省府执行的改革价值定位与原则设定

省府执行”的改革价值定位与原则设定

（一）价值定位

1.对中央与地方分权改革的认识

我国自古以来重视国家的中央集权，地方分权的思想在高度集权的国家结构形式下发展缓慢。而西方很早就确立了地方分权的价值观念，地方分权强调在一个地域由当地自行管理自己的方方面面面。西方学者认为，地方分权可以给当地公民带来行政上的效率、政治上的民主和思想上的自由。我国地方分权的价值定位与西方理念有一定的共性，在改革中同样重视提升地方政府的行政效率、保证公民的权利和促进民主政治的发展。但是在借鉴西方分权思想时，不能照搬其行政模式，我国在进行地方分权问题的研究时要以中国的政治体制和具体国情为基础，并且要符合我国经济社会的发展，不能盲目的完全移植国外的模式。行政体制的引进和科学技术的引进不同，体制的引进不仅需要人们在观念上接受它，同时还需要完善的立法和制度来保证其实施，如果没有相关措施的支撑，那么它就像没有土壤的盆栽一样无法生存。总之，无论是借鉴西方经验还是走自己特色的道路，一方面离不开完善的配套措施来保证地方分权的实施，另一方面，我国正在开展的中央与地方在决策和执行上的分权制度实践，应该以分权为价值目标。

2.分权观念的转变

在我国进行“中央决策-省府执行”行政模式改革中，最突出的问题是传统集权观念仍然占主导作用。虽然通过中央立法和决策，我国地方政府拥有了一些自主权力，但是这些权力大部分还是以行政性的指令为主，这就导致了地方政府在社会管理上仍然脱离群众，仍然以行政管理为主。在当前的经济发展条件下，转变政府职能是我国迫切需要做的，中央提出要向服务性政府转变，但是这种转变受到传统的官本主义影响，地方政府获得了自主权力，但是它们把这些权力设置成高高在上的姿态。而地方政府在权力的行使过程中应该以实现公共利益为目的，抛弃那些管理至上的观念。向服务型政府转变要以公民为核心，把服务群众作为政府管理的价值取向，让公民参与到地方政府管理上来，提高地方政府决策的合理性和正当性，保障公民的民主权力，对公民的诉求进行积极回应，提升公民对政府的满意度，在这种基础上政府在执行力方面将会得到大幅增强。在现在的社会条件下，官本主义的观念仍然存在，而且在短时间内可能无法彻底改变。

（二）原则设定

1.在“中央决策-省府执行”的改革中坚持集权与分权的适度原则

地方分权的观念在世界范围内已被各国普遍认可，但是这种权力分配在改革的过程中不能随意扩大，一个国家如果在地方分权中盲目扩大地方权力，将会导致地方权力极速膨胀，一旦中央无法管控，造成地方分立和分裂的后果，那么国家的主权不再完整。在中央与地方分权的改革中，要坚持权力分配的适度原则，既要有利于实现中央简政放权，又要有利于发挥地方的积极性，同时要把维护国家主权放在第一位，树立中央的权威，这样以来，形成地方政府在中央的监督和指导下对地方事务进行管理，中央承认地方政府的自主管理。在我国目前的社会条件下，中央向地方分权改革是一个大趋势，改革最主要的动力还是源自中央对分权改革的推进。我国历来素有中央集权的统治观念，在历史上中央集权的政治体制几乎覆盖每个朝代，而现在，在面对13亿庞大的人口集聚还有各种复杂的自然条件上，需要有一个强大的中央政府统一领导，地方政府在面对重大复杂的事务中应在中央的统一部署和安排下进行处理，当然地方政府在关于本地发展时应该发挥地方分权的作用，调动社会的各个方面的积极性。这就需要中央在权力的分配中有选择的进行集权或者分权，属于原则性、纲领性、基础性、国家性质的权力应该进行集权，涉及地方经济发展、社会文化的权力完全可以交由地方政府自行决策。

2.坚持民主集中制的原则

民主集中就是在民主基础上的权力集中和权力集中原则下的民主。在中央与地方分权改革的过程中，民主和集中是有机结合的，我国宪法规定了地方政府必须服从中央的领导，在中央的领导下同时考虑各个地方的利益诉求，特殊情况特殊对待。在社会主义建设时期，民主集中也要服务于经济的发展，不管是民主还是集中，只要有利于经济的发展，都应该对其侧重。改革开放以来，实践证明发挥地方政府的自主性和积极性对发展国民经济有重大促进作用，在坚持民主集中制原则中可以更加侧重发展民主，而地方分权是实现地方民主的一种重要方式，人民代表在讨论地方重大事务中进行决策，然后由地方政府去执行，一方面体现了政府对人民负责的原则，另一方面也有有利于符合国家的政策和国家利益。

