人力资源管理-判断题1教学提纲

人力资源管理-判断题

1

判断题

1、从微观意义上来说人力资源不是以部

门或企事业单位进行划分和计量。(错)

2、从宏观意义上来说，人力资源不是以

国家或地区为单位进行划分和计量的。(对)

3、人力资源具有在利用中再生，在利用

中增值的特点。(对)

4、一个单位的会计与工程师其具体工作

的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担

负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对)

5、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确

定非常内行。(对)

6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻

找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错) 7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错)

8、美国微软公司近一半的员工都是通过

人才猎取方式获得的。(错)

9、员工培训只包括基本知识技能的培

训。(错)

10、“工作经验”这个考评目标难以操作，

因此通过工作年限这个指标。( 对 )

11、以人性为核心的人体管理包括企业

人，环境，文化，价值观四个方面。(错) 12、现代人力资源管理三人力资源获取，

整合，保持激励，控制调整及开发大过

程。(对)

13、在企业经营管理活动中，人是管理活

动的主体，又是管理活动的客体。(对)

14、工作分析的结果是职务说明书。(对)

15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八

小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对)

16、定额与定员不相关。(错)

17、通过人才交流中心选择人员，有针对

性强费用低廉等优点，但对于如计算机，

通讯等热门人才或高级人才效果不太理

想。(对)

18、培训就是人们经常说的开发，二者在

内涵和实质都是一致的。( 错 )

19、榜样的影响是社会学习理论的核心。(对)

20、员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)

21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力

资源成为现代管理的核心。(对)

22、人力资源的是“人的问题”，其核心是

认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的

理念。(对)

23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。(对)

24、我们可以用工作活动流程图的形式来

揭示工作任务的操作要素已流向。(对) 25、关键事件技术是通过设计一定的表格

专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为

将来确定任职资格的一种依据。(对)

26、定额是合理编制定员的前提。(对)

27、专业性职位的侯选人由人力资源部进

行就可以了，完全没有必要请部门经理和

专家组成的甄选委员会来进行甄选。

( 错 ) 28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越

来越居于核心地位，应该借助于多种甄选

手段来公平客观的作出正确的决策。(对)

29、在现代企业中员工知识水平和技能已

不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员

工的态度，观念对企业生产力及企业效益

的影响日益加强。(对)

30、一般绩效考评届单项考评，而企业诊

断与培训的员工考评大多数是综合考评。

(对)

31、人力资本关注的是效益问题，人力资

源关注是价值问题。(对)

32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工

作的最大动力不是社会和心理需要而是经

济需要。(错)

33、工作分析作为一种活动，其主体是工

作岗位，客体是工作分析者。(错)

34、在分析检查任务时，可以这样描述检

查信件，报告，包裹。(错)

35、经验排序法的优点是判断范围小，准

确度较高。(错)

36、人力资本是从投入与效益的关系来研

究人的问题。( 对 )

37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理

的.(错)

38、“社会人”主张集体奖，不主张个人

奖。(对)

39、职组是指若干性质相近的所有职的集

合。(对)

40、操作条件反射理论认为行为不是由反

射决定的，而是后天学习得来的。(错)

41、岗位工资制一般针对管理人员和专业

技术人员。(对)

42、保护性服务属于非经济性福利。(对)

43、劳动法规定周平均工作时间不超过45

小时。(错)

44、谨慎的，有效的，无灵活性的适合的

职业是统计员。(对)

45、心理测念包括认识测念和智力测念。

(错)

46、人是以种原生性资源，只有通过开发

才能为社会劳动生产使用，才能够企业单

位所利用。( 对 )

47、人才资源管理的特点是视人为物，视

人为成本。( 错 )

48、所谓外激励是指以工作本身和完成工

作任务无内在关系的各种外在激励所引起

的激励作用之和。(对)

49、企业文化的核心是企业价值观。

( 对 )

50、人力资源的获得成本包括岗前培训成

本。(错)

51、人力资源战略规划是指预测未来的组

织任务和环境对组织的需求以及为完成这

些任务和满足这些要求而提供人员的过

程。(对)

52、企业培训的重点是学习理论和岗位培

训。(错)

53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收

入水平。( 错 )

54、非经济性福利包括文化旅游性福利和

教育培训性福利.(错)

55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的

设计开发。(对)

56、人力资源与人力资本在本质上有明显

的区别。(对)

57、人力资源管理认为钱可以满足交换人

的价值需要。(错)

