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SAM是一种序列比对格式标准

SAM是一种序列比对格式标准
SAM是一种序列比对格式标准

SAM是一种序列比对格式标准,由sanger制定,是以TAB为分割符的文本格式。主要应用于测序序列mapping到基因组上的结果表示,当然也可以表示任意的多重比对结果。

不同的软件,不同的时期,不同的研究方向,都会创建一种或者多种格式标准,当然根据当时的需要,创建符合需求的标准,也是最容易的事情,而反过来想要真正的理解标准,也必须理解为什么要创建这样的标准,解决什么样的需要。我前面的有篇文章已经对于现有的多重比对的格式进行总结,但其更多的站在比较基因组学的角度。当我们去了解sam标准格式是什么的时候,就要思考既然以及有了这么多得标准,为什么还要定义SAM标准,当然拿所有的格式进行比较也并非易事,但是简单的对比,就可以了解其中一二,比如aln格式,是比对视图化的展示,存储的信息不够结构化,无法方便的作为另外程序的输入;表示信息的有限性,如果100个多重比对序列放到一个文件中,查看维护就会非常困难;还有些格式标准挺强大,但是太繁琐,同时不够灵活。那么反过来就是SAM格式的优点,那么SAM如何做到这一点的呢?

SAM要处理好的问题:

?非常多序列(read),mapping到多个参考基因组(reference)上;

?同一条序列,分多段(segment)比对到参考基因组上;

?无限量的,结构化信息表示,包括错配、删除、插入等比对信息;

SAM分为两部分,注释信息(header section)和比对结果部分(alignment section),注释信息可有可无,都是以@开头,用不同的tag表示不同的信息,主要有@HD,说明符合标准的版本、对比序列的排列顺序;@SQ,参考序列说明;@RG,比对上的序列(read)说明;@PG,使用的程序说明;@CO,任意的说明信息。

比对结果部分(alignment section),每一行表示一个片段(segment)的比对信息,包括11个必须的字段(mandatory fields)和一个可选的字段,字段之间用tag分割。必须的字段有11个,顺序固定,不可用时,根据字段定义,可以为’0‘或者’*‘,这是11个字段包括:

1.QNAME,比对片段的(template)的编号;

2.FLAG,位标识,template mapping情况的数字表示,每一个数字代表一种比

对情况,这里的值是符合情况的数字相加总和;

3.RNAME,参考序列的编号,如果注释中对SQ-SN进行了定义,这里必须和其

保持一致,另外对于没有mapping上的序列,这里是’*‘;

4.POS,比对上的位置,注意是从1开始计数,没有比对上,此处为0;

5.MAPQ,mappint的质量;

6.CIGAR,简要比对信息表达式(Compact Idiosyncratic Gapped Alignment

Report),其以参考序列为基础,使用数字加字母表示比对结果,比如

3S6M1P1I4M,前三个碱基被剪切去除了,然后6个比对上了,然后打开了一个缺口,有一个碱基插入,最后是4个比对上了,是按照顺序的;

7.RNEXT,下一个片段比对上的参考序列的编号,没有另外的片段,这里是’*‘,

同一个片段,用’=‘;

8.PNEXT,下一个片段比对上的位置,如果不可用,此处为0;

9.TLEN,Template的长度,最左边得为正,最右边的为负,中间的不用定义正

负,不分区段(single-segment)的比对上,或者不可用时,此处为0;

10.SEQ,序列片段的序列信息,如果不存储此类信息,此处为’*‘,注意CIGAR

中M/I/S/=/X对应数字的和要等于序列长度;

11.QUAL,序列的质量信息,格式同FASTQ一样。

可选字段(optional fields),格式如:TAG:TYPE:VALUE,其中TAG有两个大写字母组成,每个TAG代表一类信息,每一行一个TAG只能出现一次,TYPE表示TAG 对应值的类型,可以是字符串、整数、字节、数组等。

要注意的几个概念,以及与之对应的模型:

