90后员工的特点及管理研究

中南财经政法大学辅修双

学位

学士学位论文成绩

题目：90后员工的特点及管理研究

主修学校湖北第二师范学院

专业年级12级计算机科学与技术

辅修学校中南财经政法大学

辅修专业、班级12级人力资源管理3班

学生姓名江梦原

学号 1250312004

指导教师陈方宇

年月日

作者声明

本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。

毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。

特此声明。

作者专业：人力资源管理

作者学号：1250312004

作者签名：

年月日

90后员工的特点及管理研究

江梦原

The characteristics of the staff and management research about 90s

Jiang,Mengyuan

年月日

摘要

如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。

企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。

关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留

Abstract

With the progress of The Times, poured into the workplace after 90s. With the passage of time, after 90s will become the main force of China's enterprises. Due to growth after the 90s the influence of various factors such as social environment, education background makes them have a distinctive group characteristics, self-centered, lack of team unity, like highlighting your, to express themselves, self-respect greatly strengthened; Psychological vulnerability, setbacks and pressure resistance ability is poor; Lack of responsibility; Have ability to innovate, like challenges, highlight the edges and corners, individual character make public. These bring a lot of ideas, but at the same time their new thinking and new ideas are also challenges the traditional enterprise management mode.

Enterprise managers how to according to the characteristics of the 90s after for effective management, play to their initiative and creativity, make the enterprise in the competition advantage. After 90s in this paper, through the analysis of the characteristics of the staff, after comparing 90s employees and other employees of the difference, from human resources "recruit,assignment,train,remain " every Angle targeted management countermeasures, help enterprises to better management staff after 90s.

Keywords: 90s;Characteristic; Management; Human resources; "recruit,assignment,train,remain "

目录

摘要............................................................................................................................. ?Abstract....................................................................................................................... П1、绪论. (1)

1.1、研究背景 (1)

1.2、研究的目的及意义 (1)

1.3、90后员工特点及管理研究现状 (1)

1.4、研究内容及思路 (2)

2、90后的概念和社会背景 (3)

2.1、90后的概念 (3)

2.2、90后的社会背景 (3)

3、90后员工的特点 (5)

3.1、90后不同于其它员工的特点 (5)

3.2、90后员工职业心理及行为特点 (6)

4、90后员工管理对策 (8)

4.1、90后员工管理对策之“选” (8)

4.1.1、90后的就业观 (8)

4.1.2、招聘策略 (8)

4.2、90后员工管理对策之“用” (9)

4.3、90后员工管理对策之“育” (10)

4.3.1、培训体系的调整 (10)

4.3.1、培训讲师培训90后的方式 (11)

4.4、90后员工管理对策之“留” (13)

4.4.1、90后离职原因 (13)

4.4.2、解决90后离职率高的策略 (13)

5、总结与展望 (15)

5.1、总结 (15)

5.2、展望 (15)

六、参考文献 (16)

七、致谢 (17)

1、绪论

1.1、研究背景

90后成长于社交网络和移动技术蓬勃发展之际，他们自我存在感强、极具个性，习惯了公平和开放的环境，相较于他们的父辈，他们要求更加多元化的工作氛围，渴望获得更大的挑战。特殊的成长环境赋予了90后鲜明的时代特征。传统的人力资源管理发生了很多颠覆性的变化，90后新生一代给企业提出了一个新课题，那就是如何转型成为他们心中的“好雇主”，如何制定符合90后价值观管理模式。这就要求企业在人才“新陈代谢”方面要制定更加灵活和适应企业发展的战略，要想留住并发挥90后人才的价值，企业人力资源管理就要“对症下药”，因循守旧的人才规划将会导致企业自身发展陷入瓶颈。

1.2、研究的目的及意义

90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。

企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。

1.3、90后员工特点及管理研究现状

“90后”狭义上来说是专指1990年到1999年出生的一代中国公民[2]（丘海燕，2012）。广义上是指改革开放富裕起来后出生的，以独生子女为主要群体的一代人。关于“90后”，众说纷纭，其中批评的声音一直占主导地位，“不知天高地厚”、“独生代”、“以自我为中心”是对他们概括性的总结[1]（程花琴，2011）。

“90后”员工接受的教育相对较多，学习能力较强，思想新颖活跃，容易接受新事物，乐于接受新任务，心态往往比较乐观，爱好相对广泛，容易接受感性沟通。但他们的价值观多元化，感性思想占得比例大，个性张扬，独立性差，依赖性强，承受挫折能力差，自我心理强，表现为强烈的反叛心理[5]（金雷法，2012）。

“90”后员工在职场中的特点，可以归纳为以下几点：

(1)优势表现：

①个性突出、激情四射。

②思维活跃、创新力强。

(2)劣势表现：

①责任感差，职业素养欠缺。

②团队意识薄弱，社会成熟度低。

③目标模糊，抗击打能力差。[2]（丘海燕，2012）

对于“90后”员工的管理的研究，有思想方面的“引导式”管理让其少一点个性，多一点包容；“亲情式”管理让其少一点偏执，多一点关爱[4]（薛升波，2012）。也有从管理者的角度出发呼吁企业管理者们对待“90后”员工要作出“三个转变”：提升领导魅力，减少命令；营造平等协商氛围，削弱等级味道；管理者要用心、尊重、理解，摒弃成见[6]（李露，2012）。还有从职业生涯规划、培训、沟通、企业文化等方面研究“90后”员工的管理。

