员工背调常见问题

>人才求职造假有哪些行为值得注意？

①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…

②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是2011.02-2011.08，

却写成2010.10-2013.07；

③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、

“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；

④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；

⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”

业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；

⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主

动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；

⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实

际则没有。

用人不疑，疑人不用。背景调查对我们没什么用吧？

嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。对您来说，也是非常有帮助的。

>哪些岗位需要做背景调查呢？基层员工有必要做背景调查么？

根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：

1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资经理。

2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。

3.部分中高层管理职位。如运营总监、销售总监等。

基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。

背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查？

没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”

这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。一句话，第三方机构做背景调查，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。

什么时候做候选人的背景调查呢？

背景调查的最佳时机是面试通过之后，这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实，全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述，能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”，严把入职关，也把用人风险降到最低。所以，很多公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节，即只有通过了背景调查后才会录用候选人。

当然，试用期员工、正式员工也可以做背景调查，但是需要一个合理的噱头。

HR如何告知候选人要做背景调查？

做背景调查之前，HR可以这样告诉候选人：

第一点，按照公司的招聘流程，我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作，这是公司的规定；连总监岗位的候选人都要做背景调查，您这个岗位也不例外。

第二点，我们做背景调查，也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。

我想私底下调查求职者（或候选人），这样可以吗？

很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查，即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查，这是一种很不专业的做法。实际上，企业是担心告诉人才后，人才有防备后调查的结果不具有参考价值。其实，企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补，比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。

另外，这更是对人才的不尊重。企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查，其实大错特错，在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人，到时只会造成双方的尴尬，因为新公司对人才最基本的尊重（知情权）都没做到，导致候选人不愿意来公司上班，最终损失的还是公司。

如果求职者（或候选人）拒绝做背景调查，公司HR该怎么办？

作为HR，在面试时提到公司要做背景调查时，求职者（或候选人）有时会抗拒，甚至拒绝：“我保证我的简历信息都是真实的”，“调查我，也就意味着怀疑我”，“既然录用我，就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解，或多或少都会有这样的情绪。

所以，作为HR，首先做好解释工作：背景调查只是核实一下您提供信息的真实性，只涉及您工作上的信息，不会涉及您的个人隐私；更重要的是，这是公司招聘的流程，是招聘的必要环节，连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查，您这个岗位也不例外；当然我们也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。

其次，观察求职者面部及行为的反应（即使实际上并未做背景调查）：针对那些很勉强答应的求职者，要结合面试情况，重点进行疑点的调查工作，背景调查通过后再予以录用；针对那些拒绝做背景调查的求职者（已经做了解释工作、执迷不悟的），不予录用，原因如下：一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿，害怕新公司做背景调查，但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱；二是设想一下，还没来上班的候选人，连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守，那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗？这会是一个大大的问号。如果录用这样的求职者，无异于埋下一颗定时炸弹。

针对候选人暂未离职的工作经历，如何开展背景调查？

首先对于候选人在职的单位，我们并不建议做调查。因为：

1、对候选人的工作会造成很大影响；

2、得到的工作表现深度评价也不够客观。

但是如果候选人同意对该份工作进行背景调查（一定要进行授权），那么首先你可以去前单位的人力资源部简单咨询，一定要足够坦诚并做好吃闭门羹的准备；其次你最好去简历库匹配同一家单位的人员（最好是离职人员或工作关系比较密切的人员），进行详细询问。

员工关系常见问题处理

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？" 答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。 9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

员工离职中的九大常见问题分析(精)

员工离职中的九大常见问题的法律分析 员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。 问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？ 《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。 问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？ 在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？ 公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。 问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？ 一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？ 劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

季度绩效考核常见问题解答

季度绩效考核常见问题解答 您是否有这样的疑问：我是按什么指标进行考核的呢？奖金怎么计算出来的？奖金什么时间发放？别人都收到奖金了，我为什么没有收到呢？ 为了让大家更清晰的了解公司的绩效考核制度及奖金核算规则，行政人事部特编写了本版说明，就季度考核中的常见问题为大家进行具体解答。 一、季度考核的主要指标？ 1.事业部员工： 量化指标：业绩达成率等财务性指标 非量化指标：日常工作完成情况、工作态度、工作表现等 2.平台员工： 非量化指标：日常工作完成情况、工作态度、工作表现等 二、销售人员考核的主要财务性指标？ 1.【海量分销业务群】销售人员：回款考核 2.【增值分销业务群】销售人员：毛利考核 三、季度考核结果是如何获得及核算的？ 1.量化指标（即业绩达成率）：由销售管理部参照各事业部提供的具体核算方案， 经事业部确认后，得出销售人员上个季度的业绩达成率。（注：业绩达成率的具体核算规则，请参见各部门内部考核办法） 2.非量化指标：您可通过登陆ERP考核自评→查看/更新评估，了解主管对您的考 评得分，点击【面谈记录】查看评语；HR根据主管在系统中的考评得分进行核 算，（见下表）：

