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专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017年公共课)答案

专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017年公共课)答案
专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017年公共课)答案

一、单项选择题

[001]. 通常,我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段,依次是以()为导

向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

A、控制

B、行为

C、结果

D、战略

[002]. 绩效管理的最终目的是()。

A、确定员工奖金

B、决定员工升迁

C、确定培训人选

D、提升员工绩效

[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是()。

A、CEO

B、人力资源管理部门主管

C、绩效管理专员

D、各直线部门主管

[004]. ()是实施绩效管理的基础。

A、人岗匹配

B、完善的激励机制

C、工作分析

D、薪酬制度的完善

[005]. 关于绩效管理调查问卷,说法正确的是()。

A、问卷应多设置开放式问题

B、问卷填写采取实名制,否则问卷填涂无效

C、尽量设计多选题,多收集员工的反馈信息

D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议

[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可采用的改进措施为()。

A、缩短考核周期

B、增加人力、物力

C、设计更为全面的指标

D、采用信息化的网络考评漳州电大远程继续教育练习题

[007]. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括()。

A、SWOT分析

B、杜邦财务分析

C、价值链分析

D、利益相关者分析

[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较,原因在于()。

A、指标量纲不一致

B、指标权重不统一

C、指标考评周期不同步

D、竞争对手的数据难以取得

[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括()。

A、工会代表

B、企业外部专家

C、企业技术人员

D、企业的中高层管理人员

[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系,说法正确的是()。

A、领导也可成为被考评者

B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标

C、领导与下属是考评者与被考评者的关系

D、绩效合同一经签署,考评周期内,双方都无权更改

[011]. 关于目标管理,以下说法不正确的是:()。

A、促进主管与下属之间的交流和相互了解

B、难以制定目标

C、倾向于X理论

D、倾向聚焦于短期目标

[012]. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术,从财务角度、()角度、内部流

程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。

A、客户

B、外部流程

C、员工个人

D、职业发展

[013]. 行为锚定量表法的缺陷包括()。

A、行为导向性差

B、工作考核标准模糊

C、绩效要素之间独立性差

D、设计成本较高漳州电大远程继续教育练习题

[014]. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句,说明员

工的各种()。

A、工作行为

B、工作能力

C、工作态度

D、工作风格

[015]. 关键事件法的缺点是()。

A、无法为考评者提供客观依据

B、不能做定量分析

C、不能贯穿考评期的始终

D、不能了解下属如何消除不良绩效

[016]. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈()分布。

A、偏态

B、正偏态

C、正态

D、负正态

[017]. 在剖析各种绩效差距的原因时,"工作计划性不周"属于()原因。

A、个人

B、外部

C、组织

D、管理

[018]. 目标管理(MBO)的步骤不包括()。

A、建立目标体系

B、组织实施

C、制定下期目标责

D、培训监督

[019]. 平衡计分卡包括()四个维度。

A、财务、客户、内部流程、学习与成长

B、财务、美誉度、内部流程、适应能力

C、战略、客户、内部流程、学习与成长

D、战略、美誉度、内部流程、适应能力

[020]. 利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系,正确的做法是()。

A、所有指标要求能够准确量化

B、最终要落实到内部流程的改善

C、使财务指标与非财务指标达到平衡

D、与外部评价相比,企业更应看重内部评价漳州电大远程继续教育练习题[021]. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与()。

A、绩效管理内容设计

B、绩效管理程序设计

C、绩效管理方法的设计

D、绩效管理目标的设计

[022]. 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格,必须掌握许多常识及飞行专业

知识,以及其他要求,这实际上是对飞行员工作岗位的()要求。

A、能力

B、任职资格

C、素质模型

D、经验

[023]. 企业制定战术目标时应将()有机结合。

A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目标

B、关键绩效因子、关键预算指标、利润目标

C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标

D、关键风险因子、关键预算指标、绩效目标

[024]. 关于任务分工矩阵的说法错误的是()。

A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位

B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程

C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务

D、任务分工矩阵分解企业KPI时,不必注明各部门对企业KPI的贡献

[025]. 不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是()。

A、战略地图

B、目标分解鱼骨图

C、任务分工矩阵

D、岗位胜任特征指标体系

[026]. 建立工作态度指标的主要目的是()。

A、判断企业分工是否科学

B、考查相关指令是否正确

C、侧面分析工作环境是否良好

D、考评员工的努力程度和认真程度

[027]. 关于目标分解鱼骨图的说法正确是()。

A、主要侧重于量化分析

B、只能进行因果关系分析

C、可以层层分解出各级单位的KPI指标

D、不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况漳州电大远程继续教育练习题[028]. 给绩效指标评分时,最易受主观因素干扰的情况为()。

A、对某些季节性业务按月采集数据

B、工作交叉现象严重,员工身兼数职

C、指标预算值设置过低,多数人得分偏高

D、不同部对某些指标的统计口径存在偏差

[029]. 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是()。

A、能力

B、机遇

C、人力资源制度

D、价值观

[030]. 低层次的一般员工通常采用()。

A、以结果为导向的考评方法

B、以产出为导向的考评方法

C、行为或特征为导向的考评方法

D、以行为为导向的考评方法

[031]. 实践证明,提高绩效的有效途径是进行()。

A、绩效考核

B、绩效管理

C、绩效计划

D、绩效沟通

[032]. 下列关于工作态度的论述,错误的是()。

A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件

B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异

C、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等

D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介

[033]. 关于否决指标的设计,做法妥当的是()。

A、制造型企业将安全生产设为否决指标

B、销售类企业将管理成本设为否决指标

C、金融企业将酱利润率设为否决指标

D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标

[034]. 关于岗位胜任特征指标(PCI)的说法正确的是()。

A、应与薪酬直接挂钩

B、可用于考评部门和员工个人

C、可采用360度考评去进行考评

D、主要用于考评企业中高层干部

[035]. 某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型,正确的做法是()。

A、胜任特征水平线越笔直,表明人岗匹配度越高

B、将等级划分为A、B、

C、

D、

E、

F、

G、

H、I九个级别较为合适

C、胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等

D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级,则表明他不胜任该岗位[036]. 关于绩效合同的论述,正确的是()。