1.4、研究内容及思路

90后是一个特殊的群体，那么企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。

文章第二章介绍了90后的概念及社会背景，第三章介绍了90后不同于其它员工的特点以及90后的职业心理及行为特点，第四章从人力资源“选用育留”四个方面提出了90后员工的管理方案。

2、90后的概念和社会背景

2.1、90后的概念

“90后”狭义上来说是专指1990年到1999年出生的一代中国公民[2]（丘海燕，2012）。广义上是指改革开放富裕起来后出生的，以独生子女为主要群体的一代人。关于“90后”，众说纷纭，其中批评的声音一直占主导地位，“不知天高地厚”、“独生代”、“以自我为中心”是对他们概括性的总结[1]（程花琴，2011）。

2.2、90后的社会背景

90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，但是有时候会跟70后，80后的人产生代沟。90后的人追求的是新潮！没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动[1]（程花琴，2011）。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女。除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有一小部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛。而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同，所以90后也是新一代的接班人。

市场经济的法则、竞争机制的强力、机会资源的有限，以及全球化的浪潮变得更加具体和真切，无疑将使“90后”变得不仅更加理性、务实，而且更加开放、坦然。例如，面对将在一定时期内存在的巨大就业压力，他们的择业观念更加实际、更加灵活，面对异常激烈的职场竞争，他们的心态更加冷峻、更加淡定。在行动层面上更加重视规则，在机会面前更加注重实力。

中国向现代社会的转型进程，尤其是现代化的成就在逐渐地彰显人的价值。而21世纪之初科学发展观的提出，把以人为本作为了中国发展的一个重要目标，因此，成长在这种氛围之下的“90后”，价值观中的人本化取向将是极其鲜明和强烈的。例如，更加热心公益事业，更加反感对人性的扭曲和人格的变态。

中国社会正在从同质社会向异质社会变迁，以僵化的、单一的形式传递文化的同质社会，所塑造的是从众人格；而以弹性的、多样的形式传递文化的异质社会，所塑造的则是自律人格。从众人格的特征是它的共性化，而自律人格的特征则是它的个性化。“90后”将是大力张扬个性的一代，这种个性张扬将从衣着、发型等个人生活领域向参与、表达等社会生活领域扩展。

当社会的理性化趋势不断扩张的时候，科技的力量、市场的强势等所导致的紧张、忙碌，使得很多人没有时间去回眸历史、思考意义、接近自然，人更多地是存活于当下，较少知道何谓超越性的关怀和终极性的追求。在为了生存层面的生活中，多获得一些资格证书，比多读一些哲学书，更加实用。

更加娱乐化的一代随着消费时代的来临，似乎一切社会生活领域都被娱乐化机制所渗透，娱乐成为社会运行的拖拉机和润滑剂，而娱乐本身也成了一个产业。娱乐社会的勃兴，不仅表现在娱乐明星产生的周期缩短，而且表现在娱乐成为一种大众共同的消费品。娱乐明星的收入常常是一般人收入的许多倍，就是娱乐价值的一种最好证明。处在这种背景下，娱乐从一开始便成为“90后”的一种基本生活方式。不仅如此，他们还时常引领社会的娱乐潮流。

3、90后员工的特点

出生于80后末期年轻一代的90后，是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我

目前90后陆续跨入职场行列，成为企业员工的主力军和人才市场主角之一。然而，由于其生长的特殊环境，造就了90后员工一些独特的有别于80后及之前几代员工的特征。具体可以总结出如下几方面典型特点

3.1、90后不同于其它员工的特点

（1）以自我为中心，缺乏团队的团结，自尊心极强

“自我为中心”是90后的根本性特点，这是其它任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己获得肯定，得到自尊需求层次的满足。

（2）心理脆弱、抗挫折和压力的能力差

由于90后员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有理想的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多。但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动，情绪变化大。在困难面前很容易退步，不愿直面困难，当遇到挫折时，就会心灰意冷，轻言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作。因此，出现了90后频繁跳槽的现象。

（3）理论与现实差距过大

90后在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗，他们习惯用理论知识来包裹自己，再就业中缺乏工作经验是他们最大的弱点。然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力，这就产生了他们好高骛远的特点。

（4）缺少理想和信仰，责任感差

普遍作为独生子女的90后员工们享受父母单方面的付出而变得更加自私、孤僻、无理和冷漠。他们对网络十分依赖，缺乏理想与信仰。很多90后员工也处于一种精神迷茫状态,他们既没有自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。与上世纪六七十年代出生的

（5）个性张扬、棱角突出

90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点：个性张扬、敢于表达。这些率先走上工作岗位的90后大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是更有可能选择穿奇装异服，用浓妆艳抹、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意

