渡。

职业生涯早期阶段的主要问题：

现实冲击

现实冲击是指由新雇员对工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击。

新雇员难以得到第一任上司的信任和重用

组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒

2、个人的组织化

个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织转化所经历的一个不断

发展的进程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观的行为模式等。

个人组织化的途径是：

组织创造条件和氛围，使新雇员学会在该组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人在组织的角色，接受组织文化，并逐渐融入组织的过程。

组织化的任务和方法：

1）掌握职业技能，学会如何工作

弄清岗位职责，明确工作任务；

克服依赖性心理，学会自主地开展工作；

从小事做起，树立良好职业工作形象。

2）适应组织环境，学会与人相处

要接受组织现实的人际关系；

要尊重上司，学会与上司融洽相处；

寻找个人在组织中的位置，建立心理认同。

3）正确面对困难，学会如何进步

3、组织与雇员的相互接纳

组织与雇员相互接纳包括几个方面的涵义：

所谓相互接纳是指组织与新雇员个人之间的相互关系。

相互接纳是新雇员与组织之间的关系清晰化、明确化、确定化。

相互接纳是一种心理契约。

相互接纳可以用具体事物标明。

相互接纳是一个过程，而且是一个时间过程。

个人在相互接纳给程中要积极主动，表现出组织所期望的行为，促使组织尽早接纳自己。

二、职业生涯中期阶段的管理

职业生涯中期的开始，有两种表现形态：一是大多晋升进入更高一层的管理或技术职位；

二是薪资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定的贡献者。

年龄跨度一般从25岁至50岁

1、职业生涯中期阶段的个人特征

1）个人总体生命空间特征

职业生涯中期处于三个生命周期的完全重叠时期

生命运行任务最为繁重

不同生命周期的相互作用性最强

2）个人的心理特征

职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突复活

家庭结构和内部关系改变

承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化

意识到职业机会有限而产生焦虑

3）个人能力和职业生涯特征

职业能力稳步提高，并逐渐成熟

创造力旺盛，工作业绩突出

职业发展轨迹呈现到“U”型变化

2、职业生涯中期的危机

职业生涯中期阶段，由于个人三个生命周期的交叉运行，以及个人特征的急剧变化，导致某些雇员职业问题的存在，形成所谓的“职业生涯中期危机”。

职业生涯中期危机主要表现在三个方面：

缺乏明确的组织认同和个人职业认同

现实与职业理想不一致

职业工作发生急剧转折或下滑

3、职业生涯中期的管理任务

保持积极进取的精神和乐观的心态

面临新的职业与职业角色选择决策

成为一名良师，担负起言传身教的责任

维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡

三、职业生涯后期阶段的管理

一般处在50岁至退休年龄之间

1、个人与职业生涯特征

1）个人心理特征

雇员的家庭境况发生很大变化

自我意识上升，怀旧、念友心重

进取心显著下降，开始按于现状，淡泊人生。

2）个人职业特征

进取心、竞争力和职业能力明显下降

权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化

优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献

2、面临的任务

承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色

学会和接受权力、责任和中心地位的下降

学会如何应付“空巢”问题

回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备

第四章组织职业生涯管理

第一节组织职业生涯管理的内涵与功能

一、组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联系

个人职业生涯与组织天然相连

个人职业生涯以组织为依存载体

劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素

组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发展

二、组织职业生涯的内涵与功能

1、组织职业生涯管理的产生背景与内涵

组织职业生涯管理，使一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。组织职业生涯管理的内容

第一、提供内部劳动力市场信息

公布工作空缺信息

介绍职业通路或职业通道

建立职业资源中心

第二、建立潜能评价中心

主要用于专业人员、管理人员提升可能性评价

包括评价中心、心理测验、替换或继任者计划

第三、实施开发项目

为使组织中员工具有组织所需竞争力而实施的人才培养措施

包括工作轮换、员工培训、参加研讨会、双重职业计划等

2、组织职业生涯管理的功能

对组织的作用表现为：

使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。

优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。

提高员工满意度，降低员工流动率。

对个人的作用主要表现为：

让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。

提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。

