最全招聘渠道对比分析

最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。

不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。

一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。

中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。

BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。

垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。

应届生/实习生招聘渠道分析比较

应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸

引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。

除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。

社交招聘渠道分析比较

社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。

为什么移动端这么受欢迎？

第一，使用方便，很多门户网站和APP都支持邮箱、微信、QQ、手机号码等注册登录，且遗忘密码或账号后，支持邮箱或者手机号码找回；

第二，随时随地查看，利用碎片化时间。

脉脉、若邻网、大街网除了移动端，还有网页版。脉脉用户存量较大，APP功能比网页更俱全。领英号称全球范围内有5亿会员，其中中国有3200万，人才也比较高端，更适合需要招聘中高端人才及海外人才。

大街网一直被用户吐槽信息骚扰，推送的职位匹配度不高，反馈率低。

传统招聘渠道分析比较

这里提到的现场招聘会不包含校园招聘，是指社会性的招聘会。受互联网招聘日益兴盛的影响，对大城市的企业来讲，更多的是到一些公益性的招聘会碰碰运气；在小城市，现场招聘会还是占有比较重要的地位。

职介中心更偏向于服务业和制造业的基层岗位需求。而基层岗位招聘方式，还有内部公告/竞聘、劳务公司派遣、广发传单、公司附近摆招聘摊位、园区布告栏发广告、内部员工介绍、政府公益性宣传等。

报纸等媒介因其更新周期不一，且费用偏高，只适用于高端人才或者稀缺的专业人才招聘。

内部推荐是优势明显，劣势也突出，更多的是看企业是否对这方面的管理制度比较完善。

外部推荐除了熟识的同行推荐、与公司中高层交好的外部人员推荐外，还有猎头推荐等，与前面提到的某些渠道重复，所以不再赘述。

补充说明

一、招聘最重要的是对岗位职责、任职资格的掌握，还要清楚公司的薪酬水平处于行业的什么位置，把握最为关键的招聘难点。

二、当下还有众多的自媒体渠道，也是招聘的有效方式之一。表达方式更加多样化，同时又能达到宣传企业形象和文化的效果。

三、目标受众本身除了是招聘目标，也可以吸引更多潜在求职者。

四、兼职招聘网站有兼职猫、兼职吧等，用户量都比较大，有很多大学生求职，既可招兼职，也可招实习生。

各招聘渠道分析

精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到

合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

招聘渠道对比分析报告---20200317

招聘渠道对比分析报告 根据公司现阶段发展情况和用人需求，从招聘效果和成本上，对各大招聘渠道分析对比，整理其优缺点，选择最适合公司的渠道，来达到公司选拔人才的目的。根据现阶段公司要求，整理出以下渠道： 一、校园招聘 1、学校招聘会 优点：成本低，花费较少，易管理 缺点：竞争力大，知名企业、大企业更占优势 2、专场招聘会 优点：人数能得到极大满足，提高企业知名度，可以签订人才输送协议等等 缺点：花费相对较大，比较适用于大批量招聘的企业 3、老师发布招聘信息或公告宣传栏等等 优点：针对性比较强，花费较少 缺点：不够正规 二、现场招聘 人才招聘市场 优点：效率高，数量和质量都能得到保障，针对性强 缺点：花费较高，人工成本较大 三、网络招聘 1、招聘网站 以用户体验来划分：

智联招聘：智联的话应该是做的时间最长和用的用户最多的一款App了，刚开始工作时，基本上所有人都喜欢上智联，它主要特点是用的人多，公司较多，但是也会让人感觉比较混乱，因为大中小企业都混杂在一起，如果简历是公开的状态，可能会有很多HR搜索到你的简历而给你打电话，但是一般给你打电话的公司大多是你看不上的。而那些你看的上的公司经常的话是你投递十天半个月，都不会有反馈的，让人感觉石沉大海。然后虚假招聘较多。比较适用于招聘销售岗位和中层管理岗位，例如：销售代表等等，但是费用较高，且见效慢。 前程无忧：个人感觉51job上的工作比智联上的层次要高一些，可能感觉没有那么乱的原因，然后推荐的岗位也是比较不错的，反馈的速度也还可以，但是经常会遇到投递没有回应的情况。还有一点不好的是哪些公司查阅了你的简历，你只能看到最近的一个公司，查看更多要收费。招聘基础性岗位不错，综合性会比较强一些，收费比智联便宜。 Boss直聘：个人感觉boss直聘体验效果最好，能直接和候选人进行沟通，效率高，且可以发布一些免费职位，也能发布单个用钱的职位，招聘职能岗位和销售岗位，效果都可以，比较适用于现阶段公司的招聘。 猎聘：大企业居多，适合互联网公司，且招聘技术型人才比较有优势，效果也很好，现阶段公司不适合。 店长直聘：比较适合于服务行业招聘，全职兼职都有，且质量参差不

