绩效管理习题含答案
第四章 绩效管理
一、单选题：
1、绩效管理的对象是组织的(
)
(A) —般人员 (B)领导成员 (D)特定成员 (E)个别成员
2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业
(A)基层员工 (B)中层领导 (C)高层领导 (D)全体员工
3、目标管理法属于 (
(A) 品质主导型 (C)能力主导型
4、行为主导型的绩效考评适合于对
( ) 的工作进行考评。
(A) 管理性、事务性 (B) 管理性、技术性
(C) 事务性、技术性 (D) 管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是 ( )
(A) 它重在工作过程，而不是工作结果 (B) 它的考评标准容易确定，操作性较强 (C) 它的考评标准很难确定，操作性较差 (D) 它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
6、 在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是(
)
(A) 对事 (B) 对人 (C) 对人不对事
(D)对事不对人
(E)对人对事
7、 企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，
( ) 。
(A) 由员工的上司制定 (B) 依据员工个人能力来确定 (C) 应该制定达到目标的详细步骤
(D) 目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、 绩效面谈的质量和效果主要取决于(
)
(A) 考评双方的心理状态
(B) 是否成立了员工绩效评审委员会 (C) 考评双方对绩效管理制度的理解
(D) 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是(
)
(A) 关注员工对考核过程的想法
(B) 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C) 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D) 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(
)
(A) 高层领导
(B) 一般员工 (C) 直接上级 / 主管 (D) 人力资源管理人员
11、在绩效考评中，通常情况下
( 考评的准确性和可靠性最难把握。
本人 (D) 客户
45件，本月是 49 件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是(
13、在制定工作目标时，下列说法错误的是(
(A) 工作目标是可测量和评价的 (B)
(C)全体成员
(
)开展的。
)考评方法。 (B)行为主导刑 (D)效果主导型
(A) 同事 (B) 下级 (C)
12、柳静上月产量是 (A) 目标比较法 (B) 水平比较法 (C) 横向比较法 (D) 循环比较法 ) 在考核前工作目标不可被修改 工作目标应明确规定完成的时间期限
(C) 工作目标是直接主管和员工都认可的(D)
14 、对于目标管理法叙述不正确的是( ) 。
(A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B)
它使管理者专注目标，减少精力损耗
(C)
它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D) 它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较 15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A) 直接主管 (B) —般员工 (C) 高层领导 (D) 人力资源部人员
16、 ()将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。 (A)横向比较法 (B)排序法
17、 品质主导型考评的特点是( )。 (A)效度较差 (B) 标准易于确定 18、 关于关键事件法叙述不正确的是( (A) 关键事件对事不对人 (C) 该方法只注重对行为本身的评价 关于行为主导型考评方法，正确的是 (C)强制分布法 (D)成对比较法 (B )
19、 20、 21、 22、 (C ) )。
(D) )。 可操作性强 (D) 重在工作结果 该方法要考虑行为的情景 关键事件是指有效和无效工作行为 (A)可操作性较差 (B) 适合于生产人员 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为 (A)行为观察法 (B) 关键事件法 (C) 加权选择量表法 直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是( (A) 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 (B) 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 (C) 对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺 (D) 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 销售部的汪洁四季度的业务完成量是 (C) 重在工作结果 40万元，而她的同事赵刚为 (D (D) ) 36万元, 标准较容易确定
) 行为锚定等级评价法 赵刚的完成情况不如汪洁，这种分 析工作绩效的方法是( (A)水平比较法 绩效管理的重心是 (A)实施阶段
23、 ) (B)横向比较法 ) (B)应用阶段 (C)目标比较法 (D)配对比较法 24、 25、 26、 27、 28、 29、 (C) 准备阶段 (D)考评阶段 绩效管理的对象不应包括( (A)高层领导 (B)全体员工
一般而言，保险推销员应当采用( (A)结果导向 (B)行为导向
()不属于员工绩效的性质和特点。
(A)多因性 (B) 多维性(C)多重性 (D)动态性
()不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。
(A)行为观察法 (B) 强制分布法 (C)
(D)生产人员
(C)总经理助理 )的考评方法进行考核。
(C)品质导向 (D)综合性导向
某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差
(A)动态比较法 (B)
员工申诉系统的功能是(
(A)复审复查考评结果
(C)给考评者一定压力
关键事件法
(D) 直接指标法
20万元，这种绩效分析的方法属于( 目标比较法 (C) 水平比较法 (D) 横向比较法 )
(B) 确保考评有效
(D) 确保考评准确 30、 ()比较适用于从事科研教学工作人员的考评。 (A)行为观察法 (B) 成绩记录法 (C) 关键事件法 (D) 直接指标法
31、 下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是 (). (A) 销售部客户满意度比去年提高 10%
(B) A 车间劳动生产率比B 车间高出5 %
(C) 小李敬业精神的评价比小王高一个等级 (D) 招聘费用指标为20万元，人力资源部超支
1万元
32、（）属于结果导向型评价方法.
