人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理

第四章绩效管理

2013年11月

59、劳动定额法属于（B）绩效考评方法

A、品质导向型

B、结果导向型

C、行为导向型

D、综合型

60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（D）

A、是一种定量化考评方法

B、属于行为导向型客观考评方法

C、可以用来考评特殊工作行为的表现

D、属于行为导向型的主观考评方法

61、（A）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。

A、实务作业

B、个人报告

C、管理游戏

D、个人测验

62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（D）方面的指标

A、个人绩效

B、人员素质

C、工作流程

D、工作过程和成果

63、“获得专利权的项目数”属于（C）的绩效考评质保。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

64、战略导向的KPI体系更加强调对员工（A）额激励。

A、目标

B、行为

C、心理

D、学习

65、关键绩效指标法的核心是（C）

A、考评标准的确定

B、新型激励机制的构建

C、KPI指标的提取

D、企业战略目标的明确

66、在绩效评价中最常用的评价方式是（C）

A、客户评价

B、自我评价

C、上级评价

D、同级评价

67、（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

A、行为特征

B、胜任特征

C、心理特征

D、业绩特征

108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（BDE）

A、考评有客观依据

B、缺乏量化的考评标准

C、可以用于考评团队绩效

D、受考评者主观因素的制约和影响

E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效

109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（ABD）

A、是一种目标管理法

B、可有效提高工作效率

C、将PDCA周期压缩至一周时间

D、可提高工作有效性和及时性

E、是一种静态、固化的绩效考评方法

110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ABE）

A、考评标准和方法的主观性强

B、评价保准过低

C、拟压缩提薪或奖励人数比例

D、评价标准过高

E、为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

111、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE）

A、量表中没有绝对零点

B、采用的统计方法较为单一

C、是测量水平最高的量表

D、测量结果可以进行四则运算

E、测量结果可以计算几何平均数

112、为KPI设定工作产出时，应当遵守（ACDE）的原则

A、增值产出

B、组织优化

C、结果优先

D、设定权重

E、客户导向

113、360度考评中，外部客户评价的内容有（BD）

A、心理素质

B、服务态度

C、成本效益

D、服务质量

E、工作数量

2013年5月

59.（A）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。

A.行为

B.结果

C.特征

D.综合

60.（D）不属于绩效考评结果的分布误差。

A.宽厚误差

B.苛严误差

C.中间倾向

D.相似偏差

61.考评的（C ）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A.偏紧误差

B.中间倾向

C.宽松误差

D.标准误差

62.（ D ）不是由考评者的主观性带来的。

A.对比偏差

B.自我中心效应

C.分布误差

D.评价标准误差

63.一般情况下，应以（ B ）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。

A.全体员工

B.多数员工

C.少数员工

D.个别员工

64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（C ）

A.本行业领先的最佳企业

B.世界500强企业

C.行业内中等水平的企业

D.中国500强企业

65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（C ）设定的。

A.工作行为

B.工作结果

C.工作流程

D.工作方式

67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（A） A.设臵更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率