（6）拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。

90后不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习，工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。但他们是在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同事面前来展现自己的能力。但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害。

3.2、90后员工职业心理及行为特点

（1）90后员工追求自由平等的工作环境

90后关注度最高的两个问题分别是“在工作范围内自由发挥”和“能够试行自己的想法”。他们喜欢随性，渴求在工作中有充分的自由和行为空间，讨厌受到过多制度规范的限制，不喜欢长期从事循规蹈矩的工作。

（2）90后员工在工作中更加现实

90后员工希望自己所从事的工作能够帮助他们结识更多的人，他们希望通过自己的工作拓展自己的人脉关系，为未来自主创业或职业生涯长远发展奠定基础。同时，他们也希望自己的工作能够实际地、有效地解决某些问题。

（3）90后非常在意他人的评价

90后非常在意别人对自己工作的评价，希望自己能够通过工作岗位让别人羡慕自己的工作性质、社会地位以及薪酬福利等。因此，那些有一定社会影响力的企业在招聘员工时，往往比不知名的中小企业拥有更多的人员储备。

（4）90后员工对领导自己的人有较强的主观判断意识

多数90后非常排斥传统专制式的管理，而喜欢亲切民主化的管理。在他们看来，能够将工作事物打理得井井有条，拥有较高智慧且工作能力较强的领导者往往具有极强的影响力，他们乐于跟随这些领导者去学习。同时，那些尊重员工，讲求公平，与员工并肩作战的领导者则拥有较强的人格魅力，即便工作挑战再大强度再高，多数90后员工也能表示理解，并愿意追随。

（5）90后员工拥有较高层次即自我实现方面的需求

90后渴望展示自我和受到他人尊重的心理诉求。但在这个过程中，90后普遍缺乏正确的职业意识和职业生涯规划，有明显急功近利的倾向，不切实际地希望在短期内就能实现对于权力和地位的需求满足，而往往忽视了自身在专业技能、社会经验以及对企业忠诚度等方面的不足。

（6）90后员工喜欢挑战，乐于接受新鲜事物

90后的一个鲜明的时代特征，即乐于也善于在这信息爆炸的社会广泛接受信息。因此，不变的规章制度、不变的工作流程、不变的业务性质以及不变的领导方式等，都有可能成为影响90后员工择业与就业满意度的重要因素。这也从一个侧面暴露出90后在择业与就业过程中过于感性、容易冲动和较为浮躁的缺点。

（7）90后员工关注职务晋升与薪酬福利待遇的公平

90后不会将职务晋升与薪酬福利待遇置于择业标准的首位，但却非常在意自己在这些方面的公平他们期望自己的职务晋升与薪酬待遇能够与自身贡献程度挂钩，因此，建立健全公开、公平、公正的企业管理制度对于任何一个企业而言都是非常必要的。

（8）90后员工行为较为自我，对于事物的评价倾向于感性，关注自我感受90后出生的年代以及他们在成长过程中所接触的世界观发生改变，决定了这一代人普遍存在一种强烈的以自我为中心的意识，即认为周围的人或制度都应该主动去适应自己，而不是自己去适应环境。在调查中，“不希望受到打扰”就说明了问题。这种状况在90后进入社会之初非常难以改变。因此，90后员工在入职后，很难正确处理与同事和领导的人际关系，稍有关系处理不慎都有可能导致90后员工与同事或领导发生冲突，甚至出现主动离职的状况。当然，这样问题的存在也必将导致90后在团队归属感和荣誉感方面较差，团队协作意识有待增强[12](陈宁、黄洪基，2010)。

4、90后员工管理对策

4.1、90后员工管理对策之“选”

90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说，传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球，更别说打动他们的心了。那么，90后员工如何招聘？

4.1.1、90后的就业观

（1）强调兴趣与自我价值。

工作开不开心、有无发展前途，成为部分90后对未来新工作的价值衡量标准。追求自由的个性，使得90后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更强调个人价值和自我实现，除了选择自己喜欢的行业，也有部分90后大学生将自主创业作为首选[9]（崔小俊，2015）。

（2）追求工作与生活平衡。

相当多的90后择业时，对工作时间的关心已远超对薪水的重视，有固定作息时间和休假的工作受到广泛欢迎，而弹性工作时间安排更倍受追捧。不少90后在选择就业单位时较为关注加班情况。

（3）热衷媒体和网络求职。

90后的求职渠道更加多元化，借助微博、微信等新兴媒体求职成为时尚，传统招聘会的优势正在逐步减弱。除此之外，电视媒体也为90后提供了一个展示自我的精彩舞台。一大批90后毕业生勇敢地站到电视求职的舞台上，更多的90后通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。可见，通过电视媒体求职也成为90后择业的重要途径之一。

4.1.2、招聘策略

（1）积极拓宽招聘渠道。

企业在开展员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者，如安利、宝洁等公司就充分利用了企业官方微博的聚合作用进行员工选拔；一些通信类企业喜欢与高校联合举办业务技能竞赛，以此提前锁定优秀毕业生；互联网、媒体企业则更喜欢通过提供实习机会对学生进行考察的方式选择人才；还有一些企业在选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过求职者的个人博客、QQ空间等，对候选人

