不同薪酬契约对创新行为的影响分析_实验的证据

管 理 工 程 学 报

Vol.29，No.2 Jonrnal of Industrial Engineering /Engineering Management 2015年 第2期

收稿日期：2012-08-10 修回日期：2013-03-16 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70972101）

作者简介：张雅慧（1983—），女，河北邯郸人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向：公司治理。

①作者感谢参加2012年中国金融国际年会的徐莉萍老师、李善明老师对本文提出的有益意见，当然文责自负。

②即经理人短期和长期的收益分成比例是相同的，如果经理人在短期和长期取得同样的绩效，那么他们就会获得同样的薪酬。

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不同薪酬契约对创新行为的影响分析：

实验的证据①

张雅慧，万迪昉，付雷鸣，陈相如

（西安交通大学管理学院，陕西 西安 710049）

摘要：本文设计了一个鸡尾酒配比实验，采用实验研究的方法检验了短视契约、终止契约和长期契约对实验者创新的影响，研究结果表明：（1）与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验者的创新绩效更好；（2）与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验者的创新水平更高；而且上述结果在考虑实验者风险偏好的情况下依然是稳健的。该实验说明容忍经理人短期的失败，并赋予长期薪酬更高的权重能够激励经理人进行更多的创新投入，并且有效的提高创新绩效。

关键词：短视契约；长期契约；终止契约

中国分类号：F273.4 文献标识码：A 文章编号：1004-6062(2015)02-0051-12 DOI ：10.13587/https://www.sodocs.net/doc/3a9930202.html,ki.jieem.2015.02.006

0 引言

随着经济的不断发展，我国的综合国力也不断增强，目前的经济总量已经位居世界第二。但是与经济总量相比，我国经济“质量”并不高，专家和学者均认为我国应从这种基于廉价劳动力、高能耗和高环境污染的粗放型产出方式向以技术发展为主的集约型增长方式转变。然而现实情况是，不论是从企业的创新水平还是创新投入来看，我国都远远的落后于西方发达国家[1]，所以激励我国企业进行更多的创新投入是一个迫在眉睫的问题。然而创新活动具有高度的不确定性，需要大量的长期投资，而且有可能会对公司短期的绩效产生负面的影响，所以经理人常常出于自身职业生涯的考虑，不愿意进行创新投入。因而如何通过合理的薪酬设计来激励经理人进行更多的创新是目前亟需研究的核心问题之一，Manso [2]指出等权的绩效薪酬契约②对经理人创新的激励有限，他认为针对经理人创新的激励不能仅仅是基于总绩效的，还要考虑经理人获得该绩效的方式，即使两个经理人的总绩效相同，早期绩效较低而后期绩效较高的经理人所获得的收益应该高于那些早期绩效较高而后期绩效较低的经理人，也就是说应该对经理人的长期收益赋予更高的权重，只有这样才能激励经理人关注公司的长期收益，提高创新投入水平。

根据上述分析，在参考Manso [2]模型和Florian 和Manso [3]实验的基础上，我们设计了三种不同的激励契约：短视契约、长期契约和终止契约，并通过一个鸡尾酒配比实验来研究这三种契约对经理人创新行为的影响。本文的贡献如下。首先，我们借鉴Manso [2]模型的思路，通过实验的方法对该模型提出的命题进行检验，拓宽了Manso [2]模型的应用范围；其次，我们将创新过程划分为短期和长期两个不同的阶段，通过对长期和短期薪酬赋予不同权重的长期契约、短视契约以及包含解雇条款的终止契约的比较，发现能够容忍经理人短期失败并赋予长期薪酬更高权重的长期契约能够显著的提高经理人的创新水平和创新绩效。第三，与Florian 和Manso [3]的实验相比，我们设计了一组更为稳健的不依赖于经理人风险偏好的创新激励契约，在该组契约下实验参与者的创新策略主要受激励契约的影响，其自身的风险偏好对创新策略的影响有限，使得本文的研究结论更具有实践指导意义。

本文的结构安排如下：第二部分为理论分析和实验的主要假设；第三部分为实验设计；第四部分为实验结果分析；第五部分为本文的研究结论和政策建议。

张雅慧等：不同薪酬契约对创新行为的影响分析

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1 理论分析与假设提出

传统的委托代理问题均假设委托人雇佣代理人来完成某个项目，代理人提供努力水平，该努力水平与绩效直接相关，委托人只关心项目的绩效。由于代理人的努力水平是不可观测的，并且努力是有成本的，所以委托人必须将代理人的收益和项目的绩效结合起来，通过这种方式来激励代理人努力工作，这就是所谓的绩效工资。现有的研究表明，绩效工资能够提高代理人的努力水平或者降低代理人利用其职权之便谋取私人收益的可能性。如Shearer [4]通过实地实验（field experiment ）方式来比较绩效工资和固定工资对植树工人的激励所存在的不同，结果发现与固定工资相比，基于绩效激励的工人效率要显著提高20%。Lazear [5]和Dickinson

[6]

也做过类似的实验并证明了与固定支付契约相比，绩效工

资是更好的激励方式。

虽然与固定支付相比，绩效工资能够提高经理人的努力水平，并缓解与经理人努力投入相关的代理问题。但是也带来了其他问题：首先，由于经理人将专用性人力资本和财富集中于其所在公司，而股东可以通过分撒投资的方式来降低风险，所以与股东相比，经理人更倾向于规避风险，甚至放弃一些净现值为正的风险类项目，经理人的这种风险规避行为会导致企业投资不足，影响企业的长远发展[7]。Guay [8]的研究表明，绩效工资下经理人的冒险行为会导致企业的收益产生较大波动。这种波动会提高经理人收入的不确定性，进而降低了经理人的期望收益，因此绩效工资并不能有效的解决经理人的激励相容问题，甚至会让经理人为了获得稳定收益而采取风险规避行为[9]。其次，绩效工资可能导致经理人的经营决策短视化。为了追逐短期或者其任期内的高收益，经理人会对短期的收益进行财务粉饰[10]，甚至为了短期收益而忽略了与收益相伴的各种风险，对公司的长期收益造成损失[11]。

尤其是当代理人面临的是具有一定风险的投资活动时，绩效工资会导致代理人出现投资不足和短视投资的情况。显然，企业的创新正是一种风险很高的投资活动，当经理人面临创新性投资时，这种薪酬契约并不能提供足够的激励。Holmstrom [12]分析了为什么目前的基于等权的绩效薪酬契约不能提供足够的创新激励，他认为企业的创新项目一般会存在以下几个特点：（1）失败的概率很高；（2）收益不可预见；（3）周期较长；（4）需要大量的人力资本；（5）很难找到可类比的项目。这些特点会给等权的绩效激励契约制造很多噪音，从而导致该薪酬契约不能对创新提供有效的激励，他指出正确的针对创新项目的激励契约应该对短期的业绩不

①即探索性契约，在该契约中实验者前10期中获得收益为0，后10期中获得的收益为柠檬摊收益的50%。

敏感。Florian 和Manso [3]通过实验的方式证明了与exploration 契约①相比，等权绩效薪酬契约对经理人创新投入的激励不 足，他们认为该结果产生的主要原因是实验者风险偏好的不同。另外该实验中作者还设置了固定支付契约的控制组，进一步的说明了等权的绩效薪酬契约对创新激励的不足究竟到了何种程度——与固定支付契约的激励效果不存在显著差异，作者从心理学的角度对该结果进行了解释，即实验者存在内在创新动力（intrinsic motives ），而等权的绩效薪酬契约会对实验者的内在创新动力造成破坏。Manso [2]通过构建一个盗匪问题（Bandit Problems ）模型来检验何种契约形式可以对经理人的创新行为形成有效的激励，结果发现最优的激励方式为容忍（甚至是奖励）经理人早期的失败，并对其长期的成功进行奖励。在这种契约下，经理人的报酬不仅仅取决于总绩效，同样取决于取得绩效的方式，那些在早期绩效较好而在后期绩效较差的经理人所获得的收益要低于那些在早期绩效较差而在后期绩效较好的经理人，也就是说如果要激励经理人进行更多的创新，就要对经理人的长期收益赋予更高的权重，Florian 和Manso [3]的实验仅仅证明了对短期失败的容忍并对长期的成功进行奖励有利于提高经理人的创新投入水平，但是并没有对经理人短期和长期收益的权重问题进行阐述。Manso [2]同时指出，经理人对公司经营绩效不佳而被解雇[13]或者公司被并购[14]的担心会对其创新产生负向的激励，他的研究认为金色降落伞（golden parachutes ）和长期股票期权能够有效的缓解经理人的上述担心，进而在一定程度上提升经理人的创新投入水平。

一些学者也从实证角度对创新激励问题进行了研究，Francisa, Hasana 和Sharma [15]通过对经理人报酬和企业专利数量的研究发现，等权的绩效薪酬契约与公司获得的专利数量之间不存在显著的相关关系，但是基于长期股权的薪酬契约与公司获得的专利之间存在显著的正相关关系。Acharya,Baghai 和Subramanian [16]通过对一组跨国数据的对比研究发现，如果一国对雇员的解雇进行严格限制的话，就可以更为有效的激励雇员进行更多的公司层面的创新活动，这些国家雇员的人均专利数量也会更高。Tian 和Wang [17]以有VC 背景的IPO 公司为研究对象，结果发现对失败容忍（failure tolerant ）越高的VC ，它投资公司的创新投入水平也越高。目前国内的相关研究还较少，刘运国和刘雯[18]的研究表明高管的任期和长期股权激励与企业的R&D 投入显著正相关，说明长期契约确实能够提高公司的创新投入水平。李春涛和宋敏[1]发现高管持股有利于提高公司的创新投入水平，但是唐清泉和甄丽明[19]的研究发现，目前中国以高管持股为主的激励方式对企业创新的影响并不明显，所以他们指出应该通过短期和长期报酬激励相结合的方式来促进企业