58、“自我实现的人”的理论认为人有自动

的和自制的工作性。(对)

59、具有较高权利的人，对影响和控制别

人表现出很大的兴趣。(对)

60、强化理论不仅考虑人的内在心态，而

且注重人的行为和结果。(对)

61、工作分析是整个人事管理科学化的基

础。(对)

62、员工培训的内容主要包括职业技能和

技术。( 错 )

63、考评的信度是指考评的一制性和稳定

性。(对)

64、岗位工资制的特点是工资分配强调一

岗一薪。(对)

65、失业保险基金由用人单位和个人共同

负担。(对)

66、工资制度是工资决定和工资分配相关

的一系列原则，标准和方法。(对)

67、“经济人”假设的主要观点是人的需要

是多种多样的。(错)

68、以人为核心的人体管理，有员工，环

境，知识及技能四项基本要素。(错)

69、人力资源的获得成本包括培训教育成

本。(错)

70、员工培训的内容主要包括职业技能和

文化知识。( 对 )

71、员工考评标准体系设计，包括内容确

定，标准制度，量低等工作。(对)

72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理

流动和配置。(对)

73、用人单位必须对员工安全卫生教育。

(对)

74、失业保险应该遵循自愿的原则。(错)

75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性

相一致的职业。(对)

76、人力资源管理与人事管理的区别主要

是思想观念而不是实际内容。(对)

77、“社会人”假设的主要观点是人的需要

是多种多样的。(错)

78、人格测念按其具体的对象可分成态

度，兴趣和感情测念。(错)

79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要

也是最困难的工作之一。(对)

80、操作条件反射理论认为个体不仅通过

直接纪念进行学习，还通过观察或听取发

生在他人生上的事情而学习。( 错 )

81、考评标度是指考评结果支持考评的真

正工作绩效间的相关程度。(错)

82、一般来说管理人员和专业人员适用于

岗位工资制。( 对 )

83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位

内设置若干个等级的工资标准。(对)

84、人力资本关注的是收益间题，人力资

源关注的是价值问题。(对)

85、目前，我国一些企业领导人仍把企业

员工视为一种附属物，这种认识是不正确

的。(对)

86、人力资源不具有在利用中再生、在利

用中增值的特点。(对)

87、在分析搬运任务时，可以这样描述：

搬运结束后工具被工作员清洁。(错)

88、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。(对) 89、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错) 90、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。(对) 91、通过参加招聘治谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业。(对) 92、不仅新老员工需要不渐接受培训，管理者和领导者也需要不断“获电”，接受培训。(对)

93、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)

94、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。(错)

95、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为种附属物，这种认识是不正确的。(对)

96、会计、工程师是一种职务。(错)

97、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。(对) 98、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(对)

99、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(对)

100、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)

101、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。(错)

102、“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。(错)

103、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。(错)

104、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(对)

105、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)

106、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。(对)

107、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

108、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(错)

109、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(错)

110、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)

111、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错) 112、组织中任何战略规划的实施都离不

开人力资源战略的支撑。(对)

113、为了评估规划的有效性，规划人员

有必要首先确定评估标准。(对)

114、人力资源会计只关注成本收益问

题。(错)

115、效率定员计算法适用于一切能用劳

动定额表现生产工作量的工种或岗位。

(对)

116、考评主体只能是某一个人。(错)

117、结构工资制适用于同一岗位技能要

求差别不大的企业和工种。如纺织工业。

(错)

118、职业发展是指组织或者员工本人为

确定的一个职业生涯的发展目标。(对)

119、即便用人单位及管理人员违章指

挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪

律，员工也必须服从执行，无权拒绝。

(错)

120、根据劳动合同法的相关规定，组织

和员工之间建立劳动关系，不是必须签订

劳动合同的。(错)

121、面试方法可以全面测评个体的任何

素质。(对)

122、人力资源是一定范围内的人口总

体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

(对)

123、实施人力资源战略最重要的工作任

务就是依据企业的发展战略与终极目标、

愿景，个性化地进行战略性的人力资源制

度体系的设计。(对)

124、人力资源规划工作的内容包括人力

资源组织、生产、营销等方面的计绷。

(错)

125、人力资源价值会计是研究人力资薄

对组织产生的价值的会计。(对)

126、招聘程序的第一步是招葬。(错)

127、员工培训的内容主要有两个方面：

即业务技能和业务知识。(错)