能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。

有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

第二节职业生涯发展通道管理

一、职业生涯发展通道的内涵

内涵：职业生涯通道（也称职业生涯发展阶梯）是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

职业生涯通道设计指明了组织内部员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。

职业生涯通道的设计是为了帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。

职业生涯通道的管理：

1、职业生涯通道的宽度

2、职业生涯通道的速度

3、职业生涯通道的长度

职业生涯通道和职业生涯路径

职业生涯路径是指员工在其职业生涯中所经历的一系列工作经验。

二、职业生涯通道模式

组织有四种职业生涯通道模式：

传统的职业通道

行为职业通道

横向技术通道

双重职业通道

1、传统职业通道

传统职业通道使员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位总纵向向上发展模式。

优点：清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。

缺点：是基于组织过去对成员的需要而设计的。

传统的组织和企业的职业生涯发展通道只有一种行政管理职位，其职业生涯通道一般为：科员、副科长、科长、副处长，处长、副局长、局长等等。

2、行为职业通道

行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。

以“职业族”为单位进行职业生涯设计。

优点：打破部门的限制，给员工带来更多的职业发展机会；便于员工找到真正适合自己的工作；对组织来说，能增加组织的应变性。

缺点：组织向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。

3、横向职业通道

横向职业通道是为拓宽职业生涯通道，满足员工不同的职业需求，消除因缺少晋升机会造成的停滞现象而设计的。

横向职业通道不仅有利于激发个人的工作热情和积累经验和资历，还有利于保持和发展组织的活力，实现组织内部稳定与流动，维持与发展的平衡。

4、双重职业通道

双重职业通道主要用来解决某一领域在中具有专业技能、但并不期望或不适合正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。

三、职业通道设置

第三节分阶段的职业生涯管理措施

将职业生涯的过程划分为四个段：

职业探索阶段

职业建立阶段

职业中期阶段

职业后期阶段

一、职业探索阶段——初步的职业规划与顾问计划

这一阶段从参加工作起到25岁左右

这一阶段会经过前期社会化阶段、碰撞阶段、改变与习得阶段，完成社会化的过程。

从组织的角度来说，可以采取以下策略：

1）帮助新员工准确地认识自己，知道初步的职业生涯发展规划

2）为新入职的员工提供职业咨询和帮助。

3）帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法。

顾问计划——为员工安排一个工作中的导师

所谓顾问，是指一个能向个体提供指导、训练、忠告和友谊的人；其在工作上的帮助包括教导、引荐、训练和保护；顾问也能在心理上为个体提供帮助。

顾问计划应具备的四个关键要素：

参加计划应当是自愿的

来自高层管理者的支持

对顾问进行培训

美好的结束方式

二、职业建立阶段——建立职业档案和个人申报制度

这个阶段大体从25-35岁左右

这个阶段的首要问题是选定自己的职业方向。

1、建立职业档案

个人职业表现发展档案

ＰＰＤＦ的全称为ＰｅｒｓｏｎａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＦｉｌｅ，个人职业表现发展档案，是对员工工作经历的一种连续性的思考。它的设计使员工和他的主管，对该员工取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。ＰＰＤＦ是两本完整的手册，员工和其直接主管各一本，主管会同员工一起研究分析手册的每一项，指导目标设计的合理性与实施的可行性，实现双方共同发展奋斗的双蠃。

1、个人情况

个人简历：个人生日、籍贯、部门、职务、现住址等；

教育培训：所有的学历教育和与工作相关的培训详细列表；

工作经历：你以前工作过的单位名称、工作性质、工作地点等；

工作成绩：你认为的以前有成绩的工作，不要写现在的；

以前的行为管理论述：你对以前工作绩效和

职业素养的评价。

2、现在行为

现在工作情况：现在的工作性质、岗位职责等；

现在行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释；

现在目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等，这个目标是有时限的，要考虑成本、时间、品质和数量的监控，写出实现目标的行动计划。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决，将同上司的谈话主要内容记录下来。

３未来发展

职业目标：未来３-５年，你准备在企业获得什么位置和薪酬；

所需要的能力、知识：为了到达目标，你认为应该拥有哪些新技术、能力和经验等；

发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动，有没有最佳和最有效的，谁对执行这些行动负责，什麽时间能完成，评估绩效的标准是什么；

发展行动日志：填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法，如听课、自学、所需时间、取得成果等，这不仅仅是为了自己，也是为了了解新的工作和行为。