?reference

?read

?segment

?template(参考序列和比对上的序列共同组成的序列为template)

?alignment

?seq

参考

SAM的定义:

https://www.sodocs.net/doc/4b6089122.html,/SAM1.pdf

发表的文献:

https://www.sodocs.net/doc/4b6089122.html,/pmc/articles/PMC2723002/

CIGAR的概念

https://www.sodocs.net/doc/4b6089122.html,/common/Help/Glossary?db=core

一篇博客对于sam的解释

https://www.sodocs.net/doc/4b6089122.html,/wiki/tiki-index.php?page=SAM

perl模块

http://sear

集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理,力求和谐公平。 2. 明确职业等级,提供成长空间。 3. 规范职务名称管理,为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分,便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工,即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责 任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点,以及 未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效,承担的职责及责任,对公司的贡献及价值,是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级(简称“职级”),设定6个职级(如表1 所示)。 表1:《员工职级表》

6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内,从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类:规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会 类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系(如表2所示),员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上,担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况,该员工 的职级依管理职务等级决定。 表2:《职级职等对应关系表》

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限 (不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

(三)职级 1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA), A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。(四)职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期:每年10月份一次。

2020_人力资源管理_【制度】XX集团职级序列管理办法_V1.0

XX集团职级序列管理 办法 第一条目的 1. 规范员工管理,力求和谐公平。 2. 明确职业等级,提供成长空间。 3. 规范职务名称管理,为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分,便于 对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工,即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、 职位构成。

2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、复 杂性与难度、资历条件及能力水平;职位 指为某一序列的某一职级所赋予的特定称 谓,是一系列工作和任务的集合。每位员 工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点,以及未来 人力资源管理进一步要求作出的规划。员 工自身的能力及绩效,承担的职责及责 任,对公司的贡献及价值,是确定员工职 级和职级工资的主要依据。公司将逐步建 立与职级职务体系相匹配的绩效激励机 制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级(简称“职

级”),设定6个职级(如表1 所示)。 表1:《员工职级表》 6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领导、决 策、计划、指挥、控制、协调和人员管理

等职能的职位。管理序列对本公司的业绩 负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内,从事对专业理论、知识技能或实 践经验有一定要求的专业技术工作的职 位。专业技术序列较高级对较低级职位在 专业技术领域内具有一定的管理、决策和 指导的权限。 技术序列主要包括九类:规划类、设计 类、工程类、策划类、销售类、财会类、 审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系(如表2所示),员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上,担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况,该员工的职 级依管理职务等级决定。

员工职级管理办法2完整篇.doc

员工职级管理办法4第2页 业规模=该业务本部按海关统计口径的出口额+从直属实体收购的产品货值 从直属实体收购的产品货值=计算期直属实体以不含税价计算的对该部门销售总额/期末美元汇率。 利润按各业务本部的纯利润进行考核,即对公司缴纳33%的所得税后的纯利润。 外销业务本部利润=(销售收入—总成本)X67%,销售收入的计算以收回相应外汇帐款并把对应的供应商供货发票上交到公司财务本部为准。 基本绩效工资基数依照年初该业务本部全体员工之基础工资总额的40%予以确定。 基本绩效工资根据纺织业务本部和食品业务本部的计划完成进度予以测算。其中利润完成情况占80%的权重,营业规模完成情况占20%的权重。 假设利润的完成率为a,营业规模完成率为b,业务本部基本绩效工资基数为m,则该业务本部可发放的基本绩效工资额=mX (aX80%+bX20%)。 (2)国内业务本部绩效工资 国内业务本部在XX工作的员工,其绩效工资依据公司年初下达的盈利指标完成情况予以发放,其绩效工资基数按年初该业

