公司员工技能评估办法
E级：60分以下，表示不合格员工
E级员工公司将不予录用；D级员工公司可使用，但在后续工作中部门主管仍需在岗位技能方面进行培训指导、在质量控制方面仍需进行定时监督；C级以上员工完全能胜任岗位工作，办公室可发放上岗证。
三、鉴定内容
技能鉴定分为理论知识考核及实际技能考核两大类。理论知识占40%，实际技能操作占60%。各岗位的必备技能需100%掌握。
五、员工分类
1、新进员工
入职前1周，由具备鉴定资格的人员对新员工进行培训，培训内容包括：公司规章制度、劳动纪律、操作规程、安全生产、质量控制及岗位技能。新进员工经过一周的培训后，由具备鉴定资格的人员对新进员工的技能进行鉴定。
转正期到后，部门主管需对新进员工再次进行技能等级鉴定，以确定员工是否能完全胜任岗位工作。
2、调岗员工
员工从一个岗位调到另一岗位，对新岗位的技能需与新入职员工一样进行新岗位培训，在新岗位重新进行技能等级鉴定。
3、离岗两个月以上员工
离岗两个月以上员工，重新上岗后需重新进行岗位技能鉴定。
4、特殊岗位、关键岗位员工
公司特殊岗位、关键岗位包括：氩弧焊工、钎焊工、气密性检测工、检验员。以上岗位人员需半年一次进行岗位技能鉴定。氩弧焊工还需经过劳动部门培训考核合格的资格证书方能上岗操作。特殊岗位、关键岗位需达到C级以上方能上岗操作。
宁波路润冷却器制造有限公司
宁波英特热动力有限公司
宁波远东汽车部件制造有限公司
员工技能等级考核表
各部门主管、车间主任：
为提高员工岗位技能素质，现根据体系审核及客户要求，需对公司各岗位进行技能等级考核。请各位领导对本部门、车间岗位技能分理论知识与实际操作两大项制定考核项，认真填写《员工技能等级考核表》，不够可另附页。
时间截止2010年9月11日。
办公室/2010.9.1
员工工作能力评估表 .doc
军转落户须知 （只限海淀区） 一、《转业证》（加盖入户地人民武装部预备役登记章） 二、《入户介绍信》（加盖北京市退役军人事务局印章） 三、《军人公民身份证号码登记表》原件 身份证号码变更的，由变更地派出所开具“公民身份证号码更正证明” 四、户口注销证明（由入伍前户籍所在地公安机关出具） 五、存档单位出具的本人基本情况介绍信（出生日期必须与军人号码登记表上的出生日期保持一致） 1、自主择业：由区退役军人服务中心开具个人基本情况介绍信； 2、计划分配到市属单位：由单位开具个人基本情况证明； 3、计划分配到区属单位：由区退役军人事务局开具个人基本情况介绍信，同时接收单位开具接收证明； 4、自谋职业：由区退役军人事务局开具个人基本情况介绍信，同时原单位开具自谋职业的情况说明； 六、落户住房材料（详见以下说明） 1、落单位所有住房的（无房产证）：由单位房管部门出具住房证明，出具之前必须由单位负责人与所属派出所进行核实，确保所出具的落户地址能够落户; 2、落单位集体户口的：由落户单位集体户口负责部门出具同意落户证明（写明落户地址），出具之前由单位负责人与所属派出所进行核实，确保能够顺利落户； 3、落个人房产的：出具房产及户口簿等相关材料。 ◆落户程序：备齐落户材料→网上查询到信息→分局窗口开具入户通知书→到所属派出所落户； 注：与配偶并户的，出具配偶户口本、结婚证；与子女并户的，出具结婚证、子女户口本和出生医学证明；与父母并户的，出具亲属相关材料。
网上信息查询 ◆关注微信公众号“平安北京”→便民服务→网上北京市公安局→户政业务→第16项因工作原因调动办理户口，输入身份证号码进行查询； ◆关注微信公众号“海淀公安”→办事指南→网上北京市公安局→户政业务→第16项因工作原因调动办理户口，输入身份证号码进行查询； ◆xx (网上北京市公安局) 注：如出现与实际相冲突，以窗口实际查询为准。
员工岗位任职能力考核评价表
员工岗位任职能力考核评价表 填写日期：年月日 填报单位：
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表 说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） 我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字）
述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。 6、负责完成行政管理对口日常办事工作。 7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。 8、负责职工福利物品的发放。 任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福
培训评估体系知识讲解
培训评估体系 培训评估体系 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工 的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为 企业在竞争中获取更大的优势。但培训的效果如何、培训的投入是否值得，一直是 员工培训工作中尚未解决的问题。科学的培训评估体系对于企业了解投资的效果、 界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩关系密切。 一(培训类型 公司目前提供的培训，内部培训和外部培训相结合，见下表1。(具体可参考 2011年度培训方案) 表1 二(培训评估层次 根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为以下四个级别:(柯氏评估模型) 一级评估:反应层评估; 二级评估:学习层评估; 三级评估:行为层评估; 四级评估:结果层评估。 不同评估级别的评估重点、评估涉及的问题具体见下表2: 表2 三(培训评估方法 (一)培训类型与评估级别 根据培训类型所注重的培训内容和评估级别的评估重点，对于不同的培训类型 将采取不同的评估级别，具体见下表3:
