ISO9001审核中常见问题

ISO9001审核中常见问题

一、质量体系文件审核

(一)文件化质量体系的基本要求

1.质量手册、程序文件应覆盖所选定的质量保证标准要求。

一个企业的质量体系标准中，所有要素的控制环节都应该在文件中体现。比如文件资料的控制，它包括总则，总则当中要求建立程序文件，要对所有的文件资料也就是与质量体系运行有关的文件资料包括适当范围内的外来文件进行控制，最后有的文件批准发布，有的文件要求更改。

2.质量体系文件应结合实际，具有可操作性。

如物业管理企业的质量体系文件，应充分反映物业管理行业特点。ISO9001标准最初来源于生产企业，在编写物业管理企业程序文件时，不要将有关服务过程分解，应保持其一致性。

3.文件化的质量体系应该协调配套。

不能认为文件化的质量体系就是质量体系程序文件，应该说是质量手册和程序文件主要体现的是质量体系管理上的要求，相应地，技术标准作为作业指导性文件，所体现的是技术或操作上的具体要求，管理性文件是执行技术性文件的保证，技术性文件的实施是进行质量管理的基础和目的，所提供的质量记录又是将来实施质量管理的证据。文件与文件之间应该有协调。

4.概念应正确。

文件中所涉及的质量体系的概念与ISO9000族标准应一致。如纠正措施和预防措施，纠正措施是指对发生的不合格或不合格品所产生的原因进行分析、制定纠正措施计划，然后是实施，对它的有效性进行验证。而预防措施是对潜在的不合格要分析原因，预防不合格的发生，这是两个不同的概念。一个是防止不合格的再发生，一个是防止不合格的发生。又如在不合格品的控制中，有返工和返修的概念，返工是说发生不合格以后，经过再次去加工、去补救，使之能达到规定的要求。返修指的是发生的不合格无论采取什么措施，都不能达到规定的要求，但有使用价值。

(二)文件审核的步骤

文件审核大致分为两个步骤：

1.认证准备阶段的审核。

这个阶段审核的重点是对质量手册进行审核，目的是通过对质量手册的审核来看一看受

审核方是否建立了一个文件化质量体系，质量手册、程序文件是否覆盖了所选定的质量保证标准要求。

2.现场审核。

重点是对程序文件、作业指导性文件、质量记录的表格以及与质量体系所覆盖产品有关的技术标准的审核，目的是通过审核来确定是否符合质量体系标准的要求，是否符合相关法规的要求，是否能够满足相关专业对质量控制的要求。

(三)在初步审核中常出现的问题

1.质量手册、程序文件不能覆盖质量保证标准的全部要求。

ISO9001的19个要素中，每个要素都提出了在要素中须控制的基本环节，在编制文件的时候，可能对有些环节疏忽了，如4.3合同评审中，在合同更改以后，要对合同进行重新评审，并通知相关部门。这些条款在有些企业的质量体系中就没有编写。

2.质量手册的内容过于简单，不能反映质量体系的控制要点。

有些企业编制手册内容过于简单，甚至比标准内容还要简单。个别的是抄标准，说明企业对标准没有吃透，每个环节怎么去控制没有反映出来。程序文件操作性差，真正到实践中不便实施。

手册与程序文件的区别：质量手册一般可分为质量管理手册与质量保证手册，从认证企业的编排看，基本上是质量保证手册，管理手册一般有较强的可操作性，直接用于指导企业运行，质量保证手册一般用于展示，应该能够全面反映出企业的质量控制要点；程序文件应该反映程序的概念，在编写程序文件中，应该描述要做什么事以及目地、范围、谁去做、何时何地和采用什么方法去做等问题，主要用于内部指导性操作。

3.文件没有反映受审核方的特点。

文件应结合企业专业的特点编写，应该反映不同行业对质量认证的不同要求。编制程序文件最好按照服务过程、及其特点来编写。程序文件一定要抓住“程序”这个概念。

4.基本概念与标准的条款不一致，容易出现概念性错误。再者是文件之间各条款规定的矛盾，或相关的规定不一致。

在不同的文件中同样的内容不一致：

a)质量方针目标仅仅是一个口号，质量目标没法实施、验证。质量方针应该是企业总体方针的一个组成部分，是企业总体方针在质量方面的一个具体反映，不能用质量方针取代企业总体方针，质量目标应该是可以验证、考核、分解的。质量目标应该反映产品和服务的质量特性或质量水平特性，质量目标应该是在对企业作认真分析的基础上来确定。