务本部在XX工作的全体员工之基础工资总额的40%予以确定。派驻到外地分支机构的员工绩效工资由所在企业另序考核并发放。 (3)XXXXxx有限公司外销部门员工的绩效工资,参照纺织业务本部绩效工资测算办法进行测算。 (4)综合管理部门的绩效工资 综合管理部门的绩效工资=外销业务本部人均基本绩效工资额X综合管理部门的员工人数。(5)XX副总裁及XXXXXX有限公司总经理助理以上管理人员的绩效工资,按照其分管范围内管理人员人均绩效工资1.6倍计算。 (6)XX总裁的绩效工资,按本部总经理及以上管理人员人均绩效工资的1.6倍计算。 (五)直属实体管理人员工资标准 直属实体总经理税后工资3000元/月,副总经理税后工资2500元/月,总经理助理税后工资2000元/月,以上工资标准中,其中40%作为浮动工资。 直属实体总经理浮动工资根据季度考评结果由XX公司总裁审核批准,通知所在实体发放。其他管理人员浮动工资由所在实体总经理考核,可以不发放,也可以按月发放。若该实体管理人员实际发放的浮动工资总额超过应发额度的96%,XX公司在审核总经理浮动工资时将直接扣减其浮动工资的50%。 XX派驻的实体财务总监税后工资2500元/月,财务经理税后

职级管理规定

职级管理规定 第一章总则 第一条为加强公司人事管理,明确有关人事管理标准,突出激励和约束机制,明确员工发展方向,特制定本规定。 第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。其中,董事会对公司高级管理人员有明确规定的,以董事会相关规定为准。 第二章公司员工职级序列 第三条公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级,并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。详见下表:

上表中每个职级在薪酬定级中再细分为多个档次。 第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类: 一类专业包括:精算、投资; 二类专业包括:核保、核赔、信息技术、客户服务; 三类专业包括,财务会计、法律、培训、企划、人力资源;四类专业包括,行政管理等。

第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工;事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。 第三章定级 第六条公司实行逐级聘任制,特殊岗位实行委派制。 第七条所有员工被公司录用后,均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素,确定其初始职级。 第八条各类人员的定级原则 (1)应届毕业生:分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。应届本科生初始定级在D2级,应届硕士研究生初始定级在D1级,应届博士研究生初始定级在C2级。有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。 (2)经验型人才:可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。 (3)特需人才:特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序,必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。 第九条定级条件 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级,并达到以下具体标准,详见下表:

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录

1.0目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理制度。 2.0适用范围 公司全体员工 3.0定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

(四)职级升降 1.1 271评选 1.2评选规则 2.晋升 2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

双职级管理办法

双职级管理办法 第一章总则 1.1适用范围 公司全体员工。 1.2目的 尊重人才、强化激励机制、发扬团队精神,深度开发人力资源,提高员工整体素质,促进员工与组织共同发展。 1.3基本原则 1、系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职级体系; 2、动态性原则:员工不同时期的发展需要应根据公司的发展战略、组织结构的变化进行相应的调整。 第二章公司职级体系 2.1岗位分类 公司的职级体系将所有岗位分成五类:管理类、职能类、营销类、技术类、研发类,其中职能类又可细分为三个类别。具体分类可见下表: 2.2 双职级序列 职级体系设置了两个大类五个发展序列。两大类指管理类与员工类;五个序列为管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、研发序列。 每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同,每个岗位所覆盖的职级不同。(具体见附件1《岗位职级对应表》)

1、管理序列:分为高层管理者(高管级)、中层管理者(部级)、基层管理者(台级)三类; 2、员工序列:其他4个序列均可分为专家级、资深级、高级、中级、初级五类。 第三章双职级发展路径 为员工设计了纵向、横向、创业平台三者合一的职级发展道路,在每个职级序列中都可得到立体的发展机会。具体如下图: 职级发展路径(图示) 3.1 纵向发展 纵向发展指的是传统的晋升,即职务的提升。在出现管理岗位空缺或储备的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将优先获得晋升机会。具体条件可参见《干部管理办法》。 3. 2 横向发展