128、职业发展阶段设计是指按员工在规

阶段的工作任务、任职状态、职业行为的

不同特征进行设计，是组织职业生涯设计

的常规性设计。(错)

129、员工保障管理主要包括社会保障管

理、劳动安舍卫生与作业条件管理等。

(对)

130、解决劳动争议的途径和方法有调

解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后

之分，只要能解决问题就行。(错)

131、我国超过法定退休年龄的人不属于

现实的人力资源。(错)

132、我国实施人才强国战略，就要强化

人才资源的市场化配置，从而提高人才资

源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重

人才、尊重创造”的社会氛围。(对)

133、人力资源规划的作用之一就是通过

引进技术人才可以促使企业生产技术和其

他工作流程变革，从而提高竞争优势。

(对)

134、人力资本关注的是收益问题，人力

资源关注的是价值问题。(对)

135、我们可以用工作活动流程图的形式

揭示工作任务的操作要素与流向。(对)

136、影响企事业组织招聘的内部因素有

很多，其中企事业组织的性质是首要因

素。(错)

137、培训需求分析在三层次上进行，

即：员工层次、企业层次、战略层次。

(对)

138、在现代人力资源管理中，员工的知

识水平和技能已不再的影响工作绩效的唯

一重要因素，员工的态度、观念对企业生

产力及企业效益的影响日益加强。(对)

139、技能工资制适用于生产专业化、自

动化程度较高的生产流水工作，以及分工

细、同意岗位技能要求差别不大的企业和

工种。(错)

140、员工可以通过组织目标的事先达成

自己的职业发展目标。(对)

141、失业保险的目标是给予失去工作的

员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还

是非自愿的。(错)

142、人是生产力中最重要的因素，而劳

动关系的生产关系的重要因素之一。(对)

143、围绕西部开发、振兴东北老工业基

地、中部崛起等国家的战略部署和重点任

务，我们应大力开发自然资源，并以此促

进人类社会的长远发展。(错)

144、人力资源成本会计既要研究如何计

量在获得和开发人力资源方面组织的投

资，又要研究如何计量目前录用人员的重

置成本。(对)

145、工作分析作为一种活动，其主体是

工作分析者，客体是工作环境。(错)

146、员工培训只对员工进行专业知识技

能的培训。(错)

147、员工考评指标的设计直接影响到整

个员工考评的质量。(对)

148、提成工资的缺点之一是容易导致员

工忽视售后服务等非销售任务。(对)

149、职业规划就是为了达成职业生涯的

发展目标而进行的一系列设计与管理。

(对)

150、生产第一，安全第二；先管生产后

管安全。(错)

151、在事实劳动关系中用人单位与劳动

者双方都订立了实际的书面劳动用工合

同。(错)

152、制度是公共部门人力资源管理范式

架构的核心。(错)

153、公共部门人力资源管理发展需要强

有力的动力机制来推动，而价值就是这种

动力机制的内核。(对)

154、人力资源规划是现代公共部门人事

管理的重点和核心(错)

155、劳动者的文化技术素质是是人力资

源质量的核心部分。(对)

156、一般来说,公共部门尤其是政府部门

的管理方法与私营机构是没有质的区别

的。(错)

157、理性官僚制的弊端在企业组织比在

行政组织体现得更加明显，帕金森效应更

容易在企业组织中发挥作用。(错)

158、南京国民政府时期的公务员系统结

构基本上属于美国模式。(错)

159、人力资本理论的思想渊源向上可以

追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

(对)

160、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义错

161人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键(对)

162人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础(对) 调配功能是人力资源市场的基本功能(对) 164工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础(对)

165工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(对)

166访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用(对)

167工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(对)

168排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织(对)

169职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人(对)

170无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(对)

171文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(对)

172能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则(对)

173在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的(错)

174《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬(错)

175古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”(错)

176用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。(错)

177公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级(错)

178传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励(对) 179《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力(错)

180薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(对)

181我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督(错)

182公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的(错)

183.2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点(对)

184公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人(错)

185舒尔茨被誉为“人力资本之父”(对) 186、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。(错)

187、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。(对) 188、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。(错)

189、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(错) 190、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。(错)

191、以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。(对) 192、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(对)

193、“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对)

人力资源管理案例分析的方法和技巧

人力资源管理案例分析的方法和技巧 在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。 （一）案例的概念及案例教学的特点 案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。 教学案例的类型 人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。 教学案例的特点： 1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。 2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。 3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。 （二）案例教学的功能 案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。集思广益，是案例极重要的一项功能。而案例的基本功能就是迫使学员去思考。 （三）案例教学的作用 案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。 （四）案例教学的目的 案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括： 1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；