四、参加当季度考核的员工范围？ 1.参加考核人员范围：当季度最后一个月20号前转正的在职员工 2.不参加考核人员范围： 试用期内尚未转正的员工 季度末时不在职的员工 C类报销人员、代管人员、实习生、临时劳务用工人员 五、在季度内转正的员工如何计算考核期？ 1.每月15号（含）前转正的，当月全月计入考核期； 2.每月16-20号（含）之间转正的，半个月计入考核期； 3.每月20号以后转正，当月不计入考核期。 六、季度奖金发放时间及流程？ 1.平台员工：除特殊情况外，季度奖金在下季度首月的月末前发放；

员工关系专题-员工违纪处理最常见的25个问题

员工违纪处理最常见的25个问题 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？ 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

临床研究中的常见问题

课题负责人主要临床研究者地职责 准备研究方案 确定和需要记录问题地设计 提出统计分析要求 定期访问个参加试验地分中心，监督研究进展 对研究过程中遇到地问题作出决断 对治疗过程中出现地严重不良反应作出评估和处理 负责撰写研究总结 统计专业人员地职责 完成研究方案中地统计设计：试验地类型；对象例数计算；随机化方法 参与准备研究方案 负责参与设计和问题表、准备填写说明，参与讨论判断数据有效性地说明和定义撰写统计分析计划 写出统计分析报告 参与撰写临床总结和论文（数据部分为主） 三、程序分析员地职责 参与地设计 设计数据管理计算机系统 编制以及与数据管理、数据检查有关地计算机程序 根据统计人员要求编制数据分析地计算机程序 试验结束后将上述管理系统整理归档 四、数据管理助理地职责 负责与各分中心地联系 参与设计 数据地收集和目视检查 设计并填写对象登记表 准备数据批供录入人员输入计算机 准备研究进展报告 数据检查和清理 为研究人员会议准备材料 五、数据录码员地职责 将上地数据输入计算机 核对数据输入无误：第二次输入 及时将输入过程中发现地问题通报数据管理助理和程序分析员 六、临床试验中地质量管理环节 中央实验室 数据地获取和报告 [远程]数据输入() 病例记录表系统 临床数据管理 不良事件报告 临床供给系统 统计分析系统 七、病例记录表（）地组成

封页 主要研究人员对数据认可签字表 筛选表 接纳表 随访表：每次随访一次 伴随用药记录 不良事件记录表 终止表 研究后表（安全性评价） 临床研究中地常见问题 临床研究资料保存不完整 原始资料不原始或没有原始数据（如何保存） 没有监查和稽查记录 不能严格执行，或者没有 不能严格执行知情同意 药品管理不规范 不采用中心实验室（中心实验室质控达不到要求） 资料保存（一） 每一项临床试验都要有完整地记录，并按一定顺序排列.其中包括： 新药临床研究批件； 药检验报告（试验药物和对照药物）；注意：临床研究用药应是在符合要求地条件下生产，应由申办方提供有关证明资料个人收集整理，勿做商业用途 临床研究合同 伦理批件 资料保存（二） 研究者手册 研究者分工表 试验方案（应有研究者和申办方签字确认，版本号）； 受试者知情同意书（一份应交给受试者自己保留）；注意：在今后地临床研究中，最好建立一有受试者签名地领走知情同意书副本地记录.资料个人收集整理，勿做商业用途 病例观察表（包括有不良事件记录、合用药记录等）； 总结报告 原始数据 没有原始数据 原始数据丢失 修改在原始数据上找不到依据 接受检查时“补充”原始数据 监查和稽查 无稽查 有监查无记录 有记录不保存 从别处抄来地 对没有系统培训