ｂ)质量策划在4.2(质量体系)中的4.2.3，有的由于没有理解标准条款的含义，在手册的这一条款中抄标准条款。质量策划是为了满足产品项目或合同的要求而进行的活动。建立质量体系的过程也是一个质量策划的过程。企业进行的产品生产和进行的质量管理应该是质量策划的一个结果。

c)合同评审中出现的问题

一是容易丢条款，二是合同评审脱离实际，三是合同评审的方法比较单一。只有满足用户要求的合同才能被接受，应结合不同的情况规定不同的评审方法。

ｄ)文件资料的控制

在文件资料控制当中，文件的分管部门上下不一样，在企业中，一般来说，文件的管理大致可以分为两类：一类是管理性文件；一类是技术性文件。管理性文件由负责企业管理的部门来进行；技术性文件由技术部门负责。

e)关于采购

标准中有几个条款，第一是总则，第二是分承包方的选择，第三是采购资料，第四是采购产品的验证。我们重点讲一下分承包方的评价，与合同评审道理一样，条款一般没有丢的现象，但有写得脱离实际，对合格分承包方的评价选择只规定了一种方式。比如企业要订购产品，首先选择几个候选的分承包方，然后填写相应的表格，由某一个部门对候选的企业进行考察，考察质量体系、生产情况和质量保证能力等，再对产品的采购样品进行检验，检验合格以后试用，经过试用合格填写合格评审表，经过领导批准方可作为合格评审。方法本身没什么问题，但是真正拿到实践中不是说所有的产品都能按照这种方法去实施。这里讲的合格分承包方的评价选择是指所有的分包方都应该评价选择。评价方式应该结合企业实际，结合标准要求去选择。关于合格分承包方的评价选择在ISO9001标准中没有给出方法，只提出评价选择的要求。在ISO9004-1标准中提供了几种评价方式。

ｆ)关于过程控制

在编写过程中，不能脱离实际，应按照不同的类别去写。编写文件应该体现出专业特点。物业管理的过程控制包括工作人员、服务设施、管理费用等，还包括对特殊过程的控制，特殊过程是指对有些产品的过程事先不能检验，只有通过日后使用过程中才能发现问题的过程。

ｇ)关于检验、试验

硬件产品生产检验划分比较清楚，包括进货检验、过程检验、最终检验。但对于物业管理讲，过程检验和最终检验界限不清楚，不过在审核当中也并不要求把过程检验和最终检验界限分清楚。在物业管理中，检验大致分为三个部分：

一是对采购产品、对人员检验；

二是服务质量(服务质量评价分为内部和外部)检验；

三是对服务设施的定期检验。

ｈ)纠正预防措施

纠正预防措施经常发生的问题主要有：

写了没办法操作。一种写法是发生不合格，由有关部门分析原因，采取纠正措施，无论是硬件产品还是软件产品一概而论，但有些情况是非常正常的，如产品生产，不可能保证加工过程中一点不合格都不发生，所以要规定出来什么情况下应该采取措施，比如定期要把发生的服务质量问题搜集出来，进行总结，有针对性地采取措施，这个“定期”要有具体的规定，如一个月。

对纠正一方的验证规定不明确。有的规定是由有关部门去跟踪，侧重计划是否完成，而没侧重有效性。这也是容易出现的问题。

ｉ)关于统计技术

当前企业在质量体系运行中存在一个误区。所谓误区就是说企业不知道怎么去运行。比如统计技术要素的编写，实际上是为使用统计技术而使用，统计技术这个要素是质量体系控制与改进的重要方面。在标准当中要求是两个：一个是要确定需求；第二个要控制应用，要写出控制程序。确定需求就应该结合实际，选择统计工具，如排列图、因果图、方差分析、抽样方法等，实际上统计技术就是分析质量和控制质量。还要把统计技术和纠正预防措施结合起来，按照纠正预防措施程序去进行。

二、现场审核中常见的问题

为避免物业管理企业在认证机构进行审核时，出现严重的不合格，结合ＧＢ/TI9001中的主要要素，下面谈一下审核中容易出现的问题：

（一）质量方针、目标

质量方针目标是一个纲，企业努力的一个方向企业的管理是围绕方针目标运河进行曲。可是有的仅仅作为一个口号，反映不出质量方针目标在企业中所起的作用，这是最常见的问题。方针目标制定和组织贯彻实施是最高管理者的一个职责，方针目标首先制定要合理；其次要组织落实，要进行考核。

(二)管理评审

在质量体系文件的编制过程中，问题不大。但管理评审的有效性差，有的是将日常会议当成管理评审；有的是把内部审核的报告当成是管理评审的报告；有的是管理评审的内容不能反映对质量体系持续有效性的评价，内容不全。这些都是企业在对这个要素运行当中最经常出现的问题。这些问题是由于企业领导和负责组织企业质量体系运行的有关人员对管理评

审的重要性和真正的作用不了解。管理评审应该是在做好充分准备的情况下召开会议，准备工作应包括以下几个主要方面：第一是负责质量体系日常运行工作的部门应该对质量体系日常运行和内部质量审核情况认真地做好总结，提出质量体系运行报告，提出改进建议。第二是对质量方针、目标的实现情况进行统计、分析；再有对顾客的投诉、反馈的意见、市场的变化情况作出分析。在做好充分准备的情况进行管理评审，才能取得好的效果。

(三)质量策划

容易发生的问题：审核时没有遇到该策划的内容；有的事后编等，质量策划只是形式。质量策划应有相应的审核方法，当然每个审核员采用的方式可以不一样，一般地有从合同、标书入手。在质量策划当中，对于物业管理公司，要善于识别客户的特殊要求，有针对性地进行质量策划。