人力资源管理复习提纲 (一)知识讲解

一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibiliti es 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person

管理学判断题

判断题 1、管理是一种有意思、有组织的群体活动，是一个动态的协作过程。（V） 2、控制的实质就是使实践符合于计划，计划就是控制的标准。（V） 3、从教材给“管理”所下定义中，可以得出这样的结论，管理的对象就是组织的各种资源（组织资源和组织活动）。（X） 4、处于不同管理层次上的管理者，其履行的管理职能也是不（相）同的。（X） 5、泰罗的科学管理既（只）重视技术因素，也（不）重视人的社会因素。（X） 6、从19世纪末期到20世纪初期，欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论。比如，在美国表现为泰罗创建的科学管理理论，在法国表现为法约尔的行政（一般）管理理论。（X） 7、彼得。圣吉教授认为，不同的人对同一事物的看法不同，原因是他们的行为模式（心智）不同。（X） 8、经验学派主张通过分析经验来研究并传授管理学问题，被称为经验（案例）教学。（X） 9、现实中，许多中小型组织大量采用的是非正式计划。（V） 10、确定目标（对机会的分析、评估）是计划工作的起点。（X） 11、任何一个组织的目标就是想方设法创造更多利润（顾客）。（X） 12、一般而言，预测实践越短，影响预测结果的因素变化越小，预测误差也越小；反之亦然。（V） 13、企业目标为企业决策指明了方向，是企业（组织）计划的重要内容，也是衡量企业经营思路（组织实际绩效）的标准。（X） 14、著名管理学家彼得。德鲁克提出，企业目标唯一有效的定义就是创造利润（顾客）。（X） 15、R．利克特从行为科学的角度研究目标管理，他提出：工作目标（成果）=决策的质量×激发人们履行决策的动机。（X） 16、彼得。德鲁克认为，企业经理的任务就是要创造一个整体，企业经理既是“作曲家”也是“指挥家”。（V） 17、麦格雷戈在德鲁克目标管理概念的基础上，提出了新的业绩评价方法，提出下属人员承担为企业（自己）设置短期目标的责任，并同其上司一起检查这些目标的责任。（X） 18、定量目标比定性目标更易衡量。（V） 19、战略的实质是谋求外部环境、内部环境资源条件与战略目标三者之间的动态平衡。（V） 20、目标和目的就是为实现组织的战略远景而设定的一套中短其期的定性指标（定量目标和定性期望）。（X） 21、只经营一种业务的小企业，或者从事专业化经营的大大型企业，其业务层战略与公司层战略是一样的。（V） 22、组织实施稳定性战略就是保持组织的原有状态（追求稳定、均衡的发展战略）。（X） 23、实行成本领先战略，就是降低产品价格（追求规模效益）。（X） 24、战略决策，主要是由组织的中（）高层领导决定的。（X） 25、运用特尔菲法进行决策时，对专家成员的意见采用统计方法予以定量处理，所以说它是定量（性）决策。（X） 26、头脑风暴法与质疑头脑风暴法，两种方法一正一反，若运用得当，可以起到互补作用。（V） 27、事业部制是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的组织结构形式。（V） 28、组织发展（不仅）是管理层的事，与普通员工无（也有）关。（X） 29、管理人员的工作主要是从事资源协调和管理，没有必要掌握具体（一定）的业务知识。（X） 30、采用外（内）部招聘的方式选择管理人员，有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。（X） 31、考评方法和考评系统设计的合理与否，直接影响了管理人员考评结果的合理与否。（V） 32、管理人员要与各种人相处，可能遭遇各种事件，因此需要具有良好的心理素质。这样才能冷静的处理好意外和突发事件。（V） 33、下属的成熟程度包括两个因素：工作成熟度和心里成熟度。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，而是靠内部动机激励。（V） 34、目标路径理论认为，环境因素和领导风格的互为补充，下属的特质决定了他对环境因素及领导风格的评价。（V） 35、领导效率的高低（不仅）取决于领导者个体素质的高低。（X） 36、在一个领导班子里，帅才应该多一些（需要既有将才又有帅才），以提高领导班子的整体领导能力。（X） 37、根据戴维。麦克利兰的研究，对一般职员（主管人员）来说，成就需要比较强烈。（X） 38、需要层次理论认为，如果管理者真正了解了员工的需要，依其需要来进行激励，则会产生很大的激励作用。（V） 39、表彰和奖励能起到激励作用，批评和惩罚不（也）能起到激励的作用。（X） 40、高层次的专业人员和管理人员不是工作丰富化的重点对象。（V） 41、沟通过程中有了反馈，表明信息接受者收到并（但不一定）完全理解了信息发出者的信息。（X） 42、非语言沟通主要包括身体语言和语气语调等。非语言沟通之所以受到重视，是因为身体语言等非语言方式能够令人信服地表达人的真情实感。（V） 43、研发部门想要达到最好的技术状态，往往需要一个长期的过程。而市场部门需要尽快地把产品推向市场，需要赶时间。双方在沟通时就容易出现争执。这是由于目标不同导致的沟通障碍。（V） 44、在组织管理中，冲突是不可避免的，管理者需要运用管理技巧有效地解决冲突。千万不能（有时需要）激发冲突。（X） 45、控制就是为了确保既定的组织目标得以实现而进行的检查、监督、纠正偏差等管理活动的统称。（V） 46、前（反）馈控制实际上是一种“亡羊补牢”式的控制。（X） 47、一般来说，高层管理人员主要从事例外性的、非程序性和重大的程序性控制活动，而中层和管理人员集中从事例的、程序性的控制活动。（V） 48、为了提高控制的有效性，确保计划不择不扣的执行，就要使控制系统具有一定的刚（弹）性。（X） 49、人员控制系统的控制主体是各级管理者，招聘、培训、报酬、绩效考评等人事工作主要有人事部门负责（也需要相关部门管理者的直接领导和参与）。（X） 50、采购控制的一项重要工作就是对输入品（供应商）进行评价和挑选，以确保输入品的质量、数量和建立稳定的购销关系。（X） 1、组织是管理的一项重要职能，它由三个基本要素构成，即目标、结构和关系(×)部门 2、从教材给“管理”所下定义中，可以得出这样的结论，管理的对象就是组织及其各种资源(×)组织资源和组织活动 3、现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划(×)决策 4、组织的效率，是指组织活动达到组织目标的经济效益大小(×)有效性 7、管理的一般职能来源于管理的科学性性质，内容是合理组织生产力和维护生产关系。(×)二重性 1、梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就构成了正式组织(×) “人的非正式组织” 3、彼得·圣吉提出了学习型组织的五项修炼技能，认为不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的智慧不同。(×)心智模式5、西蒙是决策理论学派的代表人，他认为管理就是决策。并将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点是程序性决策。(×)非程序性决策 6、企业再造是有关企业长远和企业全局发展的谋划和策略。其核心就是对企业现在和未来的整体效益活动实行全局性管理。(×)企业战略管理 8、计划的效率是指从组织目标所做贡献中扣除制定和执行计划所需费用及其他因素后的总额，所以，在制定计划时，我们只考虑计划的经济方面的利益和损耗即可。(×)我们不但要考虑计划的经济方面的利益和损耗，而且还要考虑非经济方面的利益和损耗。

