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高级文秘必备技能

第二章：必备基本技能

第一节计划管理能力：

一、目标与计划制订要点：

1.确定目标：制订计划的基础。还可以作为标准来衡量实际的绩效。制订目标应遵循的SMART原则包括具体的、可衡量的、可达成的、具相关性的、按时间划分这五个要素。

S——Specific，具体的；

M——Measurable，可衡量的；

A——Attainable，可达成的；

R——Relevant，具相关性的；

T——Time-based，按时间划分的。

2.制订计划：

（1）计划的内容：

a.目前的情况,现在所处的位置.

b.前进的方向——做什么，向哪里前进。

c.行动——需要怎么做才能达到。

d.人员责任——由谁来做。

e.开始日期。

f.计划的阶段性反馈，或突发事件发生时，紧急处理程序。

g.结束日期。

h.预算成本。

（2）计划的制作技巧：

a.分析要达到的工作目标。

b.判断所处的工作环境。

c.找出影响目标实现的决定性因素。

d.分析所有的资源，如人员情况、产品优势、资金、时间等。

e.依据所拥有的资源和决定性因素，分析研究各种达到目标的可能方法，选择最有可能的方法。

f.根据所选定的方法拟定具体的实施方案，将各项工作分配给各个人员，并建立相应的评估和考核方，以此对相应人员的工作进行考评。

g.对行动进行有效而合理的排序，如哪些行动可以同时进行，哪些行动必须要按照一定的顺序进行等。

h.决定完成各个行动项目所要的时间，并得出整个计划完成所需要的时间。

i.建立追踪计划、评估和修正的方法和程序，有利于及时发现来自执行人员自身由于工

作能力、经验等方面原因造成的问题，从而进行辅导、人员补充或调换。

（3）制订计划的常见错误：

1.一说到工作计划就认为是长期计划。

2.没有弹性；。

3.没有充分考虑实现计划所需要的人员、资源、时间和期望等条件，不符合实际。

4.没有包括一套处理各种情况的方案，在制订计划时没有统一意见。

5.制订计划时过于注重时间性安排，而忽略了其他的因素。

6.注重计划的可操作性。

7.没有使参加行动的人员了解。

8.没有明确对下属的工作标准。

9.对于涉及的相关部门和同事的情况，在制订计划时没有同未来的合作者进行沟通。

好计划一般具有以下特征：

1.详尽并且清晰，使目标不存在如下疑问：要完成什么？由谁来完成？什么时间完成？

2.完整，以避免行动中造成脱节。

3.要符合实际，以现有的人员、资源、时间可以做得到。

4.要有弹性，使这个计划能够配合新的情况或者能够充分利用新出现的各种机会。

5.列出优先顺序，使行动成员都能了解什么事情是最重要的。

6.界定行动，使成员能明白哪些活动是希望他做到的，哪些是一定要做到的。

7.附有衡量该计划成功的标准。

8.事先与合作者进行充分的沟通。

9.定出日期以便定期检查计划的进展情况。

二、任务展开，组织实施计划

在根据计划开展工作任务之前，高级文秘应该多从6W3H的角度来思考问题。

三、设置计划控制点，纠正偏差：

1.设置阶段性里程碑——作为一种监控机制，通过定期的检查及时发现问题。

2.工作日记。

如何做一个好的高级秘书

如何做一个好的高级秘书先来看看初级秘书、中级秘书、高级秘书的主要职责。一、初级秘书一、协调上司的工作主要工作如下: 接听电话、上传下达使用办公软件，打字制表、制作PPT 使用各类办公用具，例如传真机、复印机、电脑等使用互联网管理档案、文件等接待其他事务性的简单工作二、中级秘书分担上司工作主要工作如下: 起草公文、文件及其他需要的文字工作

沟通协调各种关系管理上司工作日程组织、召集相关的会议收集相关信息资料等公司内、外简单事务的处理语言要求三、高级秘书管理、参谋、支持上司工作主要工作如下安排管理上司的工作时间沟通协调各种关系主持大型商务、文化活动信息的处理与分析对公司内外经营、管理事务提供参谋和决策支持。语言要求上面说了初级秘书、中级秘书、高级秘书的主要职责，下面来说下如何成为一名出色的高级秘书。