传统的晋升机会毕竟是有限的,为了满足更多员工发展的要求,在公司的职级管理体系里,同时设计了横向发展的路径。横向发展路径分为两种方式:同岗位职级调整、岗位调整。 1、同岗位职级调整 根据员工的工作绩效变现和个人能力的提高,在本序列本岗位(包含管理岗等各类型岗位)上员工的职级会做出相应的调整,对应的薪酬也会做出调整。 2、岗位调整 绩效符合公司要求并期望上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。岗位调整包括轮岗、换岗。岗位的调整,不仅仅局限于本岗位类别,对于有兴趣向其它岗位类别发展的员工,公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求,也鼓励员工发展自己的多重技能。 各序列员工可以轮换的岗位可见附表。 3、申请方式 公司采取内部招聘和个人申请两种方式向员工提供换岗和职级调整的机会。如果员工本人有横向发展需求,可以参照内部招聘、调岗或调级流程进行操作。 3. 3 创业平台 创业平台是针对一线岗位员工,在个人绩效表现优秀的情况,可向公司申请开辟新的市场。公司在审核创业可行的情况下,予以支持。则员工可获得公司支持,以项目组形势去承建新的架构,以此可获得纵向和横向的同时发展。 第四章附则 4.1 批准权与修订权 本办法由公司人力资源部拟定,报总经理办公会批准后实施,由人力资源部负责解释。每年人力资源部根据实际情况需要进行修订,并报总经理办公会批准。 4.2 附件 附表:《员工岗位轮换表》 附表:《员工岗位轮换表》

集团职级序列管理办法

集团职级序列管理 办法 1 2020年4月19日

XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理,力求和谐公平。 2. 明确职业等级,提供成长空间。 3. 规范职务名称管理,为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分,便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工,即与深圳市XX 地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不 同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行 业特点,以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效,承担的职责及责任,对公司的贡献及价值,是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。

5.员工职业等级(简称“职级”),设定6个职级(如 表1 所示)。 表1:《员工职级表》 6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责 组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内,从事对专业理 论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类:规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系(如表2所示),员工在担当某职务时 须满足最低职级要求。 10.原则上,担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任

某某集团职级序列管理办法x

RR集团职级序列管理办法 第一条目的 1.规范员工管理,力求和谐公平。 2.明确职业等级,提供成长空间。 3.规范职务名称管理,为员工职业生涯发展创造条件。 4.实现员工内部管理的合理区分,便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市RR地产集团有限公司体系的员工,即与深圳市RR地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1. 公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2. 职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、复杂性与 难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3. 公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点,以及未来人力资 源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效,承担的职责及责任,对公司的贡献及价值,是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4. 公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5. 员工职业等级(简称“职级”),设定6个职级(如表1所示)。 表1:《员工职级表》

6. 两大序列即管理序列与技术序列职级管理。 7. 管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领导、决策、计划、 指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。8. 技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内,从事对专业理论、知识技能或实践经验 有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类:规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9. 职等与职级设定对应关系(如表2所示),员工在担当某职务时须满足最低职级要求。 10. 原则上,担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况,该员工的职级依管 理职务等级决定。 1、职务说明

(完整版)核心工程技术职级序列管理办法(印发定稿)

陕西延长石油(集团)有限责任公司核心工程技术人员职级序列管理试行办法 目录 第一章总则 第二章职级序列 第三章管理机构与职责 第四章任职条件 第五章评审 第六章聘任 第七章考核、晋升与管理 第八章附则

第一章总则 第一条为贯彻“人才强企”方针,大力实施“人才优先”战略,畅通专业技术人员特别是工程专业技术人员的职业发展通道,逐步建立管理、技术、技能人员职业管理体系,全面提升专业技术人员素质,推进集团公司结构调整和产业升级,按照集团公司《“十二五”人力资源发展规划》目标和《关于加强人才工作的指导意见》的精神,特制订本办法。 第二条本序列涉及专业范围为集团公司油、气、煤、盐的地质勘探、开发和储运,炼化与化工、工程建设、安全环保、机电与信息六大类主体专业,各单位根据技术业务特点设置专业目录。专业设置依据集团公司结构调整和产业发展实施动态管理。 第三条纳入本序列管理的工程技术人员是在本专业领域有较高学术水平,在本单位技术工作中有较大业绩贡献者。凡符合评审基本条件的,可在本单位职数设置范围内聘任,享受