(四)合同评审

由于我国实行市场经济时间不长，有些地方不规范，对合同评审的意义不是很清楚，有效性差。

(五)文件资料的控制

主要是对外来文件的控制。外来文件主要是与质量运行相关的标准，来自于一些法规或客户提供的资料。外来文件也应该按文件与资料控制程序控制起来，对外来文件的管理一是在发放时，要有相应的控制方法，二是在文件资料的控制中要有人跟踪。

(六)采购

主要是规定不合理，使得分承包方评价走形式；还有分承包方名单与采购名单不一致；不按规定程序采购；采购资料不全。

(七)过程控制

对特殊过程没有识别，本来应该是特殊过程，却当成了一般过程；还有是没有相应的文件；再就是有章不循，规定是规定，操作是操作。不按规定执行原因有两方面：一种是规定合理，为图省事不按照实施，有章不循在过程控制中比较常见；还有一种是规定本身不合理。

(八)检验、试验

按照进货检验的要求，进货检验验证的数量、性质应该根据分承包方所进行的控制和所提供的合格证据来确定。容易发生的问题一是进货检验当中不按照规定的检验项目、数量执行。另外，在验证中，仅仅看有没有证据，而不看证据的有效性。分承包方提供的合格证或检验报告本身不合格。这可能有两方面的问题，一个方面是产品本身检验确实不合格，还有一种情况是笔误。对服务业内部的考核评价应有相应的内容，作出文字性的说明，能够用数据说话的就用数据说话。作为质量认证，要建立质量体系，还要立足于企业内部管理的有效性。评价时要强调评价的客观性，才能看出检验是有效的。

(九)纠正预防措施

在实施中，经常出现问题表现在：查看现场时，提供不出采取纠正预防措施的证据。现在企业之所以这个要素运行比较差，关键是信息收集反馈的渠道不畅通。纠正预防措施中，关键要把信息收集反馈渠道建立起来。规定要具体，谁去收集信息，多长时间，什么情况下反馈，反馈给谁。还有容易发生的问题是对于纠正措施和预防措施的有效性的验证，如果措施无效，那么等于纠正预防措施没有完成，验证关键是要对纠正措施有效性进行验证。对于顾客重复反映的问题，质量体系应该要有反映。

(十)内部质量审核

关于内部质量审核的问题在于其有效性，在审核中发现的问题都是皮毛的，如文件没有签字等，要注意审核的有效性，也就是要注意内审的方法要得当。解决这个问题，内审员的培训要到位，内审员要经过训练，内审员和外审员的训练都是有要求的，大量的训练是做案例。审核员要满足要求，需做大量的练习，并经过实践的检验(审核经历)。除了加强培训和训练外，有条件的情况下，可以交叉一下，两个管理好的企业派出人员交叉审核，或者聘请外部人员帮助审核。这种效果可能更好一些。

企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一， （三）福利设计缺乏弹性

【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议.doc

【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及 改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议 引言： 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。 在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 一、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划

成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 二、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负 数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

ISO9001-2015审核要点8.3.3设计和开发输入

ISO9001-2015审核要点8.3.3设计和开发输入 Post By：2016-10-10 10:18:00 [只看该作者] 8.3.3设计和开发输入 组织应针对具体类型的产品和服务，确定设计和开发的基本要求。组织应考虑：a）功能和性能要求； b）来源于以前类似设计和开发活动的信息； c）法律法规要求； d）组织承诺实施的标准和行业规范； e）由产品和服务性质所决定的、失效的潜在后果。 设计和开发输入应完整、清楚，满足设计和开发的目的。应解决相互冲突的设计和开发输入。 组织应保留有关设计和开发输入的形成文件的信息。 标准理解： 1、要求组织应确定有关设计和开发的产品和服务的具体类型的基本要求，组织应考虑： a) 功能和性能要求； b) 来自以前类似设计和开发活动的信息； c) 法律法规要求；的内容 d) 组织承诺执行的标准或行业规则；（这是新增加的内容，如行业规约、健康和安全标准） e) 产品和服务的性质引起的潜在失效后果。（这是新增加的内容，这些产品和服

务的失效的后果大到可能致命，例如举办某个大型活动时道路交通安全的策划不周全可导致事故；小到可能导致顾客不满意，例如织物的颜料不稳定导致褪色或掉色。）输入应满足设计和开发目的，完整并且清楚。设计和开发输入的矛盾应予以解决。（如输入的要求存在冲突或困难或无法实现，组织应开展活动来解决这些问题。 新旧标准变化： 1、新版标准增加了新的要求： d) 组织承诺执行的标准或行业规则； e) 产品和服务的性质引起的潜在失效后果。 输入应满足设计和开发目的，完整并且清楚。 2、新版标准还强调：设计和开发输入的矛盾应予以解决。 3、组织应保持设计和开发输入的文件化信息。 审核要点： 1、确定特定的设计和开发项目的输入时设计和开发过程的重要的活动之一。检查组织是否确保输入应该没有歧义，完整且定义的产品和服务特性的要求一致，包括：（1）由顾客、市场需要或组织确定的功能或性能要求； （2）之前类似设计和开发活动的信息，这些信息可以帮助组织提高设计和开发的有效性，并使组织通过借鉴以往类似设计的经验，不断完善设计和开发活动，甚至创造出更佳的设计开发的实践样板，也可以帮助组织避免和减少设计和开发中的错误；