1、如何做好上司的参谋工作？把上司的事当成自己的事来处理，把问题提出来成为上司的问题，功劳不应该只是你一个人的。 2、如何安排管理上司的工作时间要考虑的是如何节约上司的时间，不管是约请人，还是接受人的约请，事先都要把约会的时间等细节问题安排好。 3、如何处理各种关系的沟通和协调工作？ (1)、信息的明确性 (2)、信息接收的效率性 (3)、信息传播 (4)、信息传播渠道多样性如何主持大型商务、文化活动？等等我这里就不一一解释了，有兴趣的朋友可以听听敦平讲师的行政文秘课程高级秘书行政助理综合技能全面提升课程。以上就是本文的内容，希望对大家有所帮助。https://www.sodocs.net/doc/368489728.html,原创作品，转载请注明出处。

关键岗位职责描述

DRAGON 龙头（集团）股份关键岗位职责描述 2004年8月

本文档的作者有: 蕊高级顾问钟蓓顾问毕博管理咨询（）市西路1168号泰富广场31层 : +86-21-5292 5392 传真: +86-21-5292 5391 本文包含的资料属于毕博管理咨询公司的商业，一旦泄漏，可能被商业竞争者利用。因此本文档容仅限于对毕博管理咨询公司作评估之用；除此之外，不得私自发布、使用和复制文档的任何容。如果毕博管理咨询公司有幸和贵方签订合同，对本文档中数据的发布、使用和复制的权利将在以后签订的协议中明确说明。本限制条款不适用于可以从其它合法渠道得到对文中包含数据的使用授权的情况。 ? 2004 归毕博管理咨询公司所有。

目录高管董事长兼首席执行官 (7) 董事会秘书 (9) 总经理 (12) 分管副总一（采购/生产/研发） (14) 分管副总二（市场/销售/物流） (17) 分管副总三（国际贸易） (20) 分管副总四（其它业务） (23) 职能部门部门：投资规划部投资规划部总监 (26) －战略规划经理 (28) －投资管理经理 (30) －资产经营经理 (32) 部门：计划财务部财务总监 (34) －计划与绩效经理 (37) －资金经理 (39) －会计税务经理 (41) －资产与产权经理 (44) －派出财务总监（相当于总部财务经理） (46) 部门：办公室办公室主任 (49) －秘书 (51) －行政后勤经理 (53) －对外事务经理 (55) －法律经理 (57) 部门：人力资源部

－规划任用经理 (62) －培训发展经理 (64) －绩效薪酬经理 (67) 部门：信息技术部信息技术部总监 (70) －规划管理经理 (73) －应用开发经理 (75) －系统维护经理 (77) 部门：审计监察部审计监察总监 (79) －审计监察经理 (82) 业务部门部门：市场部市场部总监 (84) －品牌经理 (87) －营销中心主任 (90) 部门：研发部研发部经理 (92) －设计室主任 (95) 部门：销售部销售部总监 (97) －大区经理 (100) －区域经理 (103) －客户部经理 (105) －销售运营经理 (108) －销售计划主管 (111) －订单管理主管 (113) 部门：生产部

从六大模块到三支柱人力资源管理模式提升

从六大模块到三支柱人力资源管理模式提升随着经济社会的发展，我国于21世纪初引进HRBP模式，目前国内华为、百度、联想、阿里巴巴、腾讯等公司已成熟运用该模式，从目前企业实践来看，一个企业构建的三支柱模型（包括：人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴）需要很多的基础条件。一、三支柱模式的基础条件 1、企业要构建基于客户化、流程化的组织。其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系，企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理，更谈不上是基于客户的流程化体系建设。真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面，而不再是一个事务性的工具。

2、人才的挑战。比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系。 3、共享服务和HRBP。共享服务的前提是什么呢？就是人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享？必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。从上述条件上来看，中国实现从传统的HR转型，并非所有的企业都适合。实行三支柱运营模式的最基础条件是有一定的规模数量的业务公司。

二、从六大模块职能模式向三支柱模式转型的作用 1. 效能：发挥战略伙伴作用，显著提升管理者对HR价值的感知和员工对HR服务的满意度 2. 效率：显著提升HR服务效率 3. 成本：降低25%-40%的HR运营成本 4. 一致性：树立一致的服务体验和雇主品牌形象，提升合规性并降低风险三、人力资源管理六大模块的变体 “你会操作人力资源管理三支柱模式吗？”，这句话代替了以往的“人力资源六大模块你擅长哪几块？”。人力资源管理三支柱模式是什么，其核心理念是什么。人力资源管理六大模块和人力资源管理三支柱模式其实就是一回事，就像一块蛋糕，你俯视它是一块蛋糕，你平视它也是一块蛋糕。我们把工作内容分为横向纵向两个维度，横向维度就是传统的六大模块，横向排列为规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系及基础人力资源工作业务内容；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，规划、招聘、培训、薪酬、劳动关系等模块也是同理，纵向排列而已。