很多情况下，从员工的角度都不会主动设计自己的职业生涯，至少是和组织目标一致的职业生涯规划，他们更多看到的是眼前利害关系，对双方来讲都是很受局限的，那主管就应该承担起协助和指导员工进行良好设计的责任，要使他们的职业生涯规划建立在现实合理的基础上，并且通过自我努力、必要的培训、职务设计以及有计划的晋升或职务调整，为其个人的职业生涯发展创造条件。

2、建立个人申报制度

就是用一定的方式，把自己对工作的希望像公司的人力资源部门申报，这种制度的建立和实施可以有效地帮助员工表达他们内心对工作和职业的愿望和要求。

个人申报的内容主要包括以下几个方面：

担任现在职务的心情，

对担任职务的希望，

对公司的其他要求。

三、职业中期阶段——正确处理职业高原现象与平衡工作家庭关系

这个阶段的年龄跨度从35-45岁，甚至到50岁。

成家立业，生儿育女，赡养父母，工作上独挡一面。

1、职业高原现象

员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。对待这种情况，个人通常会采取两个应对措施：一种是积极地面对并顺利地通过；而另一种是消极的，往往越是消极，个人在职业成长方面就越会停滞不前。

“职业高原”是职业发展（包括晋升、工作技能增加）过程中的相对停滞期。

其中包括三个方面的内容：

⑴个体在职业发展上接受进一步挑战和承担更大任务的可能性很小；

⑵个体在职业发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，与个体的工作晋升和变动密切相关；

⑶个体处在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任和挑战、压力的相对静止或者终止。

解决措施：

1）组织可以用满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果。

2）组织还可以安排一定范围内的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。

3）扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。

2、工作家庭关系的平衡

工作——家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。

其目的在于帮助员工找到工作与家庭需要中的平衡点。

组织开展的工作——家庭平衡计划的主要措施：

向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务。

创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识。

将部分福利扩展到员工家庭范围以分员工担家庭压力，把家庭因素列入考虑晋升或工作转化的制约条件之中。

设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。

弹性工作时间

个人的工作——家庭平衡计划：

确定优先次序，弄清楚抚养孩子与工作之间的重点：

要更新观念，改变传统家庭观念和模式所带来的内疚因素；

夫妻工作——家庭平衡对策。

四、职业后期阶段——退休前期计划

职业生涯的最后阶段，从50岁左右到退休

退休预备社会化

退休预备社会化项目一般着重以下内容：

①退休的心理调适，例如发展个人兴趣和爱好；

②家居问题的考虑和安排，包括迁居、租房、离医院的距离等等；

③退休后的身体健康、营养与锻炼；

④经济预算和安排，保险或投资；

⑤财产安排；

⑥从职业组织和社会保障部门获取有关经费。

第四节组织职业生涯管理的实施步骤与方法

一、进行工作分析

二、员工基本素质测评

三、建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系

四、制定较完备的人力资源规划

五、制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法

让员工充分了解组织的企业文化、经营理念、管理制度。

为员工提供内部劳动力市场信息。

帮助员工分阶段性制定自己的职业生涯目标。

第五节组织的职业生涯规划的方法

一、举办职业生涯研讨会

二、填写职业生涯计划表

三、编制职业生涯手册

四、开展职业生涯咨询

第五章职业生涯管理的新发展

第一节21世纪职业发展的特点

一、关于职业生涯发展的几个新概念

1、无边界职业生涯

国外学者Deffillppi和Arthur提出

“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”

无边界职业生涯的特点：

便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。

2、易变性职业生涯

这个概念是Hall在1976年提出的，1996年他对易变性职业生涯适用群体加以修正后将之定义为：随着个人兴趣、价值观以及能力的变化，企业或者组织环境的经营环境的变化，从而使得个人职业不断变动的现象。

易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境的内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。

二、职业生涯概念的新发展

1、职业成功的标准发生了变化。

2、雇佣心理契约发生了变化。

3、职业生涯流动发生了变化。

企业员工职业生涯规划及管理制度(范本及表格)