人力资源管理大纲

《人力资源管理》项目1 人力资源管理导论 【知识结构图】 【学习目标】 【情境写实】 任务一认识人力资源 一、人力资源的含义 二、人力资源的构成 三、人力资源的特点 任务二人力资源管理 一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的内容、职能和组织结构 三、人力资源管理活动的实现方式 四、人力资源管理者的角色和技能要求 五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 任务三人力资源管理模式 一、美国企业人力资源管理模式的特点

二、日本企业人力资源管理模式的特点 三、美国、日本人力资源管理模式的比较 任务四人力资源管理的产生和发展 一、中国人力资源管理的产生和发展 二、国际人力资源管理的产生和发展 三、现代人力资源管理面临的挑战与发展趋势【经典实例】 【相关链接】 【概念索引】 【闯关考验】 【课外修炼】 项目2 人力资源规划 【知识结构图】 【学习目标】 【情境写实】 任务一人力资源规划概述 一、人力资源规划的内涵

二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的内容 四、人力资源规划的程序 任务二人力资源供需预测与综合平衡 一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测 三、人力资源供需综合平衡 任务三人力资源规划的编制设计 一、人力资源规划的编制步骤 二、人力资源规划的编制设计 三、人力资源规划的编制设计实例任务四人力资源信息系统 一、人力资源信息系统的概念 二、人力资源信息系统包括的内容 三、人力资源信息系统的建立 四、人力资源信息系统的作用 【经典实例】