回转窑运行常见问题及解决方案

回转窑运行常见问题及解决方案 回转窑的处理能力异常丰富，这一特点已将其推向越来越多的应用领域。虽然回转窑是可靠的机器，但它们可能会遇到问题，尤其是在设计，监控或维护不当的情况下。 知道为什么会发生此类问题，以及如何识别和解决这些问题对于最大限度地提高回转窑的使用寿命至关重要。尽管问题通常是特定于手头操作的独特参数，但这里重点介绍了回转窑操作员面临的一些最常见挑战，以及其原因，如何发现它们以及解决问题的潜在途径。这些问题中的许多问题也可以通过过程或设备审核来确定。 环（渣）形成 窑炉中的炉渣或坝环形成是指在窑炉内部周围形成的堆积物，其作用是防止材料通过或受到显着抑制。 在窑炉中形成物料环具有多种含义，包括影响停留时间和引起产品质量问题，在进料端密封件中积聚物料，降低产量以及促进窑炉中的物料备份等问题。它还会大大降低吞吐量。此外，如果环（或环的一部分）断裂，则有可能完全堵塞窑炉出口，从而导致更严重的问题。 形成环经常需要经常停机以清除材料，废品以及对后处理的更高需求。简而言之，它降低了整个过程的效率。 是什么原因导致窑炉成环？ 成环非常普遍，大约占85％的商业窑炉中。通常是结渣温度变化的结果。 结渣温度是材料融合在一起并使其固化的温度。如果允许进料成分发生变化以降低排渣温度，则会形成环。 同样，如果窑温度没有正确测量和控制，则温度可能会超过结渣的温度，从而导致成环。 成环的迹象 窑中形成环的潜在迹象包括从窑中排出的物料显着减少或完全停止。 您如何解决成环问题？

炉渣环可以手动移除，也可以通过提高系统的工作温度使其溶解。如果采用温度调节方法，一旦环破裂，温度可再次降低至可能形成炉渣的温度以下。 为了防止将来产生额外的结渣，应检查燃烧室热电偶和监控系统，以确保它们正常运行以进行足够的温度监控。进料的规格也应与原始工艺参数进行比较，以确保不对原料的变化负责。 在某些情况下，也可以通过提高窑的转速来消除炉渣的形成，从而使物料更快地通过窑。 黏着 由于多种原因，物料在窑中的粘连是一个问题。与成环一样，它限制了物料通过窑的流动，最终破坏了装载量和生产能力。它也有可能破裂并阻塞窑出料，并对耐火材料造成损害。 在间接窑炉中，当物料粘附到窑炉内部时，会形成热量必须通过的附加屏障，从而进一步降低了传热效率。 是什么原因导致窑炉卡死？ 不幸的是，粘连可能是由几乎无数个问题引起的，因此很难找出问题的根源。它通常特定于材料独特的化学成分和物理特性与热量相互作用的方式。当物料通过窑炉引起的化学或物理变化时，物料也可能变得更粘。 由于这些原因，回转窑测试是工艺开发的关键部分。测试有助于在生产之前识别此类问题，从而使窑炉能够针对材料特性进行设计。 与成环一样，粘连问题通常通过减少从窑中出来的物料来表明。 您如何解决卡在窑中的问题？ 虽然粘贴是有问题的，但是有几种方法可以解决。最常见的方法包括： 提高窑速 根据物料的特性，提高窑速会降低物料的粘附机会，因为它与壳体的接触时间更少。窑温升高 某些材料可能仅在给定的温度和湿度范围内粘住。这样，通过提高窑炉温度，材料的粘性可能降低，或者水分含量降低到足以移出其可能粘附的范围之外。

设备厂商销售人员常见问题解答

设备厂商销售人员常见问题解答 问题一：客户已指定我方产品型号或品牌或特定技术参数进行项目招标，但集成商中标后不满意已约定的价格，试图通过非正常渠道进货（如项目间串货、经销商间串货、异地串货），应该如何处理？ 解答：1、招标前将项目详细信息（含客户单位名称、产品型号、数量、拟参与投标的公司名称）报备到区域总部，并于开标后再次向区域总部报备，同时通报区域所有销售。 2、及时与最终客户沟通，告知中标集成商有串货企图，说明不从我公司按正常渠道进货将无法得到厂商的任何售后服务，再让其去影响集成商。 3、及时通报集成商不从我公司进货将无法通过用户的验收且得不到任何售后服务。 问题二：客户对国外知名品牌产品的技术性能较为认可，不太愿意选用国内产品，应该如何处理？ 解答：1、强调国家已有相关政策出于国家安全的目的，原则上不允许政府部门及重要行业采用进口产品，告知客户采用进口产品会带来政治风险。（主管部门会不定期检查） 2、强调我们的产品是针对国内复杂的环境和特殊的管理需求研发出来的，产品适应性、操作界面、使用习惯等许多方面更适合国内的应用。 3、强调国外产品在国内基本没有专设的服务机构，在当地无法提供售后服务，而安全产品随着应用及环境的变化，更需要厂商的持续服务能力。 问题三、在项目前期，集成商向我公司进行项目报备或询价，但又不愿意按要求提供最终客户详细信息，怎么处理？ 解答：1、为了避免出现公司内部销售间的不良竞争，保护已进行有效报备的项目，应该坚持要求客户报备或询价时必须提供最终客户详细信息。 2、向集成商承诺我们不会和集成商抢单，保证支持第一时间向我们进行项目报备的集成商去投标和其利益，说服其放心向我们提供完整的项目报备信息。 3、公司商务坚持没有最终客户信息不供货，技术部门对合同最终客户信息与实际情况完全不同的不提供安装调试、售后服务。 问题四：如何尽量避免出现低价竞争？ 解答：1、让客户理解低价会让他得不到性价比最优的产品和稳定、持续、良好的售后服务，因为只有合理的利润才能保证厂商产品的研发和售后服务。 2、如果客户接受我们的观点，则告知其在招标书、评分标准、专家组等环节如何设置门槛将恶意竞争者踢出局或不敢报低价。