C.删除与工作目标不符合的产出项目

D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（B ）

A.具有全方位、多维度特点

B.不考评胜任特征指标

C.一般采取匿名的方式进行

D.有利于促进员工发展

108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（ADE ）

A.考评对象可以是团队

B.只能针对个人进行考评

C.考评表格较为复杂，不易填写

D.考评量表一般分为三个评定等级

E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发

109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（ABCDE ）

A.可以减少考评的晕轮效应

B.具有较大的局限性

C.可以降低考评的苛严误差

D.仅适用于激发员工表现

E.不能用于员工之间的比较

110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ACDE ）

A.后继效应

B.统计误差

C.个人偏见

D.优先效应

E.晕轮误差

111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（ACDE ）

A.突出特点

B.普遍通用

C.先进合理

D.简洁扼要

E.定量准确

112.KPI必须具有可测性，也就是说（ABDE ）

A.指标要易于获取

B.数据资料要准确可靠

C.数据资料要体现增值性

D.各指标标准要有明确的界定

E.各指标要有简便易行的计算方法

113.利用客户关系图来提取KPI，能够（ABCE ）

A.分析客户的满意度标准

B.了解企业的内外客户

C.掌握为客户所提供的具体产出

D.了解企业的市场占有率

E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效

2012年11月

２７、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（C）绩效考评效标。

（Ａ）行为性（Ｂ）特征性

（Ｃ）结果性（Ｄ）品质性

２８、（D）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考试方法。

（Ａ）图解式评价量表法（Ｂ）行为观察量表法

（Ｃ）加权选择量表法（Ｄ）结构式叙述法

２９、绩效考评的（A）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

（Ａ）苛严误差（Ｂ）中间倾向

（Ｃ）宽厚误差（Ｄ）晕轮误差

３０、（D）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

（Ａ）工作效率（Ｂ）成本控制

（Ｃ）工作过程（Ｄ）工作成果

３１、（C）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。

（Ａ）品质特征型（Ｂ）工作结果型

（Ｃ）行为过程型（Ｄ）劳动态度型

３２、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（A）

（Ａ）考评标准越多越好（Ｂ）各标准间的差距要合理

（Ｃ）标准的含义要明确（Ｄ）标准的等级数量要合理

３３、以下关于战略导向ＫＰＩ体系的说法不正确的是（A）

（Ａ）ＫＰＩ体系以控制为中心（Ｂ）财务与非财务指标相结合

（Ｃ）战略目标自上而下分解（Ｄ）短期指标与长期指标结合

３４、在设定ＫＰＩ时，设定工作产出的基本原则不包括（B）

（Ａ）增值产出的原则（Ｂ）流程导向的原则

（Ｃ）结果优先的原则（Ｄ）设定权重的原则

６７、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（B）（Ａ）客户评价（Ｂ）自我评价

（Ｃ）上级评价（Ｄ）同级评价

８６、行为导向的主观考评方法，主要有（BCD）

（Ａ）关键事件法（Ｂ）选择排列法

（Ｃ）成对比较法（Ｄ）强制分配法

（Ｅ）行为定位法

８７、组织通过工作研究可以实现（ABCE）P210

（Ａ）劳动组织最优化（Ｂ）工作环境条件安全化

（Ｃ）人工操作规范化（Ｄ）定额水平先进合理化

（Ｅ）人机配置合理化

８８、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）

（Ａ）后继效应（Ｂ）评价指标对考评的影响

（Ｃ）自我中心效应（Ｄ）评价标准对考评的影响

（Ｅ）员工绩效的分布误差

８９、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（CDE）

（Ａ）不能间接计分（Ｂ）不能直接计分

（Ｃ）可采用函数法（Ｄ）可采用自然数法

（Ｅ）可采用常数法

９０、在ＫＰＩ指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（ACE）

（Ａ）本行业中领先的最佳企业（Ｂ）国内平均水平企业

（Ｃ）国内领先地位的最优企业（Ｄ）当地平均水平企业

（Ｅ）世界领先地位的顶尖企业

９１、平衡计分卡的指标构成包括（ABCD）

（Ａ）内部流程指标（Ｂ）财务指标

（Ｃ）学习与成长指标（Ｄ）客户指标

（Ｅ）战略与愿景指标

2012年5月

59、以下不属于行为导向型考评方法的是（D ）。

（A）强制分配法（B）强迫选择法

（C）成对比较法（D）直接指标法

60、（A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

（A）成绩记录法（B）短文法

（C）劳动定额法（D）排列法

61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（D ）。（A）③①②（B）①②③

（C）③②①（D）②③①

62、绩效考评的（D ）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差（B）自我中心效应

（C）分布误差（D）评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。

正确的顺序是（C ）。

（A）②③①④（B）③①②④

（C）②①③④（D）①②③④

64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D ），

（A）简单相加法（B）系数相乘法

（C）百分比系数法（D）自然数计分法

65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（B ）四种类型。

（A）生产指标（B）时限指标

（C）利润指标（D）收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，（A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。