【相关链接】 【概念索引】 【闯关考验】 【课外修炼】 项目3 工作分析与工作设计【知识结构图】【学习目标】 【情境写实】 任务一工作分析概述 一、工作分析的含义 二、工作分析的基本术语 三、工作分析的意义 任务二工作分析的流程和方法 一、工作分析的流程 二、工作分析的方法 任务三工作说明书的设计 一、工作说明书的含义 二、工作说明书的内容

《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式 答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二：工作职责分歧 答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难 答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

人力资源访谈提纲详细版

人力资源访谈提纲 高层管理人员访谈提纲 1、请简要介绍您本人的情况及工作经历； 2、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法； 3、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力； 4、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面） 5、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）； 6、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？ 7、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？ 8、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？ 9、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。10、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？ 11、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？ 12、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？ 13、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？ 14、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等）？对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施？ 15、公司还有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？ 16、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？ 17、对于本项目，您还有哪些意见或建议？您对于本项目的期望是什

管理学判断题

绪论 1、管理和技术是企业发展的两个轮子。 ( √ ) 2、管理因组织而具有了依托，组织因管理而具有了生命。( √ ) 3、相对于基层管理者而言，高层管理者的领导职能更为重要。( × ) 4、营利性组织和非营利性组织由于性质不同，所以其适用的管理原则也不同。( × ) 5、对于不同层次的管理者而言，只有人际技能是大家都需要的。( × ) 6、管理人员，顾名思义，应该在所有工作时间内都从事管理工作。 ( × ) 7、管理既要追求效果，也要追求效率。前者就是要做正确的事情，后者则是正确地去做事情。应当说，前者是第一位的，后者是第二位的。 ( √ ) 8、效率与效果之间存在明显的差别，效果是使组织资源的利用成本达到最小化，而效率则是使组织活动实现预定的目的和目标。（×） 9、泰勒科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。（√） 10、霍桑试验说明了“经济人”假设的正确性。 ( × ) 11、高士气总能带来高生产率。 ( × ) 12．只要决策者按正确的决策程序和决策方法办事，就一定能找到最优的决策方案。( × ) 13．管理学反映了管理过程的客观规律性，具有显著的科学性。但是，管理过程中的诸多不确定因素使管理本身无法完全量化，故而管理学是一种不精确的科学。( √ ) 14．组织的外部环境是指存在于该组织系统外的物质的、经济的、信息的和人际的相关因素的总和。( √ ) 15．凡是完全或主要从事管理工作的人员都是管理者。( √ ) 16. 为了提高等级链中信息传递的速度和质量，法约尔提出了“跳板原则”，但这一原则与统一指挥原则有冲突。( × ) 17．法约尔提出的“跳板原则”是指在等级链中，可以在有关各方及上级不知情的情况下，直接进行横向信息交流。( × ) 18．韦伯主张，组织内的人与人之间应是一种非人格化的关系，也就是职务关系，以保证其成员的一切行为都服从于一个统一的理性准则。( √ ) 19．法约尔认为，企业不论大小，其全部活动可以概括为六种工作：技术性工作、商业性工作、财务性工作、会计性工作、安全性工作、管理性工作。( √ ) 20．管理科学学派的主要目标是应用科学的方法来解决生产和作业管理的问题。( √ ) 计划 1、选择活动方案的原则是最优原则，因为在多数情形下，可以借助最新的分析方法和电子计算机对所有的备选方案进行分析。 ( × ) 2、“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”这句格言说明群体决策常常比个体决策更有效。 ( × ) 3、追踪决策所选的方案，虽然优于初始决策，但不是能够改善初始决策实施效果的各种可行方案中最满意的。 ( × ) 4、决策的动态性要求决策者必须根据对其决策结果产生重大影响的其他人的决策，灵活调整自己的决策方案。 ( √ ) 5、决策目标应有确定的内涵，切忌含混笼统。 ( √ ) 6、在众说纷纭的情况下，决策者即使在充分听取各种意见的基础上，也不能根据自己对组织任务的理解和对形势的判断做出决断。 ( × ) 7、一般来说，那些看上去越是可能获得高收益的方案，包含的风险因素也往往越大。因此，对于决策者来说，要敢于冒风险，敢于承担责任，敢于赌博。 ( × ) 8、计划是一个连续的行为过程，因为只要组织还存在，这个过程就会一直进行下去。即使