员工职业生涯规划制度 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：

（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司部建立系统的员工职业生涯规划制

职业生涯管理试题

《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。

人力资源管理专业职业生涯规划

前言 无数次的幻化着我的明天，梦想着未来的我在怎么样的岗位上做着怎样的工作，可是设想的太多，行动的太少，于是大把大把的时间就这样在我的美梦中流逝。 人生需要规划，需要有蓝图，但有规划有蓝图，并不代表着就能够成功，成功还需要在规划的指导下付诸不懈的努力，只有不懈的奋斗，才能使蓝图变为绿洲，图纸变大厦。 一个人一生职业成功与否由很多因素决定，但其中起最关键 的决定作用的是：是否很明确地知道自己一生最想做的是什么工作？我们生活在一个充满机遇的社会中，但我们必须清楚和明确的是，在这个社会中同样有着另外一个名字，那就是“挑战”。我们不得不面对和接受各种各样的挑战，从而让自己变的更优秀。前方的路任重道远，有失败，有挫折，但不经历风雨，又何来的彩虹，不经历严寒，又哪来的坚冰，我们朝气蓬勃的青年人，我们血气方刚，我们敢于挑战，我们相信通过我们的激情的奋斗，必能换来属于我们激情的人生！凭借我们坚忍不拔的意志，必能换来我们无悔的人生。 规划自己的职业生涯应该从现在开始深深的根治在我们的脑海中，我始终相信，只有在学习中明确自己的目标，才能更有效完成自己的人生理想和目标。为了用理智代替茫然，用成熟代替无知。让我们现在就为我们的人生规划而努力吧！

目录 第一章自我认知 1.1 认识自我…………………………………………………………P1 1.2 自我认知小结……………………………………………………P4 第二章职业认知 2.1 外部环境分析……………………………………………………P5 2.2 目标职业分析……………………………………………………P8 2.3 SWOT分析…………………………………………………………P11 2.4 职业认知小结……………………………………………………P12 第三章职业生涯规划设计 3.1 确定目标和路径…………………………………………………P13 3.2 制定行动计划……………………………………………………P13 第四章评估调整 评估调整………………………………………………………………P16 结束语…………………………………………………………………P18

人力资源管理职业生涯规划

职业生涯规划 一．前言 没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。 （不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！ 现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。） 二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。 三、专业就业方向及前景分析 人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

员工职业生涯发展规划管理制度

乌兰察布中联水泥企业标准 WLGL-RS002 员工职业发展管理规定 2012年09月01日发布 2012年9月10日实施乌兰察布中联水泥有限公司行政人事部发布

前言 本标准是乌兰察布中联水泥有限公司企业管理标准体系标准之一，本标准是公司开展员工职业生涯发展管理的指导性文件，各级管理人员应在工作中认真贯彻执行。 本标准由公司标准化工作领导小组提出。 本标准由公司行政人事部归口管理。 本标准起草部门：行政人事部 本标准主要起草人：南子文 本标准审核人：孙旭河 本标准批准人：孙荣泽 本标准首次发布。

员工职业发展管理规定 1目的 建立员工晋升渠道，完善员工发展职业通道，促进人力资源与工作岗位的合理匹配，帮助员工实现其职业目标，促进员工与组织共同发展。 2 适用范围 适用于公司全体员工 3术语 员工职业发展管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。 4职责 4.1行政人事部负责员工职业发展管理标准的制定，根据员工的个人品质、知识技能、当前业绩、发展潜能实施人力资源规划。 4.2各单位负责落实管理内容，指导帮助员工实现其职业目标。 5 内容与要求 5.1 员工职业发展管理 5.1.1建立企业的职位结构 5.1.1.1 清晰的职位结构是人力资源规划的基础，一系列岗位变动的后面，对员工是职业发展的机会。职位增、撤、合并或人员发生异动，各单位必须认真履行审批程序，及时调整部门岗位结构和人员分布（5个工作日内完成），并与行政人事部及时沟通反馈。 5.1.1.2岗位说明书是岗位分析的结果，从招聘、人员配置到绩效考核、薪酬管理，都是重要的依据。各单位应按照岗位要求及时做好岗位说明书编制与改进修订，通过岗位说明书让员工明确工作职责权限、任职要求、业绩的衡量标准、岗位价值、汇报关系、工作环境等工作特点。 5.1.2 职业发展路径 5.1.2.1打破传统的独木桥式人才晋升方式，实行“H”型双轨并进、相互联动的员工职业发展通道。员工既可以走管理系列，承担更多责任来实现职位晋升；也可以走专业技术系列，成为各专业的行家里手。同时也可以走普通岗位类，成为平凡岗位的佼佼者。 5.1.2.2根据公司发展需要，建立员工发展三条通道：管理系列通道、技术系列通道、业务系列通道。

