超级女声栏目分析

一、国内真人秀节目名称《超级女声》

二、节目核心看点

（一）真人秀节目核心看点：强调选手本身的个性，给选手足够大的空间，让她们能够淋漓尽致的把自己本来的东西表达出来，包括她的性格，她在一个相对宽泛的空间里会表现出独特的性格出来，我们给她更多的空间去烘托他，让选手成为节目真正的主角，让节目更加具有不可知性，像一个没有剧本的电视剧一样。

（二）《超级女声》节目核心看点：

①选手都是从各个城市海选而产生的，所以就会产生城市与城市之间的对决，扩大了受众地区，节目关注度也会随之提升。

②选手风格迥异，节目给选手很大的自由空间，充分展示了选手的个性，给人不一样的视觉冲击和审美感受。选手与选手间的对抗复活赛也是节目一大看点。此外，选手之间建立了良好的友谊，让观众感觉到她们在台下仍然是好朋友，这会使我们用一个整体性的思维去看待整个节目，所以各个粉丝在关注自己所喜爱的选手同时，也在关注整个节目，这充分体现了选手是节目真正的主角。

③和观众互动性增强，观众的投票对选手晋级与否也有不可忽视的影响，并且由此最终形成各位选手的粉丝团。充分利用了网络和各大媒体的媒介作用。

④节目大众化，尤其在前期海选的时候，就像是一个大众卡拉OK

三、节目规则（鉴于每年规则都有所变动，下面列出2006年《超级女生》比赛规则）

①各地选手报名参加，参加地区海选比赛，优秀者参加区域决赛，在区域决赛中的前三名参加全国的比赛。

②在总决赛赛制方面，比赛由“复活赛”、“10强入围赛”、“10强晋级赛”三大板块组成。

⑴“复活赛”，选手来自5大唱区第4名到10名共35位选手，比赛结果选出5人“复活”晋级。为示公正，主办方宣称“首次启用”场外票选与评委选拔两条主线交织进行、“多人PK”、大众评审由当场参加复活节目的选手组成这三大策略。

⑵“10强入围赛”将分两场比赛。由5位“复活”选手与五大唱区的季军选手组成。在这10人中选出5人“过关”进入第二场比赛。由5位“过关”选手与五大唱区的亚军选手组成。在这10人中再次比拼，选出5位选手晋级全国10强。在这个赛段，主办方为示公正，启用媒体代表组成大众评审。

(3) 在全国十强晋级赛中，决选出冠亚军

6月2日长沙唱区总决赛评审:王明琦、仓雁彬、顺子三甲:厉娜、张亚飞、

许飞

6月23日杭州唱区总决赛评审:春晓、宋柯、巫启贤三甲:Reborn、唐笑、张焱

7月7日成都唱区总决赛评审:孙国庆、毕晓世、顺子三甲:谭维维、赵媛媛、阳蕾

7月28日沈阳唱区总决赛评审:宋柯、巫启贤、朱桦三甲:艾梦萌、张楚格、巩贺

8月11日广州唱区总决赛评审:袁惟仁、丁薇、王东三甲: 刘力扬、尚雯婕、韩真真

备注：

专家评审由流行乐坛的歌手、资深电视人或者其他明星担任，负责海选和复赛的评判工作，并为选手们给出适当的建议。在海选中，他们给选手打分，并可以现场颁发通过卡，允许选手参加下一轮比赛。在晋级赛中，他们要提名选手参加PK赛，并且在很多场次能直接让选手晋级。在分赛区和总决选前三甲排名上，他们没有发言权

大众评委由落选的选手和/或其他各行各业的民众组成的评委团，负责在除总决赛外的晋级赛中的PK赛上，投票决定选手的去留，人数大约在30到40人左右

短信电视观众可以在比赛间歇的时候，为选手投票。一般在分赛区20强以上的晋级赛上，获得选票最低的选手会被选中进入PK赛，由大众评委决定去留。分赛区和总决赛的前三名直接由短信票数决定

PK赛当赛程需要淘汰一名选手时，会由专家评委选出一名表现较差的选手和观众短信投票率最低的选手进行PK赛。进行PK赛时，每人发表一番谈话，并清唱一首歌曲的片断，然后由大众评委进行投票，得票低的一位将被淘汰

四、片头片尾特色

在总决赛的时候，都由超女合唱一首歌，并且唱出主题“想唱就唱，唱得响亮”

节目开始时，会回放上场比赛的视频，比赛结束，也会回放以前几场比赛的视频

五、节目优点

① 《超级女声》将娱乐的大众化、平民化和娱乐化发展到了登峰造极的地步，“超级女声”的广告语是“没有门槛，没有距离的大众歌会”，是一场“大型无门槛音乐选秀活动”。只要是女性，只要喜爱唱歌并年满16周岁均可报名参加，通过层层淘汰选拔，征选出真正具备培养前途的歌手。显示出了生活的原生态，参赛选手更接近了观众周围的普通人，让观众更亲切、更有认同感。

② 《超级女声》诱人的大奖也极大地刺激了观众参与进来的欲望。最终冠军将获得一辆车、一份艺员合约以及湖南娱乐频道为其量身打造的个人大碟。这说明娱乐的实现手段与激励机制也发生了变化，由单纯的精神刺激变为精神与物质的双重激励，娱乐节目的市场化运作程度在逐步提高，商业色彩逐步加深。