关键词标引常见问题探讨

关键词标引常见问题探讨 通过对关键词标引现状及其常见问题的分析，提出优化词表，重视关键词检索、加强人员培训和制定关键词标引的质控体系。以提高关键词标引质量。 关键词标引已成为现代文献数据加工的重要环节，其原因在于关键词在统一同类文献、涵盖不同专业文献，有利于文献查找方面发挥着不可替代的作用。正因为如此，如何改进和提高关键词标引的质量，吸引了大量研究人员进行探讨并深入挖掘关键词在文献数据库构建中的巨大潜力。本文对关键词标引的现状、常见问题进行分析，并对如何提高关键词标引的质量提出一些建议，供研究者参考。 关键词标引的现状 关键词标引是构建文献数据库的基础。关键词标引的好坏，直接影响文献数据库的质量。正确理解关键词的概念以及关键词标引的要求、作用和意义，对于把握关键词标引有着至关重要的作用。

1、关键词的概念 《科学技术报告，学位论文和学术论文的编写格式》(GB7713-87)对关键词的定义如下：“关键词是为了文献标引工作从报告、论文中选取出来用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。”学术界对关键词的定义更为具体，如有的学者认为“所谓关键词，是指那些出现在文献的标题(篇名、章节名)、摘要和正文中，对表征文献主题内容具有实质意义的词语，亦即对揭示和描述主题内容来说是重要的、带有关键性的、可作为检索入口的词或短语，是一种近似于自由词的自然语言。”(《医学论文关键词的标引》，陈晶等著)但是，我国尚无国家标准直接将关键词定性为“近似于自由词的自然语言”，为非受控词汇。在实际应用中，关键词标引时受较少控制，可以比较自由地标引，但也不是绝对的自由，其遵循的原则应选择表述文献主题的具有实质意义的词或短语。由于关键词标引是依据被标引文献原文选取关键词，选取的关键词具有一定的专指性，具备及时反映新学科、新理论、新技术、新材料等概念的优点，但不足之处在于查全率不高。 2、关键词标引的要求、作用及意义 一般情况下，标引的关键词必须是表达某个主题概念的具有专业用语性质的词或词组。这个词或词组应该是名词或

公司员工常见问题处理意见(范本)

公司员工常见问题处理意见劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。 我们在总结大量案件的基础上，建议单位： 一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度 大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。因此单位应做到： 1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议; 2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明(附件3)，对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。 为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本(详见附件1)，针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定;单位可在工资发放的时候，召集员工以职

工大会或职工代表大会的形式作出决议(附件2)，通过该管理制度。 二、对于新录用员工的处理 单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议： 单位在员工入职时要求员工填写入职登记表(附件4)，入职登记表应包含如下内容： 1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等; 2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。 3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任;承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。 三、对于岗位薪酬的处理 单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同(附件5)时，就岗位与薪酬做

锅炉运行常见问题解答

锅炉运行常见问题解答问：燃烧不稳时投油，负压变正即退出油枪，能避免大正压冲击吗？为什么？ 答：不能；因为炉膛负压变正即说明部分熄灭的煤粉被点燃，点燃 部分熄灭煤粉产生的冲击力不会因停运油枪而降低，退油枪的后果 是有可能再次发生灭火。问：投汽压自动压力高，给粉机低转速停留，氧量高应避免灭火发生？ 答：应先投油稳燃，然后解除汽压自动，根据情况提高运行给粉机 转速并停运1～2台给粉机，必要时减少送风量，使氧量和汽压迅速 恢复正常。最下排给粉机转速≮800转/分。问：运行中短时处理给 煤机故障，制粉系统应采取哪些防止锅炉灭火的措施？ 答：关小排粉机入口档板，控制排粉机电流低于运行电流1~1。5A，全开在循环门，控制磨出口温度在80度左右运行，如燃烧难以稳定 时可请示司炉停止该制粉系统运行。问：灭火后投投油点火前为何 应减少送风，关闭小二次风？ 答：灭火后炉膛温度低，过大的下二次风和过大的送风将使油枪的 根部风过大，难以点燃油嘴，或使油的着火点后移，吹灭着火的油嘴，影响重新点火恢复。 问：锅炉灭火后，何时通知减负荷？减负荷幅度和速度应如何控 制？