（A）设置更为全面的指标体系，

（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目

（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D ）。

（A）上级评价（B）同级评价

（C）下级评价（D）自我评价

108、综合型绩效考评方法包括（ACE ）。

（A）合成考评法（B）直接指标法

（C）日清日结法（D）关键事件法

（E）图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD ）。

（A）卓越性效标（B）特征性效标

（C）结果性效标（D）行为性效标

（E）一般性效标

110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ABCD ）。

（A）分布误差（B）自我中心效应

（C）个人偏见（D）优先和近期效应

（E）标准误差

111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE ）。

（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考

（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量

（E）任何时候都不批评别人的想法

112、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE ）。

（A）具有战略导向的牵引作用

（B）是实施企业战略规划的重要工具

（C）能够最大限度地激发员工的斗志

（D）是激励约束员工行为的一种新型机制

（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性

113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD ）。

（A）简沾性原则（B）明确性原则

（C）针对性原则（D）科学性原则

（E）经济性原则

2011年11月

59、考量员工个人特质的效标属于（B）

（A）行为性效标

（B）特征性效标

（C）效果性效标

（D）素质性效标

60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（D）

（A）考评的是团队

（B）关注的重点包括岗位和员工两方面

（C）考评表格简单，便于填写

（D）评定等级越多越好

61、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差

（B）中间倾向

（C）宽厚误差

（D）晕轮误差

62、（A）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应

（B）首因效应

（C）后继效应

（D）近期效应

63、（B）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系

（A）行为过程型

（B）品质特征型

（C）工作结果型

（D）工作方式型

64、（D）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法

（A）关键事件法

（B）要素图示法

（C）个案研究法

（D）头脑风暴法

65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（B）

（A）工作行为

（B）工作产出

（C）工作目标

（D）工作方式

66、KPI标准水平的分类不包括（B）

（A）先进的标准水平

（B）预期的标准水平

（C）平均的标准水平

（D）基本的标准水平

67、360度考评宜采用（C）的评价方式

（A）记名

（B）公开

（C）匿名

（D）自愿

108、结果导向型的进行考评方法包括（BCDE）

（A）关键事件法---行为导向型中客观考评方法

（B）短文法

（C）劳动定额法

（D）目标管理法

（E）直接指标法

109、关于成绩记录法的表述正确的有（ABCD）

（A）时间、人力和成本耗费较高

（B）需要聘请外部专家参与评估

（C）适用于工作内容不确定的岗位

（D）与行为量表等考评方法结合效果更好

（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确---上级主管验证准确性，专家进行最后分析110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ABCD）等几个方面

（A）整体素质

（B）工作效率

（C）工作方式

（D）组织气氛

（E）工作成果

111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ABCE）

（A）鼓励别人改进想法

（B）强调想法的数量

（C）不批评别人的想法

（D）强调想法的质量

（E）思想愈激进愈开放愈好

112、战略导向的KPI体系的特点包括（CD）

（A）自下而上汇总目标

（B）以控制为中心

（C）自上而下分解目标

（D）以战略为中心

（E）考评指标以财务指标为主

113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ABCDE）

（A）应用范围广

（B）可用于个人的工作产出分析

（C）适用于各种工作岗位

（D）可用于团队的工作产出评估

（E）可分析企业下属的各个部门

2011年5月

59、以下不属于行为导向型考评方法的是（D ）。

（A）强制分配法（B）强迫选择法

（C）成对比较法（D）直接指标法

60、（A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

（A）成绩记录法（B）短文法

（C）劳动定额法（D）排列法

61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ D ）。（A）③①②（B）①②③

（C）③②①（D）②③①

62、绩效考评的（ D ）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差（B）自我中心效应

（C）分布误差（D）评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。

正确的顺序是（C ）。

（A）②③①④（B）③①②④

（C）②①③④（D）①②③④

64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D ），

（A）简单相加法（B）系数相乘法

（C）百分比系数法（D）自然数计分法

65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（B ）四种类型。

（A）生产指标（B）时限指标

（C）利润指标（D）收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，（A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。