③ 演播室前移。《超级女声》把“阵地”大幅度前移——深入武汉、成都、南京、哈尔滨、合肥等城市，大规模与报名参赛的选手和电视观众“零距离”接触，不仅缩短了节目推广的链条，而且增强了节目的现场感和亲切性，取得良好的收视率也就不足为奇了。

④ 低成本制作。《超级女声》的参赛选手全是业余歌唱爱好者，不需要花费高昂代价聘请明星，以极低的成本拓展市场。

⑤ 联系其他媒体共同造势。《超级女声》除了在主办电视台大做文章，强力推广外，还善于利用平面媒体和网络的力量，积极与当地强势平面媒体和网站联合，共同造势，推波助澜。

六、节目缺点

《超女》最大的缺点在于过分商业化，都是广告。每场比赛都被分割成了很多段，每段节目之间都有10分钟以上的广告时间，而每段广告时间的广告内容则几乎相同。如此一来不仅让观众对广告本身产生了厌烦的情绪，也让比赛被“无休止”的商业广告破坏了气氛。

七、节目受众

《超级女声》受到包括十几岁“小年轻”和五十几岁中老年在内的大众的广泛关注。调查数据显示，25岁及以下年龄的观众是《超女》的最主要观众群，其次是26－35岁的成年人中也有不少《超女》迷，至于36－55岁的中老年观众，也较为接受这一节目。

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

完整版项目管理案例经典分析珍藏版

案例1背景： 某钢厂改造其烧结车间，由于工期紧，刚确定施工单位的第二天，施工单位还未来得及任命项目经理和组建项目经理部，业主就要求施工单位提供项目管理规划，施工单位在不情愿的情况下提供了一份针对该项目的施工组织设计，其内容深度满足管理规划要求，但业主不接受，一定还要求施工单位提供项目管理规划。 问题： ①项目经理未任命和项目经理部还未建立，就正式发表了施工组织设计，其程序是否正确？ ②业主一定要求施工单位提供项目管理规划，其要求是否一定正确？ ③项目管理规划是指导项目管理工作的纲领性文件。请简述施工项目管理规划的规划目标及内涵。 ④试说明施工项目管理规划的控制原则。 答：①程序不正确，公司还未任命项目经理，项目经理部还未建立，施工组织设计无人审核和批准，不能发表。 ②施工组织设计可以代替施工项目管理规划，但施工组织设计的内容深度应能满足施工项目管理规划的要求；冶金建设工程中，实际上一直使用施工组织设计代替项目管理规划；施工单位可以向业主说明提供的施工组织设计的内容深度已达到项目管理规划的深度要求，不必再编制项目管理规划。 ③施工项目管理规划的规划目标及内涵有： ａ.规划目标包括项目的管理目标、质量目标、工期目标、成本目标、安全目标、文明施工及环境保护目标、条件分析及其他内容等； ｂ.内涵包括施工部署、技术组织措施、施工进度计划、施工准备工作计划和资源供应计划和其他文件等。 ④项目管理规划的控制原则为：实现最优化控制；动态控制；主动控制；全过程控制；全要素控制；建立大控制系统的观念；要对规划的实施明确项目经理部各岗位职责、对执行进行检查分析和改进，进一步进行总结。 案例2背景： 华北某厂１２６０ｍ３级高炉扩容改造工程。根据招标文件要求，为了实现快速、高效、优质、低耗地完成扩容改建任务，该扩容改造，应采用高炉整体平移新技术。高炉分两段安装：第一段为移送；第二段为悬吊，高炉本体工程拟定在拼装平台上基本完成，尽量缩短停炉后施工工期，保证业主要求的工期。高炉本体平移作业采用滚动摩擦方式液压缸推送。要求“新、旧高炉中心线重合，标高与原设计标高相符，误差控制在５～８ｍ”。高炉本体移送重量约４５００ｔ。推移高度约为３６ｍ，推移距离约４２ｍ。高炉本体在液压缸推动下，分步向炉基平移。 问题： ①结合本案例谈谈项目目标的制定。

对《超级女声》媒介经营管理方面的分析

背景介绍：“2005快乐中国蒙牛酸酸乳超级女声”是湖南卫视的一挡电视娱乐节目，类似于美国的“美国偶像”。女性选手不拘外型、不论唱法皆可参赛。今年2005年夏季，超级女声在国内电视市场掀起了一个收视狂潮，900万的短信投票，4亿观众的狂热追捧；从杂志、报纸，到广播、电视，无一没有超女，无一不急于与“超女”攀上关系，平均收视率超过了中央电视台“春节晚会”……有人评论说，《超级女声》创造中国传媒史上的一个奇迹。 “超级女声”也给广告业带来了冲击。据了解，为购买“超级女声”节目冠名权，蒙牛乳业投入了2800万元。在竞得冠名权后，为了投放“超级女声”标志的公交车体、户外灯箱、平面媒体广告，蒙牛乳业又追加了将近8000万元的投资。2005年蒙牛乳业向市场投放了20亿袋印有“2005蒙牛酸酸乳超级女声”的产品，销售额在20亿元左右，其中广告和促销费用可能超过1亿元。蒙牛乳业高层表示：“你可以去我们的销售终端看一看，已经是严重供不应求，到处都断货。”他甚至认为，这是迄今为止企业宣传和媒体运作结合得最好的实例之一。其实，蒙牛乳业冠名本届“超级女声”获得的不仅仅是经济利益，更扩大了公司的品牌影响力。 “超级女声”全国总决选的广告报价为5秒插播价4.8万元，10秒7.95万元，15秒11.2万元。这个报价甚至超过央视一套3月最贵的

