留守儿童视角下农村潜在人力资源存在问题及解决举措

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留守儿童视角下农村潜在人力资源存在问题及解决举措

作者：张艳红

来源：《经济研究导刊》2014年第18期

摘要：目前中国农村潜在人力资源的质量急需改进，否则阻碍社会经济增长。解决中国农村人力资源问题是关系着中国人才强国之梦能否实现的大问题。

关键词：潜在人力资源；存在问题；解决对策

中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）18-0048-03

知识经济的今天，传统意义上的三大经济战略资源自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源异军突起，成了一国经济和社会发展最重要的战略资源。中共十八届三中全会提出了教育领域综合改革方向，这表明国家已经站在一个战略的高度关注人力资源的问题。中国人力资源表面数量多，但质量不高，结构失衡，农村潜在人力资源存在的问题更是影响了人力资源的可持续发展。所谓潜在人力资源是指具有劳动能力，但根据一定的社会法律法规，不能即时作为人力资本投入社会生产的人力资源，潜在的农村劳动力两部分（学龄人口、家务劳动人口和军事人口）。本文主要指儿童和青少年学生。西奥多·W.舒尔茨指出，“人力资源质量的改进是经济增长的一个重要源泉”[1]。目前中国农村潜在人力资源的质量急需改进，否则就会阻碍社会经济的增长。如何解决中国农村潜在人力资源存在的问题关系着中国人才强国之梦能否实现的大问题。

一、农村潜在人力资源存在问题

随着中国经济社会的快速发展，越来越多的青壮年农民涌入城市，而将孩子留在农村。他们是为了孩子更好幸福生活而出去拼搏挣钱，但是以牺牲子女长远利益以及身体健康和情感幸福来换取物质水平的提高或未来教育投资的储备，留守子女不仅没有得到幸福很难考上大学反而使成长历程变得艰难、酸涩，而且身体素质、智力、非智力因素都出现令人担忧的状况。

（一）身体素质比较差

国家卫生计生委妇幼健康司司长张世琨介绍，中国农村地区儿童低体重率和生长迟缓率约为城市地区的3~4倍，而贫困地区农村又为一般农村的2倍，2010年贫困地区尚有20%的5

岁以下儿童生长迟缓；6—12月龄农村儿童贫血患病率高达28.2%，13—24月龄儿童贫血患病率为20.5%——中国贫困地区农村儿童的营养状况亟须改善[2]。

（二）学习状况令人担忧

人力资源存在问题整改方案

2013年度人事行政部工作存在问题点分析 一、人力资源规划方面存在的问题： 1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力 发展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更 好开展工作。 3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明 确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。 4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属 岗位的工作内容，以便更好的开展工作。 二、人员招聘及配置方面存在的问题： 1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。 4、按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理 制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。 5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合完成。 三、培训与发展方面存在的问题： 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。 2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。 3、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。 4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门 要拟定培训计划，按计划实施培训。

四、绩效管理方面存在的问题： 1、建立绩效管理体制，并有效的实施。 2、各部门成员积极配合人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理 解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。 4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售 目标的达成提供有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在的问题： 1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。 2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。 六、员工关系方面存在的问题： 1、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。 2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配 置提供建议。