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健

ISO9001-2015审核要点8.3产品和服务的设计和开发总则

IS09001-2015 审核要点8.3产品和服务的设计和开发总则Post By : 2016-10-10 10:37:00 ［只看该 作者］ 8.3产品和服务的设计和开发 8.3.1总则 组织应建立、实施和保持设计和开发过程，以便确保后续的产品和服务的提供。 标准理解： 1、要求组织应建立、实施和保持设计和开发过程，以适用于确保后续的产品和服务的提供。 2、这是一个新条款，明确了要策划产品和服务设计和开发的过程。 新旧标准变化： 1、新版标准强调产品和服务设计和开发的过程得到建立、实施和保持。 审核要点： 1、本条款是一个新条款，设计和开发是指：将考虑实体的要求转换为对该实体更详细的要求的一组过程”。审核员应当关注并证实组织设汁和开发过程的存在，而且得到实施。验证组织的质量管理体系是否应当包括设计和开发过程，特别是对服务行业设计开发过程，审核员应予以关注。 审核检查表： 1.组织产品设计和开发是否存在？如存在，其设计、信息来源、开发性质和特点是

什么? 2.在设计开发前，组织的市场调研活动是否充分、广泛并形成文件（如市场调研报告）? 3?谁提出产品设计开发建议？谁决定产品设计开发？其决定的依据是否充分、可靠？ 4?产品设计开发策划结果是否形成文件（如设计开发计划）？所形成文件是否确定设计和开发阶段及应开展的评审、验证和确认活动？是否明确了各有关部门、成员的职责、权限？ 5.参与设计和开发的不同小组之间接口是否明确、合理，并实施了有效管理，确保了有效沟通？ 6.参加设计和开发人员，是否具有足够的能力？是否具有工作所需的充分的资源和信息？ 7.设计和开发策划所形成的文件，是否随着设计和开发的进展，及时予以更新，保持其适宜、有效性？ 不符合事项归纳： 1、没有建立设计和开发的过程，已确保后续产品和服务的提供。 2、没有实施设计和开发的过程，已确保后续产品和服务的提供。 3、没有保持设计和开发的过程，已确保后续产品和服务的提供。

薪酬管理常见问题及其解决途径

薪酬管理常见问题及其解决途径 薪酬管理是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。目前，企业薪酬管理主要存在以下问题： 一是主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。 从目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。 二是薪酬结构不合理，过分强调货币工资。 大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。 三是薪酬体系不完善，比较单一。 企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。 四是薪酬的激励作用没有充分发挥。 由于企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。 要想构建与完善现代薪酬管理体系，需要以下四步： 一是设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度。 首先要进行薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。

合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。 同时要重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互配合。 二是合理确定员工的总体要求，形成多层次的激励机制，合理确定员工的总体报酬。 在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。 在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。 总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。 其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。 同时，要使福利与工作绩效相联。因此，企业应当建立完整的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到对员工进行不同激励的目的。

ISO9001：2015标准的变化及审核要点

ISO9001：2015标准的变化及审核要点 1 范围 变化、审核关注： 本章明确了质量管理体系的适用范围，说明有哪些需求的组织可以采用本标准，以及采用了本标准后组织可以得到什么结果。 本标准中的“产品和服务”在ISO 9000分别定义了产品和服务。 ISO 9000分别定义了产品和服务。关注产品和服务的不同点。 2 规范性引用文件 3 术语和定义 2015版ISO 9001标准引用的2015版ISO 9000标准“术语和定义”，共13类、138个术语，比起ISO 9000：2005(GB／T 19000—2008)的“术语和定义”(共lO类、84个术语)，有所扩大和增加。特别是，对很多重要的基础术语进行了修订和创新(例如输出、产品、服务)，为ISO 9001标准的应用和审核带来较大变化和变更，新术语和定义将有助于标准实现其目标和结果。 4 组织环境 4.1 理解组织及其背景 变化、审核关注： 新增加。 组织是否意识内外部因素对质量管理体系可能的影响。是否获取和监视相关信息。是否在确定质量管理体系的关键要素时，条款4.1同其它条款的要求提供了必要的信息基础。 内部外部环境识别是否充分。内部环境：人、运行、文化、知识、财务等。外部环境：法、社会、环境、供方、行业对手、政治等。 4.2 理解相关方的需求和期望 变化、审核关注： 新增加。 本条款是确保组织不仅关注顾客要求，而且对质量管理体系利益相关方的要求也应进行确定，并监视和评审所确定的相关方及其要求。