电视剧贴片广告15秒11万元的报价。如此算来，湖南卫视仅7场总决选的广告收入就将近2000万元。事实上，除了湖南卫视从此次“超级女声”的比赛中获得巨大广告收益，一些地方媒体也因为选手而获得了一笔“意外之财”。8月11日，杭州某报纸刊登了一个整版广告，广告内容相当简单，主体就一个标题：“让我们一起支持张靓颖”。据悉，该广告是杭州某商家为支持“超级女声”而投放，并宣称，选手进入三甲，商家还将继续投放类似整版广告。而这样一则整版广告也给这家报社赚进十万元。 目前，“超级女声”这场“大众娱乐大众”的平民狂欢故事已摆上经济学院严肃的书桌，中欧国际工商学院已经决定把“超女”案例写入最新的营销教材，供付出高额学费的EMBA学员讨论学习。 关于电视娱乐节目《超级女生》 是张扬了个性还是消解了个性的讨论 作为一档娱乐节目，《超级女生》无疑是成功的。从媒体的议程设置理论看，《超女》从造势到决赛，把受众一步步拖入局中，达到甚至远远超过预期效果；从满足与需求理论看，《超女》抓住了电视受众的心理，迎合了市场的需要，从而创造了收视奇迹。有人因此把它的成功归为个性的彰显和张扬，今天我们就《超女》这档节目是否张扬了个性展开理性的讨论。 客观上讲，《超女》节目张扬了个性。超女们所体现的个性不仅仅是选手自身个性的张扬，同时也是观众个性的体现，观众之所以热

人力资源管理绩效考核案例分析答案

案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市

软件项目管理与案例分析 期末复习题

《软件项目管理与案例分析》复习题 一选择题 1. 核心计划过程有明确的依赖关系，在大多数项目中要以同样的顺序必须完成。下列哪一项符合核心计划过程的正确顺序：. A. 范围规划--范围定义--活动排序--活动工期估计 B. 范围定义--范围规划--活动定义--活动排序--活动工期估计 C. 范围规划--范围定义--活动排序--活动定义--活动工期估计 D. 活动工期估计--范围规划--范围定义--活动定义--活动排序 参考答案：A 2. PERT和CPM的主要区别在于PERT： A．在计算进度时使用分布的均值（预期值） B．使用最可能估算计算浮动时间 C．侧重计算浮动时间来确定那些活动的进度没有灵活性 D．在图中包括了回路或条件分支活动 参考答案：A 3.由于你的项目的范围发生变更，因此成本基线也发生变更。你的下一步将是： A.估计范围变更的程度 B.更新预算 C.记录获得的经验 D.执行得到批准的范围变更 参考答案：D

4. 以下哪项不属于合同管理的部分？ A．评估风险 B．确认已经送出建议书 C．确认已经进行了合同变更 D．回答潜在卖方的问题 参考答案：D 5. 你负责对项目进行成本估计工作。因为要求成本估计尽可能精确，所以你决定做出保守的估计。你的第一步工作是： A、确定一种计算机工具帮助进行估计成本 B、利用以前的项目成本估计 C、确定并估计项目的每项工作的成本 D、咨询各方面的专家，并在他们的建议的基础上进行成本估计 参考答案：C 6. 项目整体管理是指？ A.复杂系统的软件集成管理 B.将系统开发过程的管理和项目管理结合起来 C.将系统的主机平台.网络平台.应用软件开发和系统环境建设作为一个整体来进行项目管 理 D.包括在项目生命周期中协调所有其它项目管理知识领域所涉及的过程 参考答案：B 7. 涉及多领域工作的复杂项目最好由下列哪种组织形式管理： A.项目型 B.职能型

剖析“超级女声”的成功之道

剖析“超级女声”的成功之道 摘要：从2004年起，一档名为“超级女声”的节目在湖南卫视上演，电视选秀节目在中国有很多，但是似乎没有一个节目能够像“超级女声”一样吸引了广泛的群众参与，有关“超级女声“的各种议题也屡屡见诸报端，”超级女声“通过不同群体在产品或者品牌传播中的角色，让一个只是面对小群体的商业时尚娱乐活动变成了广泛的社会参与，不可不说是消费群体广泛动员的成功营销策划。“超级女生”的成功不是简单一次偶然事件，而是经过精心策划的结果，本文将从“超级女声”的节目策划角度、市场运营角度、品牌运作等角度来进行分析以学习其成功之处。 关键词：超级女声；娱乐营销；品牌价值；体验营销 从2004年起，一档名为“超级女声”的节目在湖南卫视上演了，这档节目吸引了众多观众朋友们的参与，广州、杭州、郑州、成都、长沙五大赛区共有15万选手报名参加。 超级女声的原型是来源“美国偶像”真人秀电视节目，它开始于2002年，对于参赛人员来说没有任何门槛，只要是年龄在16岁到24岁的美国公民都可以报名参加，这个节目创办以来一直是福克斯公司的收视法宝，其冠军获得者的奖品就是一纸演唱合约，节目播出4年来，虽然舆论也是褒贬不一，但始终受到了很高的关注。电视节目制作人夏青带着人在2003年策划了有一定“美国偶像”风格的“超级男声”，2004年2月，湖南娱乐频道推出了《超级女声》这档节目。于是一个拥有一定“海外”模仿血统、形式新颖、参与度高的优秀娱乐节目就诞生了，而使这样一个产品熠熠发光的还是湖南卫视在推广、销售这个“产品”时超前的品牌意识与整合思路。下面让我们共同了解一下“超级女声”如此成功的原因。 一、节目策划角度 （一）节目定位准确 “超级女声”的低门槛的准入到原生态的海选，只要你想唱，这个舞台的大门就对你敞开。这无疑给众多做着明星梦的女性（和男性）们提供了一个绝佳的机会。大众娱乐，没有明星，主角就是身边的你、我、她，就是参与者在想唱就唱中体味快乐，就是欣赏者在想听就听中品味快乐，目标就是让平民大众选出自己心目中支持的歌手。这就是一个无门槛的大众娱乐活动。 （二）有效调动大众的游戏规则 1．全民参与。不分唱法、不论外形、不问地域，只要喜爱唱歌并年满16周岁的女性（没