留守儿童存在的问题

调查报告中留守儿童存在的问题 1、留守儿童在生活上缺乏良好的照应 根据调查，“父母都外出打工”的占81.25%，有70.35%的留守儿童由祖父或外祖父母照管，和兄弟姐妹生活或独立生活的占22.22%，而父母半年回家一次的占25.93%,一年回来一次的也是25.93%。祖父母、外祖父母很多都是年老、体弱多病，本身都需要别人的照顾，而现在他们又要担负照管孩子的重任，很难满足留守儿童的衣食住行各方面的需要。36.67%的留守儿童都表示自己“经常吃不饱、睡不好”。留守儿童正处生长发育的重要时期，充足丰富的营养对他们来说非常重要，然而我们在走访中发现许多留守儿童都是身材矮小、面黄肌瘦的，营养不良的现象很普遍。大部分的外出务工的父母都能够给家里寄生活费，但是并不是数量、时间固定。然而少数的父母并不能体谅临时监护人的艰辛，很少或者只寄回极少的生活费，甚至有些父母几乎是一走了之，从未给家里寄过生活费。我们在访谈中发现一种奇怪的现象：一些父母为了建房子或者偿还建房的贷款，竟然不给家里寄回任何的生活费，而让年迈的临时监护人自己解决生活费的问题。与非留守儿童相比，留守儿童特别是自己生活或与兄弟姐妹生活的留守儿童的自理能力很强，但是生活对于每个人来说都是很不容易的，更何况对于年幼的 留守儿童呢？ 2、留守儿童的学习情况整体不太理想 学习是学生的主要任务，对一个人的成长、成才起到至关重要的作用。43.33%的留守儿童认为自己的学习成绩一般，而认为不好的占20%。很多留守儿童对学习持无所谓的态度，上进心、动力也较为缺乏。36.6%的留守儿童表示自己上课不积极回答问题，只有部分留守儿童看过课外书，喜欢看课外书的就更少了。100%的留守儿童都喜欢来上学，但被问到原因时，绝大部分的回答是“好玩”。 3、留守儿童在心理、性格、思想品德等方面上也存在一些问题 未成年人的心灵相当脆弱，容易受外界各种不良因素的影响。调查中发现：一些留守儿童感动孤单无助，敏感多疑，自信心不足，胆怯害羞。我们在访谈过程中也发现了一个现象：调查人员送给留守儿童糖果、笔等礼物时，很少有人能够双手接物并表示感谢。当我们直接询问留守儿童的理想时，几乎没有一个能马上回答出来，在我们再三引导之后才能含含糊糊地回答。但是由于受父母外出务工的影响，少部分留守儿童长大后想打工赚钱。这样的回答很令人担心，因为如果缺乏正确的教导，那么留守儿童也把打工看作自己惟一的谋生之路，那将会难以形成正确的人生目标和崇高理想，对社会来说这是不幸的，对他们的前途未来 也很不利。

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。

人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)

人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。

存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

留守儿童问题出现的主要原因

留守儿童问题出现的主要原因 监护人自身因素有欠缺。一是责任意识不强。在除父母外的监护人眼里，认为孩子的父母不在身边，不能对他们要求太严格，应对孩子更多的爱，否则会使孩子产生扭曲心理，觉得不是自己亲生的父母到底不知道疼爱自己。二是监护责任不明确。监护人往往从身体健康方面考虑问题，重吃饭穿衣轻学习教养；重身体健康而忽视心理健康和全面发展；关心儿童在学校和家里的表现；忽视儿童良好行为习惯的养成。三是监护精力跟不上。由于监护人大多数是老年人，年纪较大，有的甚至同时要监护几个留守儿童，放在每个留守儿童身的精力就不够。再加上自己身体状况差，本身需要人照顾，因此对留守儿童的教育只能是心有余而力不足。四是监护人自身素质较低。他们不知道从心理上来照顾儿童，不知道从法律、安全、卫生知识等方面教育他们，也不能在学习上给予帮助和指导，从而使留守儿童的教育从根本上就失去了重心。 农村经济社会发展滞后。当今，一方面全社会经济的飞速发展，另一方面农村的经济社会发展却相对滞后，尤其是边远山村。因此，农民不得不想办法改善家庭经济生活条件，让自己孩子摆脱这种祖祖辈辈都无法摆脱的困境。当最基本的生活问题都无法解决时，他们只能选择进城务工赚钱来养家糊口，从而使儿童在不完整的家庭中成长，在流动--留守--流动的变动中长大。因此，我们认为，农村经济社会发展滞后是造成那些留守儿童问题的最根本的原因。 家长缺乏家庭可持续发展观念。农村留守儿童的家庭虽然经济不富裕，但也不至于穷困潦倒、无处安身，他们大多是可以在家乡通过辛勤劳动来维持家庭正常生活的，而他们却追求快速改善家庭生活，追求给孩子成长提供充实的经济支持，不惜抛家弃子，离乡背井而进城打工。他们唯一的收获就是让他们感到满足的纸币，而他们失去的是家庭的亲情，牺牲的是子女的前途，造

