当前位置：搜档网 › 薪酬福利标准

薪酬福利标准

说明：

本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。

本文件的最终解释权归人力资源部。

一、薪酬福利结构

1、工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪

浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖

2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利

福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴

社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求）

其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他

二、工资标准

1、固定工资

①基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为

100级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同（具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。

A、试用期工资确定：

b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定，但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第3级。

c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为23级，二类城市为14级；转正后一类城市为28级，二类城市为19级。

B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历、同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为2-5级，转正后基本工资一般不超过起薪点第8级。

C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调1-3级。

D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。

②岗位津贴标准：

③特殊津贴：

给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据考勤情况按月计发。

④年终双薪：

公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年12月份的

薪资一起发放，凡在中途（12月31日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。

2、浮动工资

①业务奖金：

A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。

B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。

②加班工资/津贴：

A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的300%计发加班工资。

B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至21：00后，每次可享受10元的加班补贴；总部部门负责人晚上工作至9：00后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。

③

三、福利标准

2、社会保险标准

①养老险：

管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低标准的1.5倍购买，其他员工按最低标准购买。

②医疗、工伤、失业险：

按当地政府部门规定标准购买。

3、其他福利标准

①探亲年假(全薪)：

②婚假(全薪)：

已转正的员工结婚，可享受有薪婚假7天。

③产假(只计发基本工资)：

已转正的己婚女员工可享受有薪产假90天。

④丧假(全薪)：

员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予5天有薪假期。

⑤病假(只计发基本工资)：

已转正的员工因病每年累计最多可请15天有薪病假，超过部分为无薪。

⑥无薪假：

A、事假期间停发所有工资及福利补贴。

B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。

⑦喜庆贺金：

A、公司所有员工结婚，公司将给予288元的贺金，以表祝贺。

B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予288元的贺金，以表祝贺。

⑧慰问金：

公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币500元，以示

慰问。

⑨户籍调动：

凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类

高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类

初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含

经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生第

一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。

⑩其他：

公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其他

福利。

四、工资计算公式

日基本工资=基本工资/应出勤天数

小时基本工资=日基本工资/8

日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数小时日工资=日工资/8

周六、日加班小时工资=小时基本工资*2

周六、日加班日工资=日基本工资*2

法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3

法定节假日加班日工资=日基本工资*3

（若日加班工资不足10元的则按10元计）

月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤奖

月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴交保险费-个人所得税-其他扣款

附件一：《基本工资体系规划表》

附件二：《岗位基本工资等级标准表》

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

最全人力资源管理表格和核心制度——薪酬福利管理7个

第10章薪酬福利管理薪酬管理在企业中占据着非常重要的地位，因为它直接关系着员工的工作满意度，如果处理不好，将造成企业人才的大量流失和企业成本的急剧增加。如何设计一个合理、公平和科学的薪酬体系，以最节约的劳动成本获得最高的工作满意度，是每个人力资源部门应该认真考虑的问题。本章包括以下内容： ●薪酬设计思想 ●新员工职务工资核准表（一）、（二） ●变更工资申请表 ●工资调整表 ●抚恤金（丧葬费）申请表 ●薪资管理制度 10-1 薪酬设计思想 10-2 新员工职务工资核准表(一)

人事经办：批示：审核： 10-3 新员工职务工资核准表(二)

10-4 变更工资申请表 10-5工资调整表

10-6抚恤金(丧葬费)申请表注应附缴全户户籍联本一份，死亡证明书一份及保证书。 10-7 薪资管理制度公司薪资管理制度第一章总则第一条本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。

第二条员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。第三条依据：社会同行业报酬水平制度。第二章报酬的构成及发放原则第四条报酬的构成：本公司员工(指正式员工)的报酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。一、工资部分：基本工资，年资工资，其他。二、津贴部分：职务(岗位)津贴，其他补贴。三、奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。四、福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，独生子女费，住房补贴，医疗保险，养老保险，失业保险，丧葬补贴，其他。第五条报酬的发放原则：一、员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。二、绩效考核与工资调整相联系。三、代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。四、员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。第三章工资的确定工资由基本工资和年资工资两部分组成。第六条基本工资的确定：说明： 1．后取学历取得的等级和上述确定的等级出现不一致时，采取就高不就低的原则。 2．学历的认证按国家有关规定执行。 3．基本工资的调整按照对员工年度考核的情况，每年3月调整一次，4月1日起执行。第七条年资的确定：年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元；第四年至第六年每年增加120元；第七年至第九年每年增加150元；第十年至第十五年每年增加200元；第十五年以上每年增加300元。年资工资自调出之日起停止发放。第四章〓津贴的确定