答：灭火后当汽压开始下降时应立即通知减负荷。减负荷的速度和 幅度不应使锅炉超压开排汽，应根据汽压和汽温下降幅度和灭火后 点火恢复时间决定减负荷值。根据经验，一般220T/H炉正常灭火减 负荷至20MW，400T/H炉正常灭火减负荷至40MW；问：低负荷运行时为何应在不影响安全的前提下维持稍低的氧量运行？ 答：低负荷运行时炉膛温度相对较低，煤粉气流的着火困难，燃烧 稳定性相对较差，维持高氧量运行会进一步降低炉膛温度，降低炉 膛内煤粉燃烧浓度，燃烧的抗干扰能力降低，导致灭火的发生。 问：锅炉为何要设置防爆门？ 答：发生炉膛爆炸时自动开启泄压，减轻爆炸对锅炉的冲击破坏力，避免炉膛水冷壁，炉墙和烟道的损坏。 问：运行中为何要开启粉仓吸潮管？ 答：排除粉仓和输粉机内的潮气，防止粉仓内的煤粉受潮结块，影 响其流动性，并因潮气的排出使粉仓内的温度维持在合适值，防止 煤粉的自燃爆炸。 问：停止进水时为何要开启省煤器再循环门？ 答：锅炉停止进水时省煤器如仍受热，水通过循环管在省煤器，汽 鼓之间形成循环，以保护省煤器的安全； 问：过热器热水浸泡反冲洗的作用？

hr常见问题解答汇编(1-10)

HR常见问题解答汇编（1-10） Winjob-HR 俱乐部群15453605 提供 1.最低工资标准只针对基本工资，还是包括岗位工资、奖金、加班费、餐费、交通补贴、话费等的补贴总计工资？ 答：岗位工资、奖金是包括在内的，不包括加班加点工资，夜班，高温补贴的。 2?没有为员工办理登记驻外医疗，在非参保地发生了医疗费用怎么处理？答：有多种情形的 1、外地也有纳入杭州医保统筹结算的医院，只要在目录内的医院就医可直接使用杭州医保 结算，带杭州证历本、身份证原件、市民卡即可，比如浙江省淳安县第一人民医院就可以使用杭州医保，但要注意医院的医疗服务范围，有些医院纳入杭州医保的服务范围有限的； 2、在员工发生医疗费15天内办理急诊门诊、住院登记，可网上办理登记手续，员工先行垫 付，回杭后至医保报销，最好在员工出杭时办理外出登记。 3?对多元化集团公司进行绩效考核的难点和关键是什么？ 答：以事业部分区考核，针对事业的经营项目核心计划进行考核。 4?如果一年没到，公司解约。要支付多少补偿金？如果合同期满，在签了一年的情况下，公司不准备续约，有补偿金吗？合同期满，但是年总也没有到，是不是连年总奖都没有；如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？答：补偿金六个月以内付半个月，六个月以上付一个月？ 答：年总奖按道理应该是要的。是不过这个界线是不是比较模糊。 答：年终奖是企业福利，企业有权决定不到发放时间前离开的员工可以不发，如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？ 答：如果劳动合同，明确说明有年终奖，则年终奖属于约定薪酬的一部分，离职员工有权利要求按照实际工作时间来折算年终奖金。如果劳动合同没有约定年终奖，则按照企业内部年终奖的发放制度或者惯例执行。另外，关于企业发放年终奖的问题，有的企业虽然在劳动合同中没有明确表示有年终奖，但会在和员工（尤其是中高层员工）签订的责任制（年绩效考 核目标文件）写明有年终奖金，这个文件视为劳动合同的补充合同 5.老板违反劳动法，HR怎么办？ 答：当老板违反劳动法时，HR应该拿事实案例来劝告，明确告诉老板擦边球可以打，但红 线不好闯。分析厉害关系以及违反劳动法所造成的后果，提出自己的建议，人力资源就是平 衡老板和员工的关系，劳动法老板是或多或少的违反，但明显的违反的话最终吃亏的是企业，所以说打打擦边球也是人力资源维护公司利益的一种手段 答：我觉得，老板或多或少都会违反的，先拿公司现在的情况好处是啥，然后呢，目前情况比对劳动法，分析万一的严重性，但是总结坏处更多。然后给出中庸点的方案，既维护公司利益，又能增加员工的归属感，一般领导考虑后都会采纳 6.在交接过程中如何规避档案丢失，人事档案交接应检查哪些项目？ 答：关键词、文件控制程序、文件清单，这个一般的体系文件里都是有的，其实这个可以自己整理一