3.坚持法治原则

无规矩不成方圆，无论是中央还是地方政府，如果离开了法律的规范和约束，再好的改革到最后只是空谈。从西方各国对行政体制改革成功的案例来看，权力的分配过程中总是伴随着法律的保障实施，有了法律法律保障之后，中央和地方政府职能的划分更加明确，保证中央的决策的稳定性、行政命令的确定性和违法法律后果的可预见性。改革开放以来，虽然我国在中央与地方权力分配的过程中取得了一些成果，不过还是存在许多问题。法律并没有

保障分权改革的实施，更多是中央的政策文件，类似上级对下级下达的指导意见和行政指令，地方政府在经济上拥有更多的自主权，但在行政体制上，仍然是中央行政决策的的机械执行者。所以，我国要从根本上改变这种行政体制，加快向服务型政府转变，必须建立和完善相关法律，坚持法治原则，减少政策性的行政文件，以法律促进行政体制的改革，以法律保障中央与地方权力配置的稳定性和权威性。

如何合理制定KPI

KPI是在讨论绩效考核体系时最常用的概念，已经被中国的管理者所熟知，但仍然是中国企业管理中的热点话题。当前，在企业的绩效考核方面，KPI如何才能起到真正的作用？绩效考核的指标该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值？企业绩效考核的指标的难点是什么？又将如何去突破？ KPI该如何制定才是合理的？ 关键业绩指标（KPI）是来自公司战略/经营目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。因此需要兼顾一些原则： 少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个； 结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核； 可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标； 可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准； 一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。 此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分； 定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中； 在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。 当KPI考核结果及其应用存在一些不合理时，应该如何调整？ KPI考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩，例如绩效工资、年终奖的发放等，而与人力资源管理的其他模块，例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等，缺少有效地对接，造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚，未能形成有效地对战略的驱动。面对这种状况，应该作如下调整： 1、建立整体的人力资源管理体系，在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价和职业发展体系的基础上，将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口，将绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。 2、对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基层管理人员，给与充分的培训，提高基层管理人员的管理技能，降低考核中因为考核者的主观因素所造成的结果的偏差和应用的不合理。 对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定KPI？ KPI要求与公司战略/经营目标必须保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

制定绩效考核指标遵循的原则

制定绩效考核指标遵循的原则 一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 二、绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 三、绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。 四、绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。 制定绩效考核指标的方法，现在常用的绩效考核方法有：

玩转朋友圈创意营销的10大黄金法则

【518学院课程笔记】玩转朋友圈创意营销的10大黄金法则 笔记之前，请先思考： 1、玩转朋友圈的核心要点是？ 2、怎么才能在圈儿内自然推广品牌呢？ 》》》》 Part 1 : 朋友圈的印象定位 朋友圈不是卖货的地方而是贴上映像标签极好的地方，朋友圈是一个让我们记录故事，讲述故事的地方。经营印象定位就是另一种品牌传播方式。定位就是第一眼留下的印象，印象效应就是个人及企业品牌形象的传递。好印象的植入要做到图文并茂，真实而具体。包括头像要美观、昵称要用真是的姓名、个人资料一定要完整。 给自己在朋友圈贴个印象标签，朋友圈分享内容类型可多样。爱学习、爱生活、爱工作、懂感恩、人缘好、正能量、多互动等都是别人对你的最初印象。基本比例按照30%公司产品+30%个人生活+20%案例+20%人生感悟。

那公司标准销售版微信广告印象定位该怎么操作呢？要具备四个要素，微信名为品牌名、头像为品牌logo、朋友圈封面图为广告位、个性签名为广告语。如果公司要举办某项大型活动时，则按照活动要素设置标签版本。当然，个人个性化标签版本朋友圈也是按照以上四要素进行设置。 Part 2 : 朋友圈的品牌定位要知道，分享企业核心产品值得分享的产品片段而不是广告。要用一双媒体人敏锐的眼睛去审视，从不同角度去阐述产品研发，核心团队对于产品的渴求，分享产品的持续性和延展性。对于产品片段分享、图片呈现效果一定要苛求。市场人员对于产品呈现一定要严格遵守，要以责任心不断向市场释放信号。 分享企业团队的点点滴滴是最好的体现企业文化理念的方式。学会给团队每个人写个正能量的故事，因为没有卓越团队企业一切为0，毫无发展价值。此外，还要及时分享企业核心领导层的走向和动态，给粉丝足够的信息、信息和愿景。还要不定时的分享企业、产品、创始人的印象标签。最后，还有团队每次活动的核心领悟分享，通过坚持成为一支学习创新型团队。 除了分享公司相关的信息，当然，分享关于自己的生活点滴也是非常能够体现出个人魅力的。每天分享一些关于生活、家庭、小资、闺蜜、