暨南大学高级文秘专业介绍

暨南大学高级文秘专业介绍 2013年博士研究生招生专业目录 0501J1高级秘书与行政助理学 01高级秘书与行政助理学林如鹏* 甘于恩邵宜* 初试科目：①1001英语或1002日语②2042秘书学理论比较研究③3058行政与机关事务管理学复试科目：秘书学与机关事务管理学同等学力加试：①语言学基础知识②中国文学史 2013年暨南大学硕士研究生招生专业目录 0501J1高级秘书与行政助理学 10 01高级秘书与行政助理学闫华甘于恩、莫嘉丽胡伟、赵春利初试科目：①101思想政治理论②201英语一③715秘书学和行政管理④832现代汉语和公文写作复试科目：秘书学与机关事务管理学同等学力加试：①语言学基础知识②中国文学史 2013年暨南大学中国语言文学学科 “秘书学与行政管理”考试大纲 Ⅰ.考查目标中文学科和管理学的基本概念、知识、原理和相关文种知识、秘书人物，要求考生比较系统地掌握本科阶段所学的内容及秘书学管理学方面的知识，具有分析和解决问题的能力。 Ⅱ.考查范围本课程主要考查本科阶段所学的《现代汉语》、《秘书学》、《行政管理》、《公文写作》（或《应用文写作》）《现当代文学》、《中国古代文学》等六门课程的基础知识，重点在与秘书学和行政管理相关的历史、典章、典故、文种、人物、事件、案例等，既检验考生的历史文化和语言文学知识，也考察考生的理论水平和分析解决问题的能力。 Ⅲ.考试形式和试卷结构一、试卷总分数及考试时间本试卷满分为150分，考试时间为180分钟二、答题方式答题方式为闭卷、笔试三、试卷内容结构秘书学知识及能力（60%）行政管理知识及能力（40%）四、试卷题型结构（一）名词解释（共6小题，每小题5分，共30分

销售岗位职责描述

销售岗位职责描述销售岗位职责描述篇一：销售员岗位职责描述销售员岗位职责描述在销售经理（主管）领导下，销售人员严格遵守销售管理规定和销售人员行为规范，积极认真开展销售接待和成交工作：一、岗位职责： 1、按照项目规定的接听电话和接待来访次序，认真接听来电电话、热情接待来访客户，并做详细记录。 2、向来电、来访客户主动、热情介绍本项目概况，耐心了解客户需求，推荐户型。 3、珍惜每一位客源，详细分析客户情况，制定跟进策略，及时填制客户档案，作好跟进记录。 4、在成交过程中出现疑难问题及时向主管汇报，以便取得帮助。 5、积极与客户取得联系，促成客户复访、提高客户购房意向直至成交。 6、客户成交时及时通知开发商收款，不得以任何理由截留，认购、成交后务必将认购协议和合同在成交当日交给经理（主管）或秘书，不得以任何理由保留在销售员手中。 7、成交时须在第一时间报告经理及主管、秘书，确认该房号尚未售出后方可销售，不得在不知情的情况下销售，否则后果自负。 8、及时与经理（主管）沟通客户情况，认真分析成交或未成交的原因，不断提高销售业务水平。 9、积极主动协助成交客户办理认购、成交及其他购房手续。 10、与客户建立并保持良好的关系，将有关通知、项目最新信息、促销活动及时主动转达客户。 1

1、尊重开发商工作人员，与开发商的财务、工程、销售管理人员保持良好的关系，及时将有关信息传达给销售经理（主管）。 1 2、服从销售经理（主管）领导，服从项目分配。 1 3、与同事保持友好合作态度，如遇撞单应互相沟通情况，及时向经理 1 4、汇报并服从上级安排，不得以各种形式抢单。 1 5、积极参加公司组织的各类培训和项目培训。 1 6、严格遵守公司或项目所要求的工作时间。 1 7、积极主动做好并保持销售现场清洁卫生。二、例行工作：每日： 1、按时到岗：早9： 00前台按时集合做到服装得体，工牌佩戴完毕。 2、晨会按时参加 3、客户接待正常：包括来电来访、定期回访 4、B级卡填写完整（不在B级卡上体现的客户公司不予给短信群发） 5、晚总结会4： 45—5： 00按时召开，认真分析当日客户情况并做好回访计划。 6、在5： 10之前配合内业完成每日销售统计