绩效管理-案例分析(含目录、案例及答案)

绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案） （本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途） 目录： 案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2) 案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3) 案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4) 案例4：通达公司员工的绩效管理 (4) 案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6) 案例6：有一家家电销售公司， (7) 案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8) 案例9：李某是某公司生产部门主管， (9) 案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10) 案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10) 案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10) 案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11) 案例14：公司是一家大型商场， (11) 案例15：北方公司 (12) 案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13) 案例17：某公司年底考评工作 (14) 案例18：A公司已有20年的历史， (15) 案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16) 案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16) 案例21：慧能公司下有若干子公司 (16) 案例22：当项目经理老郭 (17) 案例23：光华公司总经理认为， (17) 案例24：石头公司的绩效考核： (18) 案例25：某国有企业的绩效误区： (18) 案例26：如此面谈 (19) 案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19) 案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19) 案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20) 案例30：企业是一家房地产公司 (20) 案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20) 案例32：一家生产型公司，在过去 (21) 案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21) 案例34：客户服务经理吴静 (22) 案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23) 案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23) 案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25) 案例38：A公司，成立于五十年代初。 (25)

《中国好声音》分析

定位高端、颠覆传统的电视大片 播出频道：浙江卫视 制作方：星空传媒旗下灿星制作公司 栏目定位：歌唱选秀类 来源：荷兰的选秀节目《The Voice》 三大特色：定位高端、赛制新奇、制作精良 一、高端音乐精英比赛：对草根狂欢的反拨 1、在中国电视节目发展的过程中，很少有一档节目能像这样赢得大众和精英的双重肯定。从节目定位角度来分析，《好声音》的高端音乐定位是对往日草根狂欢的一次反拨，《超级女声》引领的草根式选秀节目占领市场。 2、学员：参加过多次选秀；出过专辑；具备职业歌手的素质；有职业演出经验；56名学员中只有16人属于一张白纸，但这16人也大多数来自音乐学院，接受过专业的音乐教育，节目组刻意用“美甲店老板”等身份掩盖学员的真实经历。 3、节目开始就是一场立足于音乐精英的歌唱比赛，正是由于这些精英的参与，才使得节目的竞争更加激烈，产生的效果更加令人期待。 4、高端定位并非首创，《非同凡响》缺乏任务背后的情感故事。《好声音》虽然移植国外的节目，但它在进行本土化改造的过程中充分考虑到了中国观众的喜好，将观众的成长经历和亲情元素与比赛融合到一起，从而使节目不仅以声服人，更能以情动人。每位学员平均上台五六分钟，讲故事的时间就有三四分钟。亲情、爱情元素等充满人文关怀的温情元素与美妙歌声相辅相成，满足了观众多重的审美期待。 5、导师顶级、学员顶级 二、颠覆传统的赛制与节目流程 1、通过精巧的赛制来营造悬念、吸引观众。 2、《超级女声》海选-投票-PK等。《好声音》：海选放在幕后，编导线上线下去找； 学员登台演唱，导师决定是否按灯 无人按灯：淘汰 一人按灯：学员进入导师队伍 多人按灯：权利反转到学员手中，其选择一个导师进入该队伍。 （1）导师通过对学员的争抢来表现出学员本身的实力，从而提升学员在观众中的地位和影响力。 （2）导师们“不顾颜面”的争抢景象为节目增添了许多新奇的元素，满足了观众的猎奇心理。四位导师的不同状况——不再高高在上，平易近人，平等对话，残酷赛制下的温情。（3）拳击式擂台同室操戈，导师决定去留，残酷性发挥到极致，反向影响学员最初对导师的选择，让比赛从头到尾都有看点。 三、制作精良的电视大片 1、大制作、大投入、大阵容 编导3个月线上线下的找学员；300多个现场工作人员，加上音响、乐队近500人；音响系统的配置和乐队的规模投入大，音响两千万左右，比电视台做一场跨年演唱会的经费还要多；国内顶级的调音团队，奥运会开闭幕式的音响总监金少刚负责现场扩音和台上学员与乐队反听的两张调音台，给节目录音的是为王菲录音的录音师李军。 2、从节目的引进与改造来看，《好声音》耗费巨资引自国外，制作公司“从版权方那里得到一份宝典，中方拿到的宝典是一份完整的剧本大纲和产品说明书，包括前期准备、灯光的色