（A）设置更为全面的指标体系，

（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目

（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D ）。

（A）上级评价（B）同级评价

（C）下级评价（D）自我评价

108、综合型绩效考评方法包括（ACE ）。

（A）合成考评法（B）直接指标法

（C）日清日结法（D）关键事件法

（E）图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD ）。（A）卓越性效标（B）特征性效标

（C）结果性效标（D）行为性效标

（E）一般性效标

110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。

（A）分布误差（B）自我中心效应

（C）个人偏见（D）优先和近期效应

（E）标准误差

111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE ）。

（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法

112、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE ）。

（A）具有战略导向的牵引作用

（B）是实施企业战略规划的重要工具

（C）能够最大限度地激发员工的斗志

（D）是激励约束员工行为的一种新型机制

（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性

113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD ）。

（A）简沾性原则（B）明确性原则

（C）针对性原则（D）科学性原则

（E）经济性原则

2010年11月

40、考量员工个人特质的效标属于（ B ）

（A）行为性效标

（B）特征性效标

（C）效果性效标

（D）素质性效标

41、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ D ）

（A）考评的是团队

（B）关注的重点包括岗位和员工两方面

（C）考评表格简单，便于填写

（D）评定等级越多越好

42、考评过程中出现（ C ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差

（B）中间倾向

（C）宽厚误差

（D）晕轮误差

43、（B）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应

（B）首因效应

（C）后继效应

（D）近期效应

44、（ B ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系

（A）行为过程型

（B）品质特征型

（C）工作结果型

（D）工作方式型

45、（D ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法

（A）关键事件法

（B）要素图示法

（C）个案研究法

头脑风暴法

46、要想设定关键绩效指标，首先要确定（B）

（A）工作行为

（B）工作产出

（C）工作目标

（D）工作方式

47、KPI标准水平的分类不包括（B）

（A）先进的标准水平

（B）预期的标准水平

（C）平均的标准水平

（D）基本的标准水平

67、360度考评宜采用（C）的评价方式

（A）记名

（B）公开

（C）匿名

（D）自愿

109、关于成绩记录法的表述正确的有（ABCD）

（A）时间、人力和成本耗费较高

（B）需要聘请外部专家参与评估

（C）适用于工作内容不确定的岗位

（D）与行为量表等考评方法结合效果更好

（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确

110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面

（A）整体素质

（B）工作效率

（C）工作方式

（D）组织气氛

（E）工作成果

111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ABCE ）

（A）鼓励别人改进想法

（B）强调想法的数量

（C）不批评别人的想法

（D）强调想法的质量

（E）思想愈激进愈开放愈好

112、战略导向的KPI体系的特点包括（CD ）

（A）自下而上汇总目标

（B）以控制为中心

（C）自上而下分解目标

（D）以战略为中心

（E）考评指标以财务指标为主

113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ABCDE ）（A）应用范围广

（B）可用于个人的工作产出分析

（C）适用于各种工作岗位

（D）可用于团队的工作产出评估

（E）可分析企业下属的各个部门

2010年5月

59.评价中心法属于( )的绩效考评方法。

A．品质导向型 B．综合型 C．结果导向型 D．行为导向型

【答案】B

【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是( )

A．该方法简便易行

B．无需被考评者的参与

C．工作分析不到位

D．绩效考评标准不明确

【答案】B

【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。

A．绩效目标不明确 B．考评指标设计不规范

C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确

【答案】D

【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。

A．工作成果 B．工作过程

C．工作方式 D．工作过程和工作成果

【答案】D

【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

63. ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。

A．岗位分析 B．工作描述 C．员工面谈 D．岗位评价

【答案】A

【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。

64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。

A．比例量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表

【答案】B

【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。

65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。

A．目标 B．控制 C．战略 D．激励

【答案】B

【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

66.在绩效评价中最常用的评价方法是( )。

A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价

【答案】A

【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。

67.如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。

A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价

【答案】C

【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目

的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。

108.下列关于合成考评法描述正确的是( )。

A．考评的侧重点具有双重性 B．考评的是团队

C．考评量表采用五级评定等级 D．重视个人贡献

E．表格现实简单便于填写说明

【答案】ABE

【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。

109.劳动定额可以分为( )。

A．工时定额 B．产量定额 C．消耗定额 D．单项定额 E．看管定额

【答案】ABDE

【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。

110．造成宽厚误差的原因主要有( )。

A．考评标准和方法主观性强 B．评价标准过低

C．压缩提薪或奖励人数比例 D．评价标准过高

E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通

【答案】ABE

【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

111.绩效考评的标准包括( )。

A．分解提问标准 B．分解等级标准

C．综合体温标准 D．综合等级标准

E．结构等级标准

【答案】AD

【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考

评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。

112．平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。

A 内部流程 B．财务

C．战略目标 D．客户

E．学习与成长

【答案】ABDE

【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。

A．帮助员工制定职业生涯的规划

B．撰写培训评估报告

C．制定与实施员工培训开发计划

D．指导下属员工工作

E．收集与提供员工培训发展方面的信息

【答案】ACE

【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划；③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。