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的高管进行更多的创新投入。

本文借鉴Manso [2]的建模思想，设计了一个鸡尾酒配比实验，并按照该文的研究设计了三种不同的激励契约，分别为：

短视契约：实验者获得酒吧前10期收益的80%和后10期收益的20%。

长期契约：实验者获得酒吧前10期收益的20%和后10期收益的80%。

终止契约：如果前10期酒吧的收入低于8000个单位，那么实验者被解雇，进而被取消参与后10期实验的资格，作为补偿实验者将获得前10期酒吧总收益的20%。如果前10期酒吧的收入高于8000个单位，实验者可以继续进行后续的10期实验，并将获得酒吧前10期收益的20%和后10期收益的80%。

Manso [2]在模型中指出，如果公司股东能够容忍经理人早期的失败，并赋予长期薪酬更高的权重，那么经理人会进行更多的创新，根据该命题我们提出以下假设：

假设1：与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验对象的创新绩效更好。

假设2：与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验对象的创新投入水平更高。

在后续的分析中，我们使用不同的指标将实验对象的创新绩效和创新投入水平具体化，通过对上述指标在三种契约下的对比来检验假设1和假设2，具体参见后文。

2 实验设计

2.1实验的具体内容

本文设计了一个鸡尾酒配比实验，假设一家饮食连锁机构控股了三家酒吧，这三家酒吧位于同一城市的不同区域，均是以调制并出售鸡尾酒为主要盈利手段，三家酒吧分别位于投资公司聚集区、贸易公司聚集区和商业银行聚集区。作为一名酒吧管理者，实验参与者受雇来管理这三家酒吧，并被要求根据酒吧所在地的不同调制出能使酒吧盈利最高的鸡尾酒。每个契约条件下的实验均进行20期，实验参与者除了要选择酒吧所在的地域之外，还需要选择鸡尾酒的基酒以及另外三种鸡尾酒的原材料分量，在每个实验开始前都会有一个给定的经营地点、基酒和三种原材料分量的组合以及该组合下酒吧的收益，实验者要考虑是否对给定的配比进行改变，以及进行多大的改变才能获得更高的收益。详情参见附录1。

2.1.1 实验的参数说明

本实验的参数包括两个方面：（1）鸡尾酒的最优配比；

（2）每偏离一个单位所带来的损失。（1）在鸡尾酒的最优配比方面，要保证在同一个契约下，不同经营区域内的最优配比存在很大的差异，如果实验者仅仅是改变经营区域而不对鸡尾酒的配比进行大幅调整的话，他们的收益不会产生显著地变化；（2）每偏离一个单位所带来的损失方面，我们确定在高收益的经营区域内偏离最优配比一个单位带来的损失更高，即在H(2000)点最高、L(600)点最低，这就是所谓的“高风险、高收益”。 2.1.2实验的实施过程

在实验开始之前，每个实验参与者会被随机的赋予一个编号，而且要求将该编号写入《实验说明书》的右上角，实验结束后，我们按照编号为实验者支付报酬。我们按照短视契约、长期契约和终止契约的顺序依次进行实验，每个契约下均有20期实验，一共60期实验。在实验结束后，实验者还被要求做一个简单的风险偏好测试，详情参见附录2。

必须指出的是，实验者的决策并不是完全随机的，在《实验说明书》的背面我们给出了记录的表格，实验者可以将每一期的配比策略和酒吧收益记录下来，为后期的实验决策提供依据。在每期实验结束后，根据实验者做出的决策，系统会随机的在三种原材料中选择一种来提示其分量是否合适，如果系统选择的是糖，而且实验者的配比中糖的分量过高，系统就会提示：“顾客反映鸡尾酒中糖的分量过多”。也就是说该实验是一个不断试错的过程。 2.2 实验的对象

实验对象为西安交通大学管理学院四年级本科生和一年级硕士生，其中本科生20名，硕士生40名，一共60名实验参与者。实验地点为西安交通大学国家级实验教学示范中心机房，该实验为本科生《实验管理学》和硕士生《高级管理学》的课堂实习内容，并不占用学生额外的时间。国内外的相关研究一般都使用高年级的本科生和低年级的硕士生作为实验的参与主体，主要是因为这些学生不会受到思维定势的局限，对实验环节了解的更加透彻，更容易把握实验的研究方向[20]。本次实验所使用的工具为瑞士苏黎世大学开发的实验平台软件Z-tree3.3.6。 2.3 实验激励和实验时间

借鉴Smith 和 Walker [21]的研究，我们以物质和课程成绩相结合的方式对学生进行激励，在物质激励方面，我们按照1RMB=2500个单位的兑换比例对实验对象的收益进行奖励，在非物质激励方面，我们在实验之前告知学生，其实验成绩将作为《实验管理学》和《高级管理学》期末成绩的一部分予以体现。每个契约均进行20期的实验，在实验开始之前会进行5期的预实验，预实验的结果不计入最终收益。实验的时间共为2个小时，学生的平均收益为14元。

张雅慧等：不同薪酬契约对创新行为的影响分析

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3 实验结果分析

3.1不同契约下实验者的创新绩效分析

我们以实验者最后一期选择最优经营地点、最后一期酒吧的收益和不同契约下酒吧每期的最大收益作为实验者创新绩效的度量指标，分析了在不同契约下这三个指标是否存在显著的差异，根据假设1我们提出了以下三个假设：

假设1a ：与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验对象最后一期会更多的选择在H 点进行经营。

假设1b ：与短视契约和终止契约相比，长期契约下酒吧最后一期的收益更大。

假设1c ：与短视契约和终止契约相比，长期契约下酒吧每期最大收益的值更大。

3.1.1最后一期选择H 点的比较分析

为了尽量降低实验者的学习效应对实验结果的影响，在三个不同的实验中，最优的经营区域是不尽相同的，如在短视契约下，最优的经营区域为贸易公司聚集区，而在长期契约和终止契约下，最优的经营地点为商业银行聚集区，为了以下行文的方便，我们按照酒吧的最高收益将经营区域分成H ，M 和L 三个不同的地点，其中收益最高（2000）的地点为H 点，最低的（600）地点为L 点，收益中等（1000）的地点为M 点。

从实验设计中可以看出，投资地点是影响酒吧收益的最关键因素，只有选择了正确的投资地点（H 点），才有可能获得最高的收益，所以我们以投资地点是否在H 点作为度量创新绩效的一个指标。由于本实验是一个不断试错的过程，我们基本可以认为实验者在最后一期选择的经营地点，应该 是在前面19期中所得到的他们认为最优的经营地点。所以 我们检验了不同的契约下，实验对象在最后一期选择H 点的

比例，具体如图1所示，短视契约下有38.3%的实验者选择在H 点进行经营，长期契约下有65%的实验者选择在H 点进行经营，终止契约①下的该比例为35%。

图1 不同契约下实验对象最后一期选择H 点的比例

为了比较不同契约下实验者在最后一轮选择H 点的行为是否存在显著的差异，我们使用ANOV A 多因素方差分析的方法对不同契约下实验对象最后一轮选择H 点的比例进行比较，从表1的分析中可以看出，不同契约下实验对象在最后一期选择H 点的比例在1%的水平下存在显著的差异。说明不同的激励契约对实验对象创新绩效的影响是非常显著的。

从两两对比的结果来看，长期契约下实验对象最后一期选择H 点的行为与短视契约和终止契约分别在5%和1%的水平下存在显著差异。短视契约下实验对象在最后一期选择H 点的行为与终止契约不存在显著的差异（p 值为0.4991）。另外，我们以实验对象在最后一期选择H 点为因变量，以不同的契约形式为自变量建立Logit 回归模型进行分析，最终结 果与上述的结果一致。同时，我们还对实验对象在最后三期和最后五期中选择H 点的比例进行研究，最终结果仍然与上述的结果一致。同时，我们还对实验对象在最后三期和最后

表1 不同契约下实验对象在最后一期选择H 点的 ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 2.88 2 1.44 6.10

0.0027

组内方差 41.77

177

0.24

总值 44.64 179 0.25 均差的巴莱特检验

chi2(2) = 0.0215

Prob>chi2 = 0.989

短视契约

长期契约

长期契约 0.25** （0.021）

终止契约 -0.033 （0.932）

-0.283***

（0.007）

注：上面的值为在不同契约下平均值的差值，如0.25表示在长期契约与短视契约下因变量平均值的差值为0.25，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.989说明该数据为同方差的，所以使用ANOV A 进行多因素方差分析是有效的。另外，我们还采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

①在该契约条件下，一共有7位被试者在第10期被解雇，所以该契约下最后一轮的实验人数为53人。

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五期中选择H 点的比例进行研究，最终结果仍然与上述的结果一致。

综合上述分析，我们可以认为如果以最后一期选择H 点作为实验者创新成功与否的指标，长期契约对实验者的激励更为有效，假设1a 得到了验证。 3.1.2 最后一期酒吧收益的分析