年度招聘渠道汇总及分析

年度招聘渠道汇总及分析报告 人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，2014年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。针对各招聘渠道作出以下分析： 一、各招聘渠道优缺点分析 1、内部推荐 内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。 但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利

完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。 2、网络招聘 网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。 目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。各网站特点如下：

3、校园招聘会 每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。 校园招聘的优势在于：应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少、可塑性强可适用于招聘专业职位或专项技术人员岗位。校园招聘劣势：1）应聘者缺乏工作经验，不少学生没有做好自己的职业生涯规划，刚出校门只是盲目的工作，工作的稳定性比较差。2）培养学生所花的精力以及成本较高，风险较大。 4、现场招聘 现场招聘会包括：劳务市场招聘（普工）、劳动大楼（月薪人员）、各地人才市场组织的招聘会。

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不

招聘渠道分析

招聘渠道分析 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。 网络招聘一般地有以下几种渠道： 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。 3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。 4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。 5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。 6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。 7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。 当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢? 1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。 2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。 3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。 4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈与跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。

2019最全招聘渠道对比分析报告

最全招聘渠道对比分析 今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。肿么办？肿么办？…… 小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！ 主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。 垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer 更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届 生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss 直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较

公司年度招聘工作分析报告

2011年度招聘工作分析报告 一、我司现有人员结构情况 1、人员情况分析 截止到2011年12月31日，公司现有人员162人，具体人员素质结构如下表： 人员结构分析：我司现有人员结构中，（1）、本科以上人员较少，后线管理岗位中大专及中专学历占多数，需适当增加本科以上学历管理人员比例，（2）、一线操作岗位初中学历偏多，大多属于清洗工种。属合理范畴。下一步应适当增加高学历层次人员。 2、2011年各部门入职、离职情况（见下表）： 年度离职率=年内离职总人数÷公司期初

人数+期末人数×100% 2 我司2011年初人数：124人；年入职新员工数：66人；年末人数：162人；年末离职人数：28人 2011年公司离职率为：28人÷（124人+162人）×100% =19.58% 2 3、年内新招人员离职率：17人÷66人×100%= 25.7% 情况分析：1）我司今年离职率情况看，基本属于合理良好的范畴，但业务部门及施工部门离职率偏高，部门经理应该重视，做好人才管理工作，减少人员流失率。 2）一个合理的人才流动是企业在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 3）年内新招人员离职率略高，占到新招总人数的1/4;下一步把新员工入职谈话与调查纳入到新的工作当中，做好新员工在职心理辅导，增强员工的企业归属感，减少新员工流失率。 4、招聘渠道分析：2011年招聘以网络招聘及现场招聘为主，网络招聘与现场招聘各占60%，40%。网络招聘依然是重点，从网络招聘效果上分析搜索简历到职率远远低于主动投递到职率。所以还以主动投递简历招聘为主要方向。 今年尝试了校园招聘方式，已和济宁个大中院校就业办取得联系，但由于毕业生源短缺及联系时已过高峰期，所以未取得成果。待明年要及早入手，早准备。 二、2011年主要招聘工作成绩： 1、从2011年7月至12月（6个月）共参加招聘会28次，平均每月4.6次。7月至12月共收到应聘登记107人，其中参加面试人员57人（面试率56.07%）。聘用23人（面试合格率40.3%）。

人才招聘方案及招聘渠道分析

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，

各招聘渠道分析

人员招聘渠道分析 一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘 二、招聘渠道分析 校园招聘 校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 职介所招聘（人才中心招聘会） 在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。 优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。 缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。 现场招聘（社会招聘会） 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