表3 (二)评估级别与具体评估实施 由于每个评估级别的衡量指标不同，培训效果产生的时间不同等因素，不同的评估级别将采取不同的评估方法，选择不同的数据来源和评估时间，见下表4: 表4 1(反应层评估，公司内所有培训均需采用。通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要包括培训组织、课程评估、培训师评估、培训效果评估及建议规划。采取5点打分法，分为:非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意。 其中培训组织评估包括对培训方式、培训时间、培训地点安排的评估; 课程评估主要为课程内容的难易程度、针对性、实用性; 培训师评估主要为培训师的专业性、讲课形式、互动技巧、准备情况等; 培训效果评估主要为受训者培训后，自身认为该培训对其产生的效果;同事希望受训者对培训项目在各方面进行一个建议或意见。具体见附件1《培训效果评估表》。 2. 学习层评估，公司内所有培训均需采用。课堂理论培训课程以课后书面 考试或者撰写学习心得报告为主，现场演示以实际操作或者情景模拟方式为主。 3(行为层评估，公司内外培训对公司发展有重大意义的、培训成本较高的培训采用行为评估。评估时限不超过半年，以1-3月为宜。评估方式采取360度调查的方式对受训者受训前后工作表现进行一个评估。由受训者、上级、同事、下属、人力资源部共同完成。 在培训结束后的7个工作日内，每位学员应制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。(需要由培训员指导完成，见附件2《针对____培训的行动计划表》)。
员工培训效果评估调查表
新员工培训效果评估调查表 部门/岗位姓名 公司新员工的入职培训到此为一个段落，现就近期的的系列培训，作一个培训效果问卷调查。请各位员工，根据培训的课程以及其自身的实际效果，结合自身工作需求，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。综合部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使培训内容能与实际工作结合，改进公司的培训管理工作。 您的建议，对我们很重要！ 1.您对新员工入职培训的总体满意程度 □非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意 2.您对培训期间，综合部后勤安排的满意程度 □非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意 3.结合您的岗位，您认为新员工培训课程安排的合理程度 □非常合理□比较合理□不太合理□非常不合理 4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗 □非常接受□比较接受□不太接受□非常不接受 5.您认为最有效的培训方式是什么，请从大到小予以排列： □①在岗培训□②集中授课□③观摩学习□④案例分析（座谈研讨）□⑤培训游戏□⑥引导式自学（课题、报告）□⑦演练操作 □其他方式 6.您认为自己最需要的培训课程是（可选3～5项） □公司基本管理制度□与岗位相关的专业技术知识□商务礼仪与沟通技巧□企业管理知识（□生产管理□营销管理□人力资源管理□质量管理□财务管理）□职业生涯规划□公司文化（业务流程和组织架构）□其他 7.您认为自己受益最大的培训课程是（可选2～4项） □集团组织的新员工集中培训□公司组织的新员工集中培训□入职基础教育□OA操作□质量管理体系□混凝土专业系列培训□仓管、生产等系列培训□管理沟通技巧□实践操作演练□专业课题设计□5S管理□其他 8.您认为对自己学习触动最大的培训考核方式是什么，请从大到小予以排列： □①笔试□②专业课题设计□③实习报告/学习心得□④多维度考察
公司员工培训效果评估表
广东XXX电子制造有限公司 培训效果评估表 课程内容：中阶管理者职业生涯发展 培训日期：2018年9月27日培训地点：公司一楼会议室 受培训者姓名：xxx ________ 培训师姓名：XXX总经理 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打V”： 课程内容很差「般良好很好 课程适合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 V 课程内容深度适中、、易于理解 5 6 7 8 9 10 V 课程内容切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 V 培训师 培训师有充分的准备 5 6 7 8 9 10 V 培训师表达清楚、态度友善 5 6 7 8 9 '10 V 培训师对培训内容有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 V 培训师对进度与现场气氛把握很好 5 6 7 8 9 10 V 培训方式生动多样、鼓励参与 5 6 7 8 9 10 V 参加此次培训的收获有（可多选）： A B C E A. 获得了适用的新知识。 B. 获得了新的管理观念。 C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。 D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。 E. 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考 F.其它（请填写）：对个人的发展有极大帮助 对本人工作上的帮助程度： A ?较小 B.普通 C.有效 D.非常有效V 整体上，您对这次课程的满意程度是：A?不满 B .普通 C.满意 D.非常满意V 您给予这次培训的总评分是（以10分计）：_ 10 其他建议或培训需求: 说明：1?请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。 2?请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。 谢谢您对我们工作的支持！