A、具有固定的格式

B、包含特定的制定流程

C、由主管和员工共同商定

D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效

[037]. 某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万,实际与

计划差20万,这种比较称为()。

A、横向比较

B、水平比较

C、目标比较

D、纵向比较

[038]. 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果

的准确性和可靠性大打折扣()。

A、同级考评

B、自我考评

C、外部人员考评

D、下级考评

[039]. 在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中,以()为信息的

主要来源。

A、主管

B、同事

C、员工

D、客户

[040]. 比较适合于从事科研教学工作的人,每天工作的内容不同,无法用固定的

衡量指标进行考量,这种考评方法称为()。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

[041]. 绩效考核时,规定把员工强制分为三类:A类(优秀)员工,B类(一般)员

工和C类(后进)进行绩效考核的公司是()。

A、通用

B、佳能漳州电大远程继续教育练习题

C、海尔

D、施乐

[042]. ()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找

工作绩效的差距和不足的方法。

A、横向比较法

B、纵向比较法

C、目标比较法

D、水平比较法

[043]. 关于绩效考核的说法错误的是()。

A、绩效考核指标应尽可能量化

B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同

C、绩效指标的说明可以采用一些行业专用语

D、考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面

[044]. ()可以作为企业级的关键绩效指标。

A、利润率

B、车辆费用预算达成率

C、基层员工离职率

D、党办、工会费用预算达成率

[045]. ()可以作为部级的关键绩效指标。

A、不良账款比率

B、离职率

C、平均工资增幅

D、客户满意度

[046]. 企业绩效管理诊断的内容不包括()。

A、绩效管理制度需要做哪些修改调整

B、各绩效子系统间相互配合协调的情况

C、绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理

D、绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

[047]. 绩效考评程序中,操作不当的是()。

A、先计算下属员工的考评分数,再计算部门的考评得分

B、在绩效考评面谈结束后,还要制定绩效改进计划

C、生产车间的"产品合格率"指标可由主管生产的副总直接考评

D、生产车间的"产品合格率"指标可由企业的质量督查部门直接考评

[048]. 如果企业的人文环境良好,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,

应采用()相结合为主。

A、级考评与同事考评

B、人考评与同事考评

C、我考评与同事考评

D、级考评与同事考评

[049]. 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略,称为()。

A、负向激励

B、正向激励

C、人事调整激励

D、预防性激励

[050]. 根据被考评对象的性质和特点,可采用()郊标,对考评对象进行全面的

考评。

A、品质主导型

B、行为主导型

C、态度主导型

D、效果主导型

[051]. 在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这是

指绩效反馈的()。

A、真实性

B、针对性

C、及时性

D、能动性

[052]. ()面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。

A、双向倾听式

B、综合式

C、单向劝导式

D、解决问题式

[053]. 在绩效面谈中,反馈的信息应该"去伪存真",这体现了有效信息反馈所具

有的()。

A、及时性

B、针对性

C、主动性

D、真实性

[054]. 在本期绩效管理活动之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并

为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为()。

A、绩效计划面谈

B、绩效考评面谈

C、绩效总结面谈

D、绩效指导面谈

[055]. 在进行绩效目标设定的面谈时,管理者要避免()。

A、和员工成为平等的沟通者

B、让员工参与讨论并发表自己的意见和看法

C、要求员工对结果指标和行为指标作出承诺

D、讲明个人目标和部门目标之间的关系,将业绩目标直接分配给员工

[056]. 在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,

并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为()。

A、绩效计划面谈

B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈

D、绩效总结面谈

[057]. 绩效沟通辅导可以在()进行。

A、只能在指标制定时

B、只能在工作过程中

C、只能在指标评价后

D、以上都是

[058]. 员工绩效表单,由()构成:

A、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分

B、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力

C、关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分

D、关键绩效量化、核心能力、加减分

[059]. 在员工绩效反馈阶段,下列说法不正确的是:()。

A、做好绩效反馈的准备

B、营造一个良好的沟通环境

C、给予员工肯定,以鼓励的话语结束绩效反馈

D、员工是倾听者,不必发表自己的看法和意见。

[060]. 以下说法错误的是:()。

A、全员绩效要求将企业目标层层分解,转化为员工工作目标,指导员工行为。

B、绩效反馈辅导阶段,上级领导要向员工提供反馈与辅导,促进员工个人发展。

C、员工个人发展和公司发展没有直接必然的联系。

D、全员绩效将组织考评与个人考评结合起来。

[061]. 不属于专业技术人员的是()。

A、教师

B、军人

C、民间石雕艺人

D、广告设计者

[062]. 在民族素质的系统中,下列哪个素质是民族素质的集中体现?()

A、教育科学文化素质

B、心理素质

C、身体素质

D、思想道德素质

[063]. 下列哪个是职业道德最鲜明、最突出的特性?()

A、历史性

B、职业性

C、技术性

D、多样性

[064]. ()是当今社会最具影响力的教育思想观念。

A、务实学习

B、主动学习

C、创新学习

D、终身学习

[065]. 下列哪个因素是动态衡量专业技术人员素质高低的真正尺度?()

A、知学

B、学习力

C、好学

D、乐学

[066]. 以下哪项原则不属于专业技术人员创新能力培养所需要注重的四个方面的

原则:()

A、战略管理原则

B、理论联系实际的原则

C、注重优秀人才培养的原则

D、注重投入和产出的原则。

[067]. 网络经济环境下,社会各行业在经营管理中遇到许多新难题,()是解决

问题的根本。

A、本土化的咨询服务理论

B、规模化的咨询服务组织

C、职业性的思维能力

D、高度的职业责任心

[068]. ()是衡量一个专业技术人员有没有真本领的试金石。

A、是否坚持和发扬党的创新精神

B、是否实现组织持续盈利

C、观念创新服务力能不能上水平、人民群众能不能得实惠

D、是否敢于创新、勇于创新

[069]. 建立针对创新型专业技术人员的规划体系对企业带来的良性影响,以下哪

项影响不是良性影响:()漳州电大远程继续教育练习题

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A、人力资源管理有序化

B、更好地控制人工成本

C、确保创新型专业技术人员不会流失

D、培养员工的创新能力

[070]. 全面的知识管理不包括()。

A、企业的外部知识管理

B、设立知识主管

C、对知识使用设立权限

D、知识的交流和共享

[071]. 下列哪个因素决定了调研工作的总方向、总水平,它对整个调研工作的成

败具有决定性的意义。()

A、调研对象

B、调研选题

C、调研提纲

D、调研队伍

[072]. 下列哪个因素是调研水平和成果质量高低的直接反映,也是宣传、转化调

研成果的重要载体?()

A、调研材料

B、调研报告

C、调研对象

D、调研选题

[073]. ()是当今社会最具影响力的教育思想观念。

A、务实学习

B、主动学习

C、创新学习

D、终身学习

[074]. 下列哪个因素是动态衡量专业技术人员素质高低的真正尺度?()

A、知学

B、学习力

C、好学

D、乐学

[075]. ()是指设计者根据需要,把需要调查的内容设计在一张调查表上,写好

填表说明和要求,然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。

A、工作分析法

B、个案研究法

C、问卷调查法

D、专题访谈法漳州电大远程继续教育练习题

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B27017《专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017 年公共课)》

