《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用

第五章激励理论及其应用

一、简答题

1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？

答：双因素激励理论的基本观点：

（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。

（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。

将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰

的成就需要理论，试对它们进行比较。

答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：

(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。

(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。

(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。

(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。

(5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。

成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：

(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。

(2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；

而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。

(3)发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。

双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：

(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。

(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满，但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。

(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。双因素论认为, 并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用，而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。

(4)将上述观点综合,现以马斯洛的需要层次论为中心,把四种需

要理论对比如下表所示。

保健因素

安全

生存友谊

生理

3.员工产生不公平感的原因有哪些？此时员工会有怎样的行为表现？消除员工不公平感的措施有哪些？

答：员工产生不公平感的原因有：（1）组织在客观上确实存在不合理分配现象；（2）不同员工在投入和所得上存在不可比拟性；（3）不同员工对投入和产出的认知不同；（4）组织的绩效考评奖励制度不透明，增大员工猜测和不安全感。

不公平感导致的行为：不公平感是一种不愉快的体验。一个人感知的不公平程度决定其紧张程度，产生的紧张程度决定激励程度。不公平感的存在促使人们消除或降低紧张和不公平感的程度。亚当斯认为一个人产生不公平感后会产生以下六大类可能的行为：

（1）改变投入

个人可能会提高或降低其投入的水平，如增减工作数量或质量、缺勤或无薪加班。

（2）改变产出

个人可能会试图改变产出，如在薪酬、工作条件、地位和认可等方面进行改变而投入不变。

(3)改变自我认知

通过自我解释、自我认知或自我解嘲等来重新看待自己的报酬与投入、他人的报酬与投入，以此来进行自我安慰。

(4)离开工作领域

一个人可能试图寻找新的情境以实现更有利的平衡，如申请调整工作岗位或辞职。

(5)作用于他人

一个人可能会试图改变他人，如试图降低或增大他人的投入或产出，或试图迫使他人退场。

(6)改变比较的对象

通过选择其他参照对象来降低报酬的要求，以得到一种假象的公平或结果。例如，与一个情况更差的人比较，与自己不如现在的过去进行比较。

消除员工不公平感的措施：

(1)重视和了解员工的公平感

(2)建立赏罚分明的制度

(3)实行量化管理，增加透明度

(4)加强对员工的教育

4.强化有哪些基本方式？应用该理论应注意哪些方面？

答：强化的基本形式有：

(1)正强化

(2)负强化

不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。

(5)利用信息反馈增强强化的效果

信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是企业在应用安全目标

进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及结果，既可使员工得到鼓励、增强信心，又有利于其及时发现问题、分析原因和修正行为。

5.什么是员工持股计划？企业实施员工持股计划有哪些目的或作用？答:员工持股计划(Employee Stock Option Plan, ESOP)是指通过让员工持有本企业股票而使其获得激励的一种长期激励方式。

企业实施员工持股计划的目的或作用主要包括以下几个方面：

(1)对员工进行激励以解决代理矛盾

企业实施员工持股计划可以使员工与企业形成利益共同体，从而解决代理矛盾。

(2)进行人力资源开发

人才是企业的稀缺资源，是企业竞争制胜的关键；而人才又是企业之间争夺的焦点。企业要想留住人才，实施员工持股计划是最有效的方式之一。员工持股对鼓励员工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。

(3)实施产权制度改革，建立现代企业制度

产权多元化是现代企业制度的重要特征，以员工持股实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用，特别是对于我国现阶段的国有企业改革具有重要的意义。

(4)防范恶意收购

由于企业员工普遍不愿意因自己工作的企业被别人收购而给自己带来失业的风险，因而员工持有股份可以使企业具有稳定性。因此，员工持股计划是企业防范恶意收购的一种有效方式。

(5)使企业主产权变现

当企业主想要退出企业而出售产权取得现金时，其将企业出售给本企业员工是一种效率比较高的交易方式。

(6)实现利润共享

利润共享是指企业所有者与员工共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主，在共享的过程中创造更多的财富。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，企业实施员工持股计划就可以较好地做到利润共享。

(7)优化财务结构

员工持股计划对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，使企业可以优化财务结构。

二、不定项选择题

1. ACD

2.AD

3.C

4.D

5.AD

三、应用练习题

2.以某企业为调查对象，通过对该企业的员工、人力资源经理的访

谈调查，分析该企业在员工激励方面存在的问题，并提出改进方案。

答：实训要求：

（1）实训前准备。由小组自行联系企业，制定上交访谈计划书。

（2）小组内进行具体访谈对象分工，部分学生负责对企业人力资源经理进行访谈，部分学生负责对企业各个层次的代表进行访谈, 并找出企业员工对企业哪些方面不满，哪些因素可以激励员工努力工作并为完成企业的目标努力。

（3）完成企业访谈报告的撰写。

（4）各实训小组对该企业的激励方法及制度进行总结，形成一份更适合该企业的激励制度。

（5）课堂讨论，老师点评激励制度的可行性，考察各小组是否能完成企业激励方案法以及激励制度现状报告；是否形成符合企业情况的新激励制度一份。

（6）利用课余时间制定访谈计划书；企业调研、访谈实际用时两小时之内；课堂讨论发言30分钟。

教师评分参考标准

（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）

（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生

动（10分）

（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误（10 分）

3.和你的五六个朋友共同探讨他们是如何规划自己的职业生涯的，以及他们为什么要这样规划。根据交谈得到的信息，你认为是哪些因素激励着人们选择了不同的职业。

答：实训要求：

各班可以小组为单位进行调查访谈，并在讨论基础上形成调查报告。

教师评分参考标准：

（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）

（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生动（10分）

（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误（10 分）

案例讨论：

奖金分配风波

A煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。某年，该矿职工在矿领导的带领下团结一心、努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面成绩突出，一跃跻身于同行业的先进行列，上级主管部门为此特拨下15万元奖金进行奖励。