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的

教育本科：人力资源案例1

案例分析题 1、实例:某公司薪酬发放方案 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核和工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力和团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价和定性分析相结合；业绩考核和工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2、实例：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”和“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

人力资源管理专业毕业论文提纲范文

人力资源管理专业毕业论文提纲范文 本文是关于人力资源管理专业毕业论文提纲范文，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 简述问题现状 1 (占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司概况及其人力资源管理体系 1.1夏普商贸(中国)有限公司概况 1.2 夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系 1.2.1招聘管理 1.2.2薪酬制度 1.2.3福利制度 1.2.4绩效考核 1.2.5员工满意度 1.3夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点 1.3.1重视员工培训 1.3.2注重内部提拔 1.3.3重视国家法律法规 1.4夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题 1.4.1员工对薪酬体系不满 1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨 1.4.3人才流失现象严重 2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原因分析(占全文比重最大,) 2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因) 2.2薪酬体制不合理 2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处 2.4用人机制中并未体现出公平合理的原则

2.5企业文化的冲突 3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作) 3.1制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论) 3.1.1人力资源战略规划的界定及目的 3.1.2人力资源战略规划的框架 3.1.3人力资源战略规划的主要内容 3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作) 3.2.1战略人力资源管理体系框架 3.2.2建立有效的薪酬激励体制 3.2.3建立有效的绩效管理体系 3.2.4建立人力资源生涯发展规划 3.2.5企业文化建设 3.2.6建立系统的培训开发体制

人力资源管理大纲

人力资源管理大纲

人力资源管理大纲 第一章总则 第一条为规范管理，建立一支认同公司价值观的人力资源队伍，为高效运作提供制度保障，特制定本大纲。

第二条本大纲为单位人力资源管理办法与实施细则的指导性文件。 第三条行政及财务部是该大纲的归口管理部门，负责制定细则，组织实施等工作。 第四条管理职责： 1、岗位分析——对公司内部各岗位名称、职责、要求和关系进行分析，明确岗位工作内容和任职要求，形成职位说明书。 2、人员选拔——根据职位说明书和人员配置需求，实施人员选拔工作。高效的人员选拔，可以最大限度地为企业控制人力成本、时间成本和机会成本的支出。 3、绩效考核——绩效考核的合理应用，有助于保持企业人力资源状况的优化。 4、薪酬福利——设计合理、激励性强的薪酬福利政策是留住内部员工、吸引外部人才的必胜法宝。 5、员工发展——通过有效沟通、员工培训和开发等措施，对员工进行职业生涯规划，力争以公司发展带动员工发展，实现双赢。 第五条战略思想 1、公司品牌吸引人，真诚忠信感动人；现代理念凝聚人，机遇挑战激发人；竞争机制选拔人，激励机制鼓舞人；培训机制重塑人，福利待遇留住人。 2、培养一支充满活力的学习型人才队伍，吸引和保留优秀人才，结成公司与员工利益的命运共同体，促进企业与人才共同成长。

第六条基本准则 1、公开——公司重要政策与实施办法的制订，都事先征求相关部门的意见，并经院长办公会议充分讨论，以提高执行上的透明度。 2、公平——制度面前人人平等，公司为员工发展提供平等的机会和条件，鼓励员工在真诚合作的基础上，展开公平的竞争。 3、公正——实事求是、客观公正地评价员工的业绩，合情合理地支付劳动报酬。 第七条指导原则 1、整体效应原则——制定整体计划，适当结合具体岗位需求，确定岗位人员配备。 2、战略配套原则——人力资源规划以实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标为前提。 3、与时俱进原则——紧跟时代发展步伐，做到与时俱进，制定适合企业发展的人力资源规划。。 4、内外并重原则——人力资源补充（招聘、引进）和人力资源开发（培训、学习）并重，即引进竞争机制，实行人才的合理流动；实施晋升机制，为人才提供发展平台。 第二章组织结构 第八条公司采用矩阵制组织结构，即由职能部门系列和为完成某个设计任务而组建的项目小组系列组成，将横向联系和纵向联系较好结合，利于加强各职能部门之间的协作和配合。