等级薪酬体系职等职级表-公司文件

等级薪酬体系职等职级表等级 42 万26 36 万25 30 万24 24 万23 21.6 万22 19.2 万21 16.8 万20 14.4 万19 12 万18 10.2 万17 8.4 万16 7.2 万15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 1500 4 1300 1300 3 1200 2 1100 1 非关键工序关键工序基础级技术级专员级主管级副部级（年）部长级（年）总监级（年）总经理级（年）职等

意林公司岗位等职表生产中心营销中心财务中心人力行政中心职等研发部供应部生产部品牌策划部市场开发部运营部财务管理部核算部资金管理部审计监管部人力资源部行政部非关键工序岗位装卸工、打蛋工、洗箱工辅助操作工、领料工、罗面工、挑拣工、装托工、点数工、清洁工、洗模工、冷品装饰工、手包工夜勤保洁员、门卫、夜勤、锅炉工、配菜工关键工序岗位岗生产小组组长、配料工、和面工、操作工、机工、司炉工、面包装饰工、冷品抹面工、裱花工、灌制工、饰件工门店助理、服务生、营业员特渠文员、大客采购文员、库管员、打票员、成品库打单员、成品库入库员、成品库配货员、成品库组长生产文员、现场管理员、生产入库员、冷品库管、冷品打单员、验货员市场执行文员户文员、信息采编员、会员活动员、推卡员、会员维护员、 KA/KB员、传统渠道员、合作/ 加盟员、客服员门店店长出纳、销售统计、现烤裱花统计、生产统计、银联专员、税务员行政文员、综基础级合文员、宿舍管理员技术级品控专员、研发专员配送司机机修工、电工餐厅厨师、维修工厨师、行政司机、电工、司炉工、水暖工薪酬专文案策划专员、新品员、绩效专员级采购专员、主任助理、成品库主任助理冷品主任助理组长、节日策划组长、主题餐厅组长、新品设计专员、节日策划专员、主题餐厅市场开发专员、团购专员、渠道开发专员培训专员、考核专员成本会计、往来会计专员、招聘专员、培训开发专员、设计专员劳资专员主管级采购主任、仓储主任、成品库主任、车队队长配料区主任、烘烤区主任、制作区主任、包装区主任、冷品区主任品牌策划部长助理区域经理门店、加盟核算主管资金管理部主管综合主管办公室主任、总务部主管、餐饮主管副部级部长级研发部部供应部部长市场开发部经理运营部经理财务管理部部长核算部部长资金管理部部长审计部部长人力资源部经理公共关系部经理

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（）

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

(员工福利待遇)薪资福利设计及系列表单精编

（员工福利待遇）薪资福利设计及系列表单

现代企业薪资福利设计和操作工具表单职位体系的建立步骤例解实施情况填写步骤壹业务流程分析企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者步骤二划分职能部门例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外仍有生产部门、销售部门、产品开发部门等。步骤三划分职系例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有壹些专业的方法，这就是壹个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、运营效益，这就是又壹个职系，叫做财务分析，是和会计不同的俩个职系。有些规模大壹点的企业，仍会有税务、审计的职系。步骤四确定职位例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的壹些要求，会计职系就能够划分出这样三个职位。步骤五建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就能够建立了。使用说明职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对壹个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是壹个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是壹家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的壹些不合理因素，这也有利于你企业的进壹步发展。具体职位工资标准设计表步骤壹确定企业的人力资源战略用什么样的员工怎么用(配置) 从哪里来用什么样的成本去获取步骤二制定人力资源的薪资战略用什么样的人付什么样的工资? 和哪些企业竞争哪些人才? 相应的工资标准定位在这些X公司的上等、中等仍是下等位置? 步骤三市场调查，做出地区同行业工资水平调查表步骤四将人力资源的薪资战略