[076]. ()是指专业技术人员具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发

是可以提高的。

A、专业技术人员技能

B、内部机会

C、外部环境

D、激励效应

[077]. 通过分析固定统计报表的形式,把下边的情况反映上来的一种调查方法叫

做()。

A、统计调查法

B、个案研究法

C、问卷调查法

D、专题访谈法

[078]. 哪一项不是信息的特征()。

A、普遍性

B、可消灭性

C、无限复制性

D、指向性

[079]. 人们从事特殊职业或专业需要的能力称为()。

A、特殊能力

B、一般能力

C、设计能力

D、个人能力

[080]. 某一学术课题在实验性、理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创

新见解和知识的科学记录称为()。

A、学术论文

B、毕业论文

C、自然科学论文

D、社会科学论文

[081]. 培养、开发创造力的重要意义和最终目的在于使人类()的发展从自发走

向自觉,从而尽可能挖掘出人类的创造潜力,造福人类。

A、判断力

B、学习能力

C、创造力

D、综合素质

[082]. ()指从已知信息中产生大量变化的、独特的新信息的一种沿不同方向、

从多方面、在不同范围、不因循传统和常规的思维方式。

A、求异思维漳州电大远程继续教育练习题

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B27017《专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017 年公共课)》

B、逆向思维

C、联想思维

D、形象思维

[083]. 要开发创造力,首先要增强和提高人的()。

A、判断力

B、学习能力

C、综合素质

D、创新意识

[084]. 技术变革是系统内各要素之间互相作用和反馈的结果,这一系统的核心是:

()

A、政府

B、企业

C、高校

D、科研机构

[085]. ()是研发产业存在的载体和基础。

A、研发组织

B、跨国公司

C、政府

D、中介机构

[086]. 全面的知识管理不包括:()

A、企业的外部知识管理

B、设立知识主管

C、对知识使用设立权限

D、知识的交流和共享

[087]. 有关专业技术人员的创新能力评价指标体系,以下哪项不正确?()

A、创新人格、战略思维、市场意识等属于创新者的创新素质

B、信息获取与处理、团队协作能力、学习能力等属于创新者的创新技能

C、组织结构、组织创新文化、任务特征构成了组织的创新氛围

D、专利、标准、新理论、知识产权运用等属于创新者的创新成果

[088]. 在感性认知基础上,借助于抽象概括,将对具体事物的感性的表象上升为

意象,将记忆中的形象的表象作为思维材料,以联想和想象的形式对其进行再现、分解和组合,创造出新形象的思维过程与方法,就是所谓的()。

A、形象思维

B、逆向思维

C、联想思维

D、形象思维

[089]. 在创造活动还在进行而无明确结果时,在创造的苦思冥想尚未获得某种启

示而豁然顿悟之前,确实存在着一种()状态。漳州电大远程继续教育练习题14

B27017《专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017 年公共课)》

A、感知觉

B、潜意识

C、预知力

D、猜测力

[090]. 对一个问题可以多个开端,产生许多联想,获得不同的结论;能全面细致

地考虑问题,答案可以有个体差异,各不相同的思维方式是。

A、质疑思维

B、发散思维

C、求同思维

D、逆向思维

[091]. 根据创意产业的概念,下列哪个选项不属于创意产业范畴()。

A、迪斯尼公司

B、哈里波特

C、肯德基

D、美国曼哈顿的"苏荷"

[092]. 下列哪个活动属于创意设计产业()。

A、室内设计

B、话剧表演

C、电器加工

D、数字内容出版

[093]. 教学过程中有三个主要因素,下列选项不符合要求的是()。

A、教师

B、教材

C、学生

D、多媒体设备

[094]. 以下哪个途径不是教师对学生进行思想品德教育的方法()。

A、教学活动

B、课外活动

C、班主任工作

D、家长会

[095]. 餐厅在陈设和设备上是具有共性的,下列哪个不符合要求()。

A、简单

B、便捷

C、卫生

D、灵活

[096]. 装潢设计师在设计前,哪个资料屋主不需要提供给设计师()。

A、家庭人口、年龄、性别,每间房屋的使用要求,个人爱好、生活习惯。漳州电大

远程继续教育练习题

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B27017《专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017 年公共课)》

B、准备添置设备的品牌、型号、规格和颜色。

C、插座、开关、电视机、音响、电话等日后摆放的位置。

D、家里老人的习惯以及健康状况。

[097]. 下列哪项不属于平面设计的分类()。

A、形象系统设计

B、书籍装帧设计

C、包装设计、

D、装潢设计

[098]. 下列哪项要求不属于产品结构工程师设计能力的一般要求()。

A、承担产品结构、零部件的详细设计

B、承担样机的研制、调试和相关技术

C、进行行业发展调研、分析,对产品提出改进建议和方案

D、解决产品开发中的问题、问题跟踪以及与客户讨论技术问题

[099]. 以下哪项对"教学目标的恰当性"的表述不准确()。

A、教学目标的恰当性,就在于目标的可行性

B、教学目标的恰当性,就在于目标的可操作性

C、教学目标的恰当性,就在于目标的可反馈性

D、教学目标的恰当性,就在于目标的可评价性

[100]. 下列哪项要求不属于产品规划工程师设计能力的一般要求()。

A、进行行业发展调研、分析,对产品提出改进建议和方案。

B、为产品的量产提供技术支持。

C、参与新品的推广、策划、培训及订单、销量计划的制定。

D、负责对项目组成员及其他部门相关人员进行产品功能培训。

[101]. 要促进信息的利用就必须以完备、科学的()活动为基础。

A、信息组织

B、社会

C、自动化

D、信息交流

[102]. ()计算机在数据处理技术上的突破,把计算机应用从单纯的数值运算扩

展到数据处理的广阔领域。

A、20世纪50年代

B、20世纪60年代

C、80年中期

D、90年前期

[103]. 在人类社会漫长的发展历程中,物质资源、能源资源和()被称作支撑人

类文明和进步的"三大支柱"。

A、人力资源

B、自然资源

C、信息资源

D、社会关系

[104]. 即便在信息有多种交流途径的信息化社会里,人们仍然感觉到存在着大量

的无法满足的信息需求,这就是所谓的()。

A、信息饥饿现象

B、信息沙漠现象

C、信息缺失现象

D、信息爆炸现象

[105]. 信息处理包括整理和()两个相辅相成、交替进行的环节。

A、分类

B、检索

C、应用

D、评价

[106]. 从全球范围来看,传统经济的模式正在被知识经济和()模式取代。

A、需求经济

B、信息经济

C、市场经济

D、贸易经济

[107]. 信息化能力建设包括()两个方面的内容。

A、投入和产出

B、硬件和软件

C、动态和静态

D、资金和劳动投入量

[108]. 在人类经济活动中,信息资源既可以投入到生产领域,又可以投入到()。

A、教育领域

B、流通领域

C、消费领域

D、金融领域

[109]. 信息搜集一般包括文献调查和()两种途径。

A、专项调查

B、监听

C、社会调查

D、市场调查

[110]. 基于内容特征的多媒体信息检索主要依据是()声音和影响的内容特征。

A、图像画面漳州电大远程继续教育练习题

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2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升