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜

管理学判断题没答案

1、一个管理人员应具备的管理技能有领导技能、人事技能和技术技能三种。（） 2、管理学目前还只是一门不十分精确的学科，是因为作为一门新兴学科，其发展历史还很短。（） 3、一个从下层提拔上来的管理人员，应该将自己所喜欢做的和擅长做的委托给下级去做。（） 4、管理人员，顾名思义，应该在所有工作时间内都从事管理工作。（） 5、管理既追求效果，又追求效率。前者是要做正确的事情，后者是要正确地做事。应当说前者是第一位，后者是第二位。（） 6、组织中不同层次的管理人员所从事的管理工作的性质是完全不同的。（） 7、对于基层管理人员来说，技术技能十分重要，一般不需要概念技能。（） 8、一个企业管理是否有效，要看它的分工是否彻底，二者成正比关系。（） 9、企业战略决策思想越深入人心，其战略的实施就越有效。（）。 10、因为人们很难获得最优决策，只能接受满意决策，而满意决策完全取决于决策者的主观判断，所以结果往往是"摸着石头过河"。（） 11、不确定型决策通常又称为风险型决策。（） 12、非程序化决策大多由高层管理者作出。（） 13、在实行目标管理法的情况下，目标可以直接作为管理控制的标准。（） 14、网络计划法既是一种计划技术，又是一种有效的控制手段。（） 15、强调权力下放，主要是为了减轻领导者的工作负担。（） 16、一般来说，企业的规模越大就越倾向采取更为分权的组织形式。（） 17、分工合作关系是组织之所以存在的前提，有分工就必然要分权，所以，每种程度的职权分散是所有组织一个共同的特征。（） 18、不充分授权情况的存在，一定表明该组织是高度集权的（） 19、管理者自身精力有限，所以必须授权，同时由于管理者需要对下属的决策负有最终的责任，所以必须建立一个有效的控制系统。（） 20、正式组织的领导者是指那些能够影响他人并拥有职位权力的人。（） 21、组织职位的设计应当因人而异，以充分发挥每个人的长处和潜能。（） 22、授权不同于参与，参与实行的是决策权力共享，而授权则是由下属自己作出决策。（） 23、指挥链赋予了直接主管人员直接命令和指挥其所有下属人员的权力。（） 24、管理者通过授权给下属而进行的领导，是一种放任式领导。（） 25、组织中经常存在员工感到满意、快乐但实际工作绩效却很差的群体，这种群体就是非正式组织或非正式群体。（）

华为人力资源管理纲要 堪比基本法

华为人力资源管理纲要堪比基本法 2018年3月20日，任正非签发【2018】028号总裁办电子邮件，就《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》全员公开征求修订意见。这是华为首次将内部重大研讨事项在心声社区向社会公开。而该纲要的起草和最后实施，在华为30年发展史上，其意义堪比当年起草《华为基本法》。 原文中说： “为支撑公司长期战略，适应未来公司业务管理的需求，针对公司人力资源管理现存的主要问题和未来的管理需求，经过近一年的高层酝酿与研讨，人力资源委员会纲要工作组初步形成了《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》（后简称“总纲讨论稿”）。 总纲讨论稿初步总结了三十年来公司人力资源管理不断使能公司发展过程中所积累的成功经验，识别了当前仍然存在的主要问题。在洞察行业环境及业务变化对人力资源管理提出新挑战的基础上，结合公司发展的新愿景与目标，提出了公司业务管理与组织运作的新模式，并基于新模式提出了有关公司未来人力资源管理工作的主要目标、宏观途径以及关键管理要素的改进方向与要求的初步思考。 本次公司人力资源管理纲要2.0总纲的制定过程将是一个不断识别变化、发现问题、探索解决途径的动态迭代过程，过程中将不断开放讨论、汇聚各方智慧。为此，特对现阶段形成的总纲讨论稿予以过程性公开，希望公司全体员工认真阅读，欢迎积极提供建设性建议。” 华为公司为支撑公司长期战略，适应未来公司业务管理的需求，针对公司人力资源管理现存的主要问题和未来的管理需求，经过近一年的高层酝酿与研讨，人力资源委员会纲要工作组初步形成了《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》 总纲讨论稿初步总结了三十年来公司人力资源管理不断使能公司发展过程中所积累的成功经验，识别了当前仍然存在的主要问题。在洞察行业环境及业务变化对人力资源管理提出新挑战的基础上，结合公司发展的新愿景与目标，提出了公司业务管理与组织运作的新模式，并基于新模式提出了有关公司未来人力资源管理工作的主要目标、宏观途径以及关键管理要素的改进方向与要求的初步思考。