企业薪酬等级设计方案

企业薪酬等级设计方案导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出

工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业

薪酬制度及标准

**有限公司薪酬管理办法（暂行） 2014年6月18日

目录第一部分：总则 (1) 一、目的 (1) 二、适用范围 (1) 三、薪酬设计原则 (1) 第二部分：薪酬标准 (2) 一、薪酬结构 (2) 二、薪酬标准 (3) 三、薪酬发放 (5) 四、谈判薪酬 (5) 第三部分：管理规定 (5) 一、薪酬级次调整 (5) 二、离职人员薪酬 (6) 三、其他规定 (7) 第四部分：附件 (7) 附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 (8) 附件二、集团员工福利补贴 (8) 附件三、集团岗位职级对应表 (11) 附件四、年薪制人员年薪标准 (12) 附件五、职级制员工薪酬标准 (13)

**有限公司薪酬管理办法（暂行）第一部分：总则一、目的充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。二、适用范围本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。 **地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。 **集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。三、薪酬设计原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平。 2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。 3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。 5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。

员工薪酬福利调查问卷

薪酬福利满意度调查问卷尊敬的集团员工：您好！此次问卷调查的目的是为了解您对集团薪酬福利制度方面的基本看法，旨在促进公司内部的沟通和交流，让您更好地参与到公司的日常管理事务中来，同时期望通过调查能为集团的各项人力资源政策的制订提供依据，达到员工和企业共同发展的目的。此项调查的回答无所谓对错，最重要的是您的回答尽可能地反映真实感受和想法，您的意见和评价对于集团未来的发展至关重要，感谢您的支持和配合！填写说明： 1、此次问卷采取匿名填写方式，请您独立、客观发表意见； 2、请认真阅读问题和题后的选项要求； 3、请于年月日前填写并提交问卷。集团人力资源部二O一二年

第一部分员工基本信息 1.您的性别为？( )（单选题）A：男B：女 2.您的受教育程度是？（）（单选题） A：大专以下B：大专C：本科D：硕士E：博士 3.您的年龄是？（）（单选题） A：25岁（含）以下B：25岁～35岁（含）C：35岁～45岁（含） D：45岁～55岁（含）E：55岁以上 4.您在公司的工作年限为？（）（单选题） A：1年以下B：1年（含）～3年C：3年（含）～5年D：5年（含）～10年E：10年（含）以上 5.您目前所处的职位层级为？（）（单选题）A：员工级B：主管级C：高管级 6.您所属的岗位条线为？（）（单选题） A：人力资源类B：行政管理类C：财务类D：信息类E：生产类F：采购类G：技术类H：经营类I：研发类J：市场类K：物业管理类L：综合管理类M：工程类N：设计类O：成本核算类P：其他类第二部分薪酬调查内容 7.公司薪酬方面的管理制度完善吗？（）（单选题） A: 非常完善B: 大多数需要的制度都有C: 不确定D: 规章制度较少 E: 没有建立任何薪酬方面的管理制度如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 8.您对集团目前薪酬结构的科学性评价是？（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 9.您对集团目前薪酬发放形式的合理性的评价是？（）（单选题） A：非常合理B：比较合理C：一般D：不太合理E：非常不合理如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 10.您对集团目前薪酬支付周期的科学性评价是（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学

公司等级薪酬管理制度

澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

教师薪酬制度及考核标准精编版

教师薪酬制度及考核标准精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

教师薪酬制度及考核标准一、总则为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《教师薪酬制度与考核标准》。二、适用范围本部门所有员工。三、原则公平、竞争原则。四、薪酬组成 A.普通教师：基本工资＋课时费+教研奖金。 B.教学管理：基本工资+岗位津贴+课时费+团队绩效奖金1%。基本工资和课时费