2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升 8.在设计前,屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求,不包括( )。(单选) A家庭人口 B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设 9.下列属于标杆管理的分类的是( )。(多选) A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理 10.一般来说,绩效评价包括( )评价对象。(多选) A组织绩效B部门绩效C个人绩效 D公司绩效 11.物业公司对住宅装修的要求,空调外机的挂置位置,外墙门窗可否变动等等。其中,不可忽略( )。(多选 ) A不能破坏原承重结构 B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对 12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的,离开个人绩效,无所谓组织和部门/团队绩效。(判断) 正确 13.在进行绩效计划会议时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息,在讨论具体的工作职责之前,领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息,包括组织的经营计划信息,专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (判断)

正确错误 14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格,管理者需要了解自己的指导风格,以及应用时机,这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。(判断) 正确错误 15.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(判断) 正确错误错误 专业技术人员学习能力的特点? 1、学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反应 2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度,是衡量专业技术人员潜能的标尺。 3、学习能力决定着创新力,学习的过程本质上是创新的过程,创新与学习是一个相互交容不可分割的整体,创新的源泉在于学习,学习的成效体现于创新。 【关键词】平衡计分卡;业绩评价;高新技术企业一、引言 随着社会经济的发展,市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短,在工业社会向信息社会转变的过程中,对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价,具有静止、单一和被动反映的特点,不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合,这种缺陷在瞬息万变 的信息时代愈发突出,迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡(BSC)便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。 二、平衡计分卡理论及其应用 1992年,平衡计分卡由哈佛商学院教授Robert Kaplan等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法,它能够适应信息时代和竞争环境的需求,从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。 1.平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础,分析哪

强化绩效管理 全面提升基层管理水平

强化绩效管理全面提升基层管理水平 加氢制氢车间坚持以人为本,持之以恒地开展“三基”工作,以安全管理为重点,以绩效考核为主线,以员工培训为手段,全面提升车间管理水平,保证了三套装置的高效低耗生产。 一、抓好绩效考核细则的形成,夯实绩效管理的基础 1.把好绩效考核细则修订关,夯实管理基础。 绩效管理重在让管理者和员工亲自参与,车间首先认真抓好绩效考核细则的修订,分为征求意见、形成讨论稿、形成正式制度三个阶段。每一条细则都经过仔细的讨论,让管理者和员工从心里接受它,让员工理解管理者的目标,避免出现员工工作绩效与管理者的目标相差甚远,从而通过共同的参与和承诺,实现车间管理的目标。绩效管理重在让员工明白工作就是要按标准执行,要把任务具体化。车间从设备管理、生产管理、HSE管理、成本管理、员工教育、劳动纪律等几方面对员工业绩具体化。每年年底车间根据管理中出现的新情况、新问题及时修订增补相关条款,经过车间职代会讨论通过后,形成正式制度下发到班组。 2.自主管理与车间考核结合,绩效考核与时俱进。 车间日常工作是车间绩效考核的一项主要内容,以往存在推诿扯皮的情况。车间通过从加强班组自主管理、实行群众监督入手来解决这一矛盾。 首先,将班组的经常性工作进一步分类细化、量化并规定完成相关工作的奖金分值。其次,要求班组把自主完成的

工作进行登记并公开。管理人员通过台帐统计对比便知道班组完成经常性工作的情况,消除以往部分员工因为干不干都不太影响收入,还可以实现班组间的相互监督,使得过去一些容易引起矛盾或者脏苦累的工作,在员工的相互监督、合理公正的激励下变得易于完成,大幅减少班组间的矛盾。第三是,适时调整考核重点。在大检修、节电节水、节能降耗、提高轻收等专项生产活动中,及时调整月度绩效考核侧重点,正确引导员工将重点放在以上工作中。 二、建立以“绩效管理”为核心的责权利对等的分配机制 车间在职工中开展“细节决定成败”为主题的大讨论,突出细节做到位了,那么工作就会得到一个较好结果的理念。通过在车间绩效考核条例中推出报车间级事故和严重违章违纪事件管理制度,使员工防微杜渐,从约束自己的一言一行做起,从严格遵章守纪做起。车间抓好及时奖励,刚性兑现保证制度的落实。车间每周将违章违纪行为、考核的分值及考核人及时上墙公布,考核的时效强,对员工的触动很大。同时对管理人员考核违章违纪的情况进行讲评,杜绝做老好人的现象。由于考核严格,执行认真,车间违章违纪行为逐年减少。 在分配机制上,车间通过建立责权利对等,高责任对应高权利、高利益。报车间级事故根据其性质及所造成的后果,分为车间级事故、报车间级小事故、严重违章违纪事故,其积分分别为4~7分、1~3分、1~2分。事故积分主要用于班长安全风险抵押承包考核和优秀骨干人员考核,班组发生

绩效评估和绩效管理概念

绩效评估和绩效管理 将绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的,不要将绩效评估或评价等同于绩效管理,两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节,你面临的将是失败。 绩效管理是什么? 绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成,并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定: 期望员工完成的实质性的工作职责; 员工的工作对公司目标实现的影响; 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思; 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效; 工作绩效如何衡量; 指明影响绩效的障碍并排除之。

该书指出,绩效管理可以达到以下目标: 使你不必介入到所有正在进行的各种事务中(过细管理); 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省你的时间; 减少员工之间因职责不明而产生的误解; 减少出现当你需要信息时没有信息的局面; 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)。 概括起来,绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理,员工们将知道你希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作,从而节省你的时间。 绩效管理可以解决这些问题:它要求定期举行提高工作质量的座谈会,从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流,到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做,因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。

绩效管理与业务能力提升

?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的,通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整个组织的产出——(A)。(1 分) A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、(B)是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、(C)是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D

?4、(C)主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准,是否按照职业化工作程序做正确的事情。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、(C)是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、(A)强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。(1 分) A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D

?7、(B)将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程,即“绩效”=“行为”。 (1 分) A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、(B)的基本假设是:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。(1 分) A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、(B)主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范的行为体系。(1 分) A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D