在上面的分析中，我们仅仅使用实验对象在最后一（三、五）期是否选择H 点来判断何种契约下创新的绩效更好，显然这种度量方式较为粗糙。实验对象创新成功的衡量标准即为酒吧收益与能获得的最大收益（2000）之间差距的大小，如果这个差距较小，那么可以认为实验对象的创新是较为成功的，相反如果差距较大，那么可以认为实验对象的创新是不成功的。由于本实验实际上是一个不断试错的过程，最后一期的收益基本上可以被认为是实验者在多次试错后得到的他们认为的最优结果。所以接下来，我们分析不同契约下实验对象在最后一期的收益，并通过方差分析对该结果进行比较。结果表明，长期契约下酒吧最后一期的平均收益最高，

为1461.92个单位，短视契约和终止契约下的平均收益相差不大，分别为1079.07和1106.13个单位，限于篇幅上述结果并没有列出。

为了进一步的对上述的差距进行分析，我们同样使用ANOV A 多因素方差分析对三种不同契约下酒吧最后一期的收益进行对比，结果如表2所示。从总体上来看，不同契约下酒吧最后一期的收益在1%的水平下存在显著性差异。进一步研究发现，长期契约下，酒吧最后一期的收益在1%的显著性水平下高于短视契约383个单位，高于终止契约356个单位。另外，终止契约下酒吧最后一期收益的平均值要高于短视契约27个单位，但是结果并不显著。该结论同样说明，与另外两种契约相比，长期契约下实验对象的创新活动更倾向于获得成功，假设1b 得到了验证。 3.1.3 每期最大收益的比较分析

正如前文所述，实验对象创新成功的衡量标准即为酒吧的收益与最大收益之间差距的大小，每一期实验中能够使酒吧收益最高的实验者即为最接近创新成功的实验者。所以我

表2 不同契约下酒吧最后一期收益的ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 5390342.28 2 2695171.14

20.67

0.0000

组内方差 22161922.4

170

130364.249 总值 27552264.7 172 160187.585 均差的巴莱特检验

chi2(2) = 0.9859

Prob>chi2 = 0.611

短视契约

长期契约

长期契约 382.85*** （0.000）

终止契约 27.07 （0.924）

-355.785***

（0.000）

注：上面的值为在不同契约下平均值的差值，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.611说明该数据不存在异方差的问题，使用ANOV A 分析的结果是有效的，为了保证结果的稳健性我们同时采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

表3 不同契约下酒吧每一期最大收益的ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 1299615.3 2 649807.65 11.32

0.0001

组内方差 3272246.35

57

57407.83 总值 4571861.65 59 77489.18

均差的巴莱特检验

chi2(2) = 17.7328

Prob>chi2 = 0.000

短视契约

长期契约

长期契约 222.75 ** （0.018）

终止契约 -134.1 （0.241）

-356.85***

（0.000）

注：上面的值为在不同契约条件下平均值的差值，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.000说明该数据存在异方差的问题，使用ANOV A 分析的结果可能是存在偏差的，为了保证结果的稳健性我们同时采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

张雅慧等：不同薪酬契约对创新行为的影响分析

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们除了考虑酒吧在最后一期的收益之外，还通过比较不同契约下，每一期收益的最大值来考察不同激励契约对实验者创新行为的影响。即考察每个契约下的20期实验中，每一期60个酒吧收益中的最大值之间否存在显著差异。经过分析发现，每期收益最大值的平均值按照长期契约（1903.55）、短视契约（1680.8）和终止契约（1546.7）的顺序依次递减。可以初步判断出，长期契约下每一期最大收益的值最高。

为了对上述结果进行更加准确的描述和分析，我们使用ANOV A 方差分析对上述差异进行研究，具体如表3所示。从总体上来看，不同契约下每一期酒吧的最高收益在1%的水平下存在显著性差异。具体来说，短视契约和终止契约下每一期酒吧的最大收益不存在显著差异，长期契约下酒吧每一期最大收益的平均值比短视契约和终止契约分别高出222.75个单位和356.85个单位，显著性水平分别为5%和1%,，假设1c 得到了验证。

3.2 不同契约下实验者的创新过程分析

从上述的分析中可以看出，在长期契约下，实验者的创新的绩效更好。在下面的分析中，我们通过对实验者的创新过程进行研究，深入的分析为什么长期契约下实验者的创新绩效更好。根据我们的实验设计，在前10期中实验者进行决策时可供参考的配比较少，所以他们每次策略的改变都是一种创新，显然如果实验者愿意进行更多的创新，那么在前10期中他们必然会更多的选择在非给定地点进行经营、三种原材料的配比也会发生更大的改变同时收益的波动也会更大，所以我们分别以实验者在前10期中选择非初始给定经营地点的比例、三个连续变量的标准差、收益的标准差等作为度量实验者创新水平的指标，对不同契约下实验对象的创新过程进行分析，根据假设2我们提出了以下三个假设：

假设2a ：与短视契约和终止契约相比，在前10期中，长期契约下实验对象会更多的选择在非初始给定点（T 点）经营。

假设2b ：与短视契约和终止契约相比，在前10期中，长期契约下三个连续变量标准差的平均值更大。

假设2c ：与短视契约和终止契约相比，在前10期中，长期契约下酒吧每期收益的标准差更大。 3.2.1投资地点的选择

三种契约下初始给定的经营地点均为投资公司聚集区，为了行文的方便设该点为T 点，在每个契约下的实验前，我们都给定了一个参谋团队在T 点进行的前期调研，显然如果实验对象更倾向于选择在非T 点进行经营，那么可以大概认为实验对象更愿意进行创新。

如图2所示，我们分析了在前10期和后10期，所有实验参与者选择非T 点的比例。不论是何种契约条件下，实验者在后10期中选择非T 点的比例均比前10期更高，由于在本实验中，T 点为中等收入的经营地点（M 点）或者低收入的经营地点（L 点），如果实验对象选择了非T 点，那么他们就更加的接近最优地点（H 点），说明随着实验的不断进行，不论是在何种契约条件下，实验对象都会越来越接近最优的经营地点，该结论与图1和表1的结论相符。

从前10期选择非T 点的比例来看，长期契约下有53.8% 的实验对象选择了在非T 点进行经营，短视契约下有26.5%的实验对象选择了在非T 点进行经营，而终止契约下由于担心被解雇，仅仅只有16.7%的实验对象选择了在非T 点进行

图2 不同契约下实验对象选择非T 点的比例

表4不同契约下实验对象前10期选择非T 点的ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 44.50 2 22.25 114.47

0.0000

组内方差 349.32 1797

0.194 总值 11617.36 1799 0.219 均差的巴莱特检验

chi2(2) = 49.9743

Prob>chi2 = 0.000

短视契约

长期契约

长期契约 0.273*** （0.018）

终止契约 -0.0983*** （0.001）

-0.3717***

（0.000）

注：上面的值为在不同契约下平均值的差值，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.000说明该数据存在异方差的问题，使用ANOV A 分析的结果可能是存在偏差的，为了保证结果的稳健性我们同时采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

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经营。从表4的方差分析可以看出，三种不同契约下实验者前10期中在非T 点的选择上均在1%的水平下存在显著性的差异。终止契约最不利于实验者进行创新，在该契约下实验对象在非T 点的选择上显著的低于其它两种契约，假设2a 得到了验证。

3.2.2 三个连续变量标准差的比较

在本节中，我们使用不同契约下，同一实验参与者选择的三个连续变量（如短视契约下果汁的分量、牛奶的分量以及咖啡的分量）标准差的平均值①作为实验者进行创新活动的度量指标。显然，如果该值越大说明实验者越倾向于对原料配比成分进行大幅的变动，即实验者越愿意进行创新。

从图3可以看出，长期契约下，与后10期相比，实验者在前10期会进行更多的创新，说明在前10期的实验中，实验者在进行了大量的创新活动之后，已经找到了他们认为的最优策略，所以在后10期中他们会进行较少的变动，保持他们认为最优的策略。

图3 不同契约下前后10期三个连续项标准差的平均值分析

为了进一步的对上述的结果进行分析，我们对不同契约下前10期三个连续变量标准差的平均值进行方差分析，如表5所示。从总体上来看，不同契约下实验者前10期的创新水平在1%的水平下存在显著的差异。具体来说，长期契约条件下，实验者的创新水平在1%的水平下显著的高于短视契约和终止契约。另外，终止契约下的平均值5.61虽然小于短视契约的7.09，但是它们之间的差距并不显著（p 值为0.225），。

上述分析说明，如果以三个连续变量标准差的平均值作为创新投入水平的度量指标，与其它两种契约相比，长期契约更能够激励实验者进行创新，假设2b 得到了验证。 3.2.3每期酒吧收益标准差的比较

每期酒吧收益的大小是衡量创新成功与否的综合标准，与投资地点选择、三个连续变量的标准差相比，收益的波动能够更加全面度量实验者的创新投入水平。如果收益的波动

①分别对实验者在前（后）10期选择的果汁的分量、牛奶的分量和咖啡的分量求标准差，并求出这三个标准差的平均值，那么每个实验者都会对应一个标准差的平均值，也就是说进行方差分析的样本数为60个。

越大，说明实验者的创新活动进行的越频繁。酒吧前后10期收益标准差的对比如图4所示，在实验的前10期中，短视契约、长期契约和终止契约下酒吧收益标准差的平均值分别为115.97、311.12、103.33，从平均数上来看，长期契约最高，终止契约最低。