企业人力资源管理问题整改方案

企业人力资源管理问题整改方案 企业人力资源管理问题整改方案 一、工资发放流程建立 存在问题 1、工资发放没有规范管理制度，部分工资、奖励或提成的造册与发放归口分散，使本来属于工资性发放的支出无法统一归口到劳资造册和完整的工资收入统计。 2、工资发放没有统一规范流程，缺少从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的流程规定，以及整个流程中各部门的明确责任分工。 整改计划 1、建立从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的规范制度流程；

2、所有工资项目支出，都应统一归口造册、归口统计，统一按工资审批权限审批，统一按规范管理流程发放； 3、界定各部门在工资发放流程中应承担的责任。 二、薪酬制度体系的完善 存在问题 1、公司现薪酬体系不能体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求，各类岗位的薪酬等级标准没有拉开差距； 2、公司现薪酬体系中，同类岗位中对应不同技能员工的工资级档标准过多且级差过小，具体执行时缺乏可操作性； 3、薪酬体系中没有岗位等级和员工工资级档的评价标准，等级与级档对应困难。 4、薪酬体系存在绩效考核难，工资刚性明显，工资只能升无法降。 整改计划 1、贯彻拉开差距、兼顾平衡、绩效考核原则； 2、对公司非计件工资工作岗位进行职类

职种重新划分，以体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求；3、评价制定各职种岗位的薪酬标准区间和薪等、薪级数值表，合理设定等级与级档； 4、评价确定每个岗位和员工的薪等、薪级。 三、出勤管理制度的修订 1、制定包括出勤与考勤、员工出门证制度、各类假期的审批流程与权限、员工各类假期的扣款考核标准、缺勤与旷工处理等规范管理制度和流程； 2、建立员工考勤、劳动纪律管理分级负责的责任体系，明确公司职能部门、子公司和子公司各部门在员工考勤、劳动纪律管理中应承担的管理责任； 3、建立总公司对员工考勤、劳动纪律的定期抽查、考核制度。 四、绩效考核体系的完善 1、贯彻结果和价值导向原则，建立对工作业绩、工作过程控制的绩效考核体系； 2、建立绩效考核中分层级考核的责任体

农村留守儿童存在的突出问题及对策建议

农村留守儿童存在的突出问题及对策建议 （一）留守儿童的学习成绩较差，学习兴趣不足 1.留守儿童学习成绩较差 有20.4%的留守儿童自评学习成绩偏下，82.1%的人有过成绩下降的情形，分别比非留守儿童高1.4和2.7个百分点，教师反映的差距更大。 2.留守儿童学习态度较差，学习兴趣较弱 留守儿童学习不良行为较多：没完成作业（49.4%）、上学迟到（39.6%）、逃学（5.5%）的比例分别比非留守儿童高8.6、4和1.3个百分点；不想学习（39.1%）和对学习不感兴趣（43.8%）的比非留守儿童高5.6和3.2个百分点。 九成多留守儿童认为学习重要，他们学习态度和状态上的差异，既与学校教育的大背景有关，也与学生自身的情况有关。一方面，客观上存在普通农村学校培养目标单一与留守儿童教育需求多元化的矛盾，学习知识一旦脱离自身的发展基础和需求，学习兴趣自然就会大打折扣；另一方面，留守儿童因为缺少有效监督，自我约束和管理能力较差，学习状态也会受到影响。 3.留守儿童缺乏应有的学习辅导 有68.7%的留守儿童曾听不懂老师的讲课内容，有58.1%的