信息管理培训

实战，才是硬道理! 信息管理培训【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司一 .「二【收费标准】Y 1500/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【参加对象】文秘、各级助理、办公室主任、行政人员、各级主管、新提拔的、从专业人才转型到管理者、进一步想提高写作水平的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员；其它希望培养和增强写作规范和水平的人员；【报名电话】_______ :—一 .一.一.闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景curriculum background 为什么商务公文写作水平有那么大的的差距？为什么领导总是对你做的计划不满意？为什么说所谓写你所作，做你所写是职场者的素养的体现？为什么文学功底好却不能写出好的商务公文？在科学技术迅猛发展、企业竞争日趋激烈和信息时代高速发展的今天，商务文书已成为政府机关、企事业单位实施领导、处理公务、沟通信息、传达企业决策中发挥着越来越重要的作用，公文写作的好坏直接影响企业对外的形象，对内的信息传达的准确度; 商务文书是记录企业运营的信息载体，是企业沟通力、执行力的重要保障因素；高效规范严谨的商务文书，已经成为现代企业管理水平的标志，同时也是衡量评价员工任职能力的重要尺度之一，是管理者不可忽视的基本功；因此培养员工提高各类商务文书写作及对各种商务文书的基本原则、格式、技巧及写作规范，从而把握科学、精准的表达能力，提高企业的持续竞争力，提高员工个人的职业能力，公文写作值得企业及职业者的高度重视。课程目标curriculum objectives 1.学习掌握公文的基础知识、特点和一般格式; 2.掌握常用公文文种的操作规范和写作技巧;

生产部岗位职责描述

职位：生产部部长岗位描述： 1、负责主持本部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务。 2、贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与工程部、技术部、财务部、仓储物流部等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作； 3、负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行； 4、负责组织编制年、季、月度生产作业、设备维修、安全环保计划。定期组织召开公司月度生产计划排产会，及时组织实施、检查、协调、考核； 5、负责牵头召开公司每周一次调度会，确保产品合同的履行，力争公司生产任务全面、超额完成； 6、配合技术工艺部门,参加技术管理标准、生产工艺流程、新产品开发方案审定工作，及时安排、组织试生产，不断提高公司产品的市场竞争力； 7、负责抓安全生产、现场管理、劳动防护、环境保护专项工作； 8、负责做好生产统计核算基础管理工作。重视生产用原始记录、台账、报表管理工作，及时编制上报年、季、月度生产、设备等有关统计报表； 9、负责做好生产设备、计量器具维护检修工作，合理安排设备检修时间； 10、负责生产现场物流体系的规划和改进； 11、强化调度管理。科学地平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源、节约产品制造费用、降低生产成本； 12、负责组织生产调度员、统计员、计划员、设备管理员、安全员及车间级管理人员的业务指导和培训工作，并对其工作定期检查、考核评比； 13、负责组织拟定本部门工作目标、工作计划、并及时组织实施、指导、协调、检查、监督及控制； 14、及时完成上级主管交办的其他工作任务。

人力资源管理方法(四种)-赢在路上

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 2）以人为中心的管理方法

①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”

高级秘书、行政助理综合技能全面提升

高级秘书、行政助理综合技能全面提升课程背景你在公司是领导“身边”的人，看起来似乎冠冕堂皇，却不明确自己未来职业发展方向是什么？想成为领导的得力助手，却不知道如何才能做得优秀？看着领导每日的繁忙，想辅助他做更多的工作，却不知从何下手？面对领导，不知道自己在领导心目中的价值是多少？领导交办的工作，工作标准不明确？工作中总是被动，想主动却缺乏清晰的努力方向？对后勤工作缺乏基本的理论支持？辅助领导的工作，很多时候不知道如何去行使权利；碰到“难缠”的下属，不知道如何奠定自己的“领导”地位？领导催办的工作，对方总是拖延，自己却无力解决？与领导工作中积累的各种社会资源，却不知道如何去利用？如何把握和领导的距离，心中没底？对公司的“潜”规则，不知该如何应对？对领导交办的文书工作，却不知如何把握其权重？诸如以上的问题，都是每个行政管理者在工作中感到困惑的，如何把握正确方向从而迅速提升自身职业素养，成了行政管理者亟待解决的问题。在现代企业面临的竞争日益激烈的今天，企业对行政管理水平要求也越来越高，同时对行政管理人员的专业素质也提出更高的要求，行政管理人员没有受过系统的专业知识和技能的训练，仅凭自我认知是无法站在全局的视野做好行政管理工作的；很多时候想为领导做得更多，却总是被动地顾此失彼完成一些事务性的工作，很难“想领导所想，急领导所急”，成为领导不可或缺的得力助手；经常听到公司领导下属抱怨行政管理工作不到位，而从事行政管理工作的人士，整天忙得晕头转向，却只有苦劳没有功劳，不知如何让行政管理工作变得更有效率，更好地体现自己的职业价值；想快速提升自身的行政管理能力，又苦于没有专项的培训课程；为此，我们特别为存在上述行政管理工作困扰的人士量身定做了本次课程，通过三天的集中训练，全方位提升行政管理工作的认知水平，快速提升行政管理工的各项能力； ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 课程收益 → 明确各级行政管理人员的职业发展方向 → 学会编写自己的岗位说明，（提供模板） → 明确行政管理工作必须掌握的各种专业知识， → 提升高效沟通技巧，提高关系协调能力 → 了解不同性格的沟通方式，提升办事效率 → 学会奠定非领导的“领导“地位 → 运用流程化管理技能提升行政管理工作水平 → 有效利用时间管理的工具，提高自身工作效率 → 规范文档管理为企业运营发挥重要作用 → 提升的商务公文写作技巧，提高驾驭文字的能力 → 学习掌握会议的组织策划和高效主持会议技巧 → 了解商务接待活动中各项礼仪，体现企业良好形象 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