2009年11月

59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（C ）。

（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法

60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ A ）

（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法

61、（A ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验

62、（B）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统

（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度

63、以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式

64、编制绩效考评标准时，无需遵循（A ）。

（A）目标导向原则（B）突出特点原则

（C）定量准确原则（D）先进合理原则

65、关键绩效法的核心是（A ）。

（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造

（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确

66、平衡计分卡的指标构成不包括（A ）。

（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标67、360度考评方法的缺点不包括（D ）

（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差

（C）定性评价比重较大（D）结果有效性差

108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。

（A）领导技能（B）员工可靠度

（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度

109、以下对日清日结法的表述，正确的有（）。

（A）提高了成本和投入

（B）提高了质量和效率

（C）增加了员工的心理惰性

（D）提高了管理工作的有效性

（E）提高了管理工作的及时性

110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。

（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力

（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度

（E）有利于调动员工的创造性

111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。

（A）明确性原则（B）可测性原则

（C）针对性原则（D）科学性原则

（E）合理性原则

112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。

（A）是一种规范化的管理制度

（B）是一种企业绩效管理工具

（C）使企业有效进行绩效考评

（D）是促进企业策略目标实现的主要途径

（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式

113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（）进行评价。

（A）心理素质（B）服务态度

（C）沟通能力（D）服务质量

（E）工作数量

2009年5月

59、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。

（A）品质导向型（B）结果导向型

（C）行为导向型（D）综合性

60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。

（A）需要聘请外部专家参与评估

（B）该方法具有很强的适应性和有效性

（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好

（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确

61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。

（A）考评校标涉及的范围较大（B）有广泛适应性

（C）可以考评员工的品质特征（D）设计难度较大

62、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）。

（A）工作方式（B）工作产出

（C）组织气氛（D）工作效率

63、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。

（A）行为过程型（B）品质特征型

（C）工作结果型（D）工作方式型

64、将放映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。

(A)分解提问标准（B）分解等级标准

(C)综合提问标准（D）综合等级标准

65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。（A）定性化、结果化（B）定性化、行为化

（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化

66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。

（A）国内收益最高企业（B）属于国内领先地位的最优企业

（C）本行业领先的企业（D）居于世界领先地位的顶尖企业

67、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。（A）行为特征（B）胜任特征

（C）心理特征（D）外貌特征

108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）

（A）受到考评者文字水平的限制（B）不受考评者参与考评时间的限制

（C）这种方法要有被考评者参与（D）属于行为导向型的客观考评方法

（E）采用一种预先设计的结构性表格

109、评价中心采用的具体方法技术主要有（）。

（A）实务作业（B）个人报告

（C）管理游戏（D）个人测验

（E）面谈评价

110、绩效考评结果的分布误差主要包括（）。

（A）相似偏差（B）宽厚误差

（C）苛严误差（D）集中趋势

（E）对比偏差

111、以下关于比率量表的说法正确的是（）。

（A）表中没设立绝对零点（B）可以进行四则运算

（C）测量水平最高的量表（D）可以用几何平均数

（E）采用的统计方法单一

112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）。

（A）绩效考评（B）员工招聘配置

（C）员工薪酬（D）员工培训开发

（E）战略实施

113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）。

（A）下属员工的薪酬水平（B）下属员工的绩效水平

（C）员工组织氛围与满意度（D）员工薪酬与工作环境

（E）企业整体工作绩效水平

2008年11月

59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。

(A)品质导向型(B)结果导向型

(C)行为导向型(D)综合型

60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。

(A)缺乏针对性(B)不能满足各类岗位的要求

(C)缺乏导向型(D)不能进行人员的横向比较

61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。

(A)后继效应(B)晕轮误差

(C)个人偏见(D)优先效应

62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

(A)工作效率(B)成本控制

(C)工作过程(D)工作成果

63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。

(A)行为过程型(B)品质特征型

(C)工作结果型(D)工作方式型