绩效考核指标设定方案

绩效考核指标设定方案 目录 一、指标分类 (1) 1.1 按层级划分 (1) 1.2 按可量化程度 (1) 1.3 按考核周期划分 (1) 二、设定原则 (2) 2.1 目标导向原则 (2) 2.2 主管设定、充分沟通原则 (2) 2.3 指标的可达成 (2) 2.4 重点性与覆盖性原则 (2) 2.5 指标来源可记录 (2) 2.6 期限性 (3) 三、绩效考核指标设定方法 (3) 3.1 整体思路 (3) 3.2 目标分解法 (3) 3.3 指标标准的设定 (3) 3.4 通用指标 (5) 四、实施过程 (8) 4.1 绩效考核指标的设定 (8) 4.2 绩效考核指标的筛选 (8) 4.3 考核指标权重的设定 (8) 4.4 绩效考核指标标准的设定 (11) 4.5 系统录入 (12) 五、例表及最终结果计算方法 (12) 六、绩效考核流程 (14) 七、考核结果的适用 (16)

为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性，特制定本办法。 一、指标分类 1.1按层级划分 根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。 1.2按可量化程度 根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准，确定考核得分。 1.3按考核周期划分 针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式。

如何制定绩效考核表

如何制定绩效考核表 －－绩效考核工具与方法 案例：为什么员工的表现不能尽如人意？ M公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”。调查结果出来后，M公司发现，总结出来的原因非常集中，具体的包括： 员工开始工作之前的原因： 他们不知道该做什么 他们不知道怎么做 他们不知道为什么做 员工开始工作之后的原因： 他们认为这件事情他不可能完成 做这项工作对他们没有好处 出现他们不能控制的障碍 他们认为其他的事情更重要 他们认为做了该做的事反而受到惩罚 没做这件事却得到肯定 事情做得不好也没有负面影响 平衡计分卡的四个方面 财务方面： 其目标是解决“股东如何看待我们？”。是其它三个方面的出发点和归宿。但是，这方面与传统的财务计量并没有区别，描述的是已经发生的事情，具体包括销售额、利润额、资产利用率等。 顾客方面： 其目标是解决“顾客如何看待我们？”。通过顾客的眼睛看企业，从时间（交货周期）、质量、服务、成本等方面关注市场份额以及顾客的需求与满意度。具体包括送货及时率、客户满意度、产品退货率、合同数等。 流程方面： 其目标是解决“我们擅长什么？”。其反映企业的内部效率，特指导致企业整体业绩、尤其是对客户满意度及财务指标有重要营销的流程。具体包括生产率、生产周期、成本、合格率、新产品开发速度等。 学习与成长方面：

其目标是解决“我们是在进步吗？”。其关注导致企业未来成功的基础资源，例如人力资源、内部信息系统、创新等。 考核项目体系 根据组织需要之所处行业的特点提炼考核项目 根据组织需要之所处的不同发展阶段提炼考核项目 根据组织需要之上级组织目标而来的考核项目 根据工作职责提炼考核项目 根据工作计划提炼考核项目 根据工作职责提炼考核项目

绩效考核指标的设计原则

绩效考核指标的设计原则 关键绩效指标体系建立以价值链循环为核心的绩效考核体系什么是KPI 绩效考核指标的设计原则绩效考核指标体系的建立绩效考核指标的分解方法绩效考核过程中技术与技巧指标的量化问题某知名公司的绩效考核循环某知名公司的绩效考核模式关键绩效指标体系在绩效管理中所处的位置完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效评估是一个系统，包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。在这个过程中，绩效考核指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。因此，设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。建立以价值链循环为核心的绩效考核体系企业作为利益组织，存在的根本意义就在于价值创造，相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管理的核心。因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求。价值管理（value based management简称价值管理VBM）的目标就是创造价值。价值管理不仅仅是一种手段，更是企业在经营和财务管理中必须遵循的理念。实质上，企业的经济循环就是一种价值循环，企业的一切经济活动都应该以能否实现价值增值作为唯一的评判标准。价值管理理论指出，企业利用现有资源创造的财富只有超过资源占用的机会成本时才会产生财富增值。为适应价值管理的要求，企业必须采取价值链分析工具对企业的业务流程和组织体系进行梳理，明晰企业的关键价值驱动因素（key value driver 简称KVD）在此基础上确定关键绩效指标（key performance indicator 简称KPI）设定具体的经济目标，落实责任者，并制定实施计划。价值链是企业所从事的各种价值活动，如设价值链计、生产、营销、发运以及支持性活动等的集合体。一个价值链显示了对于消费者来说产品生产的整体价值，它是由价值活动和利润两部分组成。价值链活动可以划分为基本活动（primaryactivities）和支持性活动（support activities）。基本活动主要涉及如何将企业的输入有效地转化为输出，即一般意义上的“生产经营环节”，包括涉及产品的加工、制作、销售、储运和售后服务等活动，这部分活动直接与顾客发生各种联系；支持性活动主要体现为一些内部管理活动，包括人力资源管理、技术开发、采购管理和企业基础设施等，这些活动为基本活动提高支持和服务，使基本活动得以顺利进行。什么是KPI KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制将企业战略转化为内部管理过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力使企业取得高效益。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。原理：KPI符合一个重要的管理原理━━“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20的骨干人员创造企业80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心特征：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略

