全国民事审判工作会议纪要解读(四：关于劳动争议纠纷解读)

全国民事审判工作会议纪要解读

（四：关于劳动争议纠纷案件）

作者：彭建平律师来源：广东万勤律师事务所

八、关于劳动争议纠纷案件

会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。

（一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题

54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。

解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张，系当事人自由处分的范畴，司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出，二审提出的不予支持”的规则类似，基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计，考虑诉讼效率，该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼期间提出的不予支持”；“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形，诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的，法院不予审查仲裁时效问题”。

55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。

解读：现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定，基于劳动仲裁及诉讼效率考虑，该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁机构按自动撤回仲裁处理后，仲裁申请人又提起仲裁的，仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异，实务中应予重视。

56、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位或者用工单位所在地的基层人民法院管辖。劳动人事仲裁机构作出裁决后，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位或者用工单位所在地基层人民法院起诉，同一受理立案的，由劳动合同履行地的基层人民法院管辖，先后分别受理立案的，由后受理立案的基层人民法院将案件移送先受理立案的基层人民法院。

解读：区别其他民事诉讼案件规则，劳动争议诉讼管辖的特殊性在于“同时受理立案的，由劳动合同履行地的基层人民法院管辖”。

57、在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有相反证据足以推翻的，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张，人民法院不予支持。

解读：为了提高诉讼效率，明确劳动仲裁阶段一方自认的事实，法院可直接采用。

58、当事人不服劳动人事仲裁机构作出的仲裁裁决或不予受理裁决、决定或通知向人民法院起诉后，撤回起诉或被人民法院按撤诉处理的，当事人又提起诉讼的，人民法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。

解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本法第四十七条以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。即仲裁裁决书是否生效，取决于是否在法定期限内起诉。司法实践中存在当事人起诉后撤回起诉或按撤诉处理的情形，实质上可理解为在法定期限内未起诉，视为对仲裁裁决书的认可。该条文对此情形予以了明确。

59、用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生争议，当事人向人民法院起诉的，人民法院告知劳动者向劳动行政部门申请解决。

解读：根据《中华人民共和国社会保险法》第七条，各级政府社会保险行政部分负责本行政区域内的社会保险管理工作。社保问题的处理应属行政主管部门的职能。对此，不应通过法院诉讼处理。

（二）关于劳动合同履行的问题

60、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持；但劳动合同另有约定的除外。

解读：本条的亮点在于除外条款，即如果劳动合同明确约定这种情形用人单位可以单方解除劳动合同的，则这种单方解除行为受司法保护。

61、劳动者因见义勇为受到伤害的，应当视为工伤。

解读：从司法评价角度鼓励劳动者见义勇为，促进良好社会风气的形成，补足工伤保险条例之不足。

62、对于发包人将建设工程发包给承包人，承包人又转包或者分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。

解读：从劳动合同关系构成实质要件角度，明确实际施工人招用的劳动者与发包人不存在劳动合同关系，避免加重发包人的劳动用工法律风险。但实际施工人招用的劳动者发生工伤的，实际施工人、分包人均无用工资质的，具有用工资质的发包人仍须承担工伤保险责任。

63、第一种意见，根据《劳动合同法》的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位不同意与劳动者签订劳动合同的，人民法院应参照《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第十一条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，认定劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同。

第二种意见：根据《劳动合同法》的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位不同意与劳动者签订劳动合同的，人民法院应驳回劳动者关于签订无固定期限劳动合同的请求。但人民法院应告知劳动者，其可以请求用人单位承担违法解除劳动关系的赔偿金。

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

劳动争议纠纷案件现状及情况分析

劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 （一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 （二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景

象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 （三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。 （四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 （五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。 （六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 （一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。

全省民事审判工作会议纪要的通知

2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知（2011年11月30日鲁高法〔2011〕297号） 全省各中级人民法院、济南铁路运输中级法院、青岛海事法院、山东法官培训学院、本院各部门： 2011年8月31日至9月1日，全省民事审判工作会议在济南召开。各中院分管民事审判工作的2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知副院长、与省法院民一庭审判业务对口的民庭庭长，省法院民事审判工作基层联系点法院院长以及济南军区军事法院的负责同志参加了会议。省法院院长周玉华发表了重要讲话，省法院副院长刘爱卿出席会议并讲话。这次会议是在我国社会主义市场经济制度确立和中国特色社会主义法律体系形成的新形势下召开的。会议传达贯彻了全国民事审判工作会议精神、第二十三次全省法院工作会议精神，对加强今后一个时期全省民事审判工作进行了全面安排和部署，明确提出在新形势下，要牢固树立社会主义法治理念，更好地落实“为大局服务、为人民司法”工作主题，更加充分发挥民事审判职能作用，为全面实施“十二五”规划、全面建设小康社会提供有力的司法保障。与会人员通过认真讨论，就当前民事审判工作中存在的一些疑难问题和民事法律政策的适用问题达成了差不多共识。现就有关问题纪要如下，供全省各级人民法院参考。 一、关于物权纠纷案件 会议认为，物权法是规范社会主义差不多经济制度和社会主义市