进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。

（2）大力创新宣传方式。

有HR专业人士坦言，吸引90后有“三大军规”：一是好玩，90后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90后是互联网信徒；三是互动，90后个性张扬，喜欢展示。企业在进行招聘宣传时，如果能充分考虑到这“三大军规”，必然会取得意想不到的效果。

（3）相关信息保持透明。

在发布招聘信息及面试过程中，企业要尽量做到信息透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜疑和不满。有些民营企业动辄以“三五年内要上市”这类所谓的“企业愿景”先引进人才，随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留人，还会更快地逼走人才，给企业形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠纷当中。

（4）面试过程体现尊重。

虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的贴心之举，往往会倍感温暖。90后自我意识极强，他们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。因此，在面试过程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方的情形。

4.2、90后员工管理对策之“用”

（1）进行岗位分析合理分配工作，让90后找到与自己性格爱好相匹配的岗位

“90 后”员工工作经验不足，刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了给员工安排合适的工作，激发员工的工作热情。针对员工的性格不同，调整他们的工作内容[7]（王馨梓，2013）。

（2）团队建设与个性发展相结合的管理方式

团队管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于“90 后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业

应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为“90 后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。[11]（梁晨，2013）沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止“90 后”员工出现偏差。

（3）注重工作内容，使工作更具有挑战性

“90 后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90 后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。

4.3、90后员工管理对策之“育”

4.3.1、培训体系的调整

（1）将培训分类型。对于新入职的员工，得要有对应的入职快速培训体系，既是在几天的时间内，对新进员工进行密集的集中培训，让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后，再启动在职的中长期培训体系。这种集中型的入职培训，一方面让新员工快速熟悉工作，初步保证培训成本的回收，另一方面，也可同步测试新员工的学习能力，若学习能力差的，可迅速淘汰，避免传统做法中，先让员工上岗，然后慢慢培训，等一两个月时间，才发现员工学习能力差，再淘汰，对员工和企业来说，都是损失。

（2）改变培训的形式。针对90后的员工特性做些改变，从单向的技术灌输型，改为多向的技术交流型，内容形式应突出通俗化和趣味性，注重新员工学习兴趣的培养。

（3）量化培训内容。某些可以量化的内容就是可以白纸黑字体现出来，除了常规的现场培训，可制作书面技术手册，发放给员工，方便员工的自我学习。（4）导入压力。对于员工的压力承担能力，在入职培训阶段就要导入，能承受的就保留，无法承受的，在入职训练阶段即可直接淘汰，免得在入职后期才发现该员工的压力承受能力差。

4.3.1、培训讲师培训90后的方式

（1）姿态上：放下老师的架子

千万别端着老师的架子上场，他们嘴上不会说，心里可不买你的账。因为这一代人，是一个藐视权威的一代。你越是搞得很权威的样子，他们越不拽你。还是放下那点自以为是的架子吧，展现自然真切、平实亲和的一面。你不跟他们端着架子，他们就不会对你端着火枪口。

（2）着装上：装青春

虽然很多讲师已不再青春，但青春的尾巴还是可以抓住的。装青春的意思不是不可以穿正装，而是不要太正式。最好是商务时尚休闲装。男讲师最好把自己整得像时尚型男，女讲师可以把自己穿戴成潮流OL的感觉，通过着装从视觉上和第一感官上给90后学员一种没有距离的感觉。

（3）沟通上：聊天模式

开场、暖场、串场、转场，场场都要用聊天的感觉来跟他们说话。不先把他们的心门打开，讲得再卖力也无济于事。聊天，会让他们更放松，也更愿意听你接下来要讲什么。他们会觉得这不是在上课，而是一种真正的交流。

（4）语言上：现代化

用现代语言和词语来表达。如流行语、网络语等，比如夸他们要说“你真有才”，询问他们最好说“有木有”，表达感叹就说“偶滴神呀”。要让他们觉得你的语言表达很滑神（网络语言的一种。当然，也不能通篇都是这些，不然就成了滑稽表演，会有失老师身份。

（5）心态上：欣赏他们的独特

学会从心里去肯定和接纳他们，欣赏他们的独特，欣赏他们的与众不同，这样，在课堂上才能真正做到尊重学员。你不尊重不认可他们，他们会通过你的眼神或动作感受得到，自然对你的课和说的话感到排斥，而实际上这怪不得他们，是你先从心里排斥了他们，对他们有看法。所以培训师一定要端正自己对学员的态度，然后才可能创造良好的培训效果。