（A）直接指标法（B）关键事件法（C）行为定位法（D）加权选择量表法
33?有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的
（）。
（A）主动性（B）能动性（C）针对性（D）真实性
34 ?目标管理法的首要步骤是（）。
（A）制定组织规划目标（B）分析回顾目标（C）实施控制（D）制定战略目标
35、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此，应加强建立（）。
（A）监督系统（B）控制系统
（C）评审系统（D）申诉系统
36、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）。
（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈
（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈
37、关于绩效考评成对比较法表述正确的是（）。
（A）如果员工数量较多则省时省力
（B）在涉及人员范围较大的情况下比较适用
（C）使用该方法可以发现员丁哪些方面出色或不足
（D）根据某种考评要素如工厂作质量，一一比较得出最终排序结果
38、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）。
（A）适用范围较小（B）打分容易出错
（C）核算相当复杂（D）反馈比较困难
39、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施
（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计
40、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）
（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评
41、企业组织的绩效开发的目的是（）
（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度
（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质
42、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）
（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈
43、以下关于绩效标准的说法错误的是（）
（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序
（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确
44、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）
（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法
二、多选题：
1、绩效管理的总流程主要是（）阶段。
（A）准备（B）试行（C）考评（D）总结（E）应用开发
2、绩效考评的类型有（）
（A）上级考评（B）同级考
评
（C）下级考评（D）自我考评（E）外人考评
3、绩效诊断的主要内容有（）
（A）管理制度（B）管理体系（C）考评指标和标准体系
（D）被考评者过
程
（E）企业
组织
4
、
有效的绩效反馈应达到的要求是（)
生产管理部关键绩效考核指标
生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的
劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期： 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 本次考核总得分 考核 指标 说明
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021
绩效管理复习题 一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会 四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。
19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。 二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）
绩效管理练习题
《绩效管理》练习题 1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。 公司总部位于，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧而不安。考核结果岀来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免岀现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。 问题：试指岀其中原因？ 2、辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定围的客户销售和服务。 辉手下的10名主任中资历最老的是仁博。他只念过一年大专，后来就进了海马，从厨房带班长干起， 三年前当上了如今的站主任。 近一年的接触，辉了解了老的优点和缺点。老很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来向辉表功。他给辉打的次数超过另9位主任的总和。辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给辉添一名副手。老已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但辉觉得老若当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考核要到了。公正地讲，老这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。海马的年度考核总 体评分是10级制：10分为最优，1-9分为良，5-6分为合格，3-4分为较差，1-2分为最差。辉不知道该评老几分。评高了，他就更认为该提升他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 考虑再三，辉给老考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意身体，病假三个来 月。他知道这分数远低于老的期望，但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老面谈，向他传达所给的考核结果。 问题：(1)你认为辉给仁博等的考核是用的什么方法？ (2)辉对老绩效的考评合理吗？老不服气有理由吗？ (3)海马公司的考核制度有什么需要改进的地方？你建议公司应做哪些改革 3、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。 尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、岀勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、
绩效管理试题及答案
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
关键绩效考核法
关键绩效考核法(KPI)面面观 一、概念解读 关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它是目标管理法（MBO）与帕累托定律（"20／80"定律）的有机结合，是通过这20％的关键指标来把握和引领企业80%的绩效。 基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这20%的关键业绩指标来描述企业实现战略目标的绩效过程与结果相结合的系统。基于关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上，把企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对员工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程。综上所述，基于关键业绩指标的绩效管理体系即各层级绩效目标的有机整体，是实现企业战略的系统。 二、指标分类 （一）关键业绩指标的分类从战略目标分解的结果分，可分为：1、财务层面指标、2、内部运营层面指标、3、周边关系层面指标、4、投入指标四种。 （二）关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级关键
绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是根据公司级关键绩效指标和部门职责来确定；三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标。因此，基于关键业绩指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为：企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理。其中，企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理是一个统一的管理系统。 三、管理原则 1、 SMART原则。即设立关键业绩指标时必须遵循的原则。 2、战略性原则。即关键业绩指标的设计，是对企业使命、愿景和战略目标层层分解后形成战略性绩效指标。 3、关键性原则。即关键业绩指标的设计以 "二八原理"为理论依据，通过工作分析找出20%的关键行为，以有限的管理资源实现最大化绩效管理效益。 4、系统性原则。即基于关键业绩指标的绩效管理从战略决策层到执行层，根据不同层级岗位的性质与实现企业目标的关联度，由宏观到微观，层层深入，形成一个完善的系统。 四、KPI在组织中的意义 首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行； 其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性； 第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；