【招聘面试)发布招聘信息渠道的优势分析报告

（招聘面试）发布招聘信息渠道的优势分析报告

发布招聘信息渠道的优势分析方案 一、招聘人才的分析 联想利泰软件公司的软件外包服务多属于为客户提供技术和质量服务的中间环节，因此于人才需求上以满足软件外包测试服务的软件测试工程师、测试组长、测试经理等测试类人才为主。 作为壹个大型3G方案供应商，需要较多的具有缜密的逻辑思维能力、全面的技术能力、较强的责任心和团队合作精神以及出色的沟通能力等专业素质的人才。这些素质均需经过专门的培训才可拥有。而当下的情况是国内120万软件从业人员中，能担当软测职位的不超过5万，有三年之上从业经验的不到3万，有五年经验的不到1万。所以要保证公司的人力资源储备就要进行高效地招募人才。 二、针对本企业对人才需求的特点分析对口招募源 目前企业招募人才来源主要有三方面：壹是以前专业做软件开发的人员后来转行做软件测试，二是从大学招聘的本科或者研究生，三就是通过培训机构招聘的专业学员。 以前做软件开发的人员后来做软件测试的人才有较好的行业知识，这是做好测试工作的有壹个前提条件。因为很多时候，软件运行起来没有异常，可是功能不壹定正确。掌握了关联的行业知识，才能够判断出用户的业务需求是否得到了实现。他们大多是通过参和项目自己摸索的软件开发人员，由于缺乏对软件测试全面的认识，于测试思想、技能、

思维方式、沟通能力等方面均需要进壹步提高。 本科生或者研究生，首先他们有较强的理论知识，可是他们于软件方面和软件测试方面毫无实际经验，动手能力较差，进入企业需要再培养不能立即到岗。这壹方面能够通过他们较强的学习能力来鉨补。由于接收过良好的素质培养，如果再经过壹段时间的职业培训，掌握专业的软件技能，均能够胜任企业的岗位要求。 通过培训机构招聘的专业学员学到的均是企业当前使用最广泛、最主流的技术和技能，且且通过大量的实战演练如理论讲解、上级操作、案例讨论、项目实践等方式以掌握这些技术，有常过硬的实际操作技能，因此有较强的职业技能。而国内目前除北大青鸟、APTECH推出的BTEST等几家软件测试系统课程外，尚未形成足够的人才供应规模。 三、对招聘渠道信息发布的分析10种渠道 壹般有下列几种招聘渠道：

2020年招聘渠道分析报告模板

招聘渠道分析报告模板 分析报告是一种比较常用的文体。有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。下面，为大家分享招聘渠道分析报告，希望对大家有所帮助! 一、分析范围 根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。 分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。 渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性) 岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果) 流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系 二、渠道分析 1、各渠道简历获取比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。

分析应聘的50人中，简历分布如下图。 从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。 由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要，其中以网络为最。 另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。 2、招聘渠道的岗位分布 (1)网络 网络中获取的简历，47.62%的简历于公司招聘邮箱，19.05%杭州，14.28%英才网，9.52%浙江，9.52%**。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。 网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江、杭州等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。 (2)猎头

招聘数据分析总结

招聘数据分析总结 2016年中招聘岗位主要是办公室内的岗位，包含职能部门与业务部门岗位，其中以中端职位为主，高端职位和低端职位涉及相对较少。主要根据岗位的工作职能相近性将招聘职位主要归纳为以上12类岗位。 一、招聘数据分析 1、各类别岗位招聘过程数据统计

留存率相对并不高，这说明在面试给出offer之后还需关注接下里候选人的入职及入职后的留存情况，也可以结合其他方式提高留存率，如企业新员工培训、员工关怀，当然面试中对候选人的判断能力也是有待提高从而提升留存率。 2、各类别岗位招聘渠道数据统计 对各类别岗位在每个招聘渠道的沟通量进行了整理统计，并标出了每个渠道的offer量，如下表所示： 多数的职位都是比较有效的，拉勾网相对来说对于大多数职位也比较有效。51和猎聘网对于部分岗位效率较高。 3、各渠道offer占比统计

通过图表可看出，智联渠道相对来说offer的占比是最高的，其他岗位相对较低。以后的招聘可根据数据结果在岗位招聘时有侧重平台。 4、各类别岗位招聘渠道成本总计、单个offer渠道成本 通过对平台合同金额及包含套餐量，大致计算出各渠道单份简历下载费用（平台合同总金额/包含简历下载份数），从而计算出各个类别岗位的总费用及单个offer的渠道成本，其