64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。

(A)分解提问标准(B)综合等级标准

(C)综合提问标准(D)分解等级标准

65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。

(A)有助于员工的自我实现(B)对战略导向起牵引作用

(C)最大限度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的激励

66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。

(A)增值产出的原则(B)目标导向的原则

(C)结果优先的原则(D)设定权重的原则

67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

(A)平衡计分卡(B)评价中心

(C)行为定位法(D)360度考评

108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。

(A)闭环原则(B)逐步改进的原则

(C)不断优化的原则(D)目标导向的原则

(E)比较分析的原则

109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。

(A)考评有客观依据

(B)缺乏量化的考评标准

(C)可用于考评团队绩效

(D)受考评者主观因素的制约和影响

(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。

(A)后继效应(B)评价指标对考评的影响

(C)自我中心效应(D)评价标准对考评的影响

(E)员工绩效的分布误差

111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。

(A)有绝对零点(B)数量差距相同

(C)数量差距以相同的比例变化(D)没有绝对零点

(E)在一个变量上对事物进行分类

112、提取关键绩效指标的方法包括( )。

(A)综合指标法(B)关键分析法

(C)目标分解法(D)岗位分析法

(E)标杆基准法

113、审核关键绩效指标的要点包括( )。

(A)是否具有可操作性

(B)是否留有可以超越的空间

(C)工作产出是否为最终产品

(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确

(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

2008年5月

59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（A ）。

A、行为性效标

B、特征性效标

C、结果性效标

D、品质性效标

60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（D ）。

A、需要进行时间研究

B、需要进行工作研究

C、具有多种不同形式

D、需要进行空间研究

61、克服分布误差的最佳方法是（C ）。

A、目标管理法

B、配对比较法

C、强迫分布法

D、合成考评法

62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（D ）。

A、优先效应

B、首因效应

C、后继效应

D、近期效应

63、语言表达能力属于（B ）。

A、行为过程型的绩效考评指标

B、品质特征型的绩效考评指标

C、工作结果型的绩效考评指标

D、工作方式型的绩效考评指标

64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证：③修改调整；④指标调查。排序正确的是（C ）。

A、①③②④③

B、①②③④

C、①②④③

D、①④②③

65、（A ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

A、平衡记分卡

B、关键分析法

C、目标分解法

D、岗位分析法

66、对于（A ）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。

A、数量化

B、质量化

C、描述性

D、目标化

67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（A ）。

A、客户评价

B、自我评价

C、上级评价

D、同级评价

108、综合型的绩效考评方法包括（ADE ）。

A、合成考评法

B、加权选择量表法

C、目标管理法

D、图解式评价量表法

E、评价中心法

109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ADE ）。

A、是一种定量化考评方法

B、属于目标导向型的客观考评方法

C、属于行为导向型的主观考评方法

D、可以用来考评特殊工作行为表现

E、考评通常采用一个或两个最能描述

员工行为表现的项目

110、自我中心效应的具体表现为（AC ）。

A、相似偏差

B、优先效应误差

C、对比偏差

D、晕轮效应误差

E、共同偏差

111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ADE ）。

A、定量准确原则

B、定性科学原则

C、目标导向原则

D、先进合理原则

E、突出特点原则

112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（BCDE ）。

A、KPI体系以控制为中心

B、财务与非财务指标相结合

C、战略目标自上而下分解

D、最_人限度激发员工的斗志

E、强调对员工行为的激励

113、关键绩效指标可分为（ABCD ）。

A、数量指标

B、质量指标

C、成本指标

D、时限指标

E、收益指标

2007年11月

59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位?

(A)行为性效标(B)结果性效标

(C)特征性效标(D)综合性效标

60、( )不属于结果导向型考评方法。

(A)成绩记录法(B)排列法(C)劳动定额法(D)短文法

61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )?

(A)简单排列法(B)强迫分布法(C)成绩记录法(D)成对比较法

62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。

(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(C)企业绩效考核(D)员工薪酬设计

63、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准?

(A)全体员工(B)多数员工(C)少数员工(D)个别员工

64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。

(A)问卷调查法(B)目标分解法(C)关键分析法(D)标杆基准法

65、采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇-

(A)先进标准(B)平均标准(C)基本标准(D)落后标准

66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。

(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入

(C)设置更为精细的跟踪指标(D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标

67、360 度考评法是基于( )的一种考评方法?

(A)性格特征(B)胜任特征(C)外貌特征(D)品质特征

108、结果导向型的绩效考评方法包括( )．

(A)目标管理法(B)绩效标准法

(C)劳动定额法(D)成绩记录法

(E)合成考评法

109、绩教考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。

(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性

110、平衡记分卡( )．

(A)是先进的绩效衡量工具(B)适用于政府部门

(C)是核心的战略管理与执行工具(D)不适用于rr 行业

(E)是理念十分先进的"游戏规则"