场经济秩序的差不多民事法律，关于确认物的归属，明确所有权、用益物权和担保物权的内容，保障各类市场主体平等法律地位和财产权利，具有不可替代的作用。当前，针对后金融危机的阻碍，我国加快转变经济进展方式和实施宏观调控政策，注重爱护各类市场主体的财产权利和发挥其制造社会财宝的积极性，但经济进展方式的转变和宏观调控政策的调整，必定使民事主体的静态财产权利处于动态变化中，由此相应地引发物权纠纷案件。人民法院在审理物权纠纷案件中，要及时关切经济形势的进展变化对各类物权关系的阻碍，依照党和国家的经济进展大局调整审判思路，确定审判原则，确保物权纠纷案件审判工作符合“为大局服务”的主题要求。在当前的经济形势下，要特不注重对物权的平等爱护，平等爱护原则既反映了我国经济制度的现实要求，又符合我国民法平等爱护的差不多原则，对国家、集体和个人财产权进行平等爱护是市场经济内在要求在法律上的具体体现，是维护我国社会主义差不多经济制度的现实需要。要注重充分发挥司法的物权确认功能，既要准确把握物权登记的制度功能，严格贯彻物权公示和公信制度，又要依照案件类型充分发挥司法的物权确认功能，合理确定物权的归属和内容。在一房多卖的案件中，要分不依照登记、占有、价款交付以及合同成立的时刻等确定房屋所有权的归属。在房屋拆迁补偿纠纷中，要重视拆迁补偿权利的专门性，合理解决与其他民事权利的冲突。要合理协调物权关系和合同关系，正确认识物权变动与合同效力的不同功能，贯彻落

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

解决劳动争议的司法解释及会议纪要

解决劳动争议的司法解释及会议纪要.txt什么叫神话？请听男人向你表达爱意；什么叫传说？请听男人对你的承诺；什么叫梦境？请看你自己听到前两者时的反应。解决劳动争议的司法解释及会议纪要 - 弘法七天 - 网易博客 网易博客| 找朋友| 圈子| 拍拍| 搜索注册| 登录我的博客 法海无边首页日志相册音乐收藏好友关于我日志股份公司股票发行与股票上市劳动合同法对企业用工的影响 字号：大大中中小小解决劳动争议的司法解释及会议纪要 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对劳动争议纠纷的调查研究

劳动争议纠纷是当前市场经济活动中的常见民事纠纷，了解此类纠纷的特点、产生原因、诉 讼结果，对用人单位和劳动者都具有重要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的 劳动争议案件进行了调研，分析了劳动争议纠纷中用人单位和劳动者双方常见问题，对双方如何避免产生劳动争议纠纷、产生纠纷后如何避免败诉，提出了对策和建议。 一、基本情况及特点 （一）案件数量增长迅猛 北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比 增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%. （二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。 （三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数 调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。 （三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主 要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；

要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。 二、劳动者败诉原因 在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因： （一）没有证明劳动关系存在的证据。 如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事 处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。 （二）起诉的主体不符 从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。 （三）未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉

劳动合同法若干问题的司法解释

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法若干问题的司法解释 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。

为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。 （劳动合同法第二条；中华人民共和国劳动合同法实施条例第二条、第三条、第四条） 第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。（住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条） 第三条【社会保险争议的范围】劳动者以用人单位没有

劳动纠纷民事起诉状

劳动纠纷民事起诉状 劳动纠纷民事起诉状（一） 原告：**，男，*年*月*日出生，住所地：（现住地址），联系电话：* 被告：**，法定代表人**，住所地：（办公地址）联系电话：* 案由：劳动争议 诉讼请求： 1、判令被告支付给原告12个月的双倍工资共**元（*×11个月=**元）。 2、判令被告为原告补交社会保险金（从*年*月至*年*月）。 3、判令被告支付给原告经济补偿金**元。 4、判令被告承担本案诉讼费用。 事实与理由：

原告经过应聘，自*年*月*日开始，到被告公司销售部门工作，任职**，工作期间原告遵守公司相关制度规定，认真做好本职工作。但被告一直不与原告签定书面劳动合同，也未替原告办理各项社会保险手续，原告向被告提出纠正未果，*年*月*日双方劳动合同解除，被告未给予原告任何补偿。 原告认为，被告的行为已经违反了《劳动合同法》的相关规定，应当向原告支付相关的经济补偿并办理社会保险。重庆*区劳动争议仲裁委员会未在《劳动争议调解仲裁法》规定的法定期间内作出仲裁裁决，根据该法第43条规定：逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。原告遂起诉至贵院。恳请人民法院以事实为依据，以法律为准绳，纠正被告违反劳动法律法规的行为，并判决支持申请人的诉讼请求。 此致 重庆市*区人民法院