人力资源管理职业生涯规划书-推荐

人力资源管理职业生涯规划书【1】 一、自我分析 性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的 可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。我善 于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而 坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便 捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。 学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。活动中充满了刺激性、戏剧性、危 机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行 陈述。我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合尝试一下。 兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系 良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但 对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人， 待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各 种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。 适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努 力成就的机会。 喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。 有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。 喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。 价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定 性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作 具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希 望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作(包括拥有良好的工作条

工商管理职业生涯规划

一、自我认知 （一）个性特征分析 在“大学生职业测评系统”的测试显示下，我的性格类型为：性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力； 优点： 1、喜欢挑战，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。 2、有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。 3、善于快速抓住事物的本质，对问题经常有自己独到的见解。 4、不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式， 5、认为“计划赶不上变化”，并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性，可伸缩的，通常会超出被认可和期望的限度。 6、善解人意。乐观，善于鼓舞他人，能用自己的热情感染他人。 缺点： 1、行事缺少稳定的计划和流程，经常依靠临场发挥。 2、注意力容易游移，对目标的韧性和坚持性不够，缺乏足够的耐心，有时不能坚持，缺乏恒心。 3、容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节，不愿遵守规则和计划。 4、有时候不是很愿意倾听他人，表现的不耐烦。 根据性格与职业匹配原则，“大学生职业测评系统”结合我的性格给出了我的职业生涯发展报告：

二、职业认知 （一）企管的就业形势：工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量1520万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万（专科生）。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。 （二）工作环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的很多管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,企业管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为企业管理的学生应做好充分的准备。 （三）在工作中的优势： 1. 出色的交际才能、能使别人相信自己。 2. 探险精神、创新意识以及克服困难的勇气 3. 在连续的、充满刺激的工作中表现出色，创造性解决问题的技能

个人职业生涯规划—人力资源管理

个人职业生涯规划 随着我国市场经济的发展和高等院校招生规模的不断扩大，大学生就业困难的问题日益突出，逐渐成为当今社会广泛关注的焦点。大学生作为我国人才生力军要适应信息社会的发展趋势，面对目前严峻的就业形势和为自己职业发展着想，大学生非常有必要按照职业生涯规划理论来加强对自己的认识和了解，找出自己感兴趣的领域，确定自己的优势所在，明确切入社会的起点及提供辅助支持、后续支援的方式，从而找到自己职业成功的有效途径。尽早的进行职业生涯规划对每一个大学生来说都具有非常重要的现实意义： 1、 有利于实现大学生职业策划的最佳定位，可以发掘自我潜能，增强个人 实力。 职业规划的五大要素是：知己、知彼、抉择、目标、行动。其中，知己、知彼是抉择、目标、行动的基础。 2、 是大学生职业成功的有效途径，可以提升应对竞争的能力 著名管理学家诺斯威尔对职业生涯规划的内涵的界定是：个人结合自身情况以及眼前的制约因素为自己实现职业目标而确定行动的方向、时间和方案。 3、是大学生实现个人全面发展的需要 职业生涯在人一生中占有很大一部分的时间比例。职业活动所用的时间占可利用社会活动时间的71%~92%，并且职业活动所用时间通常都是精力最充沛的时间。4.职业生涯规划可以增强4、发展的目的性与计划性，提升成功的机会，有助于大学生实现自我人生目标 中国有句古语：凡事预则立，不预则废。职业生涯规划是事业成功的指南针。 而要设计好一份个人职业生涯规划书应该以下八方面入手： 一、确定志向 由于我学的是人力资源管理专业，我也喜欢从事与人打交道的工作，所以我决定将来就从事本专业对应的一些工作。例如：从事人力资源管理、文秘、行政管理等相关工作。 四、职业选择 综合前面的三部分内容，我得出本人的职业选择的SWOT分析如 下： 内部因素优势因素（S ）弱势因素（W） 逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。 有时过于理性会忽略别人的感受。

人力资源工作者的职业生涯规划

人力资源工作者的职业生涯规划 越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。 我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。 一、人力资源之事务层事务层介绍： 这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。 事务层岗位： 人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。 事务层工作内容： 员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、

其他执行操作性人力资源事务。 事务层应掌握知识： 当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。 事务层工作时间： 1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！ 二、人力资源之技术层技术层介绍： 技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。 技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。 技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。 技术层基础级工作内容：