1百多个好听服装店店名

1百多个好听服装店店名 推荐阅读：服装店店名 1百多个好听服装店店名 1、meishikankan: 碧丽斯 2、newdv: 衣雅优 3、妙妙: 衣心衣意 4、sllxg：雅怡服饰雅怡扮装宜雅清爽 5、ahlsen：时尚女士 6、威客帝国：粉黛尔女装 7、梦醒de泪痕：时尚之美服装店 8、francxu1982：百优特服英文beautiful的音译，针对时尚年轻白领对衣服要求要好，个性的特点。 9、蒋筱：咖啡&奶茶咖啡意为个性时尚以及干练的女士,奶茶意为个性温和以及淑女类型女士 ,同时在门头下方写上英文名显得小店气质高雅入时,或者将英文名设为大标题,中文在右下方写上兼可 . 10、qingfeng7109：时尚搜廊非凡女廊 11、秋水长天：领袖丽人；非凡领域；灵秀丽人（取“领袖”谐音） 12、zwinz：雅依 13、lvzongxin：依人怡慧\ 旗曼\ 衣诗依倩 14、purplelove11：香舍丽榭或者尚忆广告语：时尚的回忆 15、金刀兔：灵秀服装 16、xufeng：靓雅服装店 17、cmvi：“梧桐语”（雨）“月下紫藤” 18、myq531：伊人飘影 19、网络人：尚层衣舍 20、wuxh110：时尚丽人 21、qulei4845：衫舞飞扬、白领丽人、舞衣阁 22、黑白色：百色丽人 23、清晨：知心靓衣房 24、oceanmap：咖啡服装店 25、仰望天猪：衫舞飞扬 26、fangcloudy：云想裳云想衣 27、liweike：追求自我 28、嘉诚：我建议起炫客族这个名字比较好

29、天涯浪子：白领丽人 30、dingdang：时尚佳人 31、zml824343：伊人丽影，蝶恋花 32、jhl：衣布遮体 33、王滋：伊衫风尚“伊”——她，比较柔美，也比较时尚的感觉 34、silinggy：丽人轩 35、马桶盖儿：小城故事 36、无期：店名：美轮美奂麦子的小铺重装上阵衣饰家 37、dubingyangfan：女士服装，时尚天堂 38、富贵竹：往事如茶 39、weike：始终浪漫 40、A0017752：丽领缘清水服饰 41、春妮：倾慕女装/霓裳细软 42、精灵鼠：美丽女人 43、doujiaolaoye：我行我素 44、天楼阁宇：店名：“裙角飞扬” 名称理念：“裙角”表示年轻时尚的女性白领一族，“飞扬”表示她们穿上贵店的衣服会更加的张扬、时尚、个性、洒脱。 45、天天：白领之家 46、hidyliu：名称：诱货就是“诱惑”的隐喻，其中“货”是指衣服，也就是交易品诱货，机具时尚感，也说明本服装店的吸引力所在。 47、清道夫：金曼丽莎 48、堕落的永恒：碧雅服饰 49、JOCK323：曼莎 MANSA 50、hnz：服装店名：衣心衣意 51、queen_zq：香水百合轩曼妙屋丽人行（li ren hang） 52、youu：曼曼部落 53、vikey：秀依风采 54、xiaowanzi：白领丽人，时尚丽人 55、bsp1980：衣品堂 56、pb：伊美尔服饰 57、凤凤：我起的名字是：“衣”品人生！意思是用衣服来品味人生！ 58、赵子龙：芙蓉衣巷 59、唐宋：名字为:流行前线根据客户人群主要是面向30岁以下女白领,所以命名为流行前线.流行代表时尚,符合这些女性的购物年龄和心理,而前线大有领先之意,即所销售之服装是先于别人的,购买了就可以做到人无我有,与众不同. 此外,命名流行前线,易读,易记,易辨,脱俗而不通俗.60、漂亮不用你说：店名叫漂亮不用你说 61、wqasysos：美丝梦莎 62、蓝色香水：小鸟依依

关键绩效指标设定及评核表

关键绩效指标设定及评核表

绩效管理制度 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 绩效管理流程

适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、 各部门经理 员工 职责分工 公司决策层： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达