具状人：* 年月日 劳动纠纷民事起诉状（二） 原告：——性别－，年月日，出生，族，身份证号码，住所：电话：被告：――有限公司，住所地：－―法定代表人：―― 性别－，职务：―――；电话：――― 原告因与被告关于劳动争议一案不服――劳仲案（――）第―――号裁决书的裁决，向贵院提起民事诉讼。 一、请求事项： 依法判令被告向原告支付： 1、由原告垫付的－年－月份、－月份和－份销售费用，合计人民币―――元； 2、拖欠的――年――月份和――月份的工资，合计人民币―――元； 3、拖欠的―――年－月份和－月份的平时加班工资，合计人民币―――元； 4、被拖欠工资总额的25%的经济

山东省高级人民法院民事审判工作会议纪要

...../ ...../ 山东省高级人民法院2008民事审判工作会议纪要(1)2009-03-22 11:22 鲁高法【2008】243号 近年来，民事审判工作中的新情况、新问题层出不穷，热点、难点问题不断涌现，引起社会关注的案 件不断增多，案件审理难度不断加大。特别是随着《物权法》、《劳动合同法》等新的民事法律法规以 及最高人民法院相关司法解释的颁布实施，对提高民事审判法律适用的准确性提出了新的更高的要 求，同时全省民事法官也面临着需要进一步转变审判理念，更新法律知识和提升法学理论水平等新的 挑战。为贯彻落实全国法院指导人民调解工作座谈会、第二十二次全省法院工作会议和省法院党组理 论学习中心组读书会的精神，强化“以当事人为本”的理念，“高快好省”地妥善审理好各类民事案 件，提高全省各级人民法院民事法官的法律适用能力和水平，规范法律适用标准，促进司法公正，进 一步开创全省民事审判工作的新局面。省法院于2008年8月27日—29日在威海市召开了全省民事 审判工作座谈会。全省各中级人民法院分管民事审判工作的副院长、与省法院民一庭审判业务对口的 民事审判庭庭长、部分基层人民法院的院长参加了这次会议。会上，省法院周玉华院长发表了重要书 面讲话，李勇副院长作了重要讲话。会议以科学发展观为指导，围绕周玉华院长和李勇副院长的重要 讲话精神，认真分析探讨了当前全省民事审判工作的特点和发展态势以及面临的主要形势，安排部署 了当前和今后一个时期全省的民事审判工作，研究讨论了部分民事案件审理中所涉及的法律适用问 题。与会人员一致认为，这次会议统一了思想，坚定了理念，明确了任务，凝聚了力量，必将对全省 民事审判工作实现新的发展、新的跨越起到重要的推动作用。会议就某些民事案件的法律适用标准达 成了基本共识，现就有关问题纪要如下：

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其

劳动争议案件适用法律的若干问题

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他

正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

广东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》

广东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》 作者:谭玲春时间:2012-08-20 查看(124) 评论(0) 广东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》（粤高法【2012】240号）全文 关于印发《全省民事审判工作会议纪要》的通知 全省各级人民法院、广州海事法院、广州铁路运输两级法院： 现将《全省民事审判工作会议纪要》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。执行中如遇到问题，请及时层报省法院民一庭。 二○一二年六月二十六日 全省民事审判工作会议纪要 2012年4月23日至25日，广东省高级人民法院在惠州召开全省民事审判工作会议。全省各级人民法院主管民事审判工作的副院长、民一庭（含房地产、劳动争议和交通事故审判庭）庭长参加了会议。通过讨论，与会同志对民事审判中存在的若干具体问题提出了许多意见和建议，形成如下会议纪要： 一、关于房地产纠纷案件 （一）关于合同效力问题 1.要准确理解和适用法律、行政法规的强制性规定，依法维护合同效力。《物权法》第一百九十一条第二款并非针对抵押财产转让合同的效力性强制性规定，当事人仅以转让抵押房地产未经抵押权人同意为由，请求确认转让合同无效的，不予支持。受让人因抵押登记未涂销无法办理物权转移登记而请求解除合同的，应予支持；受让人要求转让人承担相应的民事责任的，应考虑当事人的过错程度等因素进行处理。 2.当事人订立转让不动产的合同后，该不动产被依法查封，不能因该不动产被查封而否定该转让合同的法律效力，但受让人要求解除合同并赔偿损失的，可予支持。买受人请求判令出卖人在解封前办理过户登记手续的，人民法院应向其释明可以变更诉讼请求为解除合同或在解封后办理过户登记手续；买受人坚持不变更的，驳回该项诉讼请求。 3.不动产被依法查封后，当事人订立转让该不动产的合同，可认定有效。但转让合同约定在该不动产解封前办理过户登记手续的条款无效。出卖人不能依约履行合同，买受人要求解除合同的，应予支持；买受人要求出卖人继续履行合同并在该不动产解封后办理过户登记手续的，应予支持。出卖人故意隐瞒不动产被查封的事实与他人签订转让合同，买受人请求撤销转让合同的，应予支持。 4.出租人就未取得建设工程规划许可证或者未按照建设工程规划许可证的规定建设的房屋与承租人订立租赁合同，当事人以工商行政管理部门已核准该房屋为经营场所为由主张租赁合同有效的，根据最高人民法院《关于审理城镇房屋租赁合同纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第二条的规定，人民法院不予支持。 5.出租人未经行政主管部门批准改变房屋用途，并与承租人订立租赁合同，当事人请求确认租赁合同无效的，根据最高人民法院《关于审理城镇房屋租赁合同纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，人民