图4 不同契约下实验对象前后10期收益的标准差分析

为了进一步的对前10期创新投入水平的差异进行分析，我们对不同契约下酒吧前10期收益的标准差进行方差分析，结果如表6所示。从总体上来看，不同契约下酒吧前10期收益的标准差在1%的水平下存在显著的差异。具体来说，长期契约下酒吧收益的标准差在1%的水平下显著的高于短

视契约和终止契约下的标准差，分别高出195.16、207.79个单位。说明长期契约下，在前10期中实验者倾向于进行更多的创新投入，从而导致收益产生较大幅度的波动，假设2c 得到了验证。

3.3 不同契约下每期酒吧的平均收益分析

从上面的分析中，我们发现在长期契约下，酒吧最后一期会更多的选择在H 点经营，而且酒吧最后一期的收益和不同契约下每一期收益的最大值更大，通过进一步的分析发现，长期契约下实验者会进行更多的创新投入。实际上，与最后一期的经营地点和收益以及不同契约下每一期收益的最大值相比，酒吧的平均收益更能够综合的反映实验者的创新绩效和创新投入水平，所以为了对实验者的创新行为进行更加全面的描述，我们分析了不同契约下酒吧每期的平均收益，根据前文的分析，我们认为长期契约下，酒吧每期的平均收益会更高。所以，根据假设1我们提出了假设1d ：

假设1d ：与短视契约和终止契约相比，长期契约下酒吧的平均收益更高。

从图5中可以看出，在实验的前10期，短视契约、长期契约和终止契约下酒吧每期收益的平均值不存在显著的差异，在第5期之前长期契约下酒吧的平均收益甚至略低于短视契约和终止契约。随着实验的继续进行，三种契约下酒吧的平均收益都会不断增长，但是长期契约下，收益的增长速度更快。至第10期及以后，长期契约下酒吧的平均收益已经高于短视契约和终止契约。该结果说明虽然长期契约下

张雅慧等：不同薪酬契约对创新行为的影响分析

— 58 —

表5不同契约下前10期三个连续变量标准差平均数的ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 1650.56 2 825.28 37.75

0.000

组内方差 3869.90

177

21.86

总值 5520.46 179 30.84 均差的巴莱特检验

chi2(2) = 3.6876

Prob>chi2 = 0.158

短视契约

长期契约

长期契约 5.55 *** （0.000）

终止契约 -1.4817 （0.225）

-7.035 ***

（0.000）

注：上面的值为在不同契约下平均值的差值，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.158说明该数据不存在异方差的问题，使用ANOV A 分析的结果是有效的，为了保证结果的稳健性我们同时采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

表6 不同契约下实验者前10期收益波动的ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 1628431.14 2 814215.57 55.68

0.000

组内方差 2588353.8

177

14623.47

总值 4216784.95 179 23557.46 均差的巴莱特检验

chi2(2) = 7.5550

Prob>chi2 = 0.023

短视契约

长期契约

长期契约 195.155*** （0.000）

终止契约 -12.64 （0.849）

-207.79***

（0.000）

注：上面的值为在不同契约条件下平均值的差值，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.023说明该数据存在异方差的问题，使用ANOV A 分析的结果可能是存在偏差的，为了保证结果的稳健性我们同时采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

实验者在前10期进行了更多的给其短期收益带来负向的影

响的创新活动，但是随着实验的不断进行，他们能够在后10期“享受”前10期的创新所带来的成果，从而弥补他们在前10期进行大量创新所造成的损失。即在长期契约下，实验者倾向于以较少的短期损失（20%的收益分成）来换取更大的长期收益（80%的收益分成）。

从图上可以看出，长期契约下酒吧每期的平均收益会较高，为了更为准确的对上述结果进行描述，我们同样使用方差分析的方法来进行分析，结果如表7所示，终止契约下酒吧每期的平均收益比短视契约下高出83.90个单位，但是该差异并不显著（p 值为0.352）。长期契约下酒吧每期的平均收益要分别比短视契约和终止契约下高出242.85个单位和158.95个单位，并且该差异均在1%的水平下显著，假设1d 得到了验证。

3.4 风险偏好对创新过程的影响分析

为了保证结果的稳健性，我们还根据实验对象风险偏好的不同进行分组，然后对他们的创新过程进行了对比分析。风险偏好的测量详见附录2，主要得到了以下结果：

图5 不同契约下每期酒吧的平均收益

3.4.1 风险偏好对同一契约下实验者的创新投入水平的分析

风险偏好仅仅影响了短视契约下实验者前10期的创新策略，与风险规避者相比，该契约下风险偏好的实验者在前10期中会进行更多的创新（p 值为0.000）。但是在终止契约和长期契约下风险偏好对创新的影响并不显著，这说明在终止契约下，即使是风险偏好者也不愿意进行更多的创新，而在长期契约下即使是风险规避者也愿意进行创新。

Vol.29，No.2 管 理 工 程 学 报 2015年 第2期 — 59 —

3.4.2 风险偏好对不同契约下实验者的创新分析

从总体上来看，与其它两种契约相比，不论是风险偏好者还是风险规避者，长期契约下实验者在前10期都会进行更多的创新（p 值均为0.000）。如果实验对象是风险规避的，短视契约和终止契约下实验者在前10期的创新投入水平均

不存在显著差异①，但是如果实验对象是风险偏好的，那么短视契约下，实验者在前10期的创新水平要显著的高于终止契约②。

该结果表明，从总体上来看，影响实验者创新决策的主要因素是契约类型，实验者的风险偏好在其中的作用有限。

表7 不同契约下每期酒吧平均收益的ANOV A 分析

分类

离差平方和

自由度

均方

F 值

显著性概率

组间方差 608541.67 2 304270.83 9.19

0.0003

组内方差 1887127.45

57

33107.50 总值 2495669.12 59 279.54

均差的巴莱特检验

chi2(2) = 33.8317

Prob>chi2 = 0.000

短视契约

长期契约

长期契约 242.85*** （0.000）

终止契约 83.90 （0.352）

-158.95**

（0.028）

注：上面的值为在不同契约条件下平均值的差值，括号中的值为p 值。*，**，***分别表示在10%，5%和1%的水平下显著。Prob>chi2 = 0.000说明该数据存在异方差的问题，使用ANOV A 分析的结果可能是存在偏差的，为了保证结果的稳健性我们同时采用K-W 检验进行多样本秩和检验，最终发现与上述结果不存在差异。限于篇幅，我们仅仅汇报了多因素方差分析的结果，没有对秩和检验结果进行汇报。

3.5 对实验结果的讨论

Francisa, Hasana 和Sharma [15]、Acharya,Baghai 和Subramanian [16]、Tian 和Wang [17]以及刘运国和刘雯[18]等的研究从侧面证实了容忍短期的失败、为经理人提供股票期权等手段能够有效提高企业的创新投入水平，只有Manso [2]明确的提出容忍经理人短期的失败并对其长期收益进行奖励才是有效的经理人创新激励方式，本文通过实验的方式对该结论进行了直接的检验，并证明了Manso [2]通过模型推导所得出的结论。

本研究指出不论是从实验者的创新绩效还是创新投入水平上来看，长期契约都显著的好于短视契约和终止契约，即使在考虑实验者风险偏好的情况下，上述的结果也是稳健的。产生该结果的主要原因为：（1）与短期绩效较差即被解雇的终止契约相比，长期激励契约下经理人通过前期创新能够极大的提高其未来的收益，并且不用担心创新所带来的负面结果——由于短期绩效较差而被解雇，所以经理人愿意在前10期进行更多的创新，在后10期享受创新的成果；（2）与短视契约相比，长期激励契约下经理人在前10期的收益分成仅为20%，创新失败带来的损失有限，然而如果能够使酒吧的收益获得明显的改善，那么在后10期能够获得80%的收益分成，短视契约下经理人前期进行创新的成本较高（80%的收益分成），经理人创新失败的损失过高，所以他们倾向于采取更为保守的方式，不愿意进行创新，因而最终绩

①非T 点选择、三个连续项标准差以及收益的标准差的p 值分别为0.579、0.977和0.849

②非T 点选择、三个连续项标准差以及收益的标准差的p 值分别为0.000、0.058和0.109

效也较差。

4 结论和政策建议

本文通过实验室研究的方法检验了短视契约、长期契约和终止契约对经理人创新激励的影响，在每个契约下都设计了一个20期的鸡尾酒配比实验，结果发现：（1）与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验者的创新绩效更好，主要表现为在长期契约下实验者在最后一期会更多的选择在最优经营区域进行经营，并且酒吧最后一期的收益和每期酒吧的最大收益都显著的高于其它两种契约；（2）通过对不同契约下实验者的创新过程进行分析，发现与短视契约和终止契约相比，长期契约下实验者创新投入水平更高，主要表现为长期契约下实验者在前10期会更多的在非给定地点（T 点）经营，并且前10期实验者三个连续项标准差的平均值和每期收益的标准差均显著的高于其它两种契约；（3）最后通过对不同契约下酒吧的平均收益进行对比分析，发现长期契约下酒吧的平均收益要显著的高于其它两种契约下酒吧的平均收益；（4）在考虑实验者风险偏好的情况下，上述的结果仍然是稳健的。