人在学习上遇到问题没人帮助，比非留守儿童都高出5.8个百分点。 调查发现，非留守儿童学习的主要帮助和监督者是父母，而留守儿童则是老师。接受访谈的留守小学生认为，父亲外出后对自己最大的影响是遇到难题没人问了。代替父母照顾孩子的祖辈监护人较多，他们学历偏低，没有能力辅导和监督孩子的学习。 （二）留守儿童社会支持较弱，心理健康问题比较突出 1.留守儿童家庭支持弱化 父母和同学朋友是农村儿童社会支持的主要来源。非留守儿童排前三位的是母亲（52.92%）、父亲（43.02%）和同学朋友（34%），留守儿童则是是母亲（41.54%）、同学朋友（34.92%）和父亲（30.38%），留守儿童来自父母的支持明显低于非留守儿童。虽然留守儿童获得祖辈的支持（17.02%）高于非留守儿童（10.9%），但远不及同学朋友。 2.留守儿童社会支持朋辈性倾向明显，易受不良团伙影响 同学朋友是留守儿童心里话的首位倾诉对象和遇到困难的第一求助人选，同辈成为留守儿童情感支持和实际帮助的主要来源之一，但需警惕不良群体的影响，有30.5%的留守儿童认为在校园里或周边有不良帮派团伙，有25.7%认为有同学加入不良帮派团伙，分别比非留守儿童高4.3和1.4个百分。 3.教师的情感支持不明显 有47.8%的四年级留守儿童遇到困难时主要求助于老师，显

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资

源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。

关爱留守儿童工作中存在困难和问题报告

关爱留守儿童工作中存在困难和问题报告近几年来，农村留守儿童的数量持续增长。由于缺乏父母亲的关爱，部分留守儿童成长发育受到一定影响，出现了一些值得关注的问题。 一、留守儿童群体存在的问题和困难 1、留守儿童一般是由爷爷、奶奶带养监护，由于监护人年迈和记忆力差等原因，不能很好地带适龄儿童到当地医疗保健机构接受国家免疫规划程序，对适龄儿童进行常规接种。 2、留守儿童由于都是由一些年迈的老人监护，他们对儿童生长发育和心理发育的不了解，从而都没有带儿童到当地医疗保健机构接受免费的0-6岁儿童健康管理服务。 3、生活贫困及卫生条件差。由于没有年轻的父母在家，家里的卫生状况一般要差些，影响身体健康。 4、儿童生长发育迅速，由于父母长期不在身边照顾，膳食营养达不到发育的需求，况且健康状况易受疾病、外界环境等因素的影响。 5、缺乏父母的亲情关爱。留守儿童正处于身心迅速发展时期，由于父母不在家，代理监护人无暇顾及他们的这些变化，容易导致自卑、封闭、虚荣，过分敏感，自尊，内心孤独无助等心理问题。 对策和建议： 1、完善留守幼儿的计划免疫和保健管理。提高预防接种服务水

平，提高留守儿童保健的系统管理率；抓住全面推进新型农村合作医疗的有利契机，确保农村留守幼儿享有应有的基本医疗服务。 2、建立农村留守儿童花名册和管理系统，规范开展健康体检工作，对农村留守儿童生长发育和心理行为进行评估和健康和营养指导等服务，并开展儿童生长发育监测，了解留守儿童健康状况，提供必要的疾病防治和健康咨询。 3、进一步加强儿童保健知识的宣传，提高群众的知晓率和保健意识，更好更直接地守护农村留守儿童身体健康，还要动员全社会积极参与关爱农村留守儿童的活动中，形成人人参与，人人关爱的爱心网络队伍。 4、针对不同年龄农村留守儿童问题开展更加扎实具体的工作，别让关爱留守儿童停在表面和形式上，针对不同年龄和性别农村留守儿童的需求、状况和问题，因地制宜开展更有针对性的工作。加强对农村留守流动儿童档案数据库的建设和管理，建立农村留守流动儿童动态监测网络，及时掌握农村留守流动儿童分层信息，为留守流动儿童工作和相关政策决策服务。