从上表可看出，各个岗位类的单个offer成本存在较大差异，单个offer成本的核算也受到一些随机因素的影响，如由于招聘需求较小导致沟通量也较小，因此数据样本较小。但是也能通过这些数据大致了解到各类别岗位大致的单个offer渠道成本。 二、招聘平台维护 目前公司主要使用的收费平台有智联招聘、51job、赶集网、猎聘网，使用的免费平台有拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉，同时兼顾内部推荐。 1、智联招聘。智联网于2016年8月份简历下载量用完，于8月份新签订14000元合同，包含450个职位发布数、500份全国简历下载、500份北京简历下载，目前剩余约400个职位发布数、100份全国简历下载、270份北京简历下载。 2、猎聘网。猎聘网最新合作合同于2016年1月份签订，签订金额为25800元，包含150职位发布数、1000份精英简历下载量。目前剩余约150个职位发布数、660份精英简历下载量。 3、51job。前程最新合同目前剩余全国职位发布数约60个，简历下载量于2016年8月份全部用完，考虑到平台费用、招聘职位类型等因素，后续没有继续签订新的服务合同。 4、赶集网。赶集网目前主要用于招聘销售和门店厨师、员工组长等一线岗位。2016年8月份左右之前的合同内容用完，于2016年8月份签订6000元合同，其中包含北京职位发布数15个，1500份北京简历下载。目前剩余简历下载约1000份。 5、拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉等渠道。此类渠道目前都是在使用免费版本。

2020招聘工作总结报告范文【5篇】

2020招聘工作总结报告范文【5篇】 招聘工作总结报告范文(一) 今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下： 一、招聘工作概况 (一)基本流程 (二)时间安排 2月下旬：汇总科室用人需求 3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。 6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。 二、招聘数据统计 今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。 (一)基本数据： (二)学历比例： 1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%; 2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%; 3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。 (三)数据比较： 三、今年招聘工作情况分析 今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

(一)优点： 1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x 日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。 2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。 3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。 (二)缺点： 1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。 2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。 (三)改进意见 1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作， 督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。 2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。 3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用

招聘情况分析报告

招聘分析报告 一前言 撰写此报告得主要目得就是为公司今后一段时间内得招聘情况提供参考数据及意见，因此报告得侧重点为2007年至今公司招聘情况得总结、数据分析及根据调查问卷得统计数据给出得在网络招聘渠道得倾向性选择意见． 二正文 (一) 20０７年至今招聘情况综述 综述周期为2０07年1月１日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工２99人,根据各分析维度分析结果见下表系列：

根据以上分析结果，暂得以下结论: 1该周期内所招聘员工教育水平以本科与大专得中层员工为主要群体,两者得比例分别达到了4２、14%与25、4２％,合计高达６7、5６％，因此在招聘渠道得选择中应以这两类应聘人员得数量及质量较多得平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员得补充，因此在选择招聘渠道供应商得附加值时以配送普工现场招聘会与高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力,若能给公司提供合适得猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工得年龄分布以30周岁以下得年轻员工为主，比例高达76、９2%,且该周期内招聘得所有员工得平均年龄为２７、5周岁,结合此年龄段员工得社会经历及教育水平,在招聘过程中应选择合适得招聘方法，提高甄选准确性及效率(推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合)。 3该周期内所招聘员工得比例为男性6５、55%，女性３4、45％，男性较女性约多出一半得比例,在今后得招聘中应根据公司各部门得男女比例及岗位需求进行控制,以防出现因性

别比例失调所带来得工作困扰. 4该周期内所招聘员工得入职类型中社会招聘占到了主要地位,占总人数得66、8９%，,其次为应届毕业生得招聘，所占比例约为29、４3%,此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今得大学时就业形势，侧重于校园招聘得招聘渠道应放在次要位置考虑． (二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为20０7年１月1日至20０９年9月30日,此周期内公司共招聘员工262人(剔除因特殊原因进入公司得3７名员工），在此招聘得262名员工中共有1０3名员工离职，即截止2０09年9月3０日共计实现有效招聘员工人数为1５9人,总招聘有效率为60、６９%,各年具体招聘有效率见下表： 在以上得统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行得分类统计见下表: 由上表可知,入职后1年期限内就是离职可能性高危得阶段，此阶段得员工一般仍处于适应阶段,离职原因绝大多数就是不能适应企业得某些方面，因此需要从事招聘工作得人员在面

最完整的招聘分析报告

招聘分析报告 --老司机出品 第一项招聘工作概况

第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/18＝181元 备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

第三项招聘工作分析 一、概述 CU 2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。 17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员， 分析： a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总 监），发布效果欠佳。

招聘渠道分析报告

XX公司招聘渠道分析报告 一、分析范围 根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。 分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。 渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性） 岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果） 流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系 二、渠道分析 1、各渠道简历获取比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。 分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。 从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。 由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分

比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。 另外有4位采用了“网络＋招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站＋邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。 2、招聘渠道的岗位分布 （1）网络 网络中获取的简历，%的简历来自于公司招聘邮箱，%来自杭州人才网，%来自英才网，%来自浙江人才网，%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。 网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多；招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。 （2）猎头 由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。 K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。 对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。 （3）招聘会 招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占%，这与人才市场在年后较活