本文的研究结论具有重要的现实意义。由于创新项目具有高投入、高风险的特点，要有效的激励经理人进行创新投入，就必须要容忍经理人早期的失败，并针对经理人的长期收益来制定激励契约，所以在现实中可以通过为经理人提供长期股票期权，或者提高经理人长期薪酬水平的方式来赋予经理人长期薪酬更高的权重，激励经理人进行更多的创新。当然，本文的研究还存在一定的局限性。第一，考虑到不同

张雅慧等：不同薪酬契约对创新行为的影响分析

— 60 —

契约的可比性，本文仅仅设计了三种非等权的绩效薪酬契约，没有对目前常规的等权的绩效薪酬契约进行分析和讨论；第二，本文仅仅考察了前后10期的收益分成比例为20%和80%的情况，而没有对其它的情况如：前后分成比例为40%和60%、30%和70%等进行讨论，收益分成的不同必然会对实验者的创新激励产生不同的影响，该问题还有待进一步的研究。

参 考 文 献

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附 录

附录1 实验的具体内容

为了避免使用短视契约、长期契约和终止契约来命名契约类型，给实验对象造成的先入为主的定势思维，我们分别使用A 契约、B 契约和C 契约来代替短视契约、长期契约和终止契约。出于篇幅考虑，我们仅仅给出了A 契约下的实验设计，具体如下。

A 契约对应的为短视契约，即实验者将获得酒吧前10期收益的80%和后10期收益的20%。

假设一家饮食连锁机构控股了三家酒吧，这三家酒吧位于同一城市的不同区域，而且均是以调制并出售鸡尾酒为主要盈利手段，三家酒吧分别位于投资公司聚集区、贸易公司聚集区和商业银行聚集区。作为一名酒吧管理者，实验参与者受雇佣来管理这三家酒吧并被要求根据酒吧所在地的不同调制出能使酒吧盈利最高的鸡尾酒。该实验一共进行20轮，在每一轮实验中实验参与者除了要选择酒吧所在的地域之外，还需要选择鸡尾酒的基酒、果汁的分量、牛奶的分量以及咖啡的分量，供实验参与者选择的各方面数据如下：

经营的地点：{投资公司聚集区，贸易公司聚集区，商业银行聚集区} 鸡尾酒的基酒：{朗姆酒，琴酒} 果汁的分量：{1，2，3，……100} 牛奶的分量：{1，2，3，……100} 咖啡的分量：{1，2，3，……100}

必须指出的是，在每个经营地区都会有一个最优的配比成分，能够保证实验参与者获得最大的收益，而且该最大收益在不同的地区是不同的，如果实验参与者在某个项目上每偏离一个单位，那么就会导致酒吧

Vol.29，No.2 管 理 工 程 学 报 2015年 第2期

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的收益降低某个水平。在每一期实验结束之后，屏幕下方会有提示：假如实验参与者的鸡尾酒里面牛奶太多，就会提示：顾客反映鸡尾酒的牛奶太多了，每一轮实验结束之后系统会随机抽取果汁、牛奶和咖啡中的一项来提示。假设实验参与者的参谋调研团队在投资公司聚集区做了先期的调研，并得出了一份调研报告，该报告指出如果采用以下的组合方式：

经营的地点：投资公司聚集区 鸡尾酒的基酒：朗姆酒 果汁的分量：75 牛奶的分量：42 咖啡的分量：50

每期能够得到812个单位的收益，该结果同样是调研团队对鸡尾酒的基酒、鸡尾酒中果汁的分量、牛奶的分量以及咖啡的分量等做出若干次的调整后得出的他们认为最优的结果，必须指出的是，由于他们实验的次数有限，所以得出的结论可靠性有待商榷，另外他们没有对其它经营地点如贸易公司聚居区和商业银行聚集区所在的酒吧进行类似的调研。

附表1和附表2分别表示在A 契约下，不同的经营区域内的最优配比和每偏离最优配比一个单位所带来的损失，酒吧的收益表示如果按照最优的配比，那么在不同的区域内酒吧所能够获得的最高收益，即在投资公司聚集区、贸易公司聚集区和商业银行聚集区酒吧的最高收益分别为1000、2000和600。当然每个区域内鸡尾酒的最优配比、每偏离最优配比一个单位所带来的损失以及酒吧能够获得的最高收益等数据参加实验的人员是不知道的。

为了更加清楚的对表1和表2的含义进行描述，我们以参谋团队的调

研报告进行分析，参谋团队给出的策略为：经营的地点：投资公司聚集区；基酒：朗姆酒；果汁的分量：75；牛奶的分量：42；咖啡的分量：50，那么该策略能得到的收益为:

1000-|1-1|*20-|75-95|*4-|42-35|*4-|50-70|*4=1000-0-80-28-80=812 同样的配比下，如果实验对象选择贸易公司聚集区，那么他得到的收益为:

600-|1-2|*2-|75-65|*2-|42-55|*2-|50-60|*2=532 如果选择商业银行聚集区，那么他得到的收益为: 2000-|1-1|*60-|75-15|*12-|42-95|*12-|50-85|*12=224

上述数据表明，如果实验对象仅仅改变经营的区域，而没有对其配 比进行大幅的改变，其收益会出现很大的波动，这就要求实验对象根据 经营区域的不同对各种材料的配比进行大幅的创新，只有这样才能取得

较高的收益。

附表1 A 契约下在不同的经营区域内的最优配比

投资公司 聚集区 贸易公司 聚集区 商业银行 聚集区 基酒 朗姆酒

琴酒

朗姆酒

果汁的分量95 65 15 牛奶的分量35 55 95 咖啡的分量70 60 85 酒吧收益

1000 600 2000

附表2 A 契约下每偏离最优配比一个单位所带来的损失

投资公司 聚集区

贸易公司 聚集区

商业银行 聚集区

基酒 20 2 60 果汁的分量 4 2 12 牛奶的分量 4 2 12 咖啡的分量

4 2 12

附录2 风险偏好测试问卷

按照Ederer 和Manso （2009）的研究设计了如下五个问题： 1、CaseA:您将获得确定的7元钱收入；CaseB:您将有50%的可能获得10元钱的收入，另外50%的可能获得2元钱的收入；

2、CaseA:您将获得确定的6元钱收入；CaseB:您将有50%的可能获得10元钱的收入，另外50%的可能获得2元钱的收入；

3、CaseA:您将获得确定的5元钱收入；CaseB:您将有50%的可能获得10元钱的收入，另外50%的可能获得2元钱的收入；

4、CaseA:您将获得确定的4元钱收入；CaseB:您将有50%的可能获得10元钱的收入，另外50%的可能获得2元钱的收入；

5、CaseA:您将获得确定的3元钱收入；CaseB:您将有50%的可能获得10元钱的收入，另外50%的可能获得2元钱的收入。

设选择CaseA 为1，选择CaseB 为0，对实验者在五项的选择进行加总设为S ，如果S=5，说明实验者是严重风险规避的，因为他宁愿选择确定的3元钱收入，也不愿意冒险选择有50%可能获得10元钱收入的CaseB ，因为CaseB 有50%的可能获得2元钱收入（该收入低于3），同理，如果S=0说明实验者是严重风险偏好的。

在考虑实验人数的基础上，我们设定S>1的为风险规避型，S<=1的为风险偏好型，最终将实验参与者分为36个风险偏好型和24个风险规避型的两组，如果将S>2设为为风险规避型，S<=2的设为风险偏好型，得到的结果与上述结果不存在差异。

张雅慧等：不同薪酬契约对创新行为的影响分析

The Impact of Innovative Behavior by Different Pay Contacts: An Experiment Evidence

ZHANG Ya-hui, WAN Di-fang, FU Lei-ming, CHEN Xiang-ru

(School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China)

Abstract: Sustaining innovation is very important for an enterprise’s development. However, innovation is a special activity with high degree of uncertainty, requiring long-term investment, and having negative impact on the enterprise’s short-term performance. For these reasons, the career-concerned managers are reluctant to invest in innovation activities. This phenomenon is known as managerial myopia. Obviously, the managerial myopia behavior would reduce the managers’ willingness for innovation. Thus, it is an urgent and core issue to design a reasonable pay system that encourages managers for more innovation.

In this paper, we used the experiment method to test the relationship between manager innovation and three different compensation contracts, including short-term contract, long-term contract and termination contract. In each contract, we designed a cocktail experiment with 20 periods. Results show that comparing with short-term contracts and termination contracts, of long-term contracts has a significantly better performance. It is easier for experiment subjects under the long-term contracts to find the optimal operating region in the final period. The bar’s benefit in the last period and the maximum benefit of each period are significantly higher than that of the other two contracts. (2) After analyzing the innovation process under different contracts, we found that comparing with short-term contracts and termination contracts, subjects under the long-term contracts invest more in innovation. Specifically, in the first 10 periods they are more likely to run the bar under the non-given location (T spot). The average standard deviation of three successive terms and the bars’ profit in each period are significantly higher than those of the other two contracts. (3) Finally, by comparing the average profit of bars under different contracts, we find that the bars’ profit under long-term contract is significantly higher than that of the other two contracts. (4) The above results are still robust after considering the experimenters’ risk preferences.

This paper shows that combing the tolerance for early failure with the reward for long-term success is effective in motivating innovation. Thus, long-term stock options or putting higher weight in long-term payment would effectively motivate managers’ innovation.