IT 项目管理经典案例

1、拯救项目团队 徐家龙最近被公司任命为项目经理，负责一个重要但不紧急的项目实施。公司项目管理部为其配备了七位项目成员，这些项目成员来自不同部门，大家都不太熟悉。徐家龙召集大家开启动会议时，说了很多谦虚的话，也请大家一起为做好项目出主意。一起来承担责任，会议开得比较沉闷。 项目开始以后，项目成员一有问题就去找项目经理，请徐经理给出意见，徐经理为了树立自己的权威、表现自己的能力，总是身体力行；其实，有些问题项目成员之间就可以互相帮助，但是他们怕自己的弱点被别人发现，作为以后攻击的借口，所以他们一有问题就找项目经理，其实徐经理的做法也不全对，成员发现了也不吭声，因为他们认为我是按你说得作的，有问题你经理负责。 团队成员之间一团和气，“找徐经理去！我们听你的；成为了该项目团队的口头禅，但是随着时间的推移，这个貌似祥和团结的团队，在进度上很快就出了问题。该项目由重要但不紧急的项目变成了重要还紧急的项目！ 项目管理部意识到问题的严重性，派高级项目经理张一峰指导该项目的实施。 1.1问题 问题出在哪儿？ 张一峰怎么做？

2、C公司的变更管理 C 公司是一家主要为交通部门从事系统集成业务的公司。 2007 年 3 月底该公司承接了 L 市数字指挥系统的建设工作，公司任命王莽为项目经理。合同金额 300 万交付日期为 7 月 1 日。 王莽组建完团队后，召开了内部的项目启动会议，宣布 4 月 1 日正式开工；大家干劲很高；王莽带领项目团队绘制了项目的生命期模板，分解得到了项目的 WBS ，在此基础上得到了项目计划，然后团队严格按照项目计划执行。a 很遗憾的是：很快项目团队就发现所需的采购设备的项目资金，被公司挪作它用不能及时供给资金。另外这时交付给客户X 模块，虽然用户签收了，但是客户认为项目团队没有领会好他们最急需的需求，希望他们在 4 月底前尽快完成 Y 模块的工作。而项目团队的计划是在 5 月底完成 Y 模块，王莽认为这是客户的变更，需要填写客户变更申请书，客户不承认这是变更，于是引起争执也未填写变更申请书。b 项目团队努力按照计划继续执行，但发现计划越来越难执行；交通部门的意见越来越多，王莽底下的成员看见项目经理已经与客户闹矛盾了，为了缓和关系底下的几个成员；开始不情愿地接受客户的意见，认为能随手改的就改了。公司认为这样作是对的，有助于提高客户满意度，这样到 5 月初时项目计划已经形同虚设。c 随着项目的进行，王莽和项目成员变成了救火队，用交通部们的话说是很好指哪打哪；但是王莽和项目成员发现：自己已经疲于奔命，客户的需求追加了不少，随意的变动也很多。甚至交通部门有的用户上旬说这么改，中旬说那么改，到了下旬说还是上旬作的对，改回去吧！王莽认为这样做下去，自己累死不算，利润率肯定为负数，结局是不讨好的。于是王莽和几个骨干在 5 月底，宁愿不要当月薪水，先后辞职离开了公司。 2.1问题 怎么回事？王莽、管理者各有哪些错误？分步骤的应对措施是什么？ A、启动阶段 B、矛盾初起(争执未起) C、计划形同虚设。

以营销名义剖析超级女声 蒙牛策略成功吗

以营销名义剖析超级女声蒙牛策略成功吗 欢呼也好、质疑也好、谩骂也好，湖南卫视的“超级女声”在2005年引起了巨大的关注与追捧。以至于引得央视的“名嘴”都忍不住要跳出来，用“节目很低俗”的指责来表明自己的不满。 本专刊试图从营销的角度挖掘这个现象，比如对超级女声引发的收视率争议，我们探讨关于收视率的营销解析，分析收视率能否作为企业投放广告的唯一标准，此外，我们也来看看蒙牛，这个赞助企业的另类思维，究竟算不算成功呢，且看专家们针锋相对。 收视率是唯一标准？ “收视率”一度成为衡量电视栏目是否成功的标准。收视率的高低直接决定着广告的投放，关系着栏目的经济效益。而崔永元语出惊人，直指“收视率是万恶之源”，收视率是栏目成功的唯一标准吗？投放广告的企业，能否视收视率为投放广告的唯一标准？ 高收视率=高广告额 由于“超级女声”的火爆，直接提升了湖南卫视白天时段的广告价格。根据央视－索福瑞调查统计得出，“超级女声”白天时段收视份额最高值突破10％，居CSM31城市同时段播出节目收视份额第一。为购买节目冠名权，赞助商投入了2800万元。在竞得冠名权后，该公司又追加了将近8000万元的投资。 此外，“超级女声”在广告方面也收入不菲。今年总决赛的广告报价为5秒插播价4．8万元，10秒插播价7．95万元，15秒11．2万元。而央视一套3月的广告报价，最贵的电视剧贴片广告的15秒价也不过11万元。 虽然外界对“超级女声”的质疑不绝于耳，但营销专家黄江伟认为它是“一场成功的运作”。“收视率高，自然会吸引越来越多的广告商。” 主持人汪涵在现场总是不断地说，我们的收视率又创了新高。 正是在这种越来越重视收视率的基础上，崔永元才开始炮轰收视率。那么，造成目前“惟收视率论”的原因在哪里呢？电视台本身的重视自然是其一。“因为收视率可以显示出电视台的影响力和地位。所以不得不重视。但电视台不能负全责。”视市场研究公司媒介研究总监袁方博士在接受早报记者采访时表示，“钱”这一敏感因素是“惟收视率论”的重要原因。 “企业投放广告往往只认收视率，甚至达到了一种畸形的程度。对此，电视台也很无奈。”他认为，越是大企业对收视率的依赖越小，他们格外看重的是节目的内在品质。“而一般规模的企业拿钞票做广告，当然希望在眼球效应最密集的地方播出。收视率猛于虎的局面，国外也经历了类似的阶段。所以大可不必惊慌失措。”