对高层的考核 公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。 考核责任者——高层的考核由总经理负责。 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。 对部门经理的考核 部门类型——对于某些市场部以项目的形式进行考核，这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核，这里称为“支持部门”，包括财务部、社福部客服部、综合部、人力资源部、培训部、技术部。 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行。 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》。 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理。周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考。

绩效考核指标如何制定

绩效考核指标如何制定 营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。 在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。 这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1%——2%的比例进行提成，基本上也能做到公平合理。 但随着营销人员队伍扩大至近百人，总销售额突破3个亿，原有的粗放式绩效考核模式表现出了越来越多的问题。例如： 1、为得到年度销售提成，营销人员过分关注短期效益。表现为各区域涸泽而渔，只摘果子不载树，对渠道建设等关乎企业长远利益的工作漠不关心； 2、在“包干制”情况下，营销人员权力过大，企业对销售过程监控不足。表现为各区域难以统一步调，各有各的小算盘，渐成尾大不掉之势； 3、在“包干制”情况下，费用支出存在较大浪费。表现为各区域为避免费用出现富余，年底突击花钱，不重效果。一旦公司试图缩减费用预算，各区域就以销售下滑为由进行抵制。 为解决这些实际问题，Q企业下决心对营销绩效考核体系进行了彻底的升级。 他们引入目标管理、360度考核，运用平衡计分法（BSC），采用关键绩效指标（KPI），关键结果领域（KRA）等先进管理工具。 一时间，几乎流行的管理手段都用上了，但实战效果却仍不理想。 虽然销售有所增长，但增长率不足10%，远远低于行业平均水平。 通过调研发现，营销人员对新的考核方式认同感很低，报怨考核脱离实际。

企业在分析后认为，进行精细化管理的大方向并没有错，问题很可能是出在操作环节，即具体指标设定上。 但问题究竟出在哪里？又应该如何解决呢？ 绩效考核效果不理想时，往往需要对整个指标体系进行重新审视。 问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。 常见的“病态”指标体系往往会体现以下几种特征： 病态之一：指标过少，导致顾此失彼 简单讲，就是“企业没充分表达出自身意愿”。 例如：忽视利润指标 营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。 利润的形成也的确受到太多因素影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等都不是营销部门所能左右的。 但实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。 当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。 这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，从而不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。

深蓝科技北京论道苏汗东老师讲课总结

第一天 一、模式的创新 痛点理论 康洁洗衣（洗衣工厂+网络/微信平台+物流=洗衣新模式） 1、类金融 2、卖产品 二手车 1、价格 2、手续麻烦 3、检测报告 4、看车麻烦 （开新）二手车 020模式 中国现进入商业模式“乱纪元” 恒纪元思维（线性增长） 我们过去传统营销以产品为核心，现在互联网时代以用户为核心，有用户就会有数据，有数据就会有市场，有市场就会出现垄断。 互联网之“流量思维” QQ、微博、微视、微信 互联网已经进入自媒体时代 传播传播不在传而在“播” 企业要学会制造“播”点

分享理论 如何让客户成为你的传播工具 网络模式打造流程： 1、分析行业客户痛点 2、进行数据分析和挖掘 ①Google指数 ②百度指数 ③淘宝指数 3、引爆目标客户流量 关键词是客户找到我们的入口，是整个网络营销的核心 ①市场空间最大化 ②利润空间最大化 未来10年是外贸电子商务的黄金10年 未来10年是品牌电子商务的10年内 自媒体+明星（在某个领域里面有专长的人）=自媒体明星 苏汗东老师微信号 QQ号503419931

站群策略 工业燃油锅炉google搜索 4400次/月 设备10万-100万不等/台 4400次 有440次点击搜索进入网站 有44个询盘 能成交2个客户（包括全俄语） 通过google可以查询任何一个国家任何一个语种在全球的搜索量网络贸易模式 网络营销的经典六步流程 1、数据挖掘与分析 2、曝光度关键词的数量 3、点击量关键词的排名 4、访问量网站内容质量 5、咨询量产品的卖点和优势 6、成交量人+品牌+公信力 引流的逆向思维 通过知识性的内容获得客户流量 客户到网上是找答案的，我们能不能给到客户答案？ 向服务要营业额 网络品牌的数字化展示