每半年一调级【教研奖金】 1.VIP一对一课程设计奖金：100元/学生。 2.专项课程开发奖金：课程开发后，市场销售成功售卖出，奖金600元。五、转正标准 1.新教师试用期为3-6个月；试用期考核合格后，直接转正。 2.新教师试用期间进行一次绩效考核评分，一次业务技能考核评分，连续两个月在60分以下，试用期满后、部门主管根据具体情况决定是否留用，递交留用建议申请，交副总、总经理签字生效。六、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名； 2.为公司发展提出有效建议，并被公司采纳实施，具备一定效果； 3.为公司创造额外的经济效益； ※同时具备以上3个条件或者续报率大于85%和试听报名率大于60%的人员，可晋升教学管理职位，部门主管申请、交副总、总经理签字批准生效。 2.降职标准 A.季度绩效考核分最后一名； B.季度违反公司及教研部制度和公司规定； C.季度遭客户投诉3次以上同时具备以上3个条件或者续报率小于60%或试听报名率小于30%的员工，进行降职处分，由副总、总经理签字批准生效。 3.淘汰标准 A.连续两个季度绩效考核分最后一名； B.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； C.因工作疏忽造成公司重大经济损失；同时具备以上3个条件且续报率小于60%和试听报名率小于30%的人员，进行团队末尾淘汰，部门主管申请，交副总、总经理签字批准生效。七、考核申诉

集团薪酬标准及分配方案

集团薪酬标准及分配方案《试运行版》一、目的为伟航集团薪酬管理提供实施依据。二、适用范围本规定适用于集团各岗位人员。三、薪酬构成伟航集团薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、绩效考核工资、工龄工资、全勤奖、杂项扣款、实发合计。四、各岗位薪酬标准及说明 1.基本工资：不低于武汉市最低工资标准。各岗位基本工资为1100元/月。小时工资10元/小时。 2.岗位类别说明 2.1管理岗：集团各级管理人员。 2.2基层岗：前台接待、行政文员、秘书、司机、网管、厨师、员工餐厅PA、会计、出纳、仓库管理员、审核、采购、策划师、万能工。 3.岗位工资：根据岗位要求给与相应岗位的岗位工资（除PA岗外），岗位工资与基本工资、所有津贴及全勤奖之和，占比为工资标准的约80%减基本工资（取10元整数倍）。 4.绩效考核工资：为相对灵活部分，与绩效考核结果直接挂钩，绩效考核工资所占比例为工资标准的约20%。薪酬结构的绩效工资根据各月实际业绩与工作质量考核所得。 5.工龄工资： 5.1员工在伟航集团连续工作满一年后，可享受工龄工资。工龄工资生效日期为满一年后的第二个月生效。 5.2年限及标准：员工在伟航集团连续工作满一年后，工龄工资为40元/月，逐年递增，上不封顶。 6.加班费：是指员工按公司加班申请制度——经部门报集团总经理批准后的所支付的工资费用。 6.1公司原则上不提倡员工加班，员工应出满勤干满点，如有必要加班，需提前填写加班申请单报总经办主任审批后由部门安排补休。 6.2遇法定节假日：按照国家规定支付300%加班费。 6.3加班费基数：为基本工资标准。 6.4国家法定节假日加班费计算标准：基本工资/当月实际天数*300%*节假实际出勤天数。五、社会保险福利 1.员工在正常出勤情况下，扣除所缴纳社会保险个人部分后所得工资应不低于武汉市

公司薪酬制度(非常全)

ABCD公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。二、适用范围本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。三、术语说明 1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位

的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 6、技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。 10、罚款罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：（1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属

集团薪酬激励制度

集团薪酬激励制度为加强员工的市场意识，使员工与企业共同进入市场，提高企业的市场竞争力，根据利益共享原则，使员工共同分享企业的经营成果，改善员工收益，发挥工资制度的激励作用。 2.范围适用于全集团各单位。 3.职责： 3.1各单位负责人应在每年的11月15日前，将本单位的工资制度报至集团企标部，由企标部组织相关人员讨论通过，于次年12月15日之前报至集团董事会，集团董事会应在12月30日之前作出批复，未按规定时间执行的，每次给予相关责任人三级处理，并每延迟一天给予一级处理。 3.2各单位财务人员应根据本单位的工资制度进行工资核算，经单位负责人批准后发放。 3.3集团总部员工的工资由主管副总裁批准发放。 3.4促标部应定期对工资制度进行审计、监督。