（6）风格上：幽默

如果你跟90后在一起交流，却不会幽默，不会把课堂氛围搞活，那你就真OUT啦。时不时幽默几句，冷不丁冒出一些笑点，都会大大增加你的讲师魅力。

90后可不希望整个课程都像是在听枯燥无味的学术报告。他们的想法是，如果你想教我点什么，我很欢迎，不过，请你让我开心些，最好能一直让我笑得合不拢嘴。

（7）模式上：娱乐化

当今社会是个娱乐型社会，90后也是一批在娱乐氛围里长大的年轻人。所以培训师在选择教学模式上，应尽量选择娱乐式的培训，如多做些活动和游戏，增加互动的环节等。当然，这些活动也不能随随便便做，而应该跟所要教学的内容紧密相连。一句话，就是让他们能在玩当中学到东西。

（8）情感上：我们是一伙的

培训师要在课堂上迅速建立与90后一种深厚友谊的情感链接，并且将这种感觉贯穿在整个课堂当中。说白了，就是要让他们觉得，你跟他们是一伙的，而不是高高在上的老师。要时不时地说两句“其实我跟你们一样，也是……”，把自己融入到他们当中去。融入到他们的生活，融入到他们的工作，融入到他们现在的想法里。

（9）内容上：说出身边故事

一般情况下，他们对90后的学员讲师嘴里的那些君子大人之类的话兴趣不大。跟90例举事例或故事并在此基础上说理说义，让学员通过这些“有趣的事”学到知识。不要变成无聊无意义地纯粹说着玩。

（10）互动上：创造机会把舞台给90后

前面说了，90后大多是崇尚个性的，因此也是自我的，所以他们也喜欢有机会表达自我。如果整个课程都是讲师在台上嗒吧嗒吧讲，效果肯定不理想。不如设计一些环节，让他们来表现，让他们来参与，甚至在必要的时候把课堂交给他们。

（11）关系上：感谢支持

这一点主要是在课程即将结束之际的表达。一般课程的最后环节都是先呼吁行动，然后致谢，然后祝福。总之，课程结束时，讲师需要跟学员建立一种希望“长期合作”“下次还想再见到大家”的关系。这次课程能取得良好的效果，全是有赖于他们的支持，而不是讲师自己的本事。这种“支持与被支持”的关系表达，会让学员更加感谢讲师的付出，也会更加增进学员对讲师的信任感。

4.4、90后员工管理对策之“留”

4.4.1、90后离职原因

（1）招聘对象错位，入职后的员工发现这并不是他想要的工作

（2）重复性工作较多，工作乏味，而很多90后所期望的是有趣的工作

（3）企业招聘时的承诺无法兑现

（4）无法被认同，工作没有成就感

（5）难以融入到团队当中

以90后求职者的群体特征来看，除了专业能够对口以外，他们更希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作，除此之外，有趣的富有挑战性的工作，融洽的团队更受到这个群体的欢迎；但是同时需要注意的一点是，90后求职群体普遍较为浮躁，这就要求企业能够针对他们进行定期的工作指导以及企业文化、责任感的培养。

4.4.2、解决90后离职率高的策略

以90后求职者的群体特征来看，除了专业能够对口以外，他们更希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作，除此之外，有趣的富有挑战性的工作，融洽的团队更受到这个群体的欢迎；但是同时需要注意的一点是，90后求职群体普遍较为浮躁，这就要求企业能够针对他们进行定期的工作指导以及企业文化、责任感的培养。

因此，可从以下几个方面来解决90后员工离职率高的问题

（1）建立和谐的工作环境

“90 后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论，“90 后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间[7](李露，2012)。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。

（2）引导90后培养良好的职业性格，树立正确价值观

通过前面分析企业对90后员工的期望与90后员工的主要特征，可以发现90后员工与企业的期望还有很大的差距。在企业的眼中，90后员工眼高手低，忠诚度低，责任感较差……基于这些缺点，学校应该从目前90后主要的性格弱点入手，创造良好的校园环境，引导他们培养良好的职业性格，为企业为社会培养更多优秀的员工。对于一个人来说，价值观是其人生和事业中最重要的精神追求、精神寄托、精神支柱和精神动力所在[3](张宁，2013)。而好的价值观，能够指导自己的人生道路，并对企业和社会都有或多或少的促进作用。

（3）用企业文化唤起90后员工的归属感

传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的[8](木子，2011)。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很忠诚，更有自己的追求和选择，只要他们认同了，就愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、责任感、团队意识[10](苏玉，2013)。

如何认识80、90后员工的特征 课后测试

课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 破除80、90后管理瓶颈最有效的方法是: √ A提高工资 B改进管理方法 C改善办公环境 D降低管理要求 正确答案： B 2. 对于80、90后的错误报告，管理者应采取的态度是：√ A直接批评 B自己修改 C间接批评 D先肯定优点，再指出不足 正确答案： D 3. 下列属于80、90后独有特征的是：√ A追逐时尚 B协作性差 C自私任性 D价值观模糊 正确答案： D 4. 下列不属于80、90后员工优点的是：√ A性格开朗 B心地善良

C非常自我 D可塑性强 正确答案： C 5. 80、90后普遍存在就业困难问题的原因是：√ A竞争大 B职业定位不清 C简历投得少 D工作机会少 正确答案： B 6. 下列不属于管理80、90后员工误区的是：√ A试图控制和改变 B适当依赖技能教育和“激励” C过分依赖制度 D坚持过往的成功经验 正确答案： B 7. 下列不属于80、90后员工缺点的是：√ A爱找借口 B不负责任 C计较付出 D多元化吸收知识 正确答案： D 8. 80、90后对价值观的排序，通常放在第一位的是：√ A快乐工作 B生存危机