绩效管理综合考试试题及答案解析
绩效管理综合考试试题及答案解析 一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是( )。 A 绩效管理调查问卷 B 绩效面谈 C 绩效测评 D 绩效效果评估 【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效管理调查问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 第2题 绩效反馈面谈的程序不包括( )。 A 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 C 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。 第3题
下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是( )。 A 投资报酬率 B 市场份额 C 经济增长值 D 成本降低率 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度。第4题 “企业管理层和员工的学习成长被视为将知识转化为发展动力的必要渠道。”表现了平衡计分卡的( )。 A 短期目标和长期目标之间的平衡 B 定量衡量和定性衡量之间的平衡 C 外部衡量和内部衡量之间的平衡 D 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 平衡计分卡把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道，体现了外部衡量和内部衡量之间的平衡。 第5题 作为企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作重要工具的是( )。 A 战略指标体系 B 绩效指标体系 C 薪酬指标体系 D 绩效管理体系
绩效管理试题及参考答案
要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
绩效管理的关键实施
绩效管理的关键及实施 家企业绩效管理的优点1 建立有效的价值评价体系5 难以量化的绩效如何考核？----"行为锚定等级量表"简介8 让管理问题不发生12 知识员工的绩效考核与薪酬15 绩效信息为什么失真？17 项目驱动型企业的绩效管理23 十家企业绩效管理的优点 随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。 尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。我从互联网上找到了十家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下： 一、海尔集团： 1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形
成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。 2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。 3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。 二、联想集团： 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的"岗位责任书"和"目标责任书"，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。 2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。 3、在"能量化的量化，不能量化的细化"的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。 三、许继集团： 1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。 2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。 3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。 四、金地集团： 1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。 2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。 3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯
绩效管理试卷A及答案
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 。（P2) 2.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（P2) 3.目标管理法的创始人是 彼得*德鲁克 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、 评价结果 和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 学习与成长 层面。（P63) 5.绩效计划需要 人力资源管理专业人员 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 任务行为 和 关系行为 两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型： 关键事件 、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的 目标管理法 。 10.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价 和工业工程设计 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 一、填空题（每空1分，共15分） 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
绩效管理试题及答案
第四章绩效管理 选择题： 1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。 A 考评对象的特殊性
B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。 A 单向劝导式
B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式 9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
绩效管理试题1.doc
1、通过对GPRA主要内容的分析归纳，这部法律最突出的特征可以被归纳为、、、。 2、狭义的文化一般指人们的精神生活的领域，它具有历史性、连续性、、 特点。 3、企业组织内绩效的三个层次分别是员工个体绩效、部门或团队绩效和 4、绩效目标设定方法中，是由上级与下级经过沟通共同制定具体的绩效目标并定期检查完成目标的进展情况的反复过程。 5、绩效结果反馈的五个步骤是：第一步；第二步；第三步是；第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；第五步整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么。 6、绩效改进是在绩效与-比较的基础上根据职位需求确定的。 7、________绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见。 8、对于员工的绩效辅导，一般包括以下四个步骤：一是观察与反馈，二是三是教导分析，四是改善计划。 9、绩效考评中存在的问题：一是____，二是评价标准的不清晰，三是评定者产生的问题，四是评估中误区的控制。 10、企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的有着至关重要的影响。 11、.绩效评估指标的量化包括、。 12、绩效考评主要有四种功能，即控制功能、标准功能、沟通功能和______。 13、简化的期望理论模式图中包括：个人努力、个人绩效、和个人目标。 14、雷达图分析法是将公司的经营成果划分为收益性、安全性、、生产性和 五种状态。 15、绩效辅导方式有、、、、、非正式沟通等。 二、选择题（(每题1分,共15分） 1、是世界上最先探索政府绩效管理的国家。 美国 2、是冒险家和革新家的天堂。 棒球队型 3、关键事件法的缺点是 B．不能做定量分析 4、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 C晕轮效应 5、SMART原则中的S是指 D、相关的 6、是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系的缺点和消除产品（服务）的不符合性。 C、ISO质量认证体系 7、陈某是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。陈某的这项职责被称为 B.绩效监控 8、确定绩效标准时，以下哪个是不用特别注意的 D.绩效标准应当灵活
关键绩效指标(KPI)体系管理文件