品牌定位原则与策略及其关系

论述品牌定位原则与策略及其关系 摘要：随着定位观念的不断传播与扩散,定位观念成为指导企业乃至社会各个方面工作的重要思考方法。进入新世纪以来,品牌资产概念的提出为品牌定位理论提供了新的机遇,人们转而从品牌资产管理的角度将品牌定位与品牌资产联系起来进行研究。品牌定位是品牌战略的基础和核心内容,也是创建品牌的基础和保障，准确的品牌定位是建立强势品牌的必要前提。 品牌定位——定位原则——定位策略是贯穿本文的主线,在此思路的基础上,本文对品牌定位进行了全面的、综合的分析和透视,主要涉及了品牌定位原则、品牌定位策略选择和品牌定位的现实效果等问题,从而进一步完善了品牌定位理论的综合架构,并在部分理论上做出了一些创新和突破。 本文在广泛收集有关品牌定位文献资料的情况下,主要从理论出发，详细分析了品牌定位的原则和策略以及论述二者之间的关系。文章主要分为四个部分，第一部分，回顾与整理品牌定位有关理论成果，了解品牌定位理论的内涵与外延；第二部分，论述品牌定位遵守的基本原则，以及各原则之间内生联系；第三部分，论述品牌定位的相关策略，及其效果；第四部分，综合分析品牌定位的原则和策略之间的辩证关系。 关键词：品牌定位定位原则定位策略 一、品牌定位概述 (一)、定位理论的由来[1] “定位”（Positioning）这个概念最初是由两位年轻的广告人艾尔?里斯和简?楚劳特于1969年在美国《产业营销》杂志上发表的一片题为“定位是人们在今日模仿主义市场所玩的竞赛”论文中首次提出。1972年，两人又在美国《广告时代》杂志发表了名为“定位时代”的系列文章，在当时即引起了轰动。菲利普?科特勒在总结当代营销基本理论的发展时，将“定位理论”列为二十世纪七十年代最为重要的营销概念。 (二)、品牌定位的内涵[2] 品牌定位就是企业将自己的产品推向市场,对其特性、品质和声誉等给予明确界定,通过精心设计的营销策划,将其融入顾客和潜在顾客的生活过程,从而形成确切的市场定位。是企业根据消费者对品牌的认识、了解和重视程度,给自己的品牌规定一定的市场地位,培养产品在消费者心目中的特色和形象。品牌定位的目标是获取是行业的竞争优势，并且在目标受众的心理占一席之地，以满足消

《如何制定关键绩效考核指标体系 》

如何制定关键绩效考核指标体系 作者：吴春波 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。 一．将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？ 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲： 绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质） 绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果） 需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。 对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。 当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什

LV品牌个性

lv品牌延续了上百年，lv在历史的长河中积下了深厚的文化内涵。LV品牌定位不仅以其创始人路易-威登Louis Vuitton(LV)的名字命名，也继承了他追求品质、精益求精的态度。从路易威登的第二代传人乔治-威登开始，其后继者都不断地为品牌增加新的内涵。第二代为品牌添加了国际视野和触觉。第三代卡斯顿-威登又为品牌带来了热爱艺术、注重创意和创新的特色。至今，已有6代路易威登家族的后人为品牌工作过。同时，不仅是家族的后人，连每一位进入到这个家族企业的设计师和其他工作人员也都必须了解路易威登的历史，真正地从中领悟它特有的“DNA”，并且，在工作和品牌运作中将这种独特的文化发扬光大。lv 品牌定位为lv的流行铸就了源源动力，lvn97831肩挎是09年新款，在当下很是流行。 能够把自己的品牌做成奢侈品的代名词，路易威登从法国宫廷的御用制箱包的制作者，到工业革命时期被资产阶级新贵们追捧的身份标志，再到现代的路易威登的奢侈帝国的建立，整整经历了152年的历史。 宫廷的印记——奢侈品历史的精华 不管过去152年中哪一刻，也不管LV从宫廷走向贵族又走向了大众，每一款LV都是那个时代风尚的缩影，LV与生俱来的宫廷印记正是整个奢侈品品牌历史的精华所在。 1837年，出生于法国木匠之家的Louis Vuitton来到巴黎寻找生计。经过数年的行李箱作坊学徒生涯之后，Louis Vuitton开始为法国王室服务，成为一名捆衣工。这时的法国，拿破仑三世刚刚掌权，国力强盛。拿破仑三世的皇后乌婕尼喜好出游，凭借出色的手艺，Louis Vuitton能够巧妙地将拿破仑三世皇后的衣物绑在行李箱内，由此得到了皇后的留意和信任。 Louis Vuitton在宫廷服务的时期正是LV品牌形成前必要的积累阶段。这段时间，他制作行李箱技术和品味都得到了很大的提升，为其日后创造出经久不衰的高档旅行箱提供了“技术保证”。同时，这段经历也使日后的LV品牌身价倍增，Louis Vuitton从一个乡村木匠成为了服侍宫廷的御用箱包制作师。在看重阶级身份的19世纪法国，Louis Vuitton的身价为即将诞生的LV品牌赋予了极高的附加值。 1854年，Louis Vuitton结束了在皇宫中的工作，在巴黎创建了首间皮具店，主要生产平盖行李箱，LV品牌正式创立。凭借为乌婕尼皇后服务的经验，Louis Vuitton创造了经典的“Trianongrey”帆布行李箱，它的面世在巴黎的上层社会引起了轰动，很快就成为了巴黎贵族出行的首选行李箱。“Trianongrey”帆布行李箱的图案在今天仍是LV箱包设计的经典元素。走进Louis Vuitton的很多销售店中，我们仍能看到墙上悬挂着的当年的贵族们携带着大大小小的LV旅行箱上火车的照片。 在LV发展早期的19世纪50年代，LV靠品质赢得了第一批消费者——皇宫贵族。对于他们来说，购买Louis Vuitton的理由很简单: 方便。这个时期对于LV的目标消费者来说，LV代表的是品质; 严格意义上来讲，LV倡导“旅行”概念的品牌内涵还没有完全成型。在那个没有大众媒体的年代，LV得以在上层社会中流传来开，靠得主要是上层社会成员之间的口碑传播(Word-of-Mouth Communications)。随着法国贵族旅行的足迹，这种口碑传播也传遍了整个欧洲，最初是在欧洲的宫廷之间，后来扩散到欧洲大陆的贵族们。这些人的口碑传播在增加可信度的同时也增加了LV的品牌质感和消费者群体认同感。 新贵的追捧——金钱品牌与身份认同的置换 19世纪，资本主义经济迅速发展。LV不仅满足了资产阶级新贵使用宫廷物品的企望，用金钱来得到身份的置换，还向他们提供了贵族才能享受的特别服务——特别订制。这种服务完全为消费者的个人需求而设计，在使用的方便性上可以最大限度的满足消费者的需求; 同时，每年只有数十件且价格昂贵的订制产品满足了目标消费者彰显其新贵族身份的心理需求。精致、简单、实用的“旅行哲学”成为150年不变的品牌核心。就在路易威登逐步树立起精致、典雅、尊贵的品牌形象的时候，却遭到了贪婪的仿制者的窃取。而这非但没