系统的职业生涯规划

有本书《你的船你的海》不知道大家看过没有？这本书是由博士发表。程社明博士是工商管理、法学双硕士研究生、管理学博士，职业生涯开发与管理企业应用咨询师。《你的船你的海》给我印象很深，人生是海、职业是船。离开学校开始工作，我们就开始驾驶自己，一个成功的船长会让船到达一个比一个更远更好的地方，拿到自己能拿该拿的成功快乐，无论大海是风平浪静还是波涛汹涌，都会有能力渡过。到了退下船长座椅的那一天，回头看时，感到不枉此生，自豪于自己的丰盛人生。谁不想做一个这样的船长？问题是：如何能做到？对于我们大学生而言，一个有效的方法就是进行系统的职业生涯规划。 系统的职业生涯规划法包括6个部分：觉知与承诺、自我探索、探索工作世界、决策、行动、再评估/成长。 ①觉知与承诺：了解到生涯规划的重要性和作用，并愿意花时间来规划自己的生涯。 提醒：生涯规划是一个过程，是一种面对生涯发展的态度，它未必能立竿见影，马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子，未必能马上发芽一样。所以，对生涯规划要有合理的预期。 ②自我探索：系统化的生涯规划是一个“从内而外”的过程。因此，在生涯规划时，首先要认识自己，诚实地自问： ●我有哪些人格特质 ●我的兴趣是什么 ●哪些东西是我生命中不能缺少的我最看重什么 ●我有哪些技能是与众不同、赖以为生的 ●其他：健康、性别、民族等。 ③探索工作世界:工作世界信息和自我信息是生涯规划中重要和基础的部分。对工作世界的了解具体包括： ●专业与职业的关系。 ●工作世界的宏观发展趋势。 ●具体职业对工作人员的要求、条件和待遇等。 ●继续教育方面的选择。 ④决策:决策是综合整理和评估信息的部分，在决策时有可能因

XX公司员工职业生涯规划与管理制度

贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度

北大纵横管理咨询公司二零零二年八月

目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (6) 第五章业务职务评审办法 (11) 第六章一般管理职务评审办法 (14) 第七章附则 (15) 附表1：员工职业生涯规划表 (16) 附表2：员工能力开发需求表 (20) 附表3：管理职务晋升申报表 (24) 附表4：技术职务评审申报表 (27) 附表5：业务职务评审申报表 (30) 附表6：技术职务评审打分表 (32) 附表7：业务职务评审打分表 (33)

第一章总则 第一条目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 第二条定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条意义 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第四条本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 第五条公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 第六条事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

职业生涯规划的理论基础

职业生涯规划的理论基础 一、职业生涯规划的概述 职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。 按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。 当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。处于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。

二、职业生涯规划的哲学基础 职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。 （一）人的全面发展 人是在历史发展过程中通过实现自身需要、施展自身的能力、展示自身的个性、发展自身的社会关系，从而实现个人的全面发展的，包括体劳结合、技术提高以及情感、意志、审美和社会关系等全方位的发展。人是实践的存在物，人的全面发展最终归结为人的实践活动的全面发展，归结为通过施展个人能力的社会实践而实现个人的需要。人的全面发展并不是追求面面俱到，成为一个全能的人，而是强调个性和卓越，强调通过个人能力的多方面发展来塑造丰富的个性。处在职业探索期的大学生们如何选择人生发展的方向，是可以规划且必须加以规划的。 （二）人的自由发展 人是自由的，自由体现在选择的自主性、自觉性和社会性上。从人和客观必然性的关系看，自由是对客观必然性的认识；而从人的活动来看，自由是从可能性中选择自己的行为方式。尽管社会条件制约着人的选择，但人在多种选择中具有主观能动性，即个人可以通过对客观必然性的

大学生职业生涯规划书-人力资源管理

大学生职业生涯规划书-人力资源管理

大学生职业生涯规划书 工商企业管理5班 卢志豪 201511012510

目录 一．引言 二．自我分析 2.1兴趣爱好 2.2职业兴趣 2.3职业能力 2.4职业价值观 2.5个人特质三．职业认知 3.1环境分析 3.2目标职业分析3.3职业定位选择四．职业生涯规划 4.1大学计划 4.2五年计划 4.3十年计划五．总结 调整与评估