Key Words: short-term contracts; long-term contracts; termination contracts

中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen

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机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见

机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见 地区地域面积万多平方公里,辖县市，个乡镇。地区机关、事业单位个（财政独立核算），截止年末职工总人数（含离退休职工）人，其中在职职工人，年工资总额（含离退休费）亿元（在职职工亿元）。 在机关事业单位工资管理工作方面，总体上是按目前国家和自治区制定的相关政策执行的，特别是2006年机关事业单位工资收入分配制度改革工作已基本完成，建立了符合机关和事业单位各自特点的工资制度。从新工资制度运行的情况看，这次工资制度改革基本上能够适应市场经济体制的要求，能够促进构建和谐社会的发展。但在实际工作中，感到地区的工资管理工作还存在着一些不尽人意之处。 一、存在的问题及原因 近期，我们通过对工资业务人员进行调查了解，对地直单位近百家机关事业单位就工资管理工作存在的突出问题进行了调查了解。经过综合分析、总结归纳，感到目前地区机关事业单位工资管理工作主要存在四个突出问题。 一是工资工作不易掌握。现有的工资政策客观上造成这项工作不易掌握。1993年的工资改革到2006年的工资收入分配制

度改革工作，仍然按职务等级分管的工资管理体制，由于学历、参加工作时间、任职时间等条件的不同，而且这次的工资制度改革仍然保留了原艰苦边远地区津贴，使得每个人的工资都不相同。而且，在今后后事业单位每年要调一次薪级工资，机关每二年调一次级别工资档次，每五年调一次级别工资，还有正常的职务调整工作，这样就增加了工资审核工作的难度。 二是工作人员业务不精。工资工作是一项需长期实践积累才能熟练掌握的工作，就我们地直单位的现实状况看，工资管理人员变化比较频繁，缺少传、帮、带这一必要的过渡环节，致使工资工作容易出现差错。经调查了解，地直单位近百家机关事业单位中，有近1/5的工作人员从事工资工作不足一年。此外，工资管理人员大多是由单位的政工人员或财务人员兼职，由于工作繁忙，很少有时间钻研业务，导致对工资业务不熟悉、不过硬的现象。 三是部分人员责任心不强。部分工作人员认为工资工作枯燥无味并且工作量大很累人，“干好了应该干、干不好受埋怨、责任重大”，不愿意从事这项工作。因此，在思想上消极对待，在行动上推着干。每当工资变动时，有的单位业务人员一问三不知，审批工资人员只好帮助其填写工资变动情况，自己坐享其成。还有部分工作人员有时碍于情面或想送人情，把一些不符合晋升工

儿童问题行为案例分析

案例介绍： 小A是一个10岁男孩，四年级。智力正常。他的不适当行为特别表现为上课随便插嘴，有时站起来离座与人讲话，严重影响课堂正常教学。对小A的这种表现，他的幼儿园老师、小学各任课老师及家长都甚感头疼，曾想过许多办法试图制止，但效果不佳。经××医院诊断，系过分活动症。 根据上述情况，尝试用行为矫正技术对小红的不良行为进行矫正。设计一个行为矫正方案。

设计方案： 一、确定目标行为：减少小A上课随意插嘴的次数，不影响课堂正常教学。 二、测定基准线：采用“事件取样”观察法。在上课4 5分钟内记录随意插嘴的次数，为求准确性，选择不同节次的数学、语文课，共观察5天，观察数学平均每节课插嘴4～6次，语文约5次。 三、选择增强物：由家庭访问得知，该生很喜爱看课外书，又与该生交谈，知道他更喜欢班内墙上的红星，因此，约定以红星作为增强物。 四、过程与方法：我事先和小A谈话，帮助他进一步认识上课随便插嘴行为的不良后果，增强他减少这一不良行为的意愿，向他说明协助他改变的办法。取得该生的同意后，订立口头契约。 第一阶段，减少数学课插嘴行为，若做到一节数学课插嘴次数比基准期少1次，可得代券1张；少2次，可得代券2张，以此类推，3张代券可换1颗墙上的红星。若超过基准线平均数1次。则罚代券l张，以此类推。时间两周，效果非常显著：处理期第一周即下降到平均每节课3—5次，第二周2—3次。 第二阶段，数学、语文课上同时控制。数学课要求保持第一阶段的平均3～5次，就可得l张代券；若少1次。可得2张代券；超过4次，罚券l张。语文课也以基准期5次为界，减1次奖1张券。超1次罚1张券。其他以此类推，时间4周。结果表明他能够达到预定要求。第三阶段，数学、语文、外语课同时控制。数学插嘴保持第二阶段的

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

薪酬管理案例分析题及答案

第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：

浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一)

浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一) 论文关健词：薪酬薪酬管理激励功能 论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。 薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。 一、薪酬的激励功能 首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。 “激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。 薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。 薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与学校目标一致。当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。 二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能 事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现: 首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。 其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。 再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每

回归分析方法及其应用中的例子

3.1.2 虚拟变量的应用 例3.1.2.1：为研究美国住房面积的需求，选用3120户家庭为建模样本，回归模型为： 123log log P Y βββ++logQ= 其中：Q ——3120个样本家庭的年住房面积（平方英尺） 横截面数据 P ——家庭所在地的住房单位价格 Y ——家庭收入 经计算：0.247log 0.96log P Y -+logy=4.17 2 0.371R = （）（） （） 上式中2β=0.247-的价格弹性系数，3β=0.96的收入弹性系数，均符合经济学的常识，即价格上升，住房需求下降，收入上升，住房需求也上升。 但白人家庭与黑人家庭对住房的需求量是不一样的，引进虚拟变量D ： 01i D ?=?? 黑人家庭 白人家庭或其他家庭 模型为：112233log log log log D P D P Y D Y βαβαβα+++++logQ= 例3.1.2.2：某省农业生产资料购买力和农民货币收入数据如下：（单位：十亿元） ①根据上述数据建立一元线性回归方程：

? 1.01610.09357y x =+ 20.8821R = 0.2531y S = 67.3266F = ②带虚拟变量的回归模型，因1979年中国农村政策发生重大变化，引入虚拟变量来反映农村政策的变化。 01i D ?=?? 19791979i i <≥年 年 建立回归方程为： ?0.98550.06920.4945y x D =++ （）（） （） 20.9498R = 0.1751y S = 75.6895F = 虽然上述两个模型都可通过显着性水平检验，但可明显看出带虚拟变量的回归模型其方差解释系数更高，回归的估计误差（y S ）更小，说明模型的拟合程度更高，代表性更好。 3.5.4 岭回归的举例说明 企业为用户提供的服务多种多样，那么在这些服务中哪些因素更为重要，各因素之间的重要性差异到底有多大，这些都是满意度研究需要首先解决的问题。国际上比较流行并被实践所验证，比较科学的方法就是利用回归分析确定客户对不同服务因素的需求程度，具体方法如下： 假设某电信运营商的服务界面包括了A1……Am 共M 个界面，那么各界面对总体服务满意度A 的影响可以通过以A 为因变量，以A1……Am 为自变量的回归分析，得出不同界面服务对总体A 的影响系数，从而确定各服务界面对A 的影响大小。 同样，A1服务界面可能会有A11……A1n 共N 个因素的影响，那么利用上述方法也可以计算出A11……A1n 对A1的不同影响系数，由此确定A1界面中的重要因素。 通过两个层次的分析，我们不仅得出各大服务界面对客户总体满意度影响的大小以及不同服务界面上各因素的影响程度，同时也可综合得出某一界面某一因素对总体满意度的影响大小，由此再结合用户满意度评价、与竞争对手的比较等因素来确定每个界面细分因素在以后工作改进中的轻重缓急、重要性差异等，从而起到事半功倍的作用。 例 3.5.4：对某地移动通信公司的服务满意度研究中，利用回归方法分析各服务界面对总体满意度的影响。 a. 直接进入法 显然，这种方法计算的结果中，C 界面不能通过显着性检验，直接利用分析结果是错误

未办理解除劳动合同手续之法律问题案例分析及详细解释

未办理解除劳动合同手续之法律问题案 例分析及详细解释 【案例】 李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。XX年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。 某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。 【审理结果】 法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应

予撤销，双方应继续履行劳动合同。因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认定双方劳动关系已经实际解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工资的要求不予支持。 【法理分析】 一．用人单位有义务为劳动者办理解除劳动合同手续 用人单位办理解除劳动合同的相应手续，是用人单位应当履行的一种后合同义务，劳动合同是记载劳资双方权利与义务、表明劳动关系存续的重要凭证。因此，一旦劳动合同的履行以解除或终止等形式结束，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的凭证。对于如何办理解除或终止劳动合同手续，《劳动法》未有相应的规定；《失业保险条例》16条规定，城镇企事业单位应当及时为失业人员办理解除或终止劳动合同的证明；《劳动合同法》 50、89条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反本法规

spss多元回归分析报告案例

企业管理 对居民消费率影响因素的探究 ---以湖北省为例 改革开放以来,我国经济始终保持着高速增长的趋势,三十多年间综合国力得到显著增强,但我国居民消费率一直偏低,甚至一直有下降的趋势。居民消费率的偏低必然会导致我国内需的不足,进而会影响我国经济的长期健康发展。 本模型以湖北省1995年-2010年数据为例，探究各因素对居民消费率的影响及多元关系。（注：计算我国居民的消费率,用居民的人均消费除以人均GDP,得到居民的消费率）。通常来说，影响居民消费率的因素是多方面的，如:居民总 收入，人均GDP，人口结构状况1（儿童抚养系数，老年抚养系数），居民消费价格指数增长率等因素。 1.人口年龄结构一种比较精准的描述是：儿童抚养系数(0-14岁人口与 15-64岁人口的比值)、老年抚养系数(65岁及以上人口与15-64岁人口的比值〉或总抚养系数(儿童和老年抚养系数之和)。0-14岁人口比例与65岁及以上人口比例可由《湖北省统计年鉴》查得。