本办法规定的相关待遇。 第四条在行政岗位工作的技术干部,根据本人意愿,可参加本序列评审聘任。选择进入本序列的,一般不再兼任行政管理职务。 未纳入本序列的专业技术人员按现有专业技术人员管理的相关制度执行。 第五条纳入本序列管理的核心工程技术人员,其原有组织、行政和业务隶属关系不变,由批准聘任单位归口管理,日常管理工作由聘任单位负责。 第六条基本原则 (一)突出专业,逐步扩展。以支撑集团公司发展的主导和紧缺专业为重点,以解决关键岗位核心工程技术人员成长为目标,以点带面,逐步建立集团公司各类专业技术职级序列。 (二)整体设计,分级管理。集团公司统一制定序列的职级、职数、管理权限、薪酬制度等基本制度;各单位结合实际

职位职级与晋升管理制度

薪酬绩效管理办法 第一章 晋升管理 一 职位职级体系 1. 职位序列 公司全部职位划分为管理序列(M 线)、专业序列(P 线)两大类。管理序列全公司统一,所有部门、职位都一样;专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列,如市场类专业序列、客服类专业序列等。 职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级;专业序列从P1至P6划分为6个层级,层级具体如下图: 2. 职位职级

职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。 职级从Band1至Band7,分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下: 二员工晋升 1.晋升时间周期 每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺,需要及时补缺而内部有合适人选的,可以按需要随时启动晋升。 2.晋升人员基础要求: 2.1.由一个职级晋升到更高职级的,须在公司本岗位工作满试用期,职位职 级晋升应逐级依次进行,一次晋升一级,一年最多晋升一次。在全公司 范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的,每年最多可晋升两级。

2.2.每次晋升须逐级(职等)晋升,不越职等晋升。如有表现特别优异与突 出的或专业能力特别强的,需要列举突出成绩、专业能力及潜力,由直 接上级、部门负责人、评审委评估后,由总裁审批才可越级晋升,且最 多越一级晋升。 新入职员工,属于入职时成熟度较高,入职后综合表现评估优秀的,在同一岗位工作时间达到3个月即可; 人员培养及发展项目中有轮岗需求的(如应届生等),员工轮岗期间的工作时限可以累计; 管理岗位如出现空缺,须要从内部提拔补充的,工作年限不受限制。2.3.绩效要求 晋升到M2/P4及以上职级的,上年度绩效等级达到优秀(绩效等级第二档)及以上; 晋升到M1/P3及以下职级的,上年度度绩效等级达到良好(绩效等级第三档)及以上; 2.4.一年内未出现重大违纪情况 2.5.符合申请岗位的任职资格要求 3.管理岗位的晋升规定 管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。 管理岗位的晋升,由晋升候选人的直接上级提名。 管理岗位的晋升须要先审核是否有管理岗位编制,在有管理岗位空缺且管理岗位

职级职等、薪酬管理制度

职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类,将公司所有岗位序列分为两大类: 管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业 务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人,通过组织团队工 作达成业绩目标。例如总监,经理,副经理,主管,副主管等。 3.1.3 专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、 采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务,通 过个人努力达成业绩目标。例如,工程师,技术员,专员,助理,文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。 3.2.4 职等薪酬带宽

3.3 职级 3.3.1 定义:根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分:除BAND1, BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。职级 对应的薪酬如下:

3.3.3 定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。 3.4 职级升降 3.4.1 “271”评选 3.4.2评选方法参照年度评估方案。(需另制定) 3.4.2晋升 3.4.3.1 晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职 等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 3.4.3.2 晋升准入资格:即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工,且上一周期非“1” 类员工;周期内受到公司处罚人员(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 3.4.3.3 晋升评估标准: 3.4.3.1 晋升周期:每年10月份

XX集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理,力求和谐公平。 2. 明确职业等级,提供成长空间。 3. 规范职务名称管理,为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分,便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工,即与深圳市XX地产集团有 限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、 复杂性与难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予 的特定称谓,是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点,以及未 来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效,承担的职 责及责任,对公司的贡献及价值,是确定员工职级和职级工资的主要依据。 公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级(简称“职级”),设定6个职级(如表1所示)。 表1:《员工职级表》 职级编号职级名称 G1 总裁级 G2 副总裁级 G3 部门总经理级 G4 职能经理级 G5 主管级 G6 助理级

6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序 列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内,从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级 对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类:规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系(如表2所示),员工在担当某职务时须满足最低职级 要求。 10.原则上,担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况,该员工的 职级依管理职务等级决定。 表2:《职级职等对应关系表》 职级编 号职级名 称 职等 管理序 列 专业序 列 G1 总裁级 1 总裁- G2 副总裁 级 2 常务副 总裁 总XX师 3 高级副 总裁 4 副总裁 5 总裁助

职务职级管理办法

中国银河证券股份有限公司;职务职级管理办法;第一章总则;第一条为加强对中国银河证券股份有限公司(以下简称;第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的;第三条公司职务职级体系由公司统一管理;第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工,分支;第二章职务职级体系组成;第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成;第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细 中国银河证券股份有限公司 职务职级管理办法 第一章总则 第一条为加强对中国银河证券股份有限公司(以下简称公司)职务职级的科学系统管理,规范公司员工职务职级体系设置和价值评估,拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道,规范、完善和优化人力资源激励约束机制,根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策,制定本办法。 第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门,支持服务部门指业务部门以外的其他部门;分支机构包括分公司、证券营业部,公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门,负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。

第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工,分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。 第二章职务职级体系组成 第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职 位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓,公司对内以MD制职级标杆作为管理依据,各序列只原则上对应MD职级,不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。 公司业务部门员工实行MD制,公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制,公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称,不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 (一)32个职等依高到低从S5到A1,即:S5-S1,MD3-MD1,ED4-ED1,D5-D1,SVP5-SVP1,VP5-VP1,AVP3-AVP1,A2-A1。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见

公司职务职级管理办法

公司职务职级管理办法 第一章总则 第一条为加强对XXX有限公司(以下简称公司)职务职级的科学系统管理,规范公司员工职务职级体系设置和价值评估,拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道,规范、完善和优化人力资源激励约束机制,根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策,制定本办法。 第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门,支持服务部门指业务部门以外的其他部门;分支机构包括分公司、证券营业部,公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门,负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。 第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工,分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。 第二章职务职级体系组成 第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级,体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓,是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔

体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓,公司对内以MD制职级标杆作为管理依据,各序列只原则上对应MD职级,不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。 公司业务部门员工实行MD制,公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制,公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称,不得使用MD 制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 (一)32个职等依高到低从S5到A1,即:S5-S1,MD3-MD1,ED4-ED1,D5-D1,SVP5-SVP1,VP5-VP1,AVP3-AVP1,A2-A1。 (二)8个职级包括公司高管、MD(董事总经理 Managing Director)、ED(执行总经理 Executive Director)、D(总监 Director)、SVP(高级副总经理 Senior Vice President)、VP(副总经理 Vice President)、AVP (助理副总经理 Assistant Vice President)、A(经理 Associate)。 (三)四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称,由公司统一规范;其中,专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称,由各部门根据业务特点提出建议,经人力资源部审核报公司审批后执行。 第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的