高级秘书的七大过人之处

高级秘书的七大过人之处谈起高级秘书比一般秘书高在哪里，康柏投资有限公司大中国区执行秘书常郁青有着不少的感触。她给出了高级秘书的七大“高”人之处。第一高：综合素质要求更高每天下来挺忙碌的，但想起来可能都是一些平凡的小事。当老板和政府官员有一些重大会议和活动之前通常很繁忙。平时还会起草一些财务或者人事方面的报告，帮助老板做一些决定。高级秘书是工作在老板身边最近的人，老板出差不方便看邮件时，他们要处理一些文件，有些需要马上替他去批复。所以和一般秘书相比，高级秘书除了能够讲一口流利的英语，熟练的使用计算机和拟写各种文件等硬件之外，它更应该具备良好的沟通、组织、协调、一定的决策能力以及解决问题的能力。第二高：责权更重高级秘书和助理的界限很难划分，助理给予老板业务方面的建议会更多，而高级秘书与一般的秘书有不同之处在于：高级秘书与领导层的沟通和联络会更多。向老板汇报工作的一些管理层人员以及部门秘书都会通过我找到老板，我承担着他们之间沟通的责任。责任大，犯错误的机会也多，一旦犯了就不会是小错误。当我发现别的部门秘书有一些错误时，我有责任和权利去指出，避免错误的发生，而指出的时候要注意方式，这是我做高级秘书后感觉最深的一

点。第三高：薪水更高在it行业里，与其他部门的管理人员来说，高级秘书的薪水可能不是很高，但与普通秘书相比，高级秘书的薪水还是相当可观的。至于到底月薪多少，常秘书不愿意透露，但是据她自己在同行业的了解，她说高级秘书普遍月薪不会低于8000元。第四高：说服能力要更强我不是那种让人一看就感觉很强的人，这也许是我的一个优势，就是有亲和力。而做到这个职位，一味地笑是远远不够的，有自己的想法很重要。老板也是可以被说服的，只是这需要一个过程。普通秘书根本和老板说不上话，因而也就不具备去说服老板的基本条件；而高级秘书的地位比较的特殊，老板交给我的任务，在我觉得应该建议或者提示他的地方，就会指出来。其实这点是很不容易做到，主要是要讲究方式，大多数的时候我会采取一种委婉的语气，建议他“这样是不是会更好”，这样让他有一个从考虑到最后接纳的过程。不论如何，在工作中老板和我毕竟是上下属的关系。相关阅读：独立、亲和、真实，受用无限第五高：发展愿望更高做到高级秘书这个地位在年龄是有一个底线的，应该在27岁左右，因为这需要一个经验的累积，不可能刚一毕业的学生就会做到这样一个职位。而接下来的情况就与国内外的文化差异有关。在国外有