如何有效提升绩效管理能力

如何有效提升绩效管理能力 单选题 1. 以下关于绩效考核的说法错误的是× A 绩效考核注重的是结果 B 绩效考核是事后的判断 C 绩效考核是长期的 D 绩效考核注重输赢的概念 正确答案: C 2. 以下哪种方法属于结果导向型的考评方法√ A 员工比较法 B 标尺法 C 行为评估法 D 目标管理法 正确答案: D 3. 绩效管理体系中的主要数据提供方是√ A 老板 B 部门负责人 C 财务部 D 人力资源部 正确答案: C 4. 绩效管理体系中,改革的推动者是× A 老板 B 财务部 C 部门负责人 D 人力资源部 正确答案: D

多选题 5. 管理者的任务包括√ A 确定目标 B 分派任务 C 沟通激励 D 评估绩效 E 培育下属 正确答案: A B C D E 6. 公司绩效包括哪些因素√ A 战略 B 企业文化 C 薪酬 D 组织能力 正确答案: A D 7. 决定我们行为的要素包括× A 知识 B 态度 C 技能 D 道德 正确答案: A B C 8. 员工的组织能力涉及到哪些内容√ A 员工能力 B 员工思维模式 C 企业文化 D 员工治理方式

9. 衡量绩效体系使用的标准有√ A 战略一致性 B 效度 C 考核的可信度 D 可接受性 E 明确性 正确答案: A B C D E 10. 绩效管理的流程包括× A 目标设定 B 绩效辅导 C 绩效评估 D 绩效考核 正确答案: A B C 11. 平衡计分卡的维度包括√ A 财务 B 客户 C 业务状态 D 学习与成长 正确答案: A B C D 12. 在平衡计分卡的四个维度中,以结果为导向的是√ A 财务 B 业务状态 C 客户 D 学习与成长

2017年专业技术人员绩效管理与业务能力提升,课后测试答案 96分

关闭 专业技术人员绩效管理与业务能力提升 课后测试 说明: 您一共有4次考试机会(其中包括3次补考机会),这是您第1次课后测试,加油! 单选题 ?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的,通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整个组织的产出——()。 (1 分) A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、()是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、()是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。(1 分) A

组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?4、()主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准,是否按照职业化工作程序做正确的事情。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、()是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。(1 分) A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、()强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。(1 分) 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D 潜能论

?7、()将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程,即“绩效”=“行为”。(1 分)A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、()的基本假设是:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。(1 分) A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、()主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范的行为体系。(1 分) A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D 潜能论 ?10、()将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益,也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。(1 分) A 结果论 B 过程论 C

2017绩效管理与业务能力提升93分

2017绩效管理与业务能力提升 ? 1.课程学习 ? 2.课程评估 ? 3.课后测试 课后测试 测试成绩:93.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 ? 1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的,通过 行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整个组织的产出——()。 (1 分) ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ?

2、()是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、 可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。(1 分) ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3、()是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行 为及其结果。(1 分) ? ? ? ? ? ? C

? ? ? ? 4、()主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准,是否按照职业化 工作程序做正确的事情。(1 分) ? ? ? ? ? ? C ? ? ? ? ? 5、()是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组 织绩效最大化。(1 分) ?

? ? ? ? C ? ? ? ? ? 6、()强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。(1 分)? ? A ? ? ? ? ? ? ? ?

7、()将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程,即“绩效”=“行为”。 (1 分) ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 8、()的基本假设是:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结 果。(1 分) ? ? ? ? ?

? ? ? ? ? 9、()主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、 规范的行为体系。(1 分) ? ? ? ? B ? ? ? ? ? ? ? 10、()将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益,也就是说“绩效” =“做了什么”+“能做什么”。(1 分) ?

专业技术人员绩效管理与业务能力提升(答案)

《专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017年公共课)》考前练习题及部分参考答案一、单项选择题 [001]. 通常,我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段,依次是以( C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A、控制 B、行为 C、结果 D、战略 [002]. 绩效管理的最终目的是( D )。 A、确定员工奖金 B、决定员工升迁 C、确定培训人选 D、提升员工绩效 [003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D )。 A、 CEO B、人力资源管理部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管 [004]. ( C )是实施绩效管理的基础。 A、人岗匹配 B、完善的激励机制 C、工作分析 D、薪酬制度的完善 [005]. 关于绩效管理调查问卷,说法正确的是( D )。 A、问卷应多设置开放式问题 B、问卷填写采取实名制,否则问卷填涂无效 C、尽量设计多选题,多收集员工的反馈信息 D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议 [006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可采用的改进措施为(D )。 A、缩短考核周期 B、增加人力、物力 C、设计更为全面的指标 D、采用信息化的网络考评 [007] 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括( B )。 A、 SWOT分析 B、杜邦财务分析 C、价值链分析 D、利益相关者分析 [008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较,原因在于()。 A、指标量纲不一致 B、指标权重不统一 C、指标考评周期不同步 D、竞争对手的数据难以取得 [009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括()。

绩效管理与业务能力提升练习及答案

一、单选题 1、()是主体创新和创新能力发展的基础和手段。A、创新智力化能力? 2、()是人类自觉自我的一切行为。A、实践 ?3、信息的特性不包括:()C、不可复制性 ?4、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能,指的是四因素法中的:()A、技能 5、绩效反馈面谈的技巧不包括:(C、主管应少提一些开放性的问题 6、()是加强应用能力的关键。C、积极主动地听练习 7、教师课堂教学中,思维的准确性表现在:() A、在课堂教学上是知识表述科学、准确 ?8、目标管理与传统管理的共同要素不包括:()C、评价绩效 9、从内涵上看,创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括:()C、稳定性 10、绩效申诉的必要性体现在:()D、以上都对 11、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包括:()D、闲聊

?12、关于论文中文部分字体字号说法错误的是:() ?B、副标题:黑体,四号 ?13、非正式绩效沟通的最大优点在于它的:()A、及时性 ?14、目标管理的概念提出后,便在()迅速流传。B、美国?15、关于内容摘要的说法错误的是:()B、150—300字以内?16、绩效反馈必须建立一套制度,只有将其制度化,才能保证它能够持久的发挥作用,体现了绩效反馈的( )原则。A、制度化原则?17、绩效监控始终关注专业技术人员( ),旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。A、工作绩效 ?18、哪一项不是信息的特征:()B、可消灭性 ?19、()是解决“我们擅长什么”这一类问题,报告组织内部效率,关注组织内部的关键流程,特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。C、内部流程维度的目标 ?20、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体,它的编码方式不包括:()D、磁带和软盘?21、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题,其中不包括:()?B、设备 ?22、绩效评价为( )提供依据。C、人员培训