品牌定位策略

品牌定位策略（一） 核心提示：品牌定位的目的在于创造鲜明的品牌个性，塑造独特的品牌形象，从而满足目标消费者的需要。品牌定位是一项颇具创造性的活动，没有固定模式。因为假如存在固定模式，品牌之间的差异性就会大大减少，品牌的影响力也会随之减弱，品牌存在的价值将大打折扣。 据不完全统计，常见的和近年来出现的品牌定位策略有数十种之多，其中不少可以单独使用，也可以相互组合，以达到更好效果。以下简要介绍一些最常见的品牌定位策略。 一、首席定位 首席定位是追求成为行业或某一方面“第一”的市场定位。“第一”的位置是令人羡慕的，因为它说明这个品牌在领导着整个市场。品牌一旦占据领导地位，冠上“第一”的头衔，便会产生聚焦作用、光环作用、磁场作用和“核裂变”作用，具备追随型品牌所没有的竞争优势。施乐是复印机品牌的第一，ibm的总体实力比施乐公司要雄厚得多，但ibm公司生产的复印机总是无法与施乐竞争；柯达进军“立即显像”市场，与“拍立得”竞争，结果也只是占领了很小的市场份额。首席定位的依据是人们往往只注意“第一”、对“第一”的印象最为深刻的心理规律。例如第一个环球航行的人，第一个登上月球的人等。在信息爆炸、商品经济发达的今天，品牌多如过江之鲫，消费者只会记住那些排名靠前的品牌，特别是第一品牌，而对大多数品牌毫无记忆。 品牌一旦成为行业“第一”，只要企业善于经营，不断创新，就能一直保持这一地位。从1923年开始，美国可口可乐(coca-cola)、高露洁(colgate)、吉列(gillette)、固特异(goldyear)、好时(hershey?s)家乐氏(kellogg?s)、柯达(kodak)、立顿(lipton)、曼哈顿(manhattan)、纳贝斯克(nabisco)等十大品牌，除曼哈顿之外，其余9种至今仍然保持着第一的优势。 当然并不是所有企业都有实力运用首席定位策略，只有那些规模巨大、实力雄厚的企业才有能力运作。对大多数企业而言，可以开发品牌某些方面的竞争优势，并取得竞争的定位。例如迪阿牌(dial)香皂是除臭香皂的第一，波斯克牌赛车是小型运动跑车的第一，等等。 二、加强定位 加强定位就是指在消费者心目中强化自身形象的定位。当企业无法从正面打败对手，或在竞争中处于劣势时，可以有意识地突出品牌某一方面的优势，给消费者留下深刻印象，从而获得竞争的胜利。七喜汽水告诉消费者“不是可乐”；亚都恒温换气机告诉消费者“我不是空调”；理查逊·麦瑞尔公司知道自己的产品不是康得和dristan的对手，于是就将自己的感冒药nyquil定位为“夜感冒药”，告诉消费者这是一种在晚上服用的新药，从而获得了成功。 三、比附定位 比附定位即通过与竞争品牌的比较来确定自身市场地位的一种定位策略。其实质是一种借势定位或反应式定位。借竞争者之势，衬托自身的品牌形象。当几乎所有的汽车厂商都在追求把小汽车设计得更长、更低、更美观的时候，金龟车显得既小又难看。若用传统方法推销，势必要想方设法掩饰缺点、夸大优点，如把照片拍得更漂亮，去宣传金龟车特有的质量