111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本原则包括( )．

(A)突出特点的原则(B)公平民主的原则

(C)先进合理的服则(D)简洁扼要的原则

(E)定量准确的原则

112、选择关键绩效指标的原则包括( )。

(A)整体性(B)增值性(C)可测性(D)可控性(E)关联性

113、关于360 度考评，以下说法正确的是( )．

(A)客户评价最重要(B)强调客观考评员工

(C)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评

(E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的

2007年5月

59、（）不属于行为导向型考评方法。

（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法

60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法

61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①

62、（）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（）

（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。

（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法

65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。

（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。

（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价

(现场管理)第四章绩效管理作业

第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜

二级人力资源管理师教材之绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

第四章绩效管理案例与及答案

第四章绩效管理案例与及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的

德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

第四章绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④

7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长 D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．一般性效标 E结果性效标

第四章 绩效管理 测试(有答案)

第四章绩效管理测试 一、单项选择题 1.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 2.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 3.容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 4.在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。 (A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法 (C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法 5.在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 6.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。 (A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断 (C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断 7.在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 8.( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 9.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 10.在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。 (A)正激励策略 (B)预防性策略 (C)负激励策略 (D)制止性策略 11.( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。 (A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型 12.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 13.关键事件法的缺点是( )。 (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良绩效 (D)不能贯穿考评期始终 14.以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( )。 (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效地结合 (C)绩效评价的等级是5-9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用 15.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 16.以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。 （A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序 （C）有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 17.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 18.成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (C)②①③ (D)③①② 二、多项选择题 19.以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为10％ (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性

2019年人力一级考点强化：第四章：绩效管理

人力资源管理师专业能力考点强化（人力一级） 第四章：绩效管理 本章思维导图 绩效管理系统设计与评估 必懂考点1 绩效管理系统的组成要素与运行方式（P322-323）【考点性质】 核心考点。 【考点内容】 1.绩效管理系统定义 2.组成要素（4点） 3.运行方式（横向分工与纵向分解）

【难点提示】 绩效管理系统组成要素及其性质。 考评者与被考评者：主体因素（体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段） 绩效指标：考评的内容，体现绩效管理系统的战略导向功能 考评程序与方法：呈现不同的工作效率和管理风格；以及企业绩效管理的原则和习惯 考评结果：为其他系统的工作提供依据 【出题角度】 1.定义（如绩效管理系统、横向分工等） 2.组成要素及其具体内容 3.运行方式 【例题·单选】 绩效管理系统的运作方式是（）。 A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 【正确答案】D 【答案解析】P323，绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。 必懂考点2 战略性绩效管理的内涵及特点（P323-325） 【考点性质】 新增考点。 【考点内容】 1.战略性绩效管理的内涵（传统绩效管理的缺点及原因） 2.战略性绩效管理的特点（4点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同

性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程） 【难点提示】 传统绩效管理缺点： （1）以会计准则为基础、以财务指标为核心，不能体现非财务指标和无形资产的贡献；也无法评价企业未来发展潜力 （2）战略与绩效管理脱节，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。 【出题角度】 1.内涵（主要是考查传统绩效管理的不足） 2.特点 【例题·多选】 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）。 A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 【正确答案】ACE 【答案解析】P324，传统绩效管理以会计准则为基础，以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力。另外，基于传统的绩效管理办法，现实中经常出现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系。

人力一级知识点整理——第4章 绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计与评估 第一单元绩效管理系统总体设计 一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 3、组成要素 1）考评者与被考评者： 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，二者是可以交换的。 2）绩效指标： 是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（尤其是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3）考评程序与方法： 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。 4）考评结果： 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 4、运行方式： 横向分工：是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。 纵向分解：是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是根据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。 2、战略性绩效管理的特点 1）体现组织的战略性 2）战略管理与绩效考核的协同性：战略性绩效管理体系的另一特点是能够实现战略与考核的协同。 3）组织内绩效目标的一致性：只有对组织整体绩效做出贡献，部门的工作才有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。 4）完整的绩效管理过程 三、绩效管理系统的结构设计 1、绩效指标体系： 1）按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。 2）按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。 2、考评运作体系： 3、结果反馈体系： 四、绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作；

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案

65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容 69. 绩效考评的容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规功能

第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，② 绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》 （A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组 人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所

二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理

单项选择题 1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。［2010年5月二级真题］ A .品质导向型 B .综合型 C.结果导向型 D .行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩 效考核方法是（）。［2009年11月二级真题］ A .评价中心法 B .日清日结法 C.合成考评法 D .强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。 3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。［2010年5月二级真题］ A .该方法简便易行 B .无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D .绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。［2009 年11月二级真题］ A .短文法 B .评价量表法 C.记录法 D .强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。［2009年5月二级真题］ A .需要聘请外部专家参与评估 B .该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