员工培训效果评价管理办法
泸州北方化学工业有限公司 员工培训效果评价管理办法 1、目的 规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围 本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。
4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容： A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价
培训效果评估报告
培训效果评估报告 一、导言 此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。 这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。 二、评估实施的过程和方法 采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解 2.员工所树立的价值观和品牌形象理念 3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。 三、评估结果的阐述
1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性； 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进行，各公司综合部除了继续开展新员工的培训外，需要对新员工培训进行持续的调查、跟踪及评估。 四、培训结果的分析与建议 1、评估结果分析 柯氏（Kirkpatrick）四层次经典模型
员工岗位任职能力考核评价表
员工岗位任职能力考核 评价表 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名 岗位部门学历职称评价考核期年月至 年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好80- 89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工 作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩情况
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
培训三级评估表
6实战培训三级评估表（一） 第一部分：个人资料 姓名：部门：职务： 上级主管部门：上级主管姓名 填写日期： 第二部分：（主管或经理填写） （一）培训前的准备 1、你是否清楚此次课程培训的目的？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） 2、你是否清楚通过此次学习能达到什么样的目标？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） 3、你是否清楚该员工在哪些方面需要培训？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） 4、培训前，你是否给员工进行了培训前的辅导？让其明确培训的目的和目标？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） （二）员工情况 1、你认为该员工的质量意识如何？ □质量意识弱□质量意识需要提高□质量意识强 2、你认为该员工需要在哪些方面进一步提高或改进？ □质量管理意识的加强 □质量管理相关知识、工具的学习 □合理运用质量管理知识及工具 □主动改善个人工作中的工作方法 □提高工作流程质量和技术水平
3、你是否让该员工明白什么行为是在培训后需要改善的？ □是□否□其它（请说明） 4、你是否要求员工参加完培训后，拟订个人行为改善计划表？ □是□否□其它（请说明） 5、你是否有计划在培训后针对员工的行为拟订相关的监控措施？并执行这一措施？ □是□否□其它（请说明） 6、根据平时的工作表现，该员工的行为在培训前的综合得分为： （综合得分为以下四部分测评得分的总和，请在您认为最符合实际的选项前打“√”,总分为100分。） （1）对6 “测量”阶段掌握情况的测评（总分：25分） □能全面掌握测量系统工具，量化识别客户要求并将其与公司战略相结合，从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（20-25分） □能较好掌握测量系统工具，量化识别客户要求并将其与公司战略相结合，从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（15-20分） □能基本掌握测量系统工具，不能量化识别客户要求并将其与公司战略相结合，从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（10-15分） □能部分掌握测量系统工具，不能量化识别客户要求，无法将其与公司战略相结合从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（5-10分） □无法掌握测量系统工具，不能量化识别客户要求，无法将其与公司战略相结合从而制订六西格玛项目计划并预测收益的技术。（0-5分） （2）对6 “分析”阶段掌握情况的测评：（总分：25分） □能全面掌握6的各类数据和图形分析工具，能系统而高效地完成相关练习与计算。 （20-25分） □能较好掌握6的各类数据和图形分析工具，能系统而有效地完成相关练习与计算。 （15-20分） □能基本掌握6的各类数据和图形分析工具，能勉强完成相关练习与计算。（10-15分） □能部分掌握6的各类数据和图形分析工具，但无法完成相关练习与计算。（5-10分）
培训三级评估表