人力资源工作中存在的问题

公司人力资源管理方面存在的问题 公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训； 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。 公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 组织结构 企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：

公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。 人力资源规划 缺乏发展观、动态观 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、"缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3."缺乏人力资源战略规划 首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。 工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。 1、对工作分析的重要性缺乏认识

人力资源自查整改报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源自查整改报告 篇一：人力资源管理专项提升活动自查报告 ××工业公司人力资源管理提升活动自查报告 为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。 按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。 我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题： 一、人才队伍建设

存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。 整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。 二、全员业绩考核体系建设 存在问题：为加强全员业绩考核工作，20XX年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。 整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、

农村留守儿童家庭教育存在的问题和对策

农村留守儿童家庭教育存在的问题及对策 随着我国经济发展和城镇化进程的加快，越来越多的青壮年 农村人口进入城市，其中有相当一部分没有能力和条件将自己的子女安置在其所在的城市，只能将其留在农村，由夫妻中的一方留下照顾，夫妻均进城的家庭则将子女托付给老人或者亲人朋友照顾。由此，社会上便出现了一个特殊的青少年群体——“留守儿童”。而这一特殊群体在教育上存在的问题，应引起广大教育工作者及全社会的广泛关注。 家庭教育是每个人一生中不可缺少的启蒙教育，健全而有效的家庭教育对一个人的健康成长起着至关重要的作用。虽然父母外出务工改善了家庭经济条件，为留守儿童接受教育提供了更大的可能 性，有少数儿童因为父母不在身边也变的更加坚强、懂事，自理能力强。父母的外地生活或多或少开阔了他们的眼界，并在一定程度上激励着 他们努力学习，争取考上大学继而走进城市。然而除了经济上的些许 改善，留守儿童与父母的长期分离，带给他们更多的恐怕还是亲情和 家庭教育的缺失。由此而带来的一系列问题，成了留守儿童教育问题 的关键所在。因此解决留守儿童家庭教育存在的问题迫在眉睫。 问题之一：留守儿童教育主体的变更。由于父母的外出，留守儿童家庭教育的主体变成了其他抚养者，其中绝大多数是祖辈，还有 一部分是其他的亲戚。老年人大多对孙辈较溺爱，加上疼惜孩子，因而 对孩子更是有求必应，对其顽劣行径也舍不得严厉管教；再者，农村老 年人大多文化程度较低，缺乏先进的教育理念和科学的教育方

法，更不懂得少年儿童的心理特点和成长规律，加之年纪大了，精力有限，无论是在体力上，还是智力上都难以有效承担起对孙辈的家庭教育职能。而寄住在亲戚家的孩子，家庭教育则更加淡薄。因为在亲戚的立 场上一般只管留守儿童的吃穿，不便或者不善于对孩子进行管理教育，孩子也很难在亲戚家中产生归属感，致使部分儿童养成任性、放纵、随意的性格，有的还形成了较为严重的不良习惯，如：迟到、早退、旷课、厌学、逃学；喜欢进网吧、游戏厅，以解孤独苦闷；吸烟、酗酒、撒谎等。 问题之二：家庭心理环境的缺失。家庭是个体成长的重要阵地，家长是孩子的第一任教师，良好的家庭环境和家庭文化将对个体 产生终身的影响。儿童的成长需要稳定安全的环境，父母的爱是儿童 最为安全、温馨的环境，在爱的环境中成长是孩子基本的心理需要。但是，正常的家庭生活和亲子关系对于留守儿童来说无疑是一种奢望。留 守家庭或者父亲外出，导致父亲的家庭教育角色弱化；或者父 母双方外出使得留守儿童与父母缺乏正常的情感交流和亲子互动，儿童没有机会向父母表达自己的感受，父母也没有机会传达自己对子女 的爱，长此以往，必将使父母与子女之间产生心理上的隔阂，使儿童 丧失基本的心理归属和心理依恋。如笔者牵手的湘乡市小学五年级小 女孩刘某，由于父母长期在外打工，她和年迈的奶奶生活在一起，孩 子非常胆小，自我封闭，自我防备意识强。我们驱车两小时到他家看 她，她很少讲话，几乎没有情感交流。因此，父母与子女的关系，作 为一种教育因素直接影响着家庭教育的质量和孩子的发展水平。而代