[绩效考核]第四章绩效管理

（绩效考核)第四章绩效管理

第四章绩效管理 壹、选择题 (壹)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人方案 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习和成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习和成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．壹般性效标 E结果性效标 2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有()。A．闭环原则B．比较分析原则 c．不断优化原则D．控制成本原则 E．设定目标原则 3．宽厚误差产生的原因可能有()。 A．评价标准过低 B．考评标准主观性太强 C指标太多．涉及而』’ D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E．考评者和被考评者进行多次沟通 4．绩效考评指标体系的设计原则包括()。 A．简洁性原则B．科学性原则 c．经济性原则D．明确性原则 E．针对性原则

第四章 绩效管理案例分析题 及答案

你就为抓了老鹰而兴奋不已。 第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积

第四章-绩效管理-(内容总结)

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计 1.绩效管理系统设计的基本内容 ※ （1）绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的 程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 （2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为： ①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。 ②具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 2.国内具有代表性的绩效管理的认识：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。 它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展。 3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答） （1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。 ①（考评对象）正确地回答“谁来考评，考评谁”。 在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：a.被考评者的类型 b.考评的目的 c.考评指标和标准 ②（考评内容）根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系， 明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。 ③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”。※（简答）为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：

a.管理成本。包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的 成本。 b.工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广使用。 c.工作实用性。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评 方法能够体现工作的性质和特点。 一般来说，在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法； 管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法。在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。 ④（实施步骤）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理 的全过程，在什么时间做什么事情”。主要应考虑几个问题： a.考评周期的确定。 b.工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业 绩效管理活动的基本单元。 ※为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法有：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入。 （2）实施阶段：是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。 作为绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意2个问题： ①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 可以通过以下环节来提高：a.目标第一 b.计划第二 c.监督第三 d.指导第四 e.评估第五 ②收集信息并注意资料的积累。 原始记录登记制度的具体要求：a.尽可能以文字的形式 b.应当说明是第一手资料，还是间接的由他人观察的结果

绩效管理课后作业(综合题解析)

第四章绩效管理 ---- 综合题 1．在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该

第四章绩效管理

第四章绩效管理 一、（选）效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到 的水平要求。 二、（选）效标的类别： 1、征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。 3、结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效 如何？” 三、（选或简答）绩效考评方法的种类 1、行为导向型的绩效考评方法，包括主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法。客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表 法。 2、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。 3、综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 四、结构式叙述法： 属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 五、强迫选择法： 亦称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面 行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，最终的考评结果不会反馈给员工个人。 六、短文法： 亦称书面短文法或描述法。属结果导向型考评方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。 七、成绩纪录法： 属于结果导向型考评方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 八、劳动定额法： 属于结果导向型考评方法。注重方法研究、动作研究和时间研究。 九、绩效考评活动中可能出现的各种偏误： 1、分布误差。A、宽厚误差B苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向； 2、晕轮误差。晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈效应、关环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征 掩蔽了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详

第四章绩效管理HR(二级)指南题目及答案

2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载-第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题 1 ?强追选择法不能避免（）。 A. 苛严误差B .个人偏见 c.中间倾向D .宽厚误差 2. 评价中心技术不包括（）。 A. 管理游戏B .个人报告 c .财务分析D.自主式小组讨论 3. 成绩记录法具备（）的优点。 A.有效性B .全面性 c .经济性D .准确性 4. 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（） A. 了解全面资料H .掌握近期信息 c .科学系统的考评评价D .以近期信息代替全期信息 5. 以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A.市场占有率B .销售利润率 C. 新聘员工离职率D .管理成本增长率

6. 没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A.①②③④B .③①②④ c .①③②④D .②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。 A. 连乘积法B .系数相乘法 c .简单相加法D .算术平均法 8平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力 c .战略、客户、内部流程、学习与成长 D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力 9. 如果对绩效指标 的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（） A. 缩短考核周期 B. 增加人力、物力 c .设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10. 关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。 A. 各维度的权重数值不能公开 B. 考评结果只有企业高层领导知道 c .下级不能获知上级对自己的评价结果 D.上级不应知道每个下级对自己的评分