一、计量经济模型分析 (一)、数据搜集 根据以上分析，本模型在影响居民消费率因素中引入6个解释变量。X1:居民总收入（亿元），X2：人口增长率(‰），X3：居民消费价格指数增长率，X4：少儿抚养系数，X5：老年抚养系数，X6：居民消费占收入比重（%）。 Y：消费率(%)X1:总收入 （亿元） X2：人口增 长率(‰） X3：居民消 费价格指 数增长率 X4：少儿抚 养系数 X5：老年抚 养系数 X6：居民消 费比重（%） 1995 1997 200039 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

薪酬管理案例分析

案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除 机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体 系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制， 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围 的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技 术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和 12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活 性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核 心竞争力和整体绩效。 此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中 绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了 决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅 度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡 及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些 部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建 立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一

体化。 宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员 工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。 问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。 案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公 司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项 管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部 分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此， 公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级 工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资 制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季 度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。 图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%

事业单位薪酬管理的问题及对策.doc

事业单位薪酬管理的问题及对策- 一、事业单位薪酬管理存在的问题 1.1薪酬结构不合理 事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，首先是岗位工资，也就是基本工资；其次是绩效工资，根据业绩多少而定；最后是津贴福利，这方面需要考虑多方面的因素，例如职称、工作年份、岗位性质等。从表面看，这种薪酬结构并没有问题，但是实际上在执行过程中，存在部分事业单位在绩效工资方法上并没有依照相关的制度，而是进行了平均分配，使员工的积极性无法被调动起来。除此之外，很多事业单位的岗位工资不合理，很多工作岗位任务中，工作量很大，但是岗位基本工资相对却很低。在津贴福利方面的问题是很多事业单位员工晋升制度比较落后，员工晋升慢，津贴福利非常少，这就导致了优秀人才的流失。 1.2激励措施的效果不理想 奖励措施能够使员工的积极性提高，在工作中更加负责，合理的奖励措施也能够吸引和留住人才，对于事业单位的长远发展来说具有重要的意义。不过，很多事业单位的奖励措施实际的应用效果并不好，主要体现在：首先，奖励制度自身存在问题，很多事业单位在进行奖励制度实行中，主要的衡量标准就是员工的职称以及岗位性质，而对于员工的能力和业绩考虑较少，这就使很多员工，尤其是新员工缺乏工作的积极性。其次是奖励过低，很多事业单位奖励措施中的奖励比较低，员工即使达到了奖励的标准，但是方法的实际奖励却微不足道，长此以往，员工会产生职业疲惫感，对于奖励逐渐麻木，没有兴趣。 1.3绩效考核和薪酬管理联系不大

绩效在薪酬中应该是占比较大的部分，这样员工才能够在工作中更加积极主动，创造出更多的成绩，从而赢得高绩效和高薪酬。目前部分事业单位在进行绩效考核中没有严谨的进行，考核过程过于简单，很多绩效考核形式化比较严重，考核结果缺乏公正性，员工的付出和回报不成正比。这就造成了绩效考核和薪酬原本相辅相成的联系被打破，二者之间甚至没有直接的联系。 1.4知识员工的价值补偿不足 知识型员工无论是在事业单位还是在普通企业都对单位和企业的发展起到了关键的作用。知识型员工通过自身的知识，使事业单位和企业的竞争力不断提升，通过知识创造了更多的价值。不过由于部分事业单位薪酬中分配制度的原因，知识型员工与普通员工工资相差不大，这就导致了知识型员工的流失。 1.5内在薪酬收入关注度不高 内在薪酬包括了很多内容，例如工作环境、工作设施以及工作氛围等等，如果企业的内在薪酬收入关注度高，就会使员工拥有良好的工作环境、设施资源较为丰富、工作时间也可以弹性化，员工的工作状态就能够处于良好状态。不过事业单位管理方式较为传统，这对内在因素没有引起重视，员工对于工作环境氛围等逐渐不满，内在薪酬比重就会降低。 二、优化事业单位薪酬管理的有效策略 2.1完善薪酬管理制度 在薪酬管理制度方面，事业单位要根据自身的实际情况，包括单位中员工的数量，管理人员和技术人员的比重，还要考虑到员工的工作性质、责任以及贡献大小等进行多方面的分析和评估，从而建立完善的薪酬管理制度。在这个过程中，还可以借鉴其他单位的优秀管理经验，相互学习，使自身的薪酬管理制度更

回归分析方法应用实例

4、回归分析方法应用实例 在制定运动员选材标准时，理论上要求先对不同年龄的运动员，各测试一个较大的样本，然后，计算出各年龄的平均数、标准差，再来制定标准。 但是，在实际工作中，有时某些年龄组不能测到较大的样本。这时能不能使用统计的方法，进行处理呢？ 我们遇到一个实例。测得45名11至18岁男田径运动员的立定三级跳远数据。其各年龄组人数分布如表一。由于受到许多客观因素的限制，一时无法再扩大样本，因此决定使用统计方法进行处理。 第一步，首先用原始数据做散点图，并通过添加趋势线，看数据的变化趋势是否符合随年龄增长而变化的趋势，决定能否使用回归方程制定标准。如果趋势线不符合随年龄增长而变化的趋势，或者相关程度很差就不能用了。 本例作出的散点图如图1，图上用一元回归方法添加趋势线，并计算出年龄和立定三级跳远的： 一元回归方程：Y＝2.5836＋0.3392 X 相关系数 r＝0.7945（P<0.01） 由于从趋势线可以看出，立定三级跳远的成绩是随年龄增加而逐渐增加，符合青少年的发育特点。而且, 相关系数r＝0.7945，呈高度相关。因此，可以认为计算出的一元回归方程，反映了11至18岁男运动员年龄和立定三级跳远成绩的线性关系。决定用一元回归方程来制定各年龄组的标准。 第二步，用一元回归方程：Y＝2.5836＋0.3392 X 推算出各年龄的立定三级跳远回归值，作为各年龄组的第2等标准。 第三步，用45人的立定三级跳远数据计算出标准差为：0.8271。由于在正态分布下，如把平均数作为标准约有50%的人可达到标准，用平均数-0.25标准差制定标准则约有60%的人可达到，用平均数+0.25、+0.52、+0.84标准差制定标准约有40%、30%、20%的人可达到标准。本例用各年龄组回归值-0.25标准差、+0.25标准差、+0.52标准差、+0.84标准差计算出1至5等标准如表2、图2。

心理健康案例分析2

心理健康案例分析2 一、基本情况 王XX，男，10岁，小学四年级生，独子。父母均为农民，大专文化，家庭基本和睦，无老人同住。 二、主要问题 攻击性行为表现明显，伴交往不良，学习成绩中下。父母主述：孩子在学校经常与同学发生争执，而且时有动手发生，因此同学关系紧张，很少参加团体性活动，显得不合群。与老师很疏远，见到老师不会主动打招呼，并且对老师的批评感到反感，会在课堂上与老师争执。回到家中，与父母话很少，并且爱发脾气，不允许他人摸他的头，即使是亲戚们宠爱的表现，也会生气。因为经常怄气，所以上课注意力不集中，对不喜欢的老师，更不要听课。作业不会，也不会问老师或父母，也不愿意父母管他的功课。因此，学习成绩逐日下降。 三、分析与诊断 （一）有关测试结果 1. 该儿童的确实存在攻击性和交往不良倾向； 2. 该儿童的个性偏外向，有"乐群外向"的特点，与父母所述的"不合群"相矛盾，需具体分 析原因； 3. 该儿童的智力与注意力正常，具有正常的学习能力，成绩下降，应着重考虑非智力因素。 （二）成长过程 从小随父母生活，在幼儿园大班前基本上性格温顺，甚至比较胆小，对父母的话很听。这与父母的性格特点很相似，他们的做人风格就是"多一事不如少一事"，经常以息事宁人的方式教育孩子：要与小朋友团结，不可以打小朋友。如果有小朋友打你，你就躲开。甚至有时并不是孩子的错，只要有老师说今天王XX与某个小朋友"抢"玩具（实际上是后者抢前者的，老师也只是习惯性描述罢

了），父母就会再次教导：下次别与小朋友抢，给他算了，你再去玩别的。那时候，王XX基本上是个听话的孩子。 上了大班后，一次一个小朋友拿绳子去勒王XX的脖子，想牵着他走。王想起妈妈说过：脖子 是不可以被随便勒的，很危险！于是，他反抗了，而且劲很大，一下子抢过了绳子。那个小朋友吓得跑掉了。据父母称，自那以后，他开始象变了个人，开始不断"惹是生非"，直至上了小学后， 逐渐变成了老师眼里的"问题儿童"。 其实，应该说，比起同年龄的孩子，王XX还是让父母少操了很多心，尤其在学习上。基本上 这四年来，都是他自己独立完成作业的，象整理书包之类别的孩子需要父母帮忙的事，他都能自己管好。而且可能是家庭影响，父母都爱看书，所以王XX 也非常爱看书，小小年纪，已经将《水浒》、《三国演义》等名著看过了。三年级前，虽然爱打架，但功课还是中上偏优，只是到了四年级，换了个班主任，比较严格，经常叫他到办公室，于是开始反感，不大听课，成绩下降了。 而且前一周的某节班主任课（数学课）上，明明是他旁边的中队长叫他，他才说了一句话，但老师只批评了他，他感到愤愤不平，却并没告诉父母，还是父母听别的同学说的。现在，他脾气很大，情绪经常很激动，父母问他多了，他就会发火，大喊大叫，很难控制自己的行为。 （三）综合分析与诊断 该儿童目前要解决的主要有三方面问题：1.攻击性行为；2.人际关系（师生关系、生生关系 及亲子关系）；3.学习适应性。为什么会有这些问题，具体分析如下： 1.攻击性行为： 根据儿童的成长经历，攻击性行为的产生主要是经验习得的结果。人的行为都有"趋利避害"的特点，之所以选择某种行为，主要是这种行为能给当事人带来某种利益。本案中的"攻击性行为"的最初形式是"防御"，其核心是"不被伤害"，怕小朋友用绳子勒坏了自己而引起的自我保护性反应。当这种行为的结果满足了