C实现理想 D自我能力提升 正确答案： A 9. 80、90后通常在熟人面前一言不发的原因是：√ A害羞、胆小 B认为太熟悉反而无话说 C不懂交流 D认为别人不了解自己 正确答案： D 10. 下列不属于80、90后给企业管理带来挑战的原因的是：√ A不接受上级批评 B无忧患意识 C工作情绪化 D独立性强 正确答案： D 11. 80、90后面试迟到通常的反应是：√ A路上塞车 B不需要理由 C时间太紧 D抱无所谓态度 正确答案： D 判断题 12. 80、90后员工管理误区：试图控制、照搬经验、过分依赖制度和技能教育。√ 正确 错误

90后员工的管理对策分析 黄玉杰

“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124

90后新生代员工管理的特点

新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。

90后员工特点及管理方法借鉴

如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领

浅谈对90后员工管理

浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心

90后员工的特点及管理研究

中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日

作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日

90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日

摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留

90后员工的管理与挑战

他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木　子　高乃明

8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待

90后员工如何管理

90后员工如何管理 一、90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这 样度过的。 1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此)，不考的不学， 考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内 蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍 微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一 喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳 定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能 很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。 以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。) 二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案 这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。 1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。

2021年浅论管理好80和90后员工的策略

浅论管理好80和90后员工的策略 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面： 相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己 ___，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得

到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。 由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。 以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：

如何控制90后员工流失率

90后员工居多，如何控制流失率？ 秉骏哥 一、解析： 从以下向个方面值得注意： 1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。 2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。 3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。

基于以上分析，我提出如下处理办法： 1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。 2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。 3、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。 4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。 5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。

浅谈企业90后员工特点及其管理方法

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/4c4177753.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。

如何有效管理80和90后员工

如何有效管理后80和90后员工 课程背景 他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。 新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。 培训方法： 讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等 培训时间： 2天 培训对象： 企业中基层管理者 第一单元全面了解新生代员工 ?案例：新生代员工真的“不差钱”吗？ ?新生代员工的成长环境分析 ?新生代员工管理现状分析 ?新生代员工的个性分析 ?新生代员工的人格特质与价值观 ?新生代员工的心理与行为特点 ?新生代员工的心理分析 ?新生代员工的“月光族”消费心理 ?新生代员工对音乐和明星的狂热心理 ?周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由 ?新生代员工的职场分析 ?案例：从富士康员工跳楼看新生代员工 ?张扬与自我 ?责任感与合作意识 ?工作成就意识 ?频繁跳槽与职业发展 ?情绪与压力管理能力 ?新生代员工招聘的注意事项 ?讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？

我眼中的90后员工管理

我眼中的90后员工管理 最近跟公司的90后员工接触频繁，收益和感慨颇多。当“屌丝”、”叛 逆“、”冷漠“、”不负责任“等形容90后童鞋的词汇满天飞时候，我感受到的是不一样的90后们。简单的总结一下，供HR们参考。 （一）90后的特点 能力特点： 90后一般自视甚高，也很聪明，学习能力较强，自我的评价普遍较高。 情绪特点： 90后追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，很多时候我们70后的行为在他们眼里就是“很幼稚”。 兴趣特点： 兴趣爱好广泛，放得开。有时候很“自我”，受环境的影响较小。 动机特点： 很现实，事业和家庭并重，金钱和名誉齐飞。 （二）90后到底要什么？ 我能强烈感觉到的有三点： （1）90后要“梦想”也要“大饼”。很惊讶吧，90后是如此上进！我们在 员工访谈中能强烈感觉到90后都有自己的“梦想”。也许在我们眼里是那么地不现实和可笑。90后至少还有梦，可70后80后们，在物欲横流被房价和通货膨胀压弯腰的我们还有做梦的勇气吗？？ （2）90后要真正地与企业“在一起”，而不是管理者表面说说而已。我们经常发现，常规的激励在90后这作用甚小，因为你没有做“真正地触动90后的事情”，也就是你没有站在90后的角度考虑问题。只有stand in 90s’ shoes 才会与你“在一起” （3）90后要“尊重”，90后只想与80后70后一样地平等一样地被尊重。其实，我们也曾经90后过，我们在父辈和60年代的人眼里也是“屌丝”，也 很“宅“，也曾经那么地自我和不负责任。可60后们懂得尊重我们，why 不会尊重90后？ （三）90后的管理 胡萝卜加大棒已经基本不起作用了，90后们那么淡定，那么现实。很多管理方式已经out了，我个人的体会 （1）与90后员工建立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只有认同这个梦，才会全力以赴。其实90后很忠诚，更有追求和自己的选择。