相关方：顾客；最终用户或受益人；业主，股东；银行；外部供应商；雇员及其它为组织工作者；法律法规及监管机关；地方社区团体；非政府组织。 要求：顾客要求，如符合性，价格，安全性；已与顾客或外部供应商达成的合同；行业规范及标准；许可，执照或其它授权形式；条约，公约及草案；和公共机构及顾客的协议；组织契约合同的承担义务等。 4.3 确定质量管理体系的范围 变化、审核关注： 确定范围应考虑4.3a-c的内容。使其对标准要求的应用与组织的内、外部环境相适应。在考虑条款4.1、4.2的要求，已很难在QMS 范围中排除任何部门或过程。如财务、行政、后勤等。 根据其规模和复杂程度、所采用的管理模式、活动领域以及所面临风险和机遇的性质，适用性应进行“评审”。 本标准要求进行适用性评审并非完全新要求，但需注意的是，由于新版标准有关要求的变化，可能使我们重新考虑过去的一些习惯做法。 4.4 质量管理体系及其过程 变化、审核关注： 确定质量管理体系所需的过程以及考虑其在组织中的应用，按条款a)～h)的识别和确定。 应关注到新增部分所带来的变化，如条款：c)相关绩效指标；e)这些过程的职责权限分配；f)应对按照6.1的要求所确定的风险和机遇；h)过程及质量管理体系的改进机会。 增加了确定过程考虑的内容，要求对所评估过程的风险应对措施。 5 领导作用 5.1 领导作用和承诺 5.1.1总则 变化、审核关注： 最高管理者的领导作用是整体质量管理体系建立、实施、监视与

企业薪酬管理中的常见问题.doc

企业薪酬管理中的常见问题1 企业薪酬管理中的常见问题 薪酬是一个极其敏感的话题,它在企业发展过程中起着不可忽视的作用,如果管理措施欠妥则可能影响劳资关系的稳定,甚至成为人力资源发展的瓶颈,严重制约公司的下一步及长远发展。具体来说,目前企业薪酬管理中常见问题可分为以下几类: 一、薪酬水平市场定位偏低 相比整个市场和同行业的薪酬状况而言,公司工资水平制定合理、具有吸引力和竞争力,才能吸收优秀的人才。反之,如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高、素质相对较好的职工如果得不到可以期望的更高薪酬,很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入,其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求,同时又面临老雇员不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。 二、薪酬激励作用不足 有时候,人们关心工资差别甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受?这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同个人之间,薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾,而同一级层不同岗位的人员,如果岗位职责和强度有差别,再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。

三、升职加薪标准混乱 在某些企业中,由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式,导致升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系盛行,出现诸如同一个人连升三级,但从事同样工作;从事相同工作的职员有几个不同级别,且薪酬相差较大;主管与助理主管权限倒置;管理人员占全部员工比例过高等不合理现象。岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,加剧薪酬矛盾。 四、年资成为主要衡量标准 年资成为薪酬衡量标准导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,出现同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的现象。年资浅的雇员收入水平严重低于市场水平,造成流失频繁;年资长的部分雇员薪酬高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种个别情况的高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。 一方面,年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较丰富且相对稳定、流失少。另一方面,年资浅的雇员尽管大部分受教育程度符合职位要求,但流动性高,积累的工作经验不多。这两种情况造成公司人员素质水平严重失衡,对长远发展存在着负面影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。 五、薪酬体系有待完善 薪酬体系指薪酬的构成,是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。一般而言,员工薪酬主要包括基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五部分。 1.基本薪酬在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业在基本薪酬方面常出现的问题包括:部分职位本薪大大

薪酬管理常见问题

薪酬管理常见问题 薪酬是一个敏感的话题，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不当，不仅会打击员工的工作热情，还会影响劳资关系的稳定性。因此，薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一！ 一、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。 二、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性 薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职

位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。 三、盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题 薪酬保密制度不是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。 四、激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持 薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。 五、员工个人能力与绩效之间的尴尬

ISO9001审核要点

ISO9001：2000审核要点 1 范围审核要点 ⑴、质量管理体系范围是否包括了删减？删减是否在质量手册中表述？删减条款是否仅限于第七章？ ⑵、识别是否不存在与删减内容相关的活动？ ⑶、与产品有关的法律法规有哪些？删减条款是否不影响其应承担的责任？ ⑷、对删减条款审核，不仅限于文件，还应通过现场审核给予证实。 4 质量管理体系 4.1 总要求审核要点 ⑴、质量体系文件中是否包括了4.1a-f的内容？审核时不必要求文件与标准条款逐项对应，但在整个文件中都应能查到相关要求的内容。 ⑵、是否存在着未被包括的与体系活动有关的外包过程。 4.2.1文件要求审核要点 ⑴、文件是否包括了质量方针和质量目标、质量手册以及本标准所要求的六个文件程序？ ⑵、组织为确保过程有效策划、运行和控制所需要文件是否能满足其需求？要通过现场获得的审核证据实其有效性。 ⑶、不追求文件形式统一（如质量方针、目标未单独形成文件，但写入质量手册），但文件内容应包括标准要求。 4.2.2 质量手册审核要点 ⑴、质量手册内容（除删减外）与ISO9001：2000标准的符合性？ ⑵、质量手册如存在删减内容，是否对删减的细节与合理性做了明确地说明？⑶、质量手册与文件程序的关系是否清楚？包括或引用？ ⑷、如何表述质量管理体系过程间的相互作用？ 4.2.3 文件控制审核要点 ⑴、是否制定并实施形成文件的程序？ ⑵、文件发布前是否得到批准？批准人是否经过授权？ ⑶、如何识别文件的更改和现行修订状态？ ⑷、是否与质量管理体系有关的使用文件都得到控制？ ⑸、是否与质量管理体系有关的外来文件都得到识别，并对发放进行控制？ ⑹、当需要保留作废文件时，是否进行适当的标识？无标识的作废文件是否得到回收或处理？ 4.2.4记录控制审核要点 ⑴、是否制定并实施记录控制文件程序？ ⑵、对记录采用什么方法标识？并便于检索和识别？ ⑶、记录贮存、保护都采用什么方法？是否做到保存完好？ ⑷、是否按记录不同用途规定了保存期？ ⑸、是否按照文件程序，对记录进行处置？ 5管理职责 5.1管理承诺审核要点 ⑴、本条款应通过标准的其他条款5.2、5.3、5.4、5.6 、6.1等实施后获得证据。 ⑵、应在综合各项审核结果的基础上，做出管理承诺是否达到的结论。 5.2以顾客为关注焦点审核要点 ⑴、从最高管理者处，了解对顾客和市场需求的认识，并通过产品要求的识别予以证实。