公司员工关系存在的问题与解决

顺丰速运公司员工关系存在的问题与解决 办法 摘要 自我国加入世贸以来，现代物流配送、国际快递等成为外商拓宽在华投资领域的手段和新的投资热点。如何应对国外物流快递公司的冲击，挖掘行业盈利点，成为中国物流快递业共同关注的话题。我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，但是由于国家重视，政策鼓励，发展十分迅速。在众多国内快递公司的管理体系中，员工关系存在的问题就一直制约着快递行业的发展。顺丰速运公司在中国市场上的份额越来越大，因此，顺丰公司员工关系所存在的问题也能反映行业情况。 本论文根据顺丰速运公司的情况，以人力资源管理及相关员工关系的原理为依据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。 本文第一部分分析了快递行业的选题背景以及国内外员工关系的研究情况;第二部分介绍中国快递行业的发展概况以及顺丰速运公司的情况;第三部分根据顺丰速运公司的情况,分析其在员工关系方面存在的具体问题以及产生的原因;第四部分根据公司存在的具体的关公关系问题,提出相应的有效对策,以妥善解决这些制约企业发展的问题。 关键词：快递行业，顺丰速运公司，员工关系

目录 1 绪论 (1) 1.1 选题背景及目的 (1) 1.2 员工关系管理的涵义 (1) 1.2.1员工关系管理概念 (1) 1.2.2员工关系管理的内容 (2) 1.2.3员工关系与劳资关系的区别 (2) 1.3 国内外研究状况 (2) 1.3.1国外研究状况 (2) 1.3.2国内研究状况 (4) 1.4题目研究方法 (5) 1.5论文构成及研究内容 (6) 2 顺丰速运公司的概况 (7) 2.1顺丰速运公司的状况 (7) 2.2我国快递行业的发展概况 (8) 2.1.1国内快递行业发展迅速，但发展水平仍较落后 (8) 2.2.2国内市场竞争日益剧烈 (10) 2.3顺丰公司的员工管理情况 (11) 3顺丰速运公司员工关系所存在的问题 (12) 3.1认识上的误区 (12) 3.2员工关系管理职责不清，相关人员能力不足 (12) 3.3信息沟通不通畅 (13) 3.4激励机制不完善 (14) 4顺丰速运公司员工关系存在问题的解决方法 (16) 4.1管理跨越：打破现有常规 (16)

研发人员常见问题之剖析与探讨

研发人员常见问题之剖析与探讨 吴英秦 清云科技大学电机系 摘要 本文是作者在2006年3月份在外公开演讲时与学员互动后的心得感想并针对学员的问题作进一步的剖析与探讨。文中有学员问题的汇整、平衡计分卡的四大构面、工程师成长的选择、产品开发流程的掌握、时间管理的第二象限典范、创新之路及系统思考等的介绍。 关键词：研发管理、创新、创新管理、时间管理、第二象限典范、系统思考、IPO模式 前言 2006年3月初，我应邀在青岛及台北两地讲授有关研发管理与创新的课题[1][2][3]。课堂里与学员的互动中，颇有一些感想。当时有许多学员提出一些问题，但限于时间无法给予立即而完整的回答。因此想藉着撰写本文时，针对某些问题作进一步的分析与探讨。有些问题牵涉的范围太大，又限于篇幅，将另外撰文介绍我的看法。 为了增加读者的真实感，我把学员的问题忠实的呈现，从问题中，读者可以发现学员的职务、经验及目前所负的责任均有所不同，但是希望解决问题及提升公司的竞争力的用心却是一致的。事实上，我们从问题的整理当中，发觉学员们关注的主题围绕在企业转型与创新、个人生涯的发展与训练、研发管理技巧、研发绩效的考核与激励、台湾企业的作法及与研发主管的沟通方式及其领导的风格等。坦白的说，光看题目已经就可以体会或领略到平日本身可以改善的部份。如果能借着问题的反应的现实，大家彼此多作一些反省，本文的价值不言而喻。 以下是学员们的问题： 1.策略转换风险大小如何准确的预测？策略转换时应注意什么？ 2.如何在产品研发过程中将经验传承与创新有效的结合起来？ 3.研发战略对公司发展战略的贡献体现在哪些方面？ 4.对于传统产业的技术创新难度较大，尤其是原始的创新有哪些方面可进行突破？ 5.传统行业的研发，创造利润非常困难，如何建立和市场接轨的管理体制？ 6.如果人们比较接受传统口味的产品，新产品开发的出路何在？ 7.什么方法更适合探索传统产业的创新？ 8.研发和创新是否不应只局限于开发新产品及设立技术中心，是否也应包括营销、服 务、企业文化等？。 9.如果领导对研发和创新的理解与认识不够（认为只是专业工程师及技术人员的事 情），如何去作工作？. 10.如何解决创新与企业标准化规范化之间的矛盾？