“90后”以员工特性及其管理方式

“90后”员工与其他员工不同的管理方式 曾建建2111204029 研究背景 2008年首批“90后”进入大学，并在今年毕业开始走向职场，面对大批“90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军。但由于他们有着和其他群体不一样的成长经历和职业特点。因此，如何更好地认识“90后”这一新生代就业者，以便更好地引导他们，提高管理效率，成为了全社会的问题。 认识“90后” 时代印记：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的冲突和融合。 性格特点：个性张扬、敢于表达、充满朝气、理解能力强。但是也存在着责任心稍弱，比较注重自我享受、合群性较差、吃苦耐劳的精神差、较为自我等不足之处。 “90后”成长环境和其他人相比较，有着特殊的时代印记和性格特点。“90后”生活在一个价值主张多元化、追求多样化的社会，伴随着我国的改革开放成长起来。非正规教育的渗入、知识来源的多元化，这对“90后”的世界观、人生观、价值观产生了重大影响。随着中国与世界的全面融合，各种各样的思潮随之而来，信息化发展迅速，再加上经济全球化，全球各地的物品和理念涌入中国，各国交流日益广泛，而“90后”相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前一代人有很大不同。他们的成长与互联网息息相关，互联网改变了他们的生活方式和表达方式。“90后”习惯于通过各种信息渠道，特别是通过互联网来了解他们感兴趣的各种信息。因此他们获得各种信息的渠道更加多样化，视野更加开阔，接受新知识的能力更强，使他们有更多的机会发表自己的见解。由于中国的独生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小环境中，大部分的孩子一出生就成为家庭的中心，备受家庭呵护和关爱。在这样的成长环境里，他们逐渐习惯更多地关心自我，从家庭和社会中索取，以我为中心，追求时尚，享受生活，从不讳言对财富的向往。因此，和其他人相比，“90后”有着特殊的时代印记和性格特点。

如何能跟80-90后员工沟通

如何跟80、90后员工沟通 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解员工的行动原理； ●了解跟员工沟通的基本原则； ●学会与不同性格的员工沟通； ●掌握高效沟通P、A、C策略。 沟通能力是指沟通者所具备的能胜任沟通工作的主观、观条件。简言之，沟通能力不仅是指与他人有效地进行信息沟通的能力，还包含从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力。一个具有良好沟通能力的人，可以充分发挥自己的专业知识及技能，高效率地完成预定的工作目标，同时，沟通能力是管理者与员工打交道时最重要的能力。 由于80、90后员工所处的家庭环境、教育环境、社会环境不同，管理的沟通方式也应该有所不同。如何跟80、90后员工进行有效沟通，管理者可从两个方面努力：一是提高理解80、90后员工的能力，二是提高表达能力和P、A、C沟通技巧。 一、80、90后员工的行动原理 行动管理是指利用管理学的方法，通过计划、组织、领导、控制等手段，将意图转化为现实的行为管理过程。要想做好行动管理，首先必须了解80、90后员工的行动原理。 80、90后员工的行动原理主要表现在五个方面： 1.关注感情因素 60、70后员工很少关注情感，对于领导的批评、教导也很少对抗；80、90后员工对情感非常关注，很容易对领导的批评产生情绪波动和对抗心理。所以管理者要加强情绪管理，在工作中适当增加感情管理。 2.尊重个性差异 80、90后的成长环境，从而形成了不同的个性和能力。 以古典名著《西游记》为例，《西游记》中有四个重要角色：唐僧、悟空、猪八戒、沙僧。唐僧作为一个管理者，对不同的员工有不同的管理方法。 充分授权 悟空的优点是能力特别强，缺点是一旦猴性发作就会不受管教，作为管理者的唐僧所采取的是一种控制手段——念紧箍咒。而实际上，面对悟空这样能力强、意愿高的员工，管理者应该采取充分授权，比如，让悟空去化斋或者探路。 警告、激励

90后管理与性格特点

文/新浪财经意见领袖专栏(微信公众号kopleader)机构专栏正和岛作者施炜(人民大学金融与证券研究所首席研究员) 随着“90后”年轻人陆续走向职场——在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体，“90后”管理问题开始浮现出来。在对待“90后”员工的基本态度上，应实事求是，回归科学管理原理。还应改善激励机制、导入“自组织”管理机制。 掌握这4点，管理90后不再难 随着“90后”年轻人陆续走向职场——在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体，“90后”管理问题开始浮现出来。有的朋友认为，“90后”管理是个伪命题，因为每代人的管理均有差异，为何独独给“90后”管理贴上标签？我认为，由于“90后”有着与其父辈、兄辈显著不同的特质，因此，如何有效地管理他们，是时代向企业提出的真实而现实的问题。 从社会学角度看，某一代际的人群之所以被专门“命名”，是因为在社会重大变迁的过程之中以及社会显著变化之后，他们在价值理念、心智模式以及行为方式上显现出前无古人的独特风貌和特征。 由于不同代际的人群之间发生了文化断裂，“新生代”群体既具有了文化意义，也喻示着未来的社会变化。距离我的最近的“新生代”，是二次世界大战之后西方发达国家的“垮掉的一代”——其实，他们并没有“垮掉”，只是在当时社会思潮的激烈碰撞中作出一些“骇世之举”而已。 中国的“90后”，是在改革开放的时代背景下长大成人的。他们的成长环境，浓缩了工业化、城市化、市场化的发展进程，生活场景快速、密集转换，文化潮流混杂多元且冲突明显。当他们倏尔走向社会前台的时候，前辈们不无惊诧地发现：这代人和自己如此不同，用老的腔调已经无法和他们唱对手戏了。 90后的主要特征 “90后”究竟有哪些特征，目前缺少大样本的概况和分析。作为一名“90后”的父亲，只能依据有限的经验谈一些未必准确的认识：