关键绩效指标（KPI ）体系管理文件 1目的 1.1 使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使 各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配 公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续 发展。 2 关键绩效指标（KPI ）管理思想诠释 2.1 关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 2.2 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3 关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明 晰路径，执行现实目标的过程。 2.4 关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管 理过程。 2.5 关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 2.6 关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管 理的过程。 3 关键结果领域（KRA ）和关键绩效指标（KPI ）概念解释 3.1 关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直 接贡献的领域。 3.2 关键绩效指标（KPI）:是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依 据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体 系。 4 适用范围 4.1 关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2 公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3 全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
绩效管理试题
选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那 一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理 的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信 度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相 关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评 价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评 价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价 也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 12．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 13．最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 14．强化理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.德鲁克 C.斯金纳 D.弗鲁姆答案:C 10.15．在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较， 从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 1．平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊 2．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系 一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点： （一）来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 （二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 （三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只
绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么， 重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作 效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
绩效管理习题
绩效管理习题 一、单项选择题4.3.1 单项选择题 1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.C 7.D 8.C 9.D 10.D 11.C 12.D 13.A 14.B 15.A 16.C 17.A 18.D 19.A 20.B 21.B 22.C 23.A 24.D 25.D 26.D 27.C 28.A 29.B 30.A 31.B 32.B 33.A 34.C 35.B 36.D 37.A 38.D 39.A 40.B 1．企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。 A．被考评者的考评类型B．考评的目的C．考评的时间D．考评指标和标准 2．一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A．实际产出结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力 3．在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A．结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力 4．小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A．由主管直接为他制定绩效目标和要求B．主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C．对他的绩效目标制定过程进行及时的指导D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5．在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％的权重。 A．下级考评B．同级考评C．上级考评D．外人考评 6．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A．考评阶段B．实施阶段C．总结阶段D．应用开发阶段 7．在绩效管理的( )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A．准备阶段B．实施阶段C．考评阶段D．总结阶段 8．绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A．高级管理者B．中级管理者C．员工D．所有管理者 9．( )不是公司员工申诉系统的功能。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B．给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C．减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D．促进企业与员工的共同提高和发展 10．绩效管理的最终目标是为了( )。 A．确定被考评者未来的薪金水平B．帮助员工找出提高绩效的方法 C．制定有针对性的培训计划和培训实施方案D．促进企业与员工的共同提高与发展 11．应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A．起点 B.中点C．终点D．都不是 12．( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A．考评者绩效管理能力开发B．绩效管理的系统开发C．企业组织的绩效开发D．对考评者进行绩效面谈 13．在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A．推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B．使员工的绩效得到不断提高 C．增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解D．使企业管理系统运行更加顺畅 14．考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
绩效管理的十大关键方法
谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。做绩效管理应考虑企业自身的特点。本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。 绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的。小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题： （1）统一认识要目的明确 提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚（甚至只罚不奖），因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分，发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。