最新2017专业技术人员绩效管理与业务能力提升在线考试题

最新2017专业技术人员绩效管理与业务能力提升在线考试题 一、单选题 1.(),这种指导都喜欢提问和倾听,而不是直接告诉下属如何做。 A.学习型指导者 B.管理型指导者 C.辅导型管理者 D.独裁型管理者 本题答案:A 2.绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段,不能拖延推诿,必须在限定期限内完成,申诉结构尽快 完成对案件的调查,及时做出处理决定,体现的是()原则。 A.合理 B.公开 C.及时 D.准确 本题答案:C 3.在绩效管理思想的发展过程中,出现了三种不同的观点,()这一观点的核心在于确定组织略并 加以实施,雇员并不是绩效管理的中心。 A.绩效管理是管理组织绩效的系统 B.绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C.绩效管理是管理团队的系统 D.绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统 本题答案:A 4.( )强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。 A.结果论 B.过程论 C.全面绩效论 D.潜能论 本题答案:A 5.()要包括申诉方、被申诉方以及申诉管理机构。 A.申诉参与方

C.监督方 D.处理方 本题答案:A 6.绩效具有(),影响绩效的因素有很多,绩效的优劣并不是由单一因素决定,而是受组织内因 素共同作用的影响。 A.多因性 B.多维性 C.单一性 D.动态性 本题答案:A 7.现代的职业经理要勇于引进新的管理思路,新的管理理论和新的管理手段,能为公司的运作效率、 流程再造、管理创新等出谋划策。说明现代职业经理应具备()素质。 A.影响力 B.创造力 C.亲和力 D.穿透力 本题答案:B 8.()解决“我们是否在进步”这一类问题。 A.财务维度的目标 B.客户维度的目标 C.内部流程维度的目标 D.成长维度的目标 本题答案:D 9.()观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划,个体的因素由于其多变和复杂的特性 并没有成为主要的关注点。 A.绩效管理是管理组织绩效的系统 B.绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C.绩效管理是管理团队的系统 D.绩效管理是管理组织和专来技术人员绩效的综合系统 本题答案:A 10.关于会计的说法不正确的是()。

绩效考核与绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。 第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与 录用制度做出具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸 的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与 性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:

2018-年专业技术人员绩效管理与业务能力提升(公共课)试题和答案

1 ()是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 A创新思维能力 B创新智力化能力 C创新人格化能力 D创新意识能力 A B C D 正确答案:A 2 绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强企业的核心竞争力。 正确错误 正确答案:正确 3 创新思维的敏锐性这一特质有利于寻找创新的突破口和突变点,提升创新人格化能力和创新智力化能力在单位时间对创新对象的感知程度。 正确错误 正确答案:正确 4 下列表示绩效结果的概念的有()。 A责任履行度 B目标完成度 C关键结果领域 D产量 E利润 A B C D E 正确答案:A, B, C, D, E 5 基于工作标准的绩效评价方法主要包括()。 A图尺度评价量表法 B关键事件法 C行为锚定评价量表法 D混合标准量表法 E评价中心法 A B C D E 正确答案:A, B, C, D, E 6 ()是直接影响人力资源管理活动成败的关键因素,是专业技术人员最为关心的敏感环节。A工作分析 B招聘录用 C薪酬管理 D培训开发 A B C D 正确答案:C 7

知识素质的特点主要包括()。 A明确的目的性 B学用的一致性 C容的广泛性 D结构的层次性 E容的变动性 A B C D E 正确答案:A, B, C, D, E 8 在绩效管理中,用来考评的工具是绩效目标而不是绩效标准。正确错误 正确答案:错误 9 下列属于医生的临床能力的是()。 A采集病史,向病人提出各种问题的技能 B进行体格检查的技能 C使用各种实验室和医疗器械进行诊断和治疗的技能 D对患者进行观察和处理的技能 E认识对病人应负的医疗责任 A B C D E 正确答案:A, B, C, D, E 10 下列哪些是社会调查研究中运用最为普遍的工具? A问卷 B调查表 C量表 D测验 E访谈提纲 A B C D E 正确答案:A, B 11 工作要求考核主要是针对工作能力。 正确错误 正确答案:错误 12 关键绩效指标的理论基础是 A二八法则 B木桶原理 C蝴蝶效应 D墨菲定律 A B C D 正确答案:A 13 社会调查研究中对象确定环节的关键在于抽样。

绩效管理中提升员工能力的措施

绩效管理中提升员工能力的措施 一、转变理念、观念 听有人在谈论说过企业文化培训,企业文化是内在的、潜意识里的东西,能培训出来吗人的理念、观念也一样,内在的东西,硬塞可能会被噎着的:) 想想我们自己观念的形成,是从小到大从自己所看、所经历、所听…里不断的感悟、沉淀而来的,自己如此同事们可可能会如此,想让员工潜意识里的东西有所改变,用潜移默化的方式也许更合适些: 1. 收集一些公司认同的故事(包括在公司发生的、听到的、看到的…,比如经济之声广播的《财富人生》、《财经夜读》有很多价值的有故事),在休息时间放这些故事,员工自由的听或看,随意的、象听音乐似的,听多了,看多了,就会受影响,理念、观念也会慢慢的转变,这也是近朱者赤、近墨者黒的道理吧:) 2. 对于某些特别有意义的故事,可专门组织大家观看,并组织讨论。 3. 选择参与一些有意义的拓展活动(不要寄予太高希望,当半娱乐半感化就好了:) 4. 对于公司需要、在潜质,但某些方面有所欠缺的人,可组织一些角度转换(或轮岗)的安排,让其明白从其他角度看问题的道理。 5.注意公司的制度导向、领导的行为导向,会影响大家的判断和习惯的形成。 二、提升技能 知识需要转化成技能才会有价值,提升员工技能可考虑以下交流为主的方式: 1. 部门内进行 每月(或周)一次经验交流会,各人说说自己上周期的工作情况和下周期的计划 A.分享成功经验:做得好的工作是什么,做得好的原因是什么,用了什么方法 B.亡羊补牢:没做好的工作是什么,现在有什么方法补救 C.从失败中找方法,也避免再次犯错:没做好的工作,没做好的原因是什么如果重做,怎样可以做得更好要注意什么 D.所见所闻的好方法或建议:看到或听到别人做得好的说法、做法或其他建议,与大家一起

专业技术人员绩效管理与业务能力提升

《专业技术人员绩效管理及业务能力提升(2017年公共课)》考前练习题及部分参考答案 一、单项选择题 [001]. 通常,我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段,依次是以(C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A、控制 B、行为 C、结果 D、战略 [002]. 绩效管理的最终目的是(D )。 A、确定员工奖金 B、决定员工升迁 C、确定培训人选 D、提升员工绩效 [003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是(D )。 A、CEO B、人力资源管理部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管 [004]. (C )是实施绩效管理的基础。 A、人岗匹配