论当代秘书必备素养和能力

论当代秘书必备素养和能力【内容摘要】随着现代社会的飞速发展，秘书职业呈现出服务领域广、层次多，要求高的特点。用人单位在为找不到“拿来就能用”的文秘人才而焦虑，难招到合适的能胜任的人才。为满足现代秘书工作的需求，本文针对现代秘书所面临的环境，分析了国外秘书的发展趋势以及我国现代秘书存在的不足，提出了当代秘书工作所必备的素养：具有强烈的责任感、事业心；对工作充满激情，具有锲而不舍的进取精神；具有一种淡泊名利、任劳任怨、甘于奉献的崇高境界；具有谨小慎微而又雷厉风行的工作作风；养成善于思考、勤于学习的生活习惯；跟随时代潮流，与时俱进，掌握先进技能。同时在工作中要强化服务和实效意识，从而提高自身的综合素质。【关键词】秘书素养能力一、秘书的定义 “秘书”一词由来已久，涵义亦颇多。此词源于拉丁文Seevet Vius，其意是可靠的职员。我国古代，“秘书”指宫廷中的藏书，班固的《汉书》曾提到“御史掌秘书”、“刘歆校秘书”，这就是指图书典籍。后来其义逐渐演化为答理宫中藏书的官吏。欧美一些国家的高级秘书则相当于长官。 1997年12月劳动部颁发的《秘书职业技能标准》给秘书下了一个定义：“专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务并为领导决策及其实施服务的人员。”后面说明适用范围：“本标准适用于在机关、团体、企事业、涉外机构等组织中，从事秘书工作的人员，也适用于有志从事秘书工作的人员。”在同时由劳动部国家职业技能鉴定专家委员会组织编写的《秘书工作概要》教材中，对广义的秘书的逻辑定义：“位居领导人身边或领导机构中枢，从事办公室事务，办理文书，联系各方，保证领导工作正常运转，直接为领导工作服务并为各方面服务的事务与信息助手”。这是首次由国家的领导机关给秘书作出的定义。这也是充分吸取了理论界的各家之长。理论界也好、《辞海》、《辞源》也好，尽管各说不一，多数意思倒也并无很大的差别，说到底秘书总不外乎是领导的助手之一。

人力资源管理模式从到

人力资源管理模式：从3P到4P 一、人力资源3P管理模式的述评 1．人力资源3P管理模式的主要内容 2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(positionanalysis)、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3P 管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 2．对人力资源3P管理模式的几点评论剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。 (1)人力资源3P管理模式在理念上依然是把人力资源归结为人工成本，过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用。因此，对3P管理模式如不进行理论上的挖掘和模式上的创新，将会无法发挥人力资源管理的价值创造功能，无法实现人力资源管理者角色的战略转变和地位的战略提升，从而伤及人力资源管理本身，不利于人力资源管理在中国的传播和发展。 (2)人力资源3P管理模式以企业里岗位为其基点，在此基础上开展绩效考核和工资分配，却忽视了在企业里与岗位相对的另一个重要基点即人本身。事实上，人和岗位是企业里不可或缺的两个基点，如果人力资源管理模式只是建立在岗位的基础上，那么其结果必然是按岗找人，强调把人改造得适应岗位，那么据此进行的人力资源管理将会得不到员工的参与和认同。我们认为，人既是人力资源政策和措施的实施者、参与者也是其承受者，它需要高层领

我的汉语言文学(高级文秘)专业介绍

我的汉语言文学（高级文秘）专业介绍班级：1207011 姓名：周晓宇学号：120701127 汉语言文学（高级文秘）专业研究中国语言的词语、句法，赏析古今诗歌、散文、小说等众多的文学作品，熟悉的文秘工作的基本知识。通过对汉语言文学的学习，可以具备扎实的中国语言功底和较强的写作能力，知道如何去评价一个文学作品，进行文秘工作也会得心应手。而且，我们还将拥有一笔财富，那就是宽广的知识面和优秀的人文素质。汉语言文学（高级文秘）专业培养具备一定的文艺理论素养和系统的汉语言文学知识，能在新闻文艺出版部门、高校、科研机构和机关企事业单位从事文学评论、汉语言文学教学与研究工作，以及文化、宣传方面的实际工作的汉语言文学高级专门人才，本专业以提高人文素养与培养专业技能并重，兼顾理论修

养和促进就业为原则。作为该专业学生，我们主要学习汉语和中国文学方面的基本知识，接受有关理论、发展历史、研究现状等方面的系统教育和业务能力的基本训练。直至毕业，我们将获得多方面的知识和能力。我们可以掌握马克思主义的基本原理和关于语言、文学的基本理论；掌握本专业的基础知识以及新闻、历史、哲学、艺术、教育等学科的相关知识；我们将具有文学修养、鉴赏能力、较强的写作能力以及语言表达能力；并且可以了解我国关于语言文字和文学艺术的方针、政策和法规、了解本学科的前沿成就和发展前景；我们还能阅读古典文献，掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。新时期汉语言文学经过二十多年的发展，经历了从复兴、繁荣、理性和回归四个阶段。从二十多年的

8财务岗位职责描述介绍

岗位职责描述介绍岗位名称：出纳直接上级：财务管理部经理直接下级：无岗位职责： 1、严格遵守并执行公司财务规章制度； 2、负责公司的现金存取以及现金划汇工作，并每日记录好现金日记账； 3、负责公司银行存款，支取的核算，以及银行电汇的收付跟踪记录，并锁定当日记录； 4、负责每旬结算现金，银行存款收支报表上交会计处，并结算可用金额上报上级领导； 5、负责保守本部门所掌握的公司秘密。岗位权限： 1、对违反财务制度的行为有拒绝受理权和报告权； 2、对于本部门有意挪用公款，贪污行为者有检举权； 3、对须提供汇划资料的有对其资料的索要权。批准审核制定陈跃玲