怎样设定kpi绩效考核的标准

怎样设定KPI绩效考核的标准 谁来设定考核标准？ 这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。 但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。 为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。 当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。 如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。 而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？ 既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？ 也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。 解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。 在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高

企业绩效考核指标的制定原则和方法

企业绩效考核指标的制定原则和方法 引言： 绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。人力资源专家——华恒智信为您提供一系列关于绩效考核指标的知识点。 在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。 那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？ 1、战略目标分解步骤与原则 企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。 例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，

部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。 针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。 2、绩效指标的含义及制定原则 根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。 部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。 员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。 流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关于流程绩效如何优化的问题。 3、绩效指标制定的工具与方法

品牌定位策略

对品牌进行定位是为了使潜在的消费者能够对品牌产生有益的认知，从而形成对品牌的偏好和持续的购买行为。美国的著名营销学者杰克?屈特认为：定位的基本原则并不是去塑造新而独特的东西，而是去操作原已在人们心目中的想法，打开联想之门，目的是在顾客心目中占据有利的位置。所以，掌握品牌定位的策略方法就十分必要。 品牌定位就是对品牌进行总体的规划、设计，明确品牌的方向和基本活动范围，进而通过对企业资源的战略性配置和对品牌理念持续性的强化传播，来获取市场(包括消费者、竞争者、社会公众等)各方的认同，从而实现预期的品牌优势和品牌竞争力。 当今社会正处于“信息爆炸”的时代，太多太滥的信息使信息发送者与接受者之间的通道已经出现了沟通障碍，所以信息发送者有必要寻找一条捷径，使其发出的信息能成功地通向接受者的心智，这就是品牌需要定位的最主要原因。 对品牌进行定位是为了使潜在的消费者能够对品牌产生有益的认知，从而形成对品牌的偏好和持续的购买行为。美国的著名营销学者杰克?屈特认为：定位的基本原则并不是去塑造新而独特的东西，而是去操作原已在人们心目中的想法，打开联想之门，目的是在顾客心目中占据有利的位置。所以，掌握品牌定位的策略方法就十分必要。 一、类别定位 依据产品的类别建立起品牌联想，称作类别定位。类别定位力图在消费者心目中形成该品牌等同于某类产品的印象，以成为某类产品的代名词或领导品牌。当消费者有了这类特定需求时就会联想到该品牌。 七喜汽水“非可乐”就是借助类别定位的一个经典案例。可口可乐与百事可

乐是市场的领导品牌，占有率极高，在消费者心目中的地位不可动摇。“非可乐”的定位使七喜处于与“百事”、“可口”对立的类别，成为可乐饮料之外的另一种选择。不仅避免了与两巨头的正面竞争，还巧妙地与两品牌挂钩，使自身处于和它们并列的地位，成功的类别定位使七喜在美国龙争虎斗的饮料市场上占据了老三的位置。 国内企业在这方面也有不俗的表现。1996年，喜之郎提出了“果冻布丁喜之郎”的口号，并率先在中央台投放巨额广告来不断强化这一概念，在产品和行业之间建立起了一对一的联想，提到果冻布丁就想起喜之郎，提到喜之郎就想起果冻布丁。这一概念人为地设置了一道同类产品难以逾越的障碍，在高峰时期，喜之郎曾占有70%的市场份额。2004年河北中旺集团推出“五谷道场”方便面时，也特意强调其“非油炸”的特性，赚足了消费者的眼球，获得了很好的效果。还有“娃哈哈”，把非常可乐定位为“中国人自己的可乐”以与“两乐”霸占的国内市场相区别，最终取得了不错的销售业绩。 二、比附定位 比附定位是以竞争者品牌为参照，依附竞争者定位。比附定位的目的是通过品牌竞争提升自身品牌的价值与知名度。企业可以通过各种方法和同行中的知名品牌建立一种内在联系，使自己的品牌迅速进入消费者的心智，借名牌之光使自己的品牌生辉。 史上最为经典的比附定位案例当属美国艾维斯汽车租赁公司。20世纪60年代，赫尔茨公司占据了美国汽车租赁市场份额的55%，为了避免与其与之正面交锋，艾维斯公司在其广告中发出了著名的“老二宣言”，因为巧妙地与市场领导建立了联系，艾维斯的市场份额大幅上升了28%。