劳动争议案件法律思考

劳动争议案件法律思考 劳动争议案件法律思考 [内容提要]：本文从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的种类、受理条件及其审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出了自己的几点建议。全文共8660个字。[关键词]：劳动争议  劳动争议种类   受理在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化，而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前现实问题，在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。 一、劳动争议概念。所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳

动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。二、劳动争议的种类。由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。为此，最高人民法院审判委员会于2001年3月22日第1165次会议通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称《解释》），专门对劳动争议案件的立案审查、受案范围、适用法律等问题作了明确的规定，为人民法院受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对

全国民事审判工作会议纪要解读(四：关于劳动争议纠纷解读)

全国民事审判工作会议纪要解读 （四：关于劳动争议纠纷案件） 作者：彭建平律师来源：广东万勤律师事务所 八、关于劳动争议纠纷案件 会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。 （一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。

解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张，系当事人自由处分的范畴，司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出，二审提出的不予支持”的规则类似，基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计，考虑诉讼效率，该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼期间提出的不予支持”；“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形，诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的，法院不予审查仲裁时效问题”。 55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。 解读：现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定，基于劳动仲裁及诉讼效率考虑，该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁机构按自动撤回仲裁处理后，仲裁申请人又提起仲裁的，仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异，实务中应予重视。

劳动争议司法解释(四)的理解与适用

审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与 适用 作者：张勇健韩延斌王林清 单位：最高人民法院 劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。 一、关于制定《解释(四)》的背景和意义 近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。

第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。 第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。 第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议凋解仲裁法实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后，国务院制定了劳动合同法实施条例，全国人大常委会颁布实施了社会保险法，并于2012年年末修改了劳动合同法。上述法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。 2

劳动纠纷案件审理中疑点问题探讨

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.sodocs.net/doc/3713099323.html, 劳动纠纷案件审理中疑点问题探讨 随着市场经济的充分发展，劳资矛盾日益尖锐，如何更好地处理好用人单位与劳动者之间的矛盾显得尤为重要。作为社会正义最后一道保障屏障的司法机关，对劳动争议案件的处理，很大程度上影响到这种矛盾的最后解决。本文旨在通过对现实审判中出现的有关劳动争议的疑点问题进行探讨，总结审判经验，以求对提高有关劳动争议纠纷案件的审判质量有所裨益。 一、劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系问题 劳动仲裁作为劳动争议纠纷的一个前置程序，在其制度设计上完全不同于商事仲裁，其制度价值在于最短期限、最大限度维持劳资关系稳定，以保护处于弱势地位的劳动者。在审判实践中，经常遇到劳动仲裁与劳动争议诉讼之间的关系问题，主要表现为以下几个问题。 （一）有关仲裁请求的审查问题

基于劳动仲裁前置程序的制度设计，人民法院在审理劳动争议纠纷案件过程中有一个特殊点，即对仲裁请求的审查，其具体包括：对仲裁请求范围的审查、对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。对于这些审查，目的是先裁后审的程序设计上的最终实施，故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，人民法院须对于这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。另外，需要注意的是，劳动争议案件审理过程中，人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起15日后提出的诉讼请求，应不予受理。 （二）有关仲裁认定的事实的效力问题 当事人对于仲裁裁决不服向人民法院依法提起诉讼后，仲裁裁决不发生法律效力。故对于仲裁认定的事实不能作为证据使用，也不能以仲裁认定的事实直接来认定案件的事实。但对于仲裁委的开庭笔录中记载的为当事人自认的事实是否可以作为认定案件事实的依据，有待研究。我们认为，应赋予对方对其自认的事实的抗辩权，在无胁迫和其他证据足以推翻的情况下，可以确定自认的效力，因为事实本身具有客观性，在特定条件下对于于己不利的事实的承认，从某种程度上来说，具有较强的真实性。另外，对于一方提交的仲裁机关依职权

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，