招聘数据分析

招聘HR要分析哪些数据、如何分析？

在这个凡事讲求效率和价值的时代，Recruiter们越来越体会到数据分析的价值：只有超越简单的招聘工作汇报，透过日常招聘数据，提炼总结，及时发现问题，深入挖掘原因，才能真正让招聘工作摆脱例行公事似的糊涂泥沼，不断得到优化，实现更高的效率。

招聘数据分析对HR的价值

一、以过程化数据展现工作效果，赢得信任

HR们每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面对用人部门的诘问时，HR往往理屈词穷，百口莫辩。由此可见，招聘过程数据化、招聘成果可视化是何等重要！

对于核心岗位的招聘更是如此。关键人才招聘难已成为普遍现象，招贤纳士不再只是HR的一己之任也成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影响着招聘结果，如果用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。

二、提炼总结日常数据，发现招聘规律

随着数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。成功招到一个核心职位的员工需多长时间？哪个环节效率最低？各职位的需求趋势如何……针对这一系列问题，持续的日常数据追踪可以给出完美答案，而一旦发现这些规律，必将为优化未来工作带来巨大的价值。

比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。

招聘数据分析对HR的价值

招聘数据统计与分析主要包括四大类指标：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。各类指标都有相应的计算方法和展现方式，当然，不同企业的取值方式和展现形式也不尽相同。

招聘数据分析示例

一、招聘漏斗分析

每个HR都希望快速为企业找到足够合适的人，但近年来，大范围的人力资源缺口逐步增大。广告发布后收不到简历、面试通知发出去等不来人、接受了offer最终未入职……再加上入职后在试用期内被淘汰的人，完成招聘任务谈何容易？到底是哪个环节出了问题？要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析——通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。

招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。

基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：

简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】

初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】

复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】

Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】

转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。例如，当招聘完成率不达标时，可追查offer接受率的情况。如果发现拒绝offer的人数较多、offer接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃offer的原因，以更好地洞察问题，支持决策。

Offer接受率数据分析的推导模型

二、招聘周期分析

核心职位的招聘周期过长，是很多HR深感头疼的问题。在现有招聘方式下，成功招到一个关键人才需要多长时间？从发布信息到人员入职，整个流程要多久？下一个阶段大概要招多少人？HR要明确了解这些信息，才能改善现状

并提前准备。

三、招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足够有效，不仅涉及到渠道的贡献率，也涉及到各渠道的投入产出比，这些数据也是HR亟需关注的。

科学的招聘数据分析，可以帮助企业在整个招聘流程中及时了解各职位的招聘进度。对于特别重要的职位，有经验的HR通常能够根据数据预判完成情况。这样一方面可全面把握招聘情况，另一方面能够尽早推进和干预招聘过程中的重点与难点环节，从而保证整个招聘活动的顺利进行。应用已有的数据支持决策，需要一套科学的理论基础：

HR要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。

中国企业招聘现状调查数据分析

中国企业招聘现状调查 第1题贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？[单选题] 51.67% 35% 13.33% 第2题贵公司业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，是否会明确界定对候选人的要求？[单选题] 8.33% 33.33% 38.33% 13.33% 6.67% 第3题业务部门提出的“对候选人的要求”，有多大比例是客观的、正确的？[矩阵单选题] 确 第4题贵公司从外部招聘时，主要使用的招聘渠道有[矩阵多选题] 工则是通过各种渠道招聘而来。 第5题贵公司从外部招聘时，主要会从哪些地区进行招聘[矩阵多选题] 地区。

第6题贵公司发布招聘信息的主要网站有[矩阵多选题] 第7题客观地评价，您觉得贵公司发布的招聘信息（即招聘广告）在如下方面做得如何[矩阵单选题] 第8题贵公司每年花费在各种人员招聘渠道上的费用[矩阵单选题] 第9题贵公司每招聘1名人员，平均有多少候选人来应聘？[矩阵单选题] 第10题当员工/熟人成功推荐人才到贵公司工作时，贵公司是否会给予奖励？会给推荐人多大的奖励？[单选题] 16.67% 43.33% 31.67% 8.33% 第11题贵公司在对候选人进行评价前，对候选人是否有明确的评价标准[单选题] 23.33% 65%