企业常见的问题

企业常见问题汇总 1、领导总是没时间，而下属总是没工作 根本原因：（1）老板不懂得授权与监督；（2）没有锁定责任；（3）员工没有工作的动力。导致后果：老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不 到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。 而通过《共建企业西点军校》可以把公司的战略和个人战略一体化，让员工明白 为什么工作比如何工作更重要，从而激发公司全体员工的无限潜能。 解决方案：（1）明确监督和授权的平衡； （2）明确一对一责任，制定奖惩； （3）培养下属的思考及解决问题的能力； （4）公司战略和个人战略一体化。 2、老板有方向、没力量，员工有力量没方向 根本原因：战略与执行脱节，老板有战略，沟通不到位，员工不知道如何去执行。 导致后果：有好的战略，因执行不到位，达不到预期的结果。 解决方案：（1）老板要与员工沟通企业的战略，让每个员工清楚自己的努力方向； （2）制定战略目标时，要具体量化、有可操作性； 3、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台 根本原因：（1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一；（2）高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。 导致后果：（1）战略无法执行，达不到结果；（2）企业失去凝聚力，导致内耗增大。 解决方案：（1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一； （2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合； （3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。 4、在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血 根本原因：（1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住 供应商和渠道商和老板谈条件及加薪； （2）企业没有更加长远的战略； （3）企业没有建立短期和长期的激励机制。 导致后果：企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。 解决方案：（1）制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下； （2）老板要有狼性，企业要形成狼性文化。 5、元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造 成企业失去活力 根本原因：（1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机

供热运行常见问题及解决办法

供热运行常见问题及处理方法 一、常见的暖气不热问题 1、测温差：若上供下回系统，每层暖气片的进出口温差不应该超过2.5度 （可用红外测温仪测温），若超过这个值，一般可以判断该立管回路存在循环流量偏小，有垂直失调现象； 2、将该处暖气片卸下，游任上连接两个皮管至窗外，打开进口阀门，冲洗 进水管线，若压力充足（水量大），表示进水管线没有问题，则关闭金水阀门；若压力不足，查找上游管线内部是否有堵塞； 3、打开下游阀门，进行反冲，方法同上； 4、将拆下的暖气片内积存的污物冲洗干净 5、连接好暖气片，若温差恢复正常，则该暖气不热问题解决； 6、若还不能解决，检查该立管的阀门的开度是否正确 7、必要时对上游管道开天窗检查，一般里面会有废塑料、保温泡沫材料等堆 积，清除之； 8、若整栋楼不热，检查供回水压差应大于0.03MPa；否则为热网水力失调 所致，应对热网进行调节，或在适当的位置安装小型循环水泵解决 9、应清除除污器内的脏东西。 二、供暖初期容易出现的问题 1、管道内积存空气排除不干净，容易造成气堵，导致热水系统循环不畅，也 可以采取加大循环压头的方法，将空气携带到安装有自动排空或者集气罐的部位将空气排出。一般供暖初期，随着供水温度的提高，管道内析出的空气会增多，供暖初期应采用较大的循环流量以便于析出溶解气体； 2.管道内的杂质也可以通过加大循环流量的方法将其携带到除污器定期排