企业薪酬管理常见的问题与整体解决方案(DOCX 79页)

第一讲中国企业薪酬管理常见的问题与整体解决方案 一.头脑风暴：企业管理的核心职能是什么 管理企业的时候,应当以什么样一个职能作为企业管理的核心？人力资源管理的书籍 说企业应当以人力资源作为管理的核心,人才是企业的根本；一些财务管理的书籍讲企业所有的生产运行的活动都应当围绕着财务来做,销售、生产制造、采购,都应当服从和服务于财务预算……这里总结了五个不同的观点： →以产品作为管理的核心 也就是强调产品的研发，比如做ISO900０体系的时候,它就强调质量是企业的根本，所有的这些活动都应当围绕着产品的质量来做。 →财务预算作为管理的核心 很多的财务管理的书籍都强调预算管理的重要性，强调企业的各项生产经营活动应当服从和服务于企业的财务预算。 →以市场营销作为管理的核心 强调市场导向,强调市场营销,著名的营销管理学家菲利普·科特勒曾经在《营销管理》这本专著里面写过一篇文章,这篇文章讲到:企业所有的活动,一开始各项职能是分散的，围绕着客户转的是生产管理,是财务管理，是企业的人力资源管理,各项职能是分散的。市场经济条件下，企业的这种观点在不断的转变,顾客是企业所有运行职能的核心,而围绕着客户做的是市场营销，是市场营销的职能，而企业的其他生产经营活动是服务于市场营销的。这是典型的第三种观点,强调营销导向、市场导向。 →人力资源管理为管理核心 企业是由人组成的,当然人是管理核心。 →战略管理为管理核心 强调战略，也就是说企业的各项生产经营的活动，市场营销、产品研发、财务预算,都是紧紧围绕着企业的战略来做的。

二.学员互动：哪一种管理职能更重要 企业这五项职能当中,哪一个管理的职能是企业未来发展的导航器,而其他的管理职能是服从和服务于它的呢? 学员A:我认为是市场营销。 讲师:这是第一个观点。理由是市场是企业的导向，各种职能运行的导向应当以营销作为管理的核心。 学员B：我觉得是市场营销和战略的结合。 讲师：市场营销和战略的一个结合，如果是单项选择呢？ 学员B：单项选择就选战略。因为企业发展的方向是由企业的领导人做了一个预判,包括放弃一些市场东西,然后选择一些他们希望企业发展的趋势，可能战略是更具主导性,市场是它的一个参照值。 讲师：这个观点就是强调以战略作为管理的核心，理由是因为企业的高层在做决策的时候,不是单一的考虑市场一个因素，市场是在做战略决策的时候的一个参照值。 学员C:不同的企业有不同的侧重，而且这些侧重都有成功的企业。像人力资源管理,各个企业都是以人为本。比如战略这个决策有可能是一个团队，一个智囊团或者一个企业所有的部门来共同组成的,战略规划、市场营销,这些都是人去做的,所以各个部门没有人力资源的协调配合的话，其他也是妄谈。 讲师：这个观点是强调人力资源管理在企业管理当中的重要支持作用。那么，这五项职能当中,哪一个管理的职能是基于核心或者是主导地位,而其他管理职能必须服从和服务于它，是企业未来发展的导航器？ 学员D：我比较赞同财务预算的核心作用。 …… 得到的答案有所不同,有些人强调战略，有些人强调HR，有的人会强调财务的预算，还有一些人更加赞同市场营销。