11.67% 第12题贵公司在对候选人进行评价时，主要采用的评价方法有[矩阵多选题] 第13题企业在招聘时最看重应聘人员哪方面的素质[多选题] 51.67% 55% 63.33% 56.67% 48.33% 31.67% 38.33% 41.67% 0% 第14题哪些人员会参与对候选人的评价[矩阵多选题] 第15题贵公司有多大比例的管理人员能对候选人进行正确的评价[矩阵单选题] 第16题贵公司在招聘人员，从“业务部门提交需求”到“人员入职”的平均时间为[矩阵单选题]

招聘工作数据分析表.pdf

序号需求部门岗位类别拟招人数应聘人数应聘率通知人数面试人数1流量研究院文案10.00% 推广专员 10.00%项目运营10.00% 高级PHP 开发工10.00% 高级HTML5开10.00% QA 工程师10.00% 客服专员10.00% JAVA 研发工程20.00% Android 开发工10.00% IOS 开发工程师20.00% UI 设计20.00% 4商务部文案编辑20.00% 讲师 20.00%技术助理10.00% 汇总统计1900.00%00 5渠道部 技术部讲师部 20XX 年X 月/季度招聘工作 招聘录用情 况分析 23

1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100% 应聘率反映招募信息发布的有效性； 面试率反映了简历的质量； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100% 备注： 3、录用率=录用人数/应聘人数*100% 录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100% 到岗率反映招聘活动的有效性。

面试率录用人数录用率招聘完成率报道人数报到率录用未到原 因 备注 #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!#DIV/0!0.00%#DIV/0! #DIV/0!0#DIV/0!0.00%0#DIV/0!聘工作数据分析表

招聘数据分析总结

招聘数据分析总结 2016年中招聘岗位主要是办公室内的岗位，包含职能部门与业务部门岗位，其中以中端职位为主，高端职位和低端职位涉及相对较少。主要根据岗位的工作职能相近性将招聘职位主要归纳为以上12类岗位。 一、招聘数据分析 1、各类别岗位招聘过程数据统计

留存率相对并不高，这说明在面试给出offer之后还需关注接下里候选人的入职及入职后的留存情况，也可以结合其他方式提高留存率，如企业新员工培训、员工关怀，当然面试中对候选人的判断能力也是有待提高从而提升留存率。 2、各类别岗位招聘渠道数据统计 对各类别岗位在每个招聘渠道的沟通量进行了整理统计，并标出了每个渠道的offer量，如下表所示： 多数的职位都是比较有效的，拉勾网相对来说对于大多数职位也比较有效。51和猎聘网对于部分岗位效率较高。 3、各渠道offer占比统计

通过图表可看出，智联渠道相对来说offer的占比是最高的，其他岗位相对较低。以后的招聘可根据数据结果在岗位招聘时有侧重平台。 4、各类别岗位招聘渠道成本总计、单个offer渠道成本 通过对平台合同金额及包含套餐量，大致计算出各渠道单份简历下载费用（平台合同总金额/包含简历下载份数），从而计算出各个类别岗位的总费用及单个offer的渠道成本，其

从上表可看出，各个岗位类的单个offer成本存在较大差异，单个offer成本的核算也受到一些随机因素的影响，如由于招聘需求较小导致沟通量也较小，因此数据样本较小。但是也能通过这些数据大致了解到各类别岗位大致的单个offer渠道成本。 二、招聘平台维护 目前公司主要使用的收费平台有智联招聘、51job、赶集网、猎聘网，使用的免费平台有拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉，同时兼顾内部推荐。 1、智联招聘。智联网于2016年8月份简历下载量用完，于8月份新签订14000元合同，包含450个职位发布数、500份全国简历下载、500份北京简历下载，目前剩余约400个职位发布数、100份全国简历下载、270份北京简历下载。 2、猎聘网。猎聘网最新合作合同于2016年1月份签订，签订金额为25800元，包含150职位发布数、1000份精英简历下载量。目前剩余约150个职位发布数、660份精英简历下载量。 3、51job。前程最新合同目前剩余全国职位发布数约60个，简历下载量于2016年8月份全部用完，考虑到平台费用、招聘职位类型等因素，后续没有继续签订新的服务合同。 4、赶集网。赶集网目前主要用于招聘销售和门店厨师、员工组长等一线岗位。2016年8月份左右之前的合同内容用完，于2016年8月份签订6000元合同，其中包含北京职位发布数15个，1500份北京简历下载。目前剩余简历下载约1000份。 5、拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉等渠道。此类渠道目前都是在使用免费版本。