岗位名称：外汇核销员、出口退税办税员直接上级：财务管理部经理直接下级：岗位职责： 1、负责申请外汇核销单，出口发票的领购工作； 2、银行的外汇结算、申报； 3、办理银行贷款，承兑汇票兑现的有关事项； 4、办理外汇核销事务及定期报表的申报。 5、办理出口退税的申报工作； 6、负责电子口岸，外汇核销的计算机操作， 7、负责外汇核销，出口退税资料的登记、跟踪、保管工作， 8、办理公司的变更的一切手续； 9、办理外经贸局、外汇局、银行、财政局、商检、工商、税务等部门涉及的各项工作。岗位权限：批准审核制定许俊波

岗位名称：记账员、办税员、税控机操作员直接上级：财务管理部经理直接下级：岗位职责： 1、严格执行公司财务会计制度； 2、经会计主管审核公司费用原始凭证后登记费用明细账及总账； 3、购买、保管发票，登记发票登记本的进账、领用、结存栏目及开票情况按时到税务机构进项发票认证及报税； 4、负责报送税务局自调函资料； 5、负责保守本部门所掌握的公司秘密； 6、完成上级交办的其它事务；岗位权限： 1、对违反财务会计制度的行为有拒绝受理和报告权； 2、对违反增值税发票管理制度的拒绝受理权。批准审核制定薛燕芬

人力资源管理模式

打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过40 0万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却

无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

高级文秘必备技能

第二章：必备基本技能第一节计划管理能力：一、目标与计划制订要点： 1.确定目标：制订计划的基础。还可以作为标准来衡量实际的绩效。制订目标应遵循的SMART原则包括具体的、可衡量的、可达成的、具相关性的、按时间划分这五个要素。 S——Specific，具体的； M——Measurable，可衡量的； A——Attainable，可达成的； R——Relevant，具相关性的； T——Time-based，按时间划分的。 2.制订计划：（1）计划的内容： a.目前的情况,现在所处的位置. b.前进的方向——做什么，向哪里前进。 c.行动——需要怎么做才能达到。 d.人员责任——由谁来做。 e.开始日期。 f.计划的阶段性反馈，或突发事件发生时，紧急处理程序。 g.结束日期。 h.预算成本。（2）计划的制作技巧： a.分析要达到的工作目标。 b.判断所处的工作环境。 c.找出影响目标实现的决定性因素。 d.分析所有的资源，如人员情况、产品优势、资金、时间等。 e.依据所拥有的资源和决定性因素，分析研究各种达到目标的可能方法，选择最有可能的方法。 f.根据所选定的方法拟定具体的实施方案，将各项工作分配给各个人员，并建立相应的评估和考核方，以此对相应人员的工作进行考评。 g.对行动进行有效而合理的排序，如哪些行动可以同时进行，哪些行动必须要按照一定的顺序进行等。 h.决定完成各个行动项目所要的时间，并得出整个计划完成所需要的时间。 i.建立追踪计划、评估和修正的方法和程序，有利于及时发现来自执行人员自身由于工

作能力、经验等方面原因造成的问题，从而进行辅导、人员补充或调换。（3）制订计划的常见错误： 1.一说到工作计划就认为是长期计划。 2.没有弹性；。 3.没有充分考虑实现计划所需要的人员、资源、时间和期望等条件，不符合实际。 4.没有包括一套处理各种情况的方案，在制订计划时没有统一意见。 5.制订计划时过于注重时间性安排，而忽略了其他的因素。 6.注重计划的可操作性。 7.没有使参加行动的人员了解。 8.没有明确对下属的工作标准。 9.对于涉及的相关部门和同事的情况，在制订计划时没有同未来的合作者进行沟通。好计划一般具有以下特征： 1.详尽并且清晰，使目标不存在如下疑问：要完成什么？由谁来完成？什么时间完成？ 2.完整，以避免行动中造成脱节。 3.要符合实际，以现有的人员、资源、时间可以做得到。 4.要有弹性，使这个计划能够配合新的情况或者能够充分利用新出现的各种机会。 5.列出优先顺序，使行动成员都能了解什么事情是最重要的。 6.界定行动，使成员能明白哪些活动是希望他做到的，哪些是一定要做到的。 7.附有衡量该计划成功的标准。 8.事先与合作者进行充分的沟通。 9.定出日期以便定期检查计划的进展情况。二、任务展开，组织实施计划在根据计划开展工作任务之前，高级文秘应该多从6W3H的角度来思考问题。