针对15万元奖金的分配，该矿袁矿长召集五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和其他相关科室负责人开会讨论。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配麻，应该大家都有份，但是不能搞平均主义。因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离。因为工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大；而干部不但要保证自身的安全，还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全，特别是我们这些干部，还在局里压了风险抵押金、立了军令状，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，在奖金分配上不能搞平均主义，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。我和财务科王科长

初步商量了一个分配方案，算作抛砖引玉吧！请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。”

王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分为五个档次，即矿长550元、副矿长500元、科长400元、一般管理人员200元、工人一律5元。这样分下来，全矿处级干部13人、科技干部130人、一般管理人员307人、职工4 678人，基本分完。”袁矿长接着说：“就这五个档次，大家发表一下意见。”

过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配方案。这样做虽能鼓励大家努力工作，但工人每人5元太少了，并且不论什么工种都是5元，也太平均化了吧？我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也拉开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。”

安检科陈科长心里想：“我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗？”于是，他便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场；但有些人一年没下几天井，与安全工作不沾边，可奖金反倒不少。我建议多来一个档次，六个档次。”

陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的不满，于是你一言我一句地说开了。最后，袁矿长做了总结性的发言，他说：

“今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产，第二是多拉开些档次。要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见。有些与安全工作无关的人，

我们一视同仁地给点儿，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些。要说影响生产，我们现在实行岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次我看就不必了，多拉一个档次就会多一层意见。像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补。我看这个方案就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去。散会。”

随后，财务科根据这个方案进行奖金发放，发放后全矿显得风平浪静。但是，几天后矿里的安全事故就接连不断地发生，先是运输区发生人车脱轨事故；接着是三采区割煤机电机被烧；随后就是开拓区发生冒顶事故，致使两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织和带领工作组到各区队追查事故起因，首先追查人车脱轨事故。机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心；而钉道工说司机开得太快，造成了人车脱轨。追来查去，大家最终说出了心里话，他们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任；干部拿的安全奖多，让他们干吧。”

一段时间里，该矿的安全事故仍然不断发生，该矿采取了一些措施，总算把安全事故压下去了，但是该矿从前那种人人讲安全、个个守规程的景象却不见了。

思考题：

1.A煤矿的安全奖金分配不能起激励作用的原因有哪些？

答：过去，由于山花矿区的矿区管理人员身先士卒，上下一心，人人讲安全，个个守规章，所以安全事故率非常低。但由于奖金分配事件, 打破了这一“平衡”，拉开了工人与领导的“心理距离”，造成工人认为辛苦劳动，获取巨大收益的只是上层少数领导，心态极为不平衡。因此，产生怠工，甚至

故意制作事故来表示抗议。同时，此次奖励方案中，实行平均主义，力求奖

励人人有份，一方面，无法突出优秀的标杆，另一方面，也让奖励金额变得很小，到最后，所有员工并不认为这是一次奖励，而更多从“福利”的角度的认识、分析和评价，不仅失去了奖励的意义，更因“平均主义”而造成心

理的不公平感

2.如果你是A煤矿的矿长，你认为怎样分配安全奖金才最合理、

有效？

答：由于此15万元是作为安全奖金由上级主管分配给山花煤矿的，因此“奖金分配比例”应该与“安全贡献度”相匹配。原则上不应该考虑与安全无关的因素。

首先，确定每个单位（包含：部门，员工）的“安全贡献度”；然后，按照“安全贡献度”确定“奖金分配比例”和“奖金分配方案”。只要这样的“奖金分配方案”才能体现出“安全奖金”这一本质，才能对“安全贡献”这一有利于企业发展的行为给予良好激励，从而鼓励更多的员工投入更多的“安全贡献”行为，保持和提高山花煤矿的安全体系。

同时，矿长作为煤矿的经营者，其奖金发放应该由上层主管部门确定，而不应该由本人或本单位评估。“安全贡献度”关系原理模型如下：安全贡献度的基本确立原则为：①不同级别的“安全贡献度” 不同，原则上高级别的安全贡献度高于低级别；②不同职位的“安全贡献度”不同，原则上与生产安全相关性高的职位安全贡献度高于与生产安全相关性低的职位。③特殊贡献，或直接贡献的单位或团体，事先预留部分奖金，单独给予表扬和激励；或采用另外渠道的奖金给予激励，由于具体特殊贡献单位，无法从本案

例判断，可根据实际情况给予评估和激励。

然后根据“安全贡献度原则”，结合山花煤矿的实际员工数量，如下核算。首先，评估出不同岗位，不同等级的员工贡献度；然后，列举不同岗位，不同等级的员工数量；两者相乘，核算出不同单位的“总贡献度”；最后，分别核算单位的总体奖金，和个体奖金。合理分配后剩余的部分奖金,成立专门性的基金等，用于专门性的如“安全先进个人”等的额外奖励。