人力资源管理中存在的主要问题及解决对策

1、人力资源管理中存在得主要问题A、人力资源开发中存在得问题 开发形式单一:培训与交流等就是人力资源开发得可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型得培训班通常遵循讲授、讨论加活动得模式运作,缺乏必要得实验、锻炼等其她科学得培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼与能力提高得教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式得枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员得年龄、心理特征,造成了培训效率低下。另外,培训中存在较强得营利性色彩,部分培训折就是以营利为目得,缺乏专业性得培训机构,也缺乏对培训机构得有效监管,从客观上也造成了培训得效率低下。在人才得交流方面,由于体制、待遇等方面得原因, 人力资源开发往往就是投资低、收益差得项目。 2、开发管理未科学化。人力资本投资有利于企业可持续发展战略得实现。一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际,与先进得管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展得重要作用,但缺乏专门得人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性与可操作性。在企业得构成上,劳动密集型、资本密集型得企业占有相当得份量,低科技含量得环境制约了高素质人才得形成及其智能得发挥,只能使企业管理在较低水平上徘徊。

3、评估未社会化现行得人员管理制度中并未明确国有企业人员培训得评估事项,只就是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应得培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中得权力影响)极易导致形式主义,其实并得不到实际得成绩。开发评估应该充分发挥社会力量得作用,实行公众评估,从而更真实得反映受训者得实际能力水平。 (二)人员考评中存在得主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定得考核标准各不相同且没有统一得考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只就是流于形式。 2、考评方法单一在国有企业人员考评得具体实施过程中,很多单位采取了单一得年终考评方法,忽视了平时考评,群众考评也多流于形式,我局采用得就就是年终考评方法。在年终考评中,领导考评占有极大权重,这种单一得以领导考核为主得考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”得坏作风,只愿求得上级领导得赏识,只做领导能瞧得到表面文章,而忽视同事与群众得要求,不做扎扎实实得工作;另外,由于缺乏平时考评与绩效考评,群众考评,更多体现得就是群众关系得考评结果。 3、忽视定量考评注重定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力得考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。 4、考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次得国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员得吸引力;同时,由于种种原因,很多国有企业不能实事求就是地确认“不称职”等次,致使近90%得国有企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核得激励作用。在某些企业,优秀等次人才成了“干活受累”得专门人才。 (三)、国有企业人员选用中存在得问题1、国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化与封闭式得状态。这种权力高度集中得用人体制不仅造成

人力资源配置整改方案

人力资源配置整改方案 一、精干、高效原则 合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。 目前各工段均存在这种现象，如：指接工段梳齿工序，有二位女员工应调岗：1.工作熟练程度差2.年纪偏大，体能较弱。应更换年富力强的男员工。因为第一道工序的产量滞后将严重影响后序产量。 二、生产实际需要原则 参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之能够保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。如：下料段双面刨上料，现有二名女员工上料，可更换为一名体魄强壮，操作熟练的男员工。 三、竞争上岗，末位淘汰原则 为保证企业内各部门个岗位的人力资源质量，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。杜绝因人设岗。 四、调整定额、控制加班 1.工时定额在现有定额基础上缩小宽放率，普遍提高各工序定额产量。 2.加班实行严格审批制：由加班工段报----生产部报----人力资源部报----总经 理。对增加任务部分可以加班，因完不成当日定额部分，加班不付报酬。 五、启动培训计划