B、完善的激励机制 C、工作分析 D、薪酬制度的完善 [005]. 关于绩效管理调查问卷,说法正确的是(D )。 A、问卷应多设置开放式问题 B、问卷填写采取实名制,否则问卷填涂无效 C、尽量设计多选题,多收集员工的反馈信息 D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可采用的改进措施为(D )。 A、缩短考核周期 B、增加人力、物力 C、设计更为全面的指标 D、采用信息化的网络考评 [007] 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括(B )。 A、SWOT分析 B、杜邦财务分析 C、价值链分析 D、利益相关者分析

[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较,原因在于()。 A、指标量纲不一致 B、指标权重不统一 C、指标考评周期不同步 D、竞争对手的数据难以取得 [009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括()。 A、工会代表 B、企业外部专家 C、企业技术人员 D、企业的中高层管理人员 [010]. 关于绩效考评中领导及下属的关系,说法正确的是()。 A、领导也可成为被考评者 B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标 C、领导及下属是考评者及被考评者的关系 D、绩效合同一经签署,考评周期内,双方都无权更改[011]. 关于目标管理,以下说法不正确的是:(C )。 A、促进主管及下属之间的交流和相互了解 B、难以制定目标 C、倾向于X理论 D、倾向聚焦于短期目标 [012]. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术,从财务角度、(A )角度、内部流程角度及学习及发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。

绩效管理与绩效考核的区别与联系

绩效管理与绩效考核的 区别与联系 公司内部档案编码:[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗?两者之间的联系又是什么?一起来看看吧! 绩效管理与绩效考核的区别与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同”。因此,要想测量和管理绩效,必须先对其进行概念的界定。 campbell, mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义:第一,绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量,在多数情境中,与组织目标有关的行为是多种多样的。第二,绩效是行为,不一定直指结果。第三,这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础,也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态,双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解,不利于组织的发展和绩效的改善。因此,从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为,绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能,从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出,绩效管理的三大特征:第

建立绩效管理体系,全面提高组织绩效doc 17页

建立绩效管理体系,全面提高组织绩效(doc 17页)

目录 说在汇报之前 (2) 一、课题概况 (2) 二、选题理由 (3) 三、绩效考核QC小组简介··············3~4 四、现状调查····················4~6 五、目标确定 (6) 六、原因分析 (7) 七、制定对策····················7~11 八、对策实施····················12~13 九、检查及效果···················14~15 十、巩固措施与标准化管理 (16) 十、活动总结 (16)

第一部分:说在汇报之前。 首先,我们需要澄清关于绩效的概念。 绩效,一般的解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清楚“绩效”这个概念.. 的外延,同时也混淆了它原有的内涵。比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标,而实施的行为的过程及其结果,通常是有功能或是有效能的。这个概念强调了目的性,其次指出了它不仅重视结果同时也注意其过程,第三这个过程和行为的结果有功能或效能,即这种“绩效”是有效的绩效。这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延,它不仅仅指个人“工作”的绩效,也包含了组织层面的绩效。总公司目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作,实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。 第二部分:QC 成果汇报: 去年,我们成立了绩效考核QC 小组,并进行了绩效考核的一些基础工作,并汇总清理出一部分基础数据。今年,在领导的大力支持和指导下,我们编写了公司绩效考核制度,编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。下面将我们的工作汇报如下。 一、课题概况: 绩效考核是绩效管理的核心工作,企业原有的考核系统存在固有的缺陷,不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。因此,改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势所必然。 最近两年公司定岗定员,出台了相关规定,管理机构逐渐精简高效,但是仍存在职责不清,分工不明的现象;个人目标与组织目标不太一致;个人不能通过规范的管理渠道.......,获得组织对自己明确的... 与岗位相符的能力、知识、工作规范和职责的要求。所以需要通过绩效考核的推广配合其它管理工作的推进,逐步完善人力资源基础管理工作,规范管理职责,实现个人与组织的愿景一致,激励与鞭策员工努力工作。

2018专业技术人员绩效管理和业务能力提升考试答案解析

1、“止于所不能不止”,要求作者在写作时,该说的一定要说清楚,不惜笔墨。(错 误) 2、社会调查研究中对象确定环节的关键在于抽样。(正确) 3、绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的过程。(正确) 4、在绩效管理中,用来考评的工具是绩效目标而不是绩效标准。(错误) 5、如果素质指的是一个人的知识素养,仅仅体现知识的量与种类的方面。(错误) 6、信息处理能力包括:信息的收集、存储、解码、提取、应用、精制(扩充)。(正 确) 7、绩效反馈面谈是一种非正式的沟通。(错误) 8、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。(正确) 9、创新思维的敏锐性这一特质有利于寻找创新的突破口和突变点,提升创新人格化能力和创新智力化能力在单位时间内对创新对象的感知程度。(正确) 10、一个完整的绩效申诉体系应包括确定申诉参与方、界定申诉范围、明确申诉管辖权和设计申诉程序等环节。(正确) 11、个人绩效是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。(正确) 12、文字编码、图像编码和声音编码等属于信息的存储媒体。(错误) 13、设计能力就是根据理论基础和实例条件计算出实现实例的方法,并运用图纸或语言文字的方式表达出来。(正确) 14、我们常说的概念、判断和推理是思维的基本形式。(正确) 15、绩效改进分为绩效分析、绩效改进计划制定、绩效改进计划与评价三个阶段。 (正确) 16、趋中效应:指从一个工作绩效的某个方面出发进而对其工作绩效的所有方面作出不确切的归纳评判。(错误) 17、印象笔记是Pocket的中国大陆版。(错误) 18、目标管理指导思想上是以X理论为基础的,即认为在目标明确的条件下,人们能够对自己负责。(错误) 19、创新能力的构成要素包括创新智力化能力和创新人格化能力两方面。(错误) 20、标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳标准作为参照的基准数据。(正确) 21、知识素质指的是一个人的知识素养,仅仅体现知识的量与种类的方面(错误)二、单选题: 1、()是由美国学者史密斯和德尔于20世纪60年代提出的。 正确答案:行为锚定评价量表法 2、“目标管理”的概念是()1954年在其名著《管理的实践》中最先提出来的。