绩效管理案例分析

案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 (2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？ (3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。 案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 有必要。有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题： 绩效管理对员工个人的好处 ●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策 ●减少员工之间因职责不清而产生的误解 ●员工对公司和工作有了认同感、价值感 ●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己 ●员工能感受到激励 ●员工有了参与目标设定的机会 ●员工有了阐述观点和抱怨的机会 ●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 ●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标 ●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬 绩效管理对经理(管理者)的好处 ●经理能得到对管理方式的反馈 ●对员工绩效有更明确的评价 ●对改善团队计划及目标有更准确的认识 ●更好地理解团队成员 ●更好地利用培训时间和预算 ●确定如何利用其团队成员的优势 ●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间 ●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差 绩效管理对企业的好处 ●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强 ●减免不良行为 ●使正确的人做正确的工作 ●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标 ●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映

工程项目管理经典案例分析

背景： 某钢厂改造其烧结车间，由于工期紧，刚确定施工单位的第二天，施工单位还未来得及任命项目经理和组建项目经理部，业主就要求施工单位提供项目管理规划，施工单位在不情愿的情况下提供了一份针对该项目的施工组织设计，其内容深度满足管理规划要求，但业主不接受，一定还要求施工单位提供项目管理规划。 问题： ①项目经理未任命和项目经理部还未建立，就正式发表了施工组织设计，其程序是否正确？ ②业主一定要求施工单位提供项目管理规划，其要求是否一定正确？ ③项目管理规划是指导项目管理工作的纲领性文件。请简述施工项目管理规划的规划目标及内涵。 ④试说明施工项目管理规划的控制原则。 答：①程序不正确，公司还未任命项目经理，项目经理部还未建立，施工组织设计无人审核和批准，不能发表。 ②施工组织设计可以代替施工项目管理规划，但施工组织设计的内容深度应能满足施工项目管理规划的要求；冶金建设工程中，实际上一直使用施工组织设计代替项目管理规划；施工单位可以向业主说明提供的施工组织设计的内容深度已达到项目管理规划的深度要求，不必再编制项目管理规划。 ③施工项目管理规划的规划目标及内涵有： ａ.规划目标包括项目的管理目标、质量目标、工期目标、成本目标、安全目标、文明施工及环境保护目标、条件分析及其他内容等； ｂ.内涵包括施工部署、技术组织措施、施工进度计划、施工准备工作计划和资源供应计划和其他文件等。 ④项目管理规划的控制原则为：实现最优化控制；动态控制；主动控制；全过程控制；全要素控制；建立大控制系统的观念；要对规划的实施明确项目经理部各岗位职责、对执行进行检查分析和改进，进一步进行总结。 2、背景： 华北某厂１２６０ｍ３级高炉扩容改造工程。根据招标文件要求，为了实现快速、高效、优质、低耗地完成扩容改建任务，该扩容改造，应采用高炉整体平移新技术。高炉分两段安装：第一段为移送；第二段为悬吊，高炉本体工程拟定在拼装平台上基本完成，尽量缩短停炉后施工工期，保证业主要求的工期。高炉本体平移作业采用滚动摩擦方式液压缸推送。要求“新、旧高炉中心线重合，标高与原设计标高相符，误差控制在５～８ｍ”。高炉本体移送重量约４５００ｔ。推移高度约为３６ｍ，推移距离约４２ｍ。高炉本体在液压缸推动下，分步向炉基平移。