基金管理有限公司岗位职级管理办法模版

X基金管理有限公司 岗位职级管理办法 第一章总则 第一条为建立和完善公司岗位职级体系、岗位价值评估和绩效考核指标体系,规范职级任职标准和任免程序,贯彻“绩效导向、效益共创、利益共享、风险共担”的核心理念,拓宽员工职业发展空间和职业晋升通道,实现员工与企业共成长,特制定本办法。 第二条公司岗位职级体系由公司统一管理,综合管理部作为归口管理部门,负责公司岗位职级体系和业务部门绩效考核指标体系的研究设计工作,并根据管理需要,结合基金行业状况、公司所处发展阶段和业务各自特点,提出调整优化方案,报公司董事会批准后执行。 第三条本办法适用于与公司签订正式劳动合同的员工。 第二章岗位职级体系组成 第四条公司岗位职级分为管理、专业和技工服务三个序列。 (一)管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度,主要负责组织的领导、决策、计划、组织、控制、协调和人员管理职能的管理类岗位。管理序列适用于公司中、后台员工(专业技术管理人员除外)。 (二)专业序列是指在一个或多个专业领域内,从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业类岗位,并根据专业种类

确定各自的岗位职级名称。专业序列较高职级岗位对较低职级岗位在专业领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。专业序列适用于公司前台员工以及专业技术管理人员。 (三)技工服务序列是指如汽车驾驶员、后勤服务人员等具有一定专长或职业技能,从事技术操作或日常行政服务类工作的岗位。 第五条公司根据管理需要,结合业务种类与专业分工,对公司高级管理人员、总部管理、专业序列各岗位职级名称确定如下:(一)公司高级管理人员董事长;总裁;副总裁、董事会秘书、财务总监、督察长;总裁助理。 (二)管理序列岗位职级名称(附件1) (三)专业序列岗位职级名称(附件2) (四)技工服务序列岗位职级名称(附件3) 第三章管理序列岗位职级管理 第六条员工定级规定 (一)无工作经历的应届硕士毕业生和本科毕业生,均聘为经理助理或同等专业技术职务;硕士毕业生一般在经理助理岗位上任职不少于2 年可聘为经理或同等专业技术职务;本科毕业生一般在经理助理岗位上任职不少于3 年可聘为经理或同等专业技术职务。 (二)无工作经历的应届博士毕业生,聘为经理或同等专业技术职务

职级体系规范管理制度

职级体系规范管理制度

发布时间:2018年07月03日

目录 第一章总则 (1) 第二章职级体系设置 (1) 一、 ........................................................................................................ 职类划分1 二、 ........................................................................................................ 职层划分1 三、 ........................................................................................................ 职级划分1第三章职级发展管理 (1) 第四章附则 (1)

第一章总则 一、为规范华滴集团及分公司职位职级管理, 促进人力资源管理专业化、规范化,拓宽员工职业生涯发展通道,推动各级管理人员和专业人员的成长,进一步明确相关管理权限,特制定华滴职级体系规范管理制度。 二、本办法适用于华滴集团及分公司全体员工。 第二章职级体系设置 一、职类划分 职位类别按照职位性质、职能特点等划分为:管理类(M代表)和专业类(P代表)。 二、职层划分 职位层级按照职位性质划分为:基层、骨干层、中层、高层及决策层。

三、职级划分 同一职层对应同等职级,如M4与P6为同一等级。鼓励员工根据实际工作能力及需求在专一职类或跨职类通道发展。 第三章职级发展管理 一、管理通道(M代表)发展路径:骨干层→中层→高层→决策层; 二、专业通道(P代表)发展路径:基层→骨干层→中层→高层; 三、公司提供跨通道发展平台。 第四章附则

岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版

岗位序列职等职级和薪 酬管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大 类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限 (不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1

1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最

(四)职级升降评选

2.晋升 晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 3.降级 降级规则:员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况。 降级周期:无固定周期。 (四)薪酬调整 1.定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构 成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利; 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整; 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2.调整方案:采用年度加薪和期权管理结合的方式。

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