招聘数据分析报告

5月份招聘数据分析报告 一、目的和意义 为进一步提高招聘效率，满足公司用人需求量，降低招聘成本，人力资源部对2012年5月份的招聘数据进行统计分析，对来分析各类职位招聘易难度，以及分析招聘渠道的有效性，从而及时调整招聘工作， 二、招聘工作汇报 （一）5月招聘成本 截止5月底，人力资源部共开通了三个招聘网站， （三）招聘职位情况表

（四）招聘异常情况表

（五）招聘情况汇报 人力资源部共收到552份简历，有效简历率46%，初试通过率48%，复试通过率55%，招聘计划完成率94%，最终录用人数11人。 三、招聘数据分析 总结分析：通过《招聘职位情况表》、《招聘异常情况表》，结合《招聘职位易难度分析表》，我们可以看出： 1、基础性文职岗位，一般为女性，市场人才极为充足，可筛选性很大，人员匹配率高； 2、基础类技术性岗位，一般为男性，人场人才充足，但是人才质量低，人员匹配率一般； 3、IT软件开发技术类岗位，市场人才一般或者稀缺，薪酬要求很高，人员稳定性较差，从而人员匹配率一般。 （二）招聘渠道分析表

结合《招聘职位情况表》，特作以下分析： 1、智联注册简历数约为3000万份，收到简历数最多，录用率达64%，尤其是基础性岗位，由此可以看出关于基础性岗位，智联完全可以满足公司用人需求； 2、前程无忧注册简历数约为4600万，天基人才网注册简历数约为350万，虽目前入职率为0%，但前程无忧简历数量大，网络人才搜索比较方便，天基人才网为郑州本地招聘网站，有一定的影响力，因此前程无忧、天基人才网可以用来辅助智联日常招聘。 3、IT软件开发技术类职位，网络无法满足，除需要结合培训公司介绍等其他招聘方式，仍需增设其他招聘渠道。 四、总结 通过以上招聘数据分析，我们可以看出，目前公司招聘渠道主要为网络和培训公司介绍等其他方式，基本满足公司用人需求，郑州目前人才市场，多为于中层和基层人才，唯文职类职位，市场人才数量充足，匹配率高。关于技术性专业人才或者高端职位，招聘难度大，跳槽频率高，对于这些岗位人才，人力资源部不仅要做好招聘工作，更重要的是公司内部人才的培养，以及关系长期的维护。

招聘分析分析报告

招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告 Prepared on 22 November 2020

招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列： 根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了%和%，合计高达%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性%，女性%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程

招聘情况分析报告.doc

招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。 3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例

失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面

HR数据分析--招聘指标

HR数据分析招聘指标 招聘指标是用于跟踪招聘成功和优化组织招聘候选人的过程的度量。如果正确使用这些指标，则有助于评估招聘过程以及公司是否在招聘合适的人员。 做出正确的招聘决定很重要。该图像显示了员工的一生价值，作为该员工做出的所有HR决策的总和。 使用此图像，我们可以看到雇用更适合这份工作的人有可能创造巨大的投资回报（ROI）。

这就是为什么招聘合适的人如此重要的原因。无论你是从衡量招聘数据开始还是对招聘指标进行微调，此列表都将为你提供一个很好的概述。 现在我们已经做好了准备，让我们看一下19个最相关的招聘指标： 1、招聘周期 是指找到和雇用新候选人所需的时间，通常由发布职位空缺与雇用候选人之间的天数来衡量。填充时间受特定工作的供求比率影响。 这是进行业务计划的重要指标，并为经理提供了现实的看法，以评估吸引离职员工的替代人所需的时间。 2、录用时间 聘用时间代表从接触候选人到候选人接受工作之间的天数。换句话说，它衡量的是某人在申请后完成整个招聘过程所花费的时间。因此，招聘时间为招聘团队的表现提供了坚实的指示。该指标也称为“接受时间”。