出。 3.若供暖初期循环量偏小，可能会出现垂直失调现象，部分立管温差过大， 虽然整个系统干管温差比较正常，但是楼宇部分立管暖气不热现象很难消除。同时由于循环不畅，很容易让赃物沉积在管道，导致管道堵塞，采用拆除暖气片清污的方法冲洗沉积物。 4.最好在系统回水干管自动排气装置和高效节能的除污器； 5、运行15天到20天，应打开全程水处理器或低点排污器检查，是否有污 物锈泥沉积，若有应及时冲洗干净。 三、循环量偏小引起的暖气不热现象及处理方法： 常见现象： 楼宇内有的单元组暖气正常，供回水温差正常，但是，部分末端立管进 出口温差过大，大于25度，底层楼用户暖气基本没有温度或者接近室 温，既可以判断该立管循环量偏小，时间久了可能会造成管道堵塞。 处理方法： 1、若该现象普遍存在，则为送入该小区的总循环量偏小，需要采取措 施加大循环量。 2、若只是个别楼宇存在，则需要对楼宇内暖气过热热的立管阀门进行 调节，限制流量，尽量是个立管流量分配均衡 3、若末端不热，可考虑在合适位置增加小型循环水泵解决。 四、住宅小区大面积暖气不热 常见现象： 住宅小区大面积暖气不热；整个小区所有楼或大多数楼的散热器不热， 室温普遍达不到要求。 形成原因：

某年招调员工常见问题解答

2008年招调员工常见问题解答 一、今年招调员工业务的办理时间有何变化？ 答：为了增强对技术技能人才引进工作的宏观调控，今年市计划局将在确定年度人口机械增长数量的基础上，按季度下达工作任务，要求我们的工作量做到“两头小，中间大”，化减高峰期的工作压力，实现市外招调工整体工作时间前移。今年的市外招调工工作将于3月3日启动，较去年提前了一个月的时间。企业立户时间为3月3日至7月31日，网上申报招调工信息的时间为3月11日—10月31日，窗口截至受理招调工个人材料的时间为12月1日，与去年相比，所有工作事项的时间均前移，同时，指标的有限期也缩短为40天。为此，我们呼吁企业积极配合，经办人员抓紧办理。 二、怎么理解今年办事手册中增加的《承诺书》？ 答：社会需要诚信，招调工工作涉及企业、个人多项基本情况更需要诚信。劳动保障部门今年推出一项措施，要求用人单位及其法人以“承诺书”的形式，承诺严格按照要求办理招调工业务，一旦用人单位、用人单位经办人和拟招调人员出现违规行为，劳动保障部门可视情节轻重对其采取停止办理招调工业务1年、2年、3年和不予办理招调工业务的处罚措施。同时，劳动保障部门也将采取积极措施，严厉打击和制裁招调工违规行为。情况严重的，如提供伪造国家机关文书的，将提请公安部门立案调查，追究造假人员的法律责任。 三、公司是一家综合性集团公司，所有下属公司的招调员工工作集中在集团统一办理，请问办理立户手续时需提供什么材料？

答：集团公司在办理招调工立户时，如其下属公司集中在集团办理招调员工工作，须按照市劳动业务网上申报系统要求如实填报下属公司的名称、纳税额、人员数量结构等基本信息，下属公司的纳税额不再合并计入集团公司的纳税总额。 在办理立户手续时需提供如下材料，窗口留复印件： 1、年审合格的下属公司营业执照复印件； 2、《核准资有限责任公司注册登记的有关资料》（工商部门出具）等能够证明公司之间关系的相关材料原件； 3、下属公司的纳税证明复印件。 四、《市企业招调员工实施办法》(以下简称《办法》)立户条件中提到的“纳税”，具体是指什么税？ 答：《办法》中提到的“税”具体是指向市税务部门缴纳的国税与地税之和。 五、企业立户时是否需要提供创汇证明？ 答：不需要。劳动保障部门已从相关部门获取了企业的出口创汇数据。 六、对于享受税收优惠政策的企业，若纳税额不符合立户标准，可以立户吗？ 答：市劳动保障部门，区劳动部门业务处（科）室审核企业提供的税务部门的减免税文件等材料，根据具体情况决定是否可以立户。七、上一年度纳税已达5万，但仍有欠税的企业，是否可以立户？答：不可以。 八、民办非企业单位、合伙企业是否可以立户？

正确处理好员工关系的总结技巧

正确处理好员工关系的总结 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的不好，则可能是除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。评估20xx年度的企业员工关系如何，主要从以下几个方面着手进行： 一、劳动合同制定和实施： 规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同，是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 二、有效地处理劳动争议： 1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则，将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议的方式；也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门介入等。 三、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。 四、完善的劳动处置机制： 企业的生产和经营中，经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。如何处理、如何更有效地处理，可是大学问呢？ 1、我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、专门处理劳动关系和劳务纠纷的相关的问题。 2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在萌芽状态。 3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师，来具体指导企业的劳动关系的处置和解决。 4、企业有投诉和有被告这一指标，也是非常重要的因素，公司20xx年无员工投诉，也没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告，而上当地法院。 五、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗，如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些，也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。 六、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目的仍然是为了企业的不断发展的需要。 七、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被送入当地