劳动合同纠纷案例

案例：未与劳动者及时签订合法劳动合同，致赔偿双倍工资 广东省东莞市第一人民法院 民事判决书 （2014）东一法排民一初字第44号原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。 委托代理人：唐泽某，广东明冠律师事务所律师。 被告：东莞某公司，住所地：广东某，企业法人营业执照注册号为XX。 法定代表人：张定某，该公司副董事长。 委托代理人：龚志某，湖南国纬律师事务所律师。 原告段志某诉被告东莞某公司（以下简称“美信公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理审判员李慧仪适用简易程序进行独任审判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日两次公开开庭进行了审理，第一次开庭时原告段志某及其委托代理人唐泽某、被告美信公司的委托代理人龚志某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告段志某起诉称，段志谋于2012年11月16日入职被告美信公司从事保安工作，但美信公司并未和段志某签订书面的劳动合同，也没有根据相关的法律规定为段志某缴纳养老保险、支付加班工资及高温津贴。2013年10 月28日，美信公司与段志某解除了事实劳动关系。美信公司的行为侵犯了段志某的合法权益，段志某为维护自身的合法权益，特向法院起诉，请求判令美信公司支付段志某：1、因为签订劳动合同的二倍工资24200（从2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工资16813.16元；3、高温津贴（2013年6月至10月）750元；4、经济补偿金2200元；以上共计43963.16元。 被告美信公司口头答辩称，一、其无需支付段志某未签订劳动合同的二倍工资，理由为段志某入职时手续齐全，包括签订了入场登记表、承诺书、入职担保书，双方于段志某入职后第二天即2012年11月16日签订劳动合同；二、段志某的加班费应根据美信公司提交的有段志某签名确认的考勤表进行认定处理；三、美信公司无需支付段志某高温津贴，因为保安室是个独立的房间，内置风扇；四、段志某以更换工作环境为由主动离职，故美信公司无需支付段志某经济补偿金。 经审理查明，原告段志某于2012年11月16日入职被告美信公司工作，任职保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辞职单，并于2013年10月28日离职。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工资条显示其应发工资分别为988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共计20277.8元。 段志某向劳动部门申请劳动仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未签订劳动合同的二倍工资24200元；2、工资差额（含加班费）16813.16元； 3、2013年6月至10月的高温津贴750元； 4、经济补偿金2200元。东莞市劳动人事争议仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出东劳人仲企庭案字（2013）53号仲裁裁决书，裁决：一、美信公司应于该仲裁裁决生效后三日内支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工资差额（含加班费）12553.34元；2、高温津贴750元。二、驳回段志某的其他请求。段志某对裁决不服，于法定期限内向本院起诉，请求依法裁判。 庭审中，段志某同意其诉求的加班费按照仲裁裁决认定的金额12553.34元计算。双方均确认段志某离职前十二个月的平均工资为2200元/月。段志某主张其在职期间，美信公司并未与其签订书面劳动合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28

试论事业单位薪酬管理体制改革(一)

试论事业单位薪酬管理体制改革(一) 【论文关键词】事业单位薪酬管理体制改革措施 【论文摘要】事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。 作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。 一、事业单位薪酬现状及存在的问题 我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。 (一)深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。 (二)市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面 与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。 (三)分配模式单一，缺乏激励性 随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。 (四)薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭” 事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。 (五)薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面 目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。二、改革的思路与对策 (一)建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分 1、薪酬体系设计的原则 在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、

应用行为分析法ABA

行为训练法的基本原理 一、基本概念 1．名称： 应用行为分析法、行为训练法、行为技术、行为改变技术（简称：ABA ） 2．理论基础与原理 3．ABA 是行为科学的应用分支 是关于人类行为和学科的科学，一个关于行为原理的系统应用学科，旨在改善行为 将孤独症视为一种行为不足或行为过度综合症，该症状可以通过精心的训练计划得 到改善 是一种科学实践的框架，而不是一个精确的训练计划 4．ABA 的有效性建立在： 科学方法论的基础上 行为规律和研究发现的基础上 是动态的 持续的行为改善来自于熟练的操作

5．ABA 干预的基本原则 提高学习能力，即“学习如何学习” 不仅在于教新的行为。还涉及到用更合适的行为替代问题行为 强调的是如何获得适应性行为。因为当孩子的适应性行为能力越强时，出现问题行 为的几率就越低 通过数据的收集了解学生的进步 附：关于“行为”的几个重要表述 ABA 不仅仅是针对孤独症的一种干预方法，有着悠久的历史，并且在许多不同的领域都被采用： 儿童管理、发育障碍、教育和特殊教育、康复、临床心理、自我管理、预防、运动心理、健康行为、老人医学。 二、行为改变技术 1、行为改变的公式：——将ABA 的原理放进实践操作之中 应用(ABA)在实践种操作行为的改变主要包含一下几个步骤： 控制结果（行为发生之后的结果） 改变或调整三个元素种的一项或两项

2、回合操作教学法（DTT） DTT五元素： 指令、辅助、反应、结果（强化）、停顿 DTT回合公式： （辅助） 指令→ 反应→ 结果→ 停顿 ↑∣ 下一回合 刺激三要素（指令、刺激物、环境） 反应过程中注意：1反应标准一致 2注意反应中的不良行为 三、ABA与孤独症 1．为什么ABA适合孤独症 孤独症儿童的障碍最终体现在行为上 他们有严重的信息输入障碍 医学上因病因不明而无法“对症”，行为改变则为矫治孤独症儿童提供了切入点2．ABA的四大设计的特点 孤独症的人际关系障碍是因直觉障碍导致 行为训练从障碍结果入手 非专业人员也可操作 训练的效果可以预测和量化 3．ABA的四个操作特点 对行为进行分解，在DTT中操作 操作中伴随指令和辅助，对孩子的反应有预期性的行为标准（目标行为） 反复教，注重巩固和泛化 从“一对一”开始，逐步进展到“小组”和“集体课” ABA训练的主要技巧 (回合式教学法DTT)

劳动合同纠纷案例

第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。 被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。 法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。

回归分析例题

例题：利用我国原煤产量和铁路总货运量，建立一元线性回归预测方程。

解： 第一步，准备和整理资料数据、搜集的资料要具有权威性和准确性。1950~1990年我国煤炭产量与铁路货运量的实际数字见表3—8的X i和Y i两列。 第二步，确定自变量(原煤产量)和因变量(铁路货运量)。 第三步，作散点图。根据数据资料作出的散点图见图3—10。从该散点图看出，铁路货运量与煤产量的关系是一种正相关关系，特别在1980年以前，这种关系接近于线性。 第四步，确定预测模型的形式。根据第三步选择线性回归模型： 第五步，计算模型参数b0和b1。首先把l 950年~1979年的数据代入计算，得到b0＝34.499，b1＝1.727，于是有回归方程： 第六步．计算估计误差和相关系数。经计算，估计标准误差：

相关系数：r＝0.9852。 第七步，初步经验检验。从经验知道，铁路运量一般是应该随煤产量增加而增加的，就是说经验要求回归系数b1为正值，如果计算得到的是负值，就要检查原因。在这里，b1为正值,说明回归方程并不违反经验常识，这一级检验通过。 第八步，统计检验。统计检验包括以下几个方面的内容： a．离散系数检验。要求小于10~15%。 b．相关系数检验。一般认为相关系数r的绝对值若大于0.7，x和y就具有较高的相关程度。本例中r＝0.9852，两变量高度相关， c．判定系数检验。r2＝0.9726，说明因变量各实际值与估计值离差的97％以上已被回归方程解释，未被解释的只占不到3％。 d．t检验。本例中t＝30.4>t0.025(28)=2.084，模型通过了t检验。 e．D—W检验。 样本期间数n＝30，自变量个数K’＝1，显著性水平α＝0.05的情况下，查D —W分布表得dL＝1.35，du＝1.49。因为D—W＝0.5492＜dL＝1.35，由判断标准可知，随机误差u i之间存在正的自相关问题。也就是说，由于模型的随机误差存在正的自相关问题，用它进行预测可能会导致估计值过高。。 为了纠正回归直线存在的系统偏差，一般采取缩短回归分析样本期间的方法，更多地让近期数据在分析中发挥影响。分别采用1963~1979，1970~1985，1976~1990年份的数据预测如表3-9和图3-10。用1976年~1990年数据确定的回归方程④为： 通过图3-10，可以看出，随着回归分析中样本期间向前滚动，近期数据影响的加大，