根据行业基准雇用时间。 3、招聘渠道 跟踪吸引新员工到你组织的资源是最受欢迎的招聘指标之一，该指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。例如，招聘团队，公司的页面，社交媒体和待招。 4、工作一年流失率 一年级的损耗是一项关键的招聘指标，也表明招聘成功。在第一年工作中离开的候选人无法充分发挥生产力，通常要花很多钱。第一年的流失率可以管理也可以不受管理。 管理人员流失意味着合同被雇主终止。不受控制的损耗意味着他们会自行离开。前者通常表明他们第一年的表现不佳或与球队的配合不佳。 第二点通常是不现实的期望的指标，导致候选人退出。这可能是由于职位描述和实际职位之间的不匹配，或者职位/公司已被招聘人员超配。 5、招聘质量

如何做招聘分析报告

5大要点全面剖析『招聘分析报告』，你不能不服！ 许多HR宝宝都有这样的感受：随着人口红利的消逝，招聘工作变得比以前更加难了。 但是我们比前辈们更幸运的是，现在我们拥有了更多有用的数据，能够更加直观地了解每个环节。 我们可以通过制作招聘分析报告，更快速地找出问题，更好的提高招聘效率和招聘质量。 招聘分析是什么： 招聘分析报告是阶段性的对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告。 招聘分析主要包含两方面的内容： 1）跟踪与招聘流程相关的数据 2）分析这些数据，并且根据它指导招聘决策。 如果要最大化发挥招聘分析的价值，就必须做好这两方面的工作。 ①那么在招聘分析中，我们究竟需要哪些数据呢？

关于这一点，雅妮认为企业在做招聘时，常见分析指标如下： 上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。

②招聘分析的价值——能帮助招聘官分辨工作是否有效，以及哪些策略值得投入等。 ③招聘分析的数据来源 最常使用的ATS系统，能够收集到很多来自招聘流程中的数据。同时，招聘网站的后台、心理测试或技能评估的工具、候选人关系管理的系统、员工推荐的平台等等，都能提供一些有价值的数据。 招聘分析有何用： 上面简单的说了招聘分析的价值，或许许多通薪粉宝宝还是比较茫然。在这里，雅妮就带大家更进一步的了解“招聘分析报告”的作用~ 招聘分析报告的目的：提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。 招聘分析报告的具体功能包括以下几点： 1、透过日常招聘事务，从本质与内在把握招聘规律。招聘已成为一场数据化的战争，每个环节背后隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。 2、多角度反馈招聘工作，给招聘提供客观依据招聘工作有着多个客户，是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。 3、为制定年度招聘工作提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。 如何进行招聘分析： 当我们既知道了“招聘分析报告”的价值，又知道如何采集数据后，应该如何利用数据，进行招聘分析发挥它的最大价值呢？ 按照招聘流程，雅妮把它分为三个环节：人才采购分析、候选人邀约分析和聘用分析。接下来，雅妮会和大家一起详细的讲解如何进行招聘分析~ 人才采购分析： 所有招聘流程都始于采购，招聘分析也将从采购开始。在这里，人才采购的来源分为招聘广告、内部推荐以及人才社区三个模块。 1招聘广告招聘广告是最常用的一种人才采购方式。分析招聘广告的目的，是为了更有效地使用广告经费，吸引到最好的人才。

公司的年度招聘工作分析报告.doc

2011年度招聘工作分析报告 一、我司现有人员结构情况 1、人员情况分析 截止到2011年12月31日，公司现有人员162人，具体人员素质结构如下表： 人员结构分析：我司现有人员结构中，（1）、本科以上人员较少，后线管理岗位中大专及中专学历占多数，需适当增加本科以上学历管理人员比例，（2）、一线操作岗位初中学历偏多，大多属于清洗工种。属合理范畴。下一步应适当增加高学历层次人员。 2、2011年各部门入职、离职情况（见下表）：

年度离职率=年内离职总人数÷公司期初人数+期末人数×100% 2 我司2011年初人数：124人；年入职新员工数：66人；年末人数：162人；年末离职人数：28人 2011年公司离职率为：28人÷（124人+162人）×100% =19.58% 2 3、年内新招人员离职率：17人÷66人×100%= 25.7% 情况分析：1）我司今年离职率情况看，基本属于合理良好的范畴，但业务部门及施工部门离职率偏高，部门经理应该重视，做好人才管理工作，减少人员流失率。 2）一个合理的人才流动是企业在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 3）年内新招人员离职率略高，占到新招总人数的1/4;下一步把新员工入职谈话与调查纳入到新的工作当中，做好新员工在职心理辅导，增强员工的企业归属感，减少新员工流失率。 4、招聘渠道分析：2011年招聘以网络招聘及现场招聘为主，网络招聘与现场招聘各占60%，40%。网络招聘依然是重点，从网络招聘效果上分析搜索简历到职率远远低于主动投递到职率。所以还以主动投递简历招聘为主要方向。 今年尝试了校园招聘方式，已和济宁个大中院校就业办取得联系，但由于毕业生源短缺及联系时已过高峰期，所以未取得成果。待