超级女声栏目分析

一、国内真人秀节目名称《超级女声》 二、节目核心看点 （一）真人秀节目核心看点：强调选手本身的个性，给选手足够大的空间，让她们能够淋漓尽致的把自己本来的东西表达出来，包括她的性格，她在一个相对宽泛的空间里会表现出独特的性格出来，我们给她更多的空间去烘托他，让选手成为节目真正的主角，让节目更加具有不可知性，像一个没有剧本的电视剧一样。 （二）《超级女声》节目核心看点： ①选手都是从各个城市海选而产生的，所以就会产生城市与城市之间的对决，扩大了受众地区，节目关注度也会随之提升。 ②选手风格迥异，节目给选手很大的自由空间，充分展示了选手的个性，给人不一样的视觉冲击和审美感受。选手与选手间的对抗复活赛也是节目一大看点。此外，选手之间建立了良好的友谊，让观众感觉到她们在台下仍然是好朋友，这会使我们用一个整体性的思维去看待整个节目，所以各个粉丝在关注自己所喜爱的选手同时，也在关注整个节目，这充分体现了选手是节目真正的主角。 ③和观众互动性增强，观众的投票对选手晋级与否也有不可忽视的影响，并且由此最终形成各位选手的粉丝团。充分利用了网络和各大媒体的媒介作用。 ④节目大众化，尤其在前期海选的时候，就像是一个大众卡拉OK 三、节目规则（鉴于每年规则都有所变动，下面列出2006年《超级女生》比赛规则） ①各地选手报名参加，参加地区海选比赛，优秀者参加区域决赛，在区域决赛中的前三名参加全国的比赛。 ②在总决赛赛制方面，比赛由“复活赛”、“10强入围赛”、“10强晋级赛”三大板块组成。 ⑴“复活赛”，选手来自5大唱区第4名到10名共35位选手，比赛结果选出5人“复活”晋级。为示公正，主办方宣称“首次启用”场外票选与评委选拔两条主线交织进行、“多人PK”、大众评审由当场参加复活节目的选手组成这三大策略。 ⑵“10强入围赛”将分两场比赛。由5位“复活”选手与五大唱区的季军选手组成。在这10人中选出5人“过关”进入第二场比赛。由5位“过关”选手与五大唱区的亚军选手组成。在这10人中再次比拼，选出5位选手晋级全国10强。在这个赛段，主办方为示公正，启用媒体代表组成大众评审。 (3) 在全国十强晋级赛中，决选出冠亚军 6月2日长沙唱区总决赛评审:王明琦、仓雁彬、顺子三甲:厉娜、张亚飞、

人力资源管理绩效考核案例分析答案

案例正文: 华立公司得绩效考核 、 摘要:华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛围得企业。但就是,在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI绩效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标,就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标,就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具,就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任,并以此为基础,明确部门人员得绩效衡量指标,就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标,就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时,设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原则,用英文单词得缩写:S 代表具体(specific),M代表可度量(measurable)原则,A代表可实现(attainable)原则,R代表现实性(realistic)原则,T代表时限(time bound)原则,这五个原则,就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道:公司老总想要借助外资公司得管理经验以使公司注入新得血液,得到更好地发展,而KPI绩效考核指标体系在销售部得引进,就是由美国人引入,目得就是想要使销售部得工作更加透明,更易量化。进而使销售人员得考核指标非常细化与量化,规定了销售部门人员每月、每周、甚至每天得具体工作内容例如:要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说,该公司引进KPI绩效考核指标体系,主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得: 1、规定绩效考核中得特定工作指标,使之具体而不笼统,进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销售人员对新客户主动打电话,与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度量,以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原文体现为规定了销售部门人员每人每天要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销售部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则,让绩效考核指标实实在在,可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KPI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出:该公司引入KPI指标体系后,效果就是非常不好得。用案例得原话来讲:在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 具体说来,主要有以下几点:

成功的品牌案例

成功的品牌案例 成功的品牌案例篇1：必胜客 必胜客欢乐餐厅连锁加盟门店在中国达到了300多家，遍布80 多个城市。可以说，必胜客获得了很大的成功。它成功的奥秘是什 么呢? 1、目标消费群的定位差异化 必胜客初进中国市场时，面临着与肯德基、麦当劳两大快餐巨头，他们都属于快餐类市场，而必胜客的主打产品批萨在国外也只属于 中低消费的食品，究竟选择怎么样的人群作为必胜客的主力消费人 群呢? 必胜客规避了肯德基、麦当劳的主力消费人群——儿童及年轻消费人群，而把目标瞄准了中青年白领这一具有很强购买力的消费人群。这样的定位，让必胜客避开了与肯德基、麦当劳的直面竞争， 也将自己的品牌提升到一个“开心聚会，分享快乐”的高级版本， 直接和其他快餐品牌作出区隔，成为一种小资生活的聚会场所，开 创了属于自己的一片蓝海。 试想，如果必胜客的定位雷同于肯德基、麦当劳，还能有今天这样大的成功吗? 2、充分满足目标消费群的需求 在确定以中青年白领为目标消费群后，必胜客从就餐环境、菜品等方面很好的满足了这一群体的消费需求。 就餐氛围：与肯德基、麦当劳显得有些喧闹的环境相比，必胜客的环境更加安静、舒适，悦目的装潢、舒适的设计、柔和温馨的灯光、舒缓的音乐，训练有素的服务人员等等，让顾客体验到了不一 样的就餐体验;

菜品：披萨、意大利面、新鲜的自助沙拉等等菜品，通过精致的容器包装，不但满足了顾客的味，更是为就餐增添了很多的情趣， 这也很好的满足了白领人群的“小资”情调。 正是通过对品牌的差异化定位以及围绕目标消费群而提供的针对性服务，让必胜客从竞争激烈的餐饮市场脱颖而出，最终成为全球 最大的披萨餐饮加盟企业。 从必胜客成功打入中国市场，并取得如此大的成就来看，必胜客它之所以能够如此的成功，就是因为它在自身的定位和风险的规避，以及服务的质量上做到了够全，够好，够优质。所以，如果您也想 让您的餐饮加盟店发展得像必胜客这般的成功，那您就必须好好地 思考一下，您的餐饮加盟店现在所处的是一个怎样的位置，并有效 地解决这个位置的不利因素。 成功的品牌案例篇2：乌江榨菜 007年，乌江榨菜、祐康食品、雨润成功完成品牌升级。一跃成 为全国名牌，成就其行业领先地位，用事实证明，小品类也能做大 品牌。2007年，红罐王老吉销售额由2002年的l.8亿提升到超过 40亿，仅用不到5年时间。红罐王老吉成为企业高速发展的典范， 其品牌建设策略也被津津乐道，成为一个能带来效益的研究课题。 是什么成就了它们今日的辉煌? 敢为人先的气魄，是它们与生俱来的优良血统;对媒介的正确把 握和使用，是它们赢得胜利的关键。 乌江：小产品要做大品牌 榨菜是我们餐桌上最为常见但也最易被忽视的佐餐食品，消费者在选择榨菜时往往比较随意、不太重视品牌，而整个行业在品牌的 塑造方面也相对比较弱。但是，乌江涪陵榨菜集团不甘已有的成绩，在产品质量和品牌塑造上精益求精，在业内率先投放中国最高端媒体，开启了榨菜行业的新纪元。 乌江涪陵榨菜成立于1988年，公司成立之后，乌江榨菜产品陆 续覆盖全国各地。进入2000年，随着国内经济的发展，社会环境发