1.企业规章制度的培训。 2.岗位技能培训。 3.原有培训计划较完备，是否按照执行。 六、关于生产管理中存在的问题及整改办法： 1.人岗不匹配：①熟练程度差②体能跟不上 整改方法：流动配置，安置、调整、辞退 2.待料问题：转运工因忙或其他原因送料不及时影响产量。如：四面刨的操作者自己提料是经常的。 整改方法：①责任自负，层级追查。待料情况的发生由责任人承担 ②下道工序发生待料是由于上道工序造成的，但下道工序的责任人没有 尽督促和告知义务的，均承担责任。尽督促告知义务的负于处罚。发现 待料一次者在绩效工资中扣除300元。 3.疏于管理：①段长、班长一线生产管理人员对其管理的各工序间的待料及衔接管理不到位，人浮于事没有进到监管职责。②对各工序的产量流速监督检查不到位。 整改办法：移动配置，晋升、降职和调动。 4.有些工序没有工时定额：应根据具体情况制定出相应的工时定额。如：需要单人完成的制定单序定额，需多人完成的制定总量定额。没有定额的工序会使整体计算工时不准确，造成实际发生的工时与定额工时产生误差。 人力资源部 二0一一年五月十九日饱食终日，无所用心，难矣哉。——《论语?阳货》

精选-留守儿童工作中存在的困难和问题

农村学校留守儿童在学校管理中存在的困难和问题留守儿童,就是那些父母双双外出打工经商或谋生而将孩子留守在农村老家或寄宿在学校的少年儿童。近几年来，随着城市化、打工潮进程的加快以及农村劳务输出数量的增加，农村留守儿童的数量持续增长。由于缺乏父母亲的关爱，部分留守儿童成长发展受到一定影响，出现了一些值得关注的问题。 为全面准确地了解我校服务半径农村留守儿童现状、生存发展中面临的突出问题与迫切需求，我校在今年期中考试结束后，安排所有教师下村入户，进行了一次大规模的家访活动，详细了解了每一个学生的状况，并结合学生在校表现，进行深入分析，进一步了解留守儿童在学校管理中的困境，努力寻求管理办法，力争使我校对留守儿童有更深入全面的了解。 一、我校留守儿童的基本情况 这次我校对530个学生进行了家访活动，涉及15个行政村530户，通过最后的汇总得知，留守儿童多达260人，占全校总数的百分之四十九。这些学生中，百分之二十的学生父母常年在外打工，由爷爷、奶奶监护，属于真正意义上的留守儿童，还有百分之二十九的学生家长去新疆采摘棉花，两三个月后又能回到家中，即使是不太长的分离，给孩子还是造成了很多方面的问题。