人事常用数据分析

人事部门常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数十应聘的所有人数X 100 %。 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）十2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数十月平均人数X 100 % 4、月员工新进率：整月员工新进总人数十月平均人数X 100 % 5、月员工留存率：月底留存的员工人数十月初员工人数X 100 % 6、月员工损失率：整月员工离职总人数十月初员工人数X 100 % 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100 % 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数十规定的月工作日X 100 % 2、加班强度比率：当月加班时数十当月总工作时数X 100 % 3、人员出勤率：当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100 % 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100 % 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额十21.75天X当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价X当月所做件数 3、平时加班费：月工资额十21.75天十8小时X 1.5倍X平时加班时数 4、假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 2倍X假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 3倍X法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额十企业工资总额X 100 % 100 % 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额十企业工资总额X

100 % 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额x 9、 人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额十同期成本费用 总额x 100 % 10、 人均人工成本：一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数 11、 人工成本利润率：一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数十计划培训出席人数X 100 % HR 常用公式分析 1?新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数 2. 补充员工比率=为离职缺口补充的人数 /在职总人数 3. 离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4. 异动率=异动人数/在职总人数 5. 人事费用率=（人均人工成本 *总人数）/同期销售收入总数 6. 招聘达成率 = （报到人数 +待报到人数） / （计划增补人数 +临时增补人数） 7. 人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数 8. 人员流动率 =（员工进入率 +离职率） /2 9. 离职率 =离职人数 / （（期初人数 +期末人数） /2 ） 10. 员工进入率 =报到人数 / 期初人数 11. 离职率 =离职人数 /（ 期初人数 +录用人数 ）x 100 % 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为 : 13. 每天工资 =月固定工资 /21.75 天 100 ％

招聘情况分析报告

. 招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299

范文Word . 性别250196200150100500

根据以上分析结果，暂得以下结论：两者的比例分别达到该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，1 ，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的67.56%25.42%，合计高达和了42.14%因此在选但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，数量及质量较多的平台为重点；另外根据供择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。，且该76.92%周岁以下的年轻员工为主，比例高达该周期内所招聘员工的年龄分布以302周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水27.5周期内招聘的所有员工的平均年龄为平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构。化面试与传统面试方法相结合）男性较女性约多出一半的比例，34.45%女性，，该周期内所招聘员工的比例为男性365.55%以防出现因性别比例在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，范文Word . 失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：

最完整的招聘分析报告

招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

经典-人力资源工作总结计划(含表格图示、数据分析及改进)

20xx年度公司人力资源工作总结 及20xx年度人力资源工作计划 第一章 20xx年度工作总结 结合20xx年公司人力资源工作计划，根据20xx年度工作实际开展情况，现对20xx年公司人力资源工作做以下总结。 第一节公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 （1）XXX公司 （2）XXX公司 备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况

3、公司员工年龄分布情况 年龄人 数 公司 高管 运营 管理 部 合约 采购 部 前期 开发 部 财务 管理 部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 象墅 项目 部 象墅 营销 部 20-25岁 4 1 1 1 1 26-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 4 51岁及 以上 3 2 1 总人数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月当月总 人数 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 当月新 增人数 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 当月调 动人数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

当月离 职人数 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 当月离 职率% 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节招聘与配置 1、招聘情况： 自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。 2、配置情况 部门运营管 理部 合约采 购部 前期开 发部 财务管 理部 行政管 理部 龙湾项 目部 龙湾营 销部 象墅项 目部 象墅营 销部 新增 人数 4 1 1 6 4 3 离职 人数 1 1 1 3、招聘分析 3.1简历的的数量和质量

招聘分析报告这样写

方法 | ３步教你撰写“招聘分析报告” 招聘“体检”有何用 招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。 招聘分析报告的具体功能包括以下几点： 一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。 三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。 撰写报告三步走 撰写招聘分析报告一般分为三大步骤： 第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况； 第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；

人力资源数据分析

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点2015.1.1---2015.12.31） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2014.12.31在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。 是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。