HR常见薪资问题解答

HR常见薪资问题解答 不久前一个人事经理在接受采访时告诉记者，她正忙着做薪酬调整。为了保证薪资具有市场竞争力，每年公司都会向专业咨询机构购买薪酬调查报告。如此一来，外部公平做到了。那么内部公平呢？员工是否正在抱怨内部分配的不公呢？ 抱怨1：干得好干得差收入差不多 A公司刚成立时有3名业务员，都是老板Lee的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是Lee的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样。Lee常挂在嘴边的一句话就是：“咱们兄弟一起赚钱！” 刚开始，大家还一团和气。随着业务的提升，问题就出来了。原本A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企。员工相互间的收入差距并不大，体现不出业务能力上的差距。公司的3个业务人员，小Q、小L、小Z因为资历不同而拿不同的工资，分别为3500元、3000元、2500元。他们的电话费、交通费、油料费全部实报实销。另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给小Q和小L配了车。到了年底，每人一个大红包。 但是不久，小Q就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为小L和小Z都没有开发新客户的能力，做得不过是送送货的工作；而他有开拓市场的能力，并且已经联系一些苏州、昆山的客户，正在拓展浙江的客户，可收入却没比小Z、小L多多少。 解决：收入与业绩挂钩，拉开差距 亨通集团人力资源部徐云峰 “按劳分配，多劳多得”是薪酬体系最基本的原则。A公司没有建立一套完整的薪酬体系，薪水完全由老板看着给必然会导致各种矛盾。新公司刚成立，各项制度还不健全，此时搞点平均主义，可能会有利于团结。一旦公司上了轨道，再想依靠“均贫富”的分配制度笼络人心肯定行不通。因为谁做了什么、做得怎样已经比较清楚了。比如在A公司里，Q的作用显然大过Z和L，但收入体现不出差距，Q抱怨也不奇怪。一般业务员的收入都跟业务直接挂钩，拿提成。业务好，收入自然多。A公司急需建立一套绩效考核体系，让员工的业绩直接和收入挂钩。将业务能力优秀的员工和业绩平平的员工收入差距拉开，这不但能安抚Q 这样的骨干，也能刺激L、Z等出业绩。 抱怨2：新老员工调薪幅度不一致 M在公司已经干了5年，工作做得很熟，干起来得心应手。随着资历的深入，M的工资级别也一点点在提高。可以说，每年的收入都有所增加。本来，M对薪水也没什么不满。但今年部门来了一个新人，应届大学生，知道了他的收入后，M开始心理不平衡了。“不比不知道，一比吓一跳”。且不说那个大学生起薪比M当年进公司要高得多，各项补贴也不断“攀升”。M花了3年时间才加了50元的某项补贴，新来的大学生刚过试用期就加到和M持平。公司名曰“鼓励新人，留住人才”。听了这话，M心里很不是滋味。“不是说现在工作难找，大学生起薪越来越低，怎么还是比我们这些老人值钱呢？” 解决：调薪时兼顾老员工利益 资深人力资源经理 Cindy 市场情况不同，有时候会使老员工觉得委屈。为了外部公平，跟上市场水平，增加公司对人才的吸引力，新员工的薪水会比老员工当时多，调整幅度会比老员工当年大。这都是市场因素决定的，所以公司人力资源部和各个部门的主管要及时和老员工沟通。不能让他们产生误会，认为公司“喜新厌旧”。解决办法之一，即在调薪时，有意识地将政策向老员工倾斜，让他们得到适当的补偿，使之回归于比较正常的水平。否则，资深员工发现调薪的时候大部分仍以原来的薪酬为基础，与现在的新进员工相比，肯定会产生不平衡的感觉。对新员

iso9001-审核要点8.3.2设计和开发策划doc资料

ISO9001-2015审核要点8.3.2设计和开发策划 Post By：2016-10-10 10:29:00 [只看该作者] 8.3.2设计和开发策划 在确定设计和开发的各个阶段及其控制时，组织应考虑： a）设计和开发活动的性质、持续时间和复杂程度； b）所要求的过程阶段，包括适用的设计和开发评审； c）所要求的设计和开发验证和确认活动； d）设计和开发过程涉及的职责和权限； e）产品和服务的设计和开发所需的内部和外部资源： f）设计和开发过程参与人员之间接口的控制需求； g）顾客和使用者参与设计和开发过程的需求； h）后续产品和服务提供的要求； i）顾客和其他相关方期望的设计和开发过程的控制水平； j）证实已经满足设计和开发要求所需的形成文件的信息。 标准理解： 1、在确定设计和开发的阶段和控制时，组织应考虑： a) 设计和开发活动的性质、持续时间和复杂性；这是2015版首次提出来的 b) 所需的过程阶段，包括适用的设计和开发评审； c) 所需的设计和开发的验证和确认； d) 设计和开发过程涉及的职责和权限； e) 产品和服务的设计和开发所需的内部和外部资源；这是2015版首次提出来的

f) 控制设计和开发过程涉及的个人之间的接口的需求； g) 顾客和用户参与设计和开发过程的需求；这是2015版首次提出来的 h) 后续的产品和服务提供的要求；这是2015版新的表述。 i) 顾客和其他有关相关方对设计和开发过程所期望的控制程度；这是2015版首次提出来的。 j) 证实设计和开发要求已得到满足所需的文件化信息。这是2015版首次提出来的。 2、本条款要求组织策划和控制其产品和服务的设计和开发。设计和开发过程将由几个阶段组成，每个阶段都要得到控制。 3、本条款的要求提供了在设计和开发策划期间可供考虑的一组关键要素。 新旧标准变化： 1、新版标准增加了新的要求，包括： a) 设计和开发活动的性质、持续时间和复杂性； d) 设计和开发过程涉及的职责和权限； e) 产品和服务的设计和开发所需的内部和外部资源； g) 顾客和用户参与设计和开发过程的需求； h) 后续的产品和服务提供的要求； i) 顾客和其他有关相关方对设计和开发过程所期望的控制程度； j) 证实设计和开发要求已得到满足所需的文件化信息。 审核要点： 1、设计和开发策划在确定设计和开发的各个阶段及其控制时，检查组织是否考虑：