文艺节目类型分析

文艺节目类型分析 一、请任选一部我国2017-2018年度的电视文艺晚会，结合实例评析该作品的形态特征。要求：1. 思路清晰，观点明确。2. 不少于1000字，严禁抄袭。 答：2018年是电视文艺百花齐放的一年，各大卫视面对各年龄层、各群体观众不断推出不同类型的电视文艺节目与文艺晚会，就青年群体而言，受关注度最高的文艺晚会要属湖南卫视携自创网台“芒果tv”共同举办的“青春芒果夜”。《青春芒果夜》是芒果TV主办的2018暑假重磅活动“青春芒果节”的收官晚会，于2018年8月4日20:18在湖南国际会展中心举行，晚会全程由芒果TV进行直播。 《青春芒果夜》作为“青春芒果节”的最后一站，将青年客群作为主要受众，贯彻潮流主旨，主打“种草青春文化”，种草“好暖心综艺”、“好灿烂剧单”、“好有趣综艺”、“好青春榜样”、“好有爱榜样”等6大板块，联动自创新媒体品牌芒果TV中的原创经典IP内容、影视剧及青年榜样，用芒果记忆、用户故事、潮流文化和IP发布等方式来实现与用户的多元互动。利用全新科技渗透舞台试听，融合网台资源、串联线上线下，传达新时代的青年之声，全方位打造新时代“芒果文化”新生态。 1.创新“黑科技”广泛应用，共造立体变幻式沉浸体验 青春芒果夜晚会舞台创意十足，全场晚会将以芒果节吉祥物“芒果崽”为主视觉核心元素，打破原有的传统舞台结构规则，不仅增加滑梯、机械臂、通道舞台等舞台布置，还将激光互动、DJ电音、顶级艺术装置等最前沿的舞美流行元素融入，增强现场观众的视听体验感，将晚会打造成一个大型“游乐场”。其中，舞

美方面最大的亮点在于“黑科技”满满的机械臂，它利用BlackTrax6D动态追踪系统灵活抓取运动舞台，并实时投影到舞台上，打破传统静态舞台，赋予立体运动感，此外还有吉他投影增加表现层次感，从而实现演员与机械互动，与影像融合交互，给现场观众打造全方位立体变幻式的沉浸体验。 2.多角度节目输出，呈现视觉听觉同步共振 作为青年文化的引领者，除了常规“明星”、“歌舞”等主要元素以外，芒果TV此次还力邀世界各地先锋艺术家来到青春芒果节，为节日融入充分的年轻文化和潮流元素，尽情展现和释放年轻人的创造力和想象力。除了早前公布的西班牙艺术家DEMSKY J.将打造涂鸦作品外，此次青春芒果夜还力邀到日本空间装置艺术家Yasuhiro Chida和加拿大多媒体艺术家Maotik来到现场倾情“跨界”演出，为现场观众带来世界级的艺术享受。据了解，Yasuhiro Chida和Maotik二位艺术家一直活跃于国际各大知名艺术节，对空间艺术、环境装置有着独特敏锐的天赋，并擅长与舞台进行融合，届时，二位艺术大家的空间呈现将与舞台上的表演融为一体，给观众带来极致震撼的视听同步共振。 3.用户为先，回馈不断，“种草”青春彰显正能量 作为聚焦年轻文化的平台，芒果TV一直是青春正能量、元气的牵引者。本次青春芒果夜主打“种草青春文化”，在种草“综艺”、“剧集”、“音乐”、“青春潮流人物”之外，特别设置了种草“公益”环节，将联合芒果V基金和优质青年榜样共同为爱发声，呼吁爱心帮扶，传递正能量，也充分体现出芒果TV的主流媒体责任担当。当然，整场晚会还设置有多轮线上红包雨、现场抽奖与互动

第四章绩效管理案例分析题(精)

第四章绩效管理案例分析题 一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时, 20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 请分析(1该部门在考评中存在哪些问题?(2产生问题的原因是什么? 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1能有效地保证票款的收取;(2微笑服务,礼貌用语;(3注意仪表,形象良好;(4熟悉相关线路的中转情况;(5熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 三、某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强制分布式的末位淘汰法。到年底,根据员工的表现。将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级。如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗。如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰。培训期间只领基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好。把谁评为E 档都不合适。去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此,小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?(08.11请回答下列问题:请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核?为什么