如何描述岗位职责

如何描述岗位职责一、职责界定常规技巧岗位职责描述工作的常规技巧主要有四个： 1.描述岗位的工作成果在进行岗位职责描述时，描述的应该是工作成果而非工作过程。比如，企业人力资源部经理的岗位职责，应该是“组织人力资源规划，确保企业人力资源工作有计划展开”，而非“具体编写就业指导书，规定人力资源工作的开展步骤”。 2.描述单独的、不同的最终结果任何一个岗位的职责说明描述的都是单独的、不同的最终工作结果，即岗位职责不能有交叉和重叠。 3.岗位职责没有时限，岗位变，职责不变岗位的职责是没有时限的，因此不要把临时性的工作任务写入岗位职责。 4.岗位说明不超过8项每个岗位的职责说明一般不超过8项。岗位职责描述不是撰写工作流程说明书，无需长篇累牍罗列具体操作步骤，而是要通过言简意赅的描述，让人对岗位的最终职责一目了然。二、岗位说明书中的职责说明撰写技巧在岗位说明书中，描述职责时一般采用两种固定句型： 1.总是起始于动词总是起始于动词的句型，其基本结构为：动词+对象/目的、结果。以人力资源部经理的职位为例，其职责应描述为：组织（动词）公司人力资源规划工作（对象），确保人力资源工作与公司年度经营计划相匹配（结果）。 2.依据职责实施的前提依据

依据职责实施的前提依据的句型，其基本结构为：依据职责实施的前提依据，动词+对象/目的，结果。这种句型常在前提依据必须要阐述的情况下使用。比如，某企业在制定司机岗位职责时，发现除所有司机都需承担的工作外，还有一项驾照年检工作，由于此项工作每年会由不同的人负责，因此，该企业在对这项职责的描述时加上了“根据上级安排”。三、如何将日常任务转化为职责每个岗位都有着千头万绪的日常工作，因此，企业在描述岗位职责时要善于总结，将日常任务转化为职责。 1.同样的产出只为一个产出结果岗位所有日常工作都是为了实现最终的岗位责任目标，即同样的产出只为一个产出结果，据此可以把日常工作职责合并成岗位职责。比如，某企业招聘经理时有接收记录辞职信、确定空缺岗位和每周更新空缺岗位三项日常工作任务，这三项产出全是为了同一个产出结果——便于报聘和行使人事职能，因此该企业将该招聘经理的三项日常工作合并，总结成一项岗位职责，即“保管空缺岗位表，便于进行报聘及行使其他人事职能。” 在岗位职责描述中，对于产出结果的描述非常重要，它是企业绩效考核的重要依据。 2.句型的表述不超过8条岗位说明书的内容一般不超过8条，为了同一产出结果的日常工作可合并进行描述。 3.职责描述中常用动词的使用方法岗位职责描述需要使用动词。岗位不同，使用的动词也不同：对企业高管的职责描述，多使用“批准”、“指导”、“授权”、“建立”、“制定”、“规划”、“决定”、“准备”、“发展”等动词；对企业中层管理者的职责描述，多使用“达成”、“增进”、“评估”、“建立”、“赢得”等动词；对于那些具有专业性和涉及资源管理的岗位，“分析”、“辨明”、“鉴别”、“界定”等动词更适用。需注意的是，进行岗位职责描述时，应避免使用“负责”、“管理”这类表述模糊的动词。因为同一职责可能会涉及多个部门或多个岗位，使用模糊性的词语容易造成职责不明或职责的主次不分。

人力资源管理的分类方法

?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。（一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为

若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。（3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变得很复杂。（二）分类法的优点 1、比较简单、所需经费、人员和时间也相对较少。这种方法在工作内容不太复杂的部门，能在较短的时间内得到满意的结果。 2、由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、客观。当出现新的工作或工作进行变动时，按照等级标准很容易确定其等级。 3、由于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等之前已经确

高级文秘必备技能

如何做一个好的高级秘书

关键岗位职责描述

从六大模块到三支柱人力资源管理模式提升

暨南大学高级文秘专业介绍

销售岗位职责描述

最新我国企业人力资源管理模式

信息管理培训

生产部岗位职责描述

人力资源管理方法(四种)-赢在路上

高级秘书、行政助理综合技能全面提升

高级秘书的七大过人之处

论当代秘书必备素养和能力

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我的汉语言文学(高级文秘)专业介绍

8财务岗位职责描述介绍

人力资源管理模式

高级文秘必备技能

如何描述岗位职责

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