一.引言 有一句古话是这么说的，“迨天之未阴雨，彻彼桑土，绸缪牖户。”对于我们大学生来说，制定大学生职业生涯规划，就是未雨绸缪，有备无患。自己开始慢慢地计划自己的追求和前程，也是对自己的未来做了一份较好的打算。 二.自我分析 2.1兴趣爱好 业余爱好：看书打篮球玩游戏 喜欢看的书：从0到1 喜欢的名人：科比麦迪 喜欢做的事：打球 优缺点:我认为我的优点是善良乐观大方，待人接物也比较亲切，自己做的事善于反省。缺点就是太过于急躁，对事物耐心不够。 霍兰德职业兴趣测评 我使用霍兰德职业兴趣测评来探索我的职业兴趣，测评的结果为EAC，即管理型（E）、艺术型（A）和常规型（C）。

图一：职业人格类型图 2.2 职业兴趣 我选择了霍兰德职业兴趣量表来，并对其中相关内容做了认真的测验 我的结果: ES 热情似火的事业型 每个星球都需要英雄。在潘多拉，你就是土著人的阿凡达，他们期待着在你的带领下去拯救整个世界。你的心从小就种植着伟大的梦想，希望有一天你可以改变世界。 你关心社会问题，富有同情心，看不惯非正义的事情发生，每每看到弱势群体被欺负、被压榨总是义愤填膺，当身边朋友需要帮

人力资源职业生涯规划书

大学生职业生涯规划书 目录 前言 (1) 一、自我认知 (1) 1、自我评价......................................... .. (1) （1）我的专业 (1) （2）我的性格 (1) （3）我的兴趣爱好 (2) （4）我的优势 (2) （5）我的劣势 (2) （6）能力 (2) （7）价值观 (2) 2、MBTI职业性格测试 (2)

二、职业认知............. .. (3) 1、职业分析 (3) （1）人力资源师是做什么的 (3) （2）人力资源师需具备的职业技能 (3) 2、人力资源前景分析 (4) 3、人力资源就业形势分析 (5) 三、职业目标 (5) 1、我的职业目标 (5) 2、职业目标分析 (5) （1）我的就职前准备 (5) （2）外部条件分析 (6) 四、目标规划及实施路径 (7) （1）短期目标 (7) （2）中期目标 (8) （3）长期目标 (8) 五、评估调整 (9) 结束语.................................................. ..9-10

胸怀未来，规划人生 前言 花开花落的二十个春秋，春去春又回，回想在高中时拼搏的时光，留下的汗水，那个记忆深刻的六月，那次属于我的高考……就这样过去了，进入了大学，一步一步的在成长，对人生的感悟也渐渐让我明白，作为一名当代的大学生，将来踏入这个拥挤的社会时，我们所面临的种种压力下，我们是否能够坦然从容的面对这未知的挑战？实现自己的梦想呢？美国的成功学大师安东尼·罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式：成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。人生之路是漫长的，没有了目标，就等于没有了方向，也就没有了前进的动力。 所以，我为自己拟定了一份个人职业生涯规划书，为自己的将来好好的规划一下，给自己设定目标，朝着目标不断前进。 一、自我认知 1、自我评价 （1）我的专业：现在我是一名在校的大一学生，所学的专业是人力资源管理，这是我填高考志愿时的第一志愿。 （2）我的性格：积极乐观、活泼开朗、待人热情、彬彬有礼，富有同情心、爱心、责任心，富有创造性和想象力，认为生活是充满很多可能性，能很快地将事情和信息联系起来，对外界事物敏感。 （3）我的兴趣爱好：打篮球、跑步、游泳、爱交朋友。

职业生涯规划与管理

职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理是一项系统工程，在**，这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位，成就自我，限于篇幅，在本手册里，我们只作简要介绍，具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。 ●职业生涯规划目的 个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。 ●职业生涯规划的相关术语 职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。 ●职业生涯阶段： 1、探索期（正式工作前） 2、职业前期（3~5年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 3、职业中期（30~50岁）

描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（50~65岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念 ●职业生涯的五种方向； 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

人力资源管理师考试：职业生涯管理的内容

人力资源管理师考试：职业生涯管理的内容 （一）职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每 一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。 1. 传统职业路径 所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2. 行为职业路径 行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

3. 横向职业路径 组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 4. 双重职业路径 双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 （二）职业选择 实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。 调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。 社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有: 诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。

人力资源职业生涯规划

个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。 一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划： 一.? 个人自我评估 1.自我优势分析： （1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情； （3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强； （4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力； （5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析： （1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养； （2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张； （3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析： （1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作； （3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。 二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为： （1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。 （2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。 （3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。