二、留守儿童群体存在的问题和案例 通过与留守儿童近距离的接触，留守儿童这个特殊群体的教育管理方面存在令人极为担忧的困难和问题。

1、学习成绩偏差。在学校里，有些留守儿童学习态度不端正，不专心听课，作业不按时完成、字迹潦草，独来独往，与同学交流较少，同学关系冷淡。 王同学，男，12岁，七年级四班学生，成绩直线下降，据调查，他小学时还是一个比较优秀的学生，成绩突出，升入中学后，父母外出打工，将他留在了爷爷奶奶的身边，在爷爷奶奶过分的溺爱下，在约束力的逐渐减弱中，他感觉到了自由，像是挣脱出了牢笼，品行、成绩、交往等方面都发生了变化。 2、心理有阴影。由于父母长期不在身边，造成这类留守儿童在家里明显缺少亲情关爱和正确的引导，没有自信心，自卑心理严重。 张同学，女，14岁，父母常年外出打工，自幼和爷爷奶奶生活在一起，当她看到别的同学经常能和家人在一起高高兴兴，开开心心的生活时，于是坐在门口守望父母，天长日久，逐渐由一个开朗活泼，笃定自信的孩子变得没有自信心，并且自卑心日益严重，导致成绩下降，行为怪异，给幼小的心灵蒙上了一层阴影。 3、行为习惯不良好。一些孩子自控力和约束力差，由于得不到父母良好的教育和管理，隔代教育毕竟乏力，许多留守儿童表现得明显比同龄其他孩子差，存在逃学、厌学、旷课、打架、说谎、说脏话、乱花钱等等不良习气。 魏同学，男，14岁，八年级一班学生，父母经常外出打工，家中再无他人，是真正意义上的留守儿童。父母将他委托给关系较亲的邻居照顾，这位学生是住校生，周末回家一次，他在校品行极差，欺负同学，顶撞老师，旷课、逃学，动不动就不念书了，真正成了典型的问题学生，并且撒谎骗钱。有一次以给饭卡打钱为由，将父母寄存给邻居的钱要了200元，进城上网，夜不归宿，苟同他人抽烟喝酒，行为习惯相当恶劣。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

二 农村留守儿童存在的主要问题及原因

二农村留守儿童存在的主要问题及原因 我们在调查中发现这些孩子由于父母长年在外务工，留守在家由祖父母、外祖父母或其 他亲戚朋友作为临时监护人，由他们照管孩子的一切，当然其中还存在家中无人看管的现象。根据留守儿童家庭状况，家庭环境及临时监护人的文化素质，年龄等诸多因素的影响，留守儿童问题主要有以下几种类型。 （1）无能为力，只管“吃”的放纵型。 这部分儿童主要是在那些生活条件差、监护人监护能力低的家庭。这些人群年老、体弱、文化低、见识少、负担重。他们由于家境不富有，在家得种一大家人的田地、喂养猪牛等，他们天天忙于农活，根本就无暇顾及孩子了。他们仅仅对孩子煮煮饭、洗洗衣而已，特别到了农忙季节，连吃饭都顾不上，很多孩子就得自己煮饭或挨饿。许多孩子还承担起家里全部家务事，有时，连几岁地孩子也得下地干活儿。至于如何教育孩子，对于“听话”的孩子很满意，不听话的孩子只是说说而已。关心学习更无从谈起。对于孩子心里想的什么？需要什么？有什么感受？都一概不知或是根本没想到要关心。其实，这一现象在留守儿童家庭里普遍存在。他们的父母忙于挣钱，自己和祖父母忙于农活、家务，对自己的教育、成长都无人关心，使自己本应得到温暖、关爱的童年变为“早熟的大人”。 （2）隔代教育，只顾“给”的溺爱型。 很多留守儿童都是独生子女，父母不在家，由公公婆婆看着。由于代沟所致，爷爷奶奶更心痛孩子，在家里各方面都给予“关爱”，常常是孩子要什么就给什么，宁愿自己吃苦受 累，不吃不喝，也要让孩子玩好、吃好，对于生活细节不予指导或误导。出现了问题往往是包庇、怂恿，严重的说说而已。这样，孩子养成了娇气、任性，习惯以自我为中心，缺乏互助互爱体验，怕困难、怕挫折。于是孩子受家里人的宠爱，家庭教育的艰巨性由此加大。宠 坏的孩子越来越不“听话”，经常对人无礼貌，喜欢惹是生非，学习懒散……。 （3）寄居他家，无法管的放纵型。 农村留守儿童中,有一部分孩子是被父母寄养在亲戚家或朋友中的。被寄居的孩子总有一种寄人篱下的感觉,因为他们毕竟不是和自己的亲人一起生活起居。他们中有一些人总 感觉在亲戚家里毕竟没有在自己家里那样自由，束手束脚的，看起来胆小怕事，很本份，但一旦离开了亲戚，就像老鼠离开了猫，他们就无法无天了。也有一些孩子胆子很大，亲戚根