GEC Program 6Sigma实战培训三级评估表（一） 第一部分：个人资料 姓名：部门：职务： 上级主管部门：上级主管姓名 填写日期： 第二部分：（主管或经理填写） （一）培训前的准备 1、你是否清楚此次课程培训的目的？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） 2、你是否清楚通过此次学习能达到什么样的目标？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） 3、你是否清楚该员工在哪些方面需要培训？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） 4、培训前，你是否给员工进行了培训前的辅导？让其明确培训的目的和目标？ □是□否□不太清楚□其它（请说明） （二）员工情况 1、你认为该员工的质量意识如何？ □质量意识弱□质量意识需要提高□质量意识强 2、你认为该员工需要在哪些方面进一步提高或改进？ □质量管理意识的加强 □质量管理相关知识、工具的学习 □合理运用质量管理知识及工具 □主动改善个人工作中的工作方法 □提高工作流程质量和技术水平
3、你是否让该员工明白什么行为是在培训后需要改善的？ □是□否□其它（请说明） 4、你是否要求员工参加完培训后，拟订个人行为改善计划表？ □是□否□其它（请说明） 5、你是否有计划在培训后针对员工的行为拟订相关的监控措施？并执行这一措施？ □是□否□其它（请说明） 6、根据平时的工作表现，该员工的行为在培训前的综合得分为： （综合得分为以下四部分测评得分的总和，请在您认为最符合实际的选项前打“√”,总分为100分。） （1）对6Sigma MAIC “测量”阶段掌握情况的测评（总分：25分） □能全面掌握测量系统工具，量化识别客户要求并将其与公司战略相结合，从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（20-25分） □能较好掌握测量系统工具，量化识别客户要求并将其与公司战略相结合，从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（15-20分） □能基本掌握测量系统工具，不能量化识别客户要求并将其与公司战略相结合，从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（10-15分） □能部分掌握测量系统工具，不能量化识别客户要求，无法将其与公司战略相结合从而制订六西格玛项目计划并预测收益。（5-10分） □无法掌握测量系统工具，不能量化识别客户要求，无法将其与公司战略相结合从而制订六西格玛项目计划并预测收益的技术。（0-5分） （2）对6Sigma MAIC “分析”阶段掌握情况的测评：（总分：25分） □能全面掌握6Sigma的各类数据和图形分析工具，能系统而高效地完成相关练习与计算。（20-25分） □能较好掌握6Sigma的各类数据和图形分析工具，能系统而有效地完成相关练习与计算。（15-20分） □能基本掌握6Sigma的各类数据和图形分析工具，能勉强完成相关练习与计算。 （10-15分）
最新完整车间员工培训计划及培训考核表
员工培训计划 一、培训目的 实现员工和企业的共同发展，提高员工素养，加深产品认识，促进员工发展。同时，可以提高本部门各操作岗位员工的技术业务水平，充分了解业主需求，促进技术交流，加强员工的岗位责任心，从而全面提升公司生产的工艺控制水平和深化企业人才储备。 二、培训内容 1.公司基本规章制度的培训及6S学习 要求员工牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好自己的工作。牢记6S的要求，并说出自己对6S的理解。并在生产中，时刻关注员工6S的落实情况，指导和纠正错误的发生。 2.员工岗位职责 培训员工的岗位职责，让每个人知道所在岗位做什么事，如何做。并且，对受训人员的上下游岗位的关联进行指导。让员工通过车间的日常生产，以优秀员工为榜样，发挥每个人的能力，提高团队生产力。 3.对员工进行的基础车间培训 车间制定详细培训计划，对于讲课的内容，水平以及效果进行评估，让每个受训人员可以独立完成成套设备的生产。 培训内容包括： （1）车间生产的工艺流程及工艺参数 （2）生产岗位操作规程
（3）车间生产主要设备性能及设备维护 （4）生产过程中各工艺条件的具体控制方案 （5）成品的检测和调试 4.产品质量的培训 让受训人员，通过生产管理及技术员的讲解说明，使之全面了解公司的产品类型及其相关的质量技术要求。在实际生产中，督促首检、自检、终检，培养员工互检的习惯。不定时让员工之间相互探讨，纠正问题，提出优化方案。 5.车间生产设备及工具的培训 让受训人员会操作机器，并深刻掌握操作要点，提示提醒安全生产的重要，并且培养相互提醒相互监督的安全意识 6.车间实际需求的工艺技术培训 岗前提供技术资料及相关工艺的讲解。生产中，关注受训人员的生产细节，并积极纠正和指导。此外，可以结合实际情况，要求技术部组织对生产中的具体问题进行培训，用以提高受训人员工艺技术水平和生产主观能动性。通过技术培训，要求受训人员可以识图读图，根据图纸进行成套生产。
员工培训效果评估实施细则(初版)
鑫喜缘培训效果评估实施细则 一、目的 为科学评估员工、经销商培训效果，不断增强鑫喜缘公司培训工作的有效性和针对性，为创建学习型企业奠定良好的基础，根据《培训管理制度》（试行），特制定本细则。 二、适用范围 本办法适用于公司总部及各地经销区域组织的各类培训。 三、相关责任 培训效果评估工作由公司人力资源部门负责统筹安排。相关业务部门在组织各类培训时，培训组织者应配合培训效果评估管理人员，具体做好培训效果调查、统计及反馈工作。 四、培训分类及培训效果评估层次划分 （一）培训分类 培训按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类 培训对象分类为内部员工、经销商培训。内部员工培训按正常检核流程，经销商培训流程及执行标准请参照如下： 经销商培训：
（二）培训效果评估层次划分及评估方法确定 培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