4.名词解释: 4.1员工个人全年收入：是指员工全年的劳动报酬加上企业发放的年终奖励之和。 4.2员工月工资收入：是指员工每月的劳动付出所得到的相应的劳动报酬。 4.3年终奖励：是指广大员工在平时工作中，因工作需要，放弃了各种节假日的休息，为企业发展作出了贡献，作为激励，企业股东从企业的税前利润或从企业减亏额中提取出一定比例资金，对员工全年的工作表现所给予的物质奖励。 5.月工资发放规定: 5.1员工月工资收入=月固定工资收入＋由所在部门主管评定考核发放的月考核工资 5.2员工月工资收入资金来源为：企业当月的销售收入或营业收入按系数提取的部分。 5.2.1制造业企业的工资发放系数与各个企业当月的销售回笼款净值挂钩。 5.2.2商业超市、机电贸易企业和其他三产企业计提工资系

数与当月营业额挂钩。 5.3员工月固定工资=岗位工资+工龄工资+星级工资+学历工资+技能工资（制造业一线员工岗位工资和技能工资暂不推行，实施与计件制相结合的考核） 5.3.1岗位工资: 5.3.1.1集团部员由所在部级主管每年评定一次，汇总人事部统一审核，报主管副总裁确认，一般为3-10分。 5.3.1.2集团下属单位二线员工由各负责人每年评定一次，一般为3-8分。 5.3.2工龄工资标准：（起算时间为进公司报到时间，工龄工资上限为180元。）工龄金额一年以内10元一年----二年30元二年----三年50元三年-----二十年50元+（工龄—三年）×10元 5.3.3星级工资标准：

集团公司薪酬方案

集团公司2011年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《集团公司岗位评估办法》）

四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A 1、A 2 、……A 6 ）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K 值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K 1、K 2 …… K 6。

薪酬福利管理表单

薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD001 版号：A/0 薪酬调整审批表报到日期学历职称调整前部门调整后部门职务职务职级职级月工资月工资绩效工资比例绩效工资比例社保基数社保基数公积金基数公积金基数车辆补贴标准车辆补贴标准调薪理由 □晋升□降职□平级调动□机动调薪□其他（见附件）执行日期年月日本人签字确认部门意见中心负责人意见人力行政中心意见总裁意见

董事局意见人力行政中心管理/存档薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD002 版号：A/0 薪酬调整通知书先生/女士：根据公司职能工资体系部门岗位职务级别，经综合评定，年月日起，您的标准工资为（大写：）元，工资结构如下：正常工作时间工资岗位补贴绩效工资津贴祝您工作愉快！和天下置业集团人力行政中心年月日回执函本人已收到由和天下置业集团下发的《薪酬调整通知书》，并知悉相关通知容。签名确认：年月日

薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD003 版号：A/0 员工参保申请表员工性别所属部门岗位入职时间户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工参保情况是否曾参保如曾参保，是否已办理停保最近一次社保缴交地

和天下置业集团：本人已了解社会保险相关政策，自愿参加社会保险（含养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险），每月个人缴纳社保费用同意由公司在每月工资中代扣，请公司给予办理相关手续。特此申请。致礼申请人：年月日备注：申请人须提供个人复印件。人力行政中心管理/存档薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD004 版号：A/0 员工不参保申明员工性别所属部门岗位入职时间户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工参保情况是否已参保

薪资制度及薪资标准

第一总则第一条背景公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。第二条目的本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。第三条薪资制订程序 (一) 薪资制订程序图

(二) 薪资制订程序说明 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步； 2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等； 3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订； 4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。第二章职等划分及核定第四条职等职级与职位别（一）职位别公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。（二）职等职级公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。主管位(分四等)： A.一等主管位：总经理/执行总经理 B.二等主管位：副总/总监、项目总经理 C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理 D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管技能位(分四等)： A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员 B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员 C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员 D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)： A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理 B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理 C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员 D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员

集团公司2018年薪酬福利制度(含表格及标准)

集团公司2018年薪酬福利制度

目录第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》

第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

公司薪酬职级管理

职级薪酬管理制度 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据、本规定制定的依据是根据、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 所有岗位分为六个层级，分别为：一层级（A）：董事长；二层级（B）：总经理、经理；三层级（C）：销售、生产、财务主管；四层级（D）：部门负责人、大部门副职、车间主任；五层级（E）：技师；六层级（F）：助理技师。 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、 E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成、基本工资+绩效工资（业务提成）+加班工资+职级补贴+个人相关扣款+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对