绩效管理与业务能力提升

一、填空题 1、绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。(P2) 2、绩效反馈目的是通过良好的沟通,使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现,并针对存在的问题采取相应措施,从而提升绩效水平。(P88) 3、创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 (P133) 4、思维能力是整个智慧的核心,参与、支配着一切智力活动。 (P139) 5、是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。 (填空 ) 6、设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。 (P143) 7、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。(P170) 8、是指对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计,是对未来进行预测并制定行动方案,简言之,计划就是设立目标和编制方案。 (填空 ) 9、组织绩效,是组织的整体绩效,是面向整个组织的任务和目标的,指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 (P2) 10、绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺,即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。(P39) 11、绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升,对绩效计划实行情况进行全面监控的过程,涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。(P49) 12、关键词是反映文章最主要内容的术语,对文献检索有重要作用,按学科级别从上至下选取3—8个,不得少于3个,并以分号隔开。 (P126) 13、,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。 (填空 ) 14、绩效辅导就是在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保专业技术人员工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。 (P56) 15、在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。 (填空 ) 16、又称全面总结,它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查,进而总结经验与教训。 (填空 ) 17、信息,又称资讯,普遍存在于自然界和人类社会活动中,它的表现形式远远比物质和能量复杂。(P158) 18、对于专业技术人员个人绩效,在对其进行评价时,通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。 (填空 ) 19、人的能力可分为:学习能力、执行能力、专业能力三类。其中,尤以学习能力为其他能力之基础。 (P112) 20、评价者判断过程中产生的评价结果与不受偏见或其他主观、不相关因素影响的客观准确的评价结果之间的差值是指评价误差。 (P74) 21、平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发,是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。 (P26)

专业技术人员绩效管理与能力提升

专业技术人员绩效管理与能力提升 交卷时间:2020-04-26 15:01:37 一、单选题 1. ()是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行测评分级的考评方法。【 2.0分】图尺度量表发法 行为锚定等级评价法 混合标准量表法 关键事件法 正确答案是B 你的答案是B 回答正确 2. ()是指专业技术人员通过文字或表格的形式,定期向主管报告工作内容的方法。【2.0分】 定期的会议沟通 一对一正式面谈 正式的书面报告 非正式面谈 正确答案是C 你的答案是C 回答正确 3. 平衡积分卡是由美国学者()提出来的一种绩效管理工具。【2.0分】 斯金纳 大卫和诺顿 梅奥 费里德慢 正确答案是B 你的答案是B 回答正确 4. ()是组织以发现和吸引潜在专业技术人员为目的而采取的行动。【2.0分】 招聘 工作分析 人员配置

人力资源开发 正确答案是A 你的答案是A 回答正确 5. 下列选项中确定关键绩效指标的过程为正确的选项是()【2.0分】 设定评价标准——建立评价指标体系——审核关键绩效指标 建立评价指标体系——审核关键绩效指标——设定评价标准 建立评价指标体系——设定评价标准——审核关键绩效指标 审核关键绩效指标——建立评价指标体系——设定评价标准 正确答案是C 你的答案是C 回答正确 6. 在绩效管理的过程当中要让所有的员工参与决策,参与管理指得是绩效管理色()原则【2.0分】 客观性原则 开放性原则 全员参与原则 发展性原则 正确答案是C 你的答案是C 回答正确 7. 绩效的优劣行并不取决于单一因素表示的是绩效的()特点。【2.0分】 动态性 多维性 多因性 系统性 正确答案是C 你的答案是C 回答正确 8. 绩效反应的是人们从事某一种活动所产生的( )【2.0分】 成绩和成果 过程和行为 成绩和过程 成果和行为

建立绩效管理体系,全面提高组织绩效(17页)

目录 说在汇报之前 (2) 一、课题概况 (2) 二、选题理由 (3) 三、绩效考核小组简介················3~4 四、现状调查···················4~6 五、目标确定 (6) 六、原因分析 (7) 七、制定对策···················7~11 八、对策实施···················12~13 九、检查及效果··················14~15 十、巩固措施与标准化管理 (16) 十、活动总结 (16)

第一部分:说在汇报之前。 首先,我们需要澄清关于绩效的概念。 绩效,一般的解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清 楚“绩效”这个概念 ..的外延,同时也混淆了它原有的内涵。比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标,而实施的行为的过程及其结果,通常是有功能或是有效能的。这个概念强调了目的性,其次指出了它不仅重视结果同时也注意其过程,第三这个过程和行为的结果有功能或效能,即这种“绩效”是有效的绩效。这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延,它不仅仅指个人“工作”的绩效,也包含了组织层面的绩效。总公司目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作,实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。 第二部分:成果汇报: 去年,我们成立了绩效考核小组,并进行了绩效考核的一些基础工作,并汇总清理出一部分基础数据。今年,在领导的大力支持和指导下,我们编写了公司绩效考核制度,编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。下面将我们的工作汇报如下。 一、课题概况: 绩效考核是绩效管理的核心工作,企业原有的考核系统存在固有的缺陷,不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。因此,改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势所必然。 最近两年公司定岗定员,出台了相关规定,管理机构逐渐精简高效,但是仍存在职责不清,分工不明的现象;个人目标与组织目标不太一致; 个人不能通过规范的管理渠道 ...与岗位相符的能.......,获得组织对自己明确的 力、知识、工作规范和职责的要求。所以需要通过绩效考核的推广配合其它管理工作的推进,逐步完善人力资源基础管理工作,规范管理职责,实现个人与组织的愿景一致,激励与鞭策员工努力工作。

2018专业技术人员绩效管理与业务能力提升课后测试及答案

专业技术人员绩效管理与业务能力提升 课后测试 测试成绩:92.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 ?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的,通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整个组织的产出——()。 (1 分) A组织绩效 B群体绩效 C个人绩效 D团队绩效 ?2、()是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。(1 分) A B团队绩效C个人绩效D整体绩效 ?3、()是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。(1 分) ?4、()主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准,是否按照职业化工作程序做正确的事情。(1 分) ?5、()是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。(1 分) A组织绩效B C个人绩效D整体绩效 ?6、()强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。(1 分) ?7、()将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程,即“绩效”=“行为”。(1 分) ?8、()的基本假设是:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。(1 分)

A B过程论C行为论D潜能论 ?9、()主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范的行为体系。(1 分) A B过程论C全面绩效论D潜能论 ?10、()将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益,也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。(1 分) ?11、()将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴,使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。(1 分) ?12、()认为绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程。(1 分) ?13、绩效具有(),影响绩效的因素有很多,绩效的优劣并不是由单一因素决定,而是受组织内外因素共同作用的影响。(1 分) ?14、绩效具有(),评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。(1 分) ?15、绩效具有()。(1 分) ?16、绩效的()是指达成预期目的的程度。(1 分) ?17、绩效的()指组织使用资源的投入产出状况。(1 分) ?18、绩效的()是指指组织应付将来变革的准备程度。(1 分) ?19、对于(),可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。(1 分)

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