五、培训评估流程 1、制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训类型，并据此确定评估层次与评估方法。 2、培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。 3、培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。 4、培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。 5、培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。 六、评估实施 （一）反应层评估： 培训结束时，培训组织者应组织学员填写《培训满意度调查问卷》（附表1），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训满意度调查评估报告》（附表2）。 （二）学习层评估： 1、观念类、知识类培训学习层评估应采用笔试或撰写学习心得的方法。 笔试：培训组织者应在培训结束后一周内组织学员进行笔试，试卷内容由培训组织者根据培训内容进行设计。 学习心得：培训组织者应在培训结束后，要求学员在一周内撰写并提交学习心得。 2、技术业务技能类学习层评估应采用实际操作或模拟演练的方式。 培训组织者应在培训过程中或培训结束后一周内，组织学员进行实际操作或模拟演练，并根据实际操作或演练结果，在进行实际操作或模拟演练后一周内完成撰写《培训效果评估报告》。 （三）行为层评估 1、技术业务技能类培训行为层评估： 培训组织者应结合实际情况，在培训结束后一至三个月内，组织学员填写《自我报告调查问卷》（附表3），和《学员直线经理评价调查问卷》（附表4）。并在问卷提交之后一周内完成撰写《培训效果评
人员培训有效性评价表
成功是失败之母，一切都是努力的结果 页脚内容1 人员培训有效性评价表 培训对象 公司全体员工 培训日期 2016.12.26 培训教师 **** 培训方式 内部培训 外部培训 专业（内外） 培训要求 熟悉CNAS-CL01：2006、CNAS-CL09：2013和CNAS-CL10：2012相关知识，并在日常检测中以其中的要求，严格规范操作。 培训内容 CNAS-CL01：2006，CNAS-CL09：2013和CNAS-CL10：2012 培训活动有效性评价： 一、 现场验证 1、培训现场以提问的方式，提问5名检测人员（1名微生物组成员、2名气质组成员，1名液质组成员、1名理化组成员）关于样品检测管理制度、CNAS 对检测报告的要求的相关知识，4名检测人员回答基本正确，1名检测人员回答不全面，培训教师现场进行解读；现场提问2名办公室人员，CNAS 对体系文件修订管理、认可规则的相关知识，，2名办公室人员回答正确。整体上，公司员工通过培训基本能掌握CNAS 相关知识。 2、2017.1.9跟踪服务和供应品采购人员对服务和供应品的申购和验收，以及合格供应商证书和评价的控制，采购人员能够及时提供供应商相关证件，做好登记、评价记录以及相关申购验收记录。 3、2017.1.10跟踪办公室人员对体系文件修订记录，修订记录编写全面，检测分包资料基本齐全。 二、 培训效果 培训对象为公司全体员工，公司正式员工25人，实际到会的正式员工21人，管理者和重要员工均能到会参加，参会率为84%，本次培训后，经过对参见培训人员进行现场验证，员工能够熟悉掌握CNAS-CL01：2006，CNAS-CL09：2013和CNAS-CL10：2012的相关知识，整体培训内容能够在日常工作中有效的利用和指导具体的操作，并在日常检测中以其中的要求，严格规范操作。达到了预期的理论与实践互为需求的效果。 评价人： 年 月 日
培训评估报告模板
07年计划内普通员工专项培训—— “X”培训评估总结报告 为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司在X月X日在X厅举行“X”的培训。各职能部门普通员工共X人参加了此次培训。 通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发现在实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现一些角色、情绪等的问题，总结归纳如下： 1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重； 2、沟通障碍：组织沟通与一般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念与组织环境不符，会造成效率低下、合作困难； 3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本； 4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。但是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降； 5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性 和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率 。 针对以上问题，人力资源部与培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈： 一、培训反馈 培训结束之后，培训服务机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表： 客观问卷反应情况 A 课程与工作的相关度 1、对于课程是否符合我的需要的评价 满意层次优良良好尚可较差极差 所占比例 37% 59% 4% 0% 0% 总体满意度（良好以上）：96% 2、对此次培训实用性的评价 满意层次优良良好尚可较差极差