浅谈90后员工之管理

190后员工个性特点分析 80后员工的管理之热议尚有余温，90后已悄然 迈入职业生涯，并呈几何基数增长， 逐渐成为职场中的中坚力量。 由于90后的成长伴随着一些重大社会历史事实：独生子女政策、 信息技术飞跃发展、高校扩招、中国长期的经济繁荣和社会稳定、城乡人口流动的相对放开、城市家庭经济状况改善、全球化等。他们所共同经历的社会历史现象有效构成了90后们的集体经验，集体经验又进一步促进这个群体形 成他们独特的自我认同以及生活和工作价值观。工作价值观的差异会影响到人员管理的所有方面， 包括招聘、培训和发展、职业发展、报酬和工作安排，以及管理风格，这使得90后员工的管理问题日益凸显，给公司管理带来了深刻变革，使新生代员工的管理研究变得迫切且重要。 进一步研究90后群体，发现他们有别于其他世 代的个性特点非常显著， 主要表现在：（1）以自我为中心的个人主义价值观。90后的 个人主义价值观也可以被认为是自我意识强。他 们普遍呈现出在人群中力图突出自我的独特性，个性较为张扬，同时过于强调自我。 他们虽然喜欢团队合作，但团队合作的能力较弱，当出现状况时，就撇清自己的责任，同时对团队其他成员关注不够、对团队的奉献也不够、团队成员或者团队间的合作意识欠缺。同时，自我意识强也体现出好的方面，如能够不畏权威，敢于思考，勇于行动，并有较强的维护自 身权益的意识。 大部分90后敢于表达出自己的不同想法，并不愿意通过牺牲自己的利益来妥协。（2）不喜欢循规蹈矩。90后员工相较于他们的 前几代，对工作的自主权会有更高的要求：他们期望能按照他们认为最有效的工作方式来完成工作任务，目标更加明确，对能发挥自己专长和可以实现自我价值的工作投入程度更高。他们中的大多数人表现出不喜欢沉闷的或者循规蹈矩的工作或者工作方式，更愿意追寻自己的生活方式。他们偏向于接受有挑战性的工作，厌恶重复性的工作。 （3）内心充满矛盾。在“不输在起跑线上”的社 会氛围中长大的90后，早早就接受了竞争的观念；社会的急剧变革，使得他们比前几代更有开拓精神；外来流行文化的传播，使90后更期盼个性的成长与张扬。同时，由于“421”的家庭结构，90后从小就备受家人宠爱，被称为“温室中长大的一代”，在成长过程中几乎没有经历过生活逆境、学业挫折，来自家长和老师的责备较少，导致90后的抗压能力普遍较为脆弱，心灵比较容易受伤；依赖心理较前代人更强，抗逆能力较差。一旦在日常工作中遇到逆境，往往表现为情绪上的发泄，更有甚者，由于工作上的压力或挫折超出了自我承受能力的阈值，同时缺乏外部的支持，无法打开内心的心结，会通过自我伤害的方式来表达自己的不满情绪、排解自己的痛苦。（4）追求平等，价值取向多元化。 信息科学技术在过去20多年里有了爆炸式的增长和极速发展，电脑、互联网、智能手机早已从奢侈品变成为人们生活 浅谈90后员工之管理 丁志浩 上海化学工业区公共管廊有限公司（上海 201507） 摘 要 90后员工已逐渐成为职场中的中坚力量，有着与70后、80后员工不同的个性特点，因此90后员工在工作中也表现出与传统不一样的“负面特征”。为了更好地发挥90后员工在职场中的作用，结合在化工企业中的实践经验， 对90后员工的管理提供一些建议。关键词90后员工 个性分析管理化工行业 中国分类号 F 27 作者简介： 丁志浩女 1967年生 本科 经济师 现任上海化学工业区公共管廊有限公司副总经理 Vol.43No.4Apr.2018 上海化工 Shanghai Chemical Industry 34··

90后员工的特点

2006年以后,“90后”开始步入打工舞台,而随着时间的推移,“90后”就业人数将不断扩大,企业要想谋求发展,在竞争中取得优势,必须针对“90后”员工的特点开展有效的企业文化建设,以激发他们的士气。 一、“90后”员工的特点分析 “90后”是指1990年至1999年出生的一代中国公民。与上几个年代的人相比,他们大多具有如下特点: 1、心理承受力差 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后” 多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。 3、棱角突出、个性张扬 “90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差