(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策

企业薪酬管理中存在的问题与对策 摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。 关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。 一、薪酬管理概述 企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为

员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益 企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才 具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀 人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革 如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。 二、企业薪酬管理问题分析 人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作 积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，

某公司薪酬管理常见问题及应对策略

集团公司薪酬管理常见问题及应对策略 中国国有企业众多，尤其是大型的集团型公司，是我国目前经济发展的中流砥柱。大型集团公司的人力资源管理与单一的公司相比也更加复杂，集团人力资源经理经常会遇到这样的难题：多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？ 关键问题1：对于不同的类型的分支机构，如何准确管理到位呢？ 首先，明确薪酬管控模式类型及对应的集团总部与分支机构各自的分工。 集团公司总部对于下属的分支机构的薪酬管控模式一般可以分成松散管理型，政策指导型，操作指导型，全面管理型等四种。针对不同的薪酬管控模式，总部和下属的分支机构的职能在制定薪酬策略与制度、预算人工总成本、薪酬的计算与发放以及经营团队薪酬管理等方面各有分工，具体如下： 松散管理型 总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；对分支机构提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制订下属分支机构的总经理及财务负责人的激励机制。 分支机构人力资源部负责制定分支机构的薪酬策略和薪酬制度；负责控制分支机构的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订其他高管的激励机制，报总部人力资源部门审批。 政策指导型

总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；制定分支机构进行薪酬策略和薪酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构高管及财务负责人的激励机制。 分支机构人力资源部在总部的指导下定位薪酬策略，设计薪酬制度；负责控制分支机构的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部备案。 操作指导型 总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；在分支机构薪酬策略和制度的设计流程上进行指导；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构高管及财务负责人的激励机制。 分支机构人力资源部在总部人工成本的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。 全面管理型 总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；负责分支机构的薪酬制度的设计；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构管理人员的激励机制。 分支机构人力资源部负责分支机构员工的薪酬计算与发放。 其次，确定各个分支机构的薪酬管控模式。

ISO9001审核要点

、质量管理体系（标准条款：4）1、质量手册（标准条款422 ） （1）各部门执行的文件与手册的规定不一致。 （2）质量手册未包括或引用形成文件的程序。 （3）对标准的剪裁不合理。 （4）质量手册不是最高管理者签发。 （5）质量手册不能完整反映该组织的性质特点。 （6）程序文件中规定的控制和操作方法与现行的运用不一致。 （7）程序文件与质量手册不协调一致。 （8）质量手册的发布、修改、管理比较混乱不能保证最新有效版本在现场使用2、文件控制（标准条款423） （1）程序没涉及失效文件的控制。 （2）外来文件、发外文件未列人控制范围。 （3）电子媒体和其他形式的文件未受控。 （4）发布的文件无批准人。 （5）不能识别文件的修订状态。 （6）未标识保存的作废文件。 （7）外来文件没有办理识别性的手续。 （8）未对文件进行定期评审。 （9）文件的发放没有控制，随便复制。 （10 ）保管不善，不能迅速出示文件。 （11 ）文件更改记录没有或不适当。 （12 ）文件被非授权人复制或更改。 （13 ）现场使用的文件不是有效版本，或有效版本与作废版本并存3、记录控制（标准条款4.2.4） （1）供方的质量记录未纳人控制范围。 （2）未规定电子媒体形式的质量记录控制方法。 （3）质量记录保存环境不符合要求。 （4）质量记录未规定标识、贮存、保护、保存期、处置的方法。 （5）质量记录填写不全，质量记录上无记录者签名。 、管理职责（标准条款：5） 1、管理承诺（标准条款5.1） （1）最高管理者不知道对管理承诺应提供哪些证据。

（2）组织成员对质量方针、质量目标各有各的理解。 （3）资源配置不足，检验人员素质差，内审人员未经培训。 2、以顾客为关注焦点（标准条款 5.2） （1）拿不出文件证实顾客的要求已得到确定。 3、质量方针（标准条款5.3） （1）质量方针空洞，体现不出企业特色，与质量目标的关系不明确（2）下级人员不清楚质量方针。 （3）拿不出对质量方针的评审证据。 （4）有的部门也制订了质量方针。 4、质量目标（标准条款541 ） （1）质量目标的内容不完全，没有包括产品要求所需的内容。（2）质量目标与质量方针给定的框架不一致。 （3）质量目标无可测量性。 （4）质量目标的实现不能提供证据。 5、质量管理体系策划（标准条款 5.4.2 ） （1）对质量管理体系中允许的剪裁没有详细说明。 （2）更改期间，质量管理体系的完整性得不到保持。 6、职责和权限（标准条款5.5.1 ） （1）人员间的接口关系不明确，遇到具体问题常有扯皮现象。（2）不清楚由准决定或处理某些事情（如：如何处置不合格品等）（3）组织图不能清晰地反映相互关系、职级关系等。 7、管理者代表（标准条款5.5.2 ） （1）没有以文件的形式对管理者代表的职责进行明确。 （2）管理者代表的职责不完整。 8、内部沟通（标准条款5.5.3） （1）不明确沟通的目的