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(完整版)劳动合同法案例分析1(精)

■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2针对员工拒签情形,应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内; B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明

其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认,因为薪资中不仅有薪资的数额,还有员工每月的加班工时及出勤工时,其每月确认的不仅是工资总额,也是对其每月的出勤时间的确认。■案例三:社保纠纷问题余某(男)2000年进入深圳某制衣厂工作,公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险,2004年6月,公司为余某参加了养老保险,2007年1月份,公司才为余某参加医疗保险。2008年7月1日,余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由,要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金,其理由为(1)公司没有在其入职之日起为其依法参险;(2)公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险;(3)公司直至目前尚未其依法购买失业保险。问题:(1)公司是否需要支付余某经济补偿金,如需要应当如何支付?(2)余某的理由是否都应当得到支持?◆案例分析根据目前我国相关法律规定,用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险,女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 2008年1月1日之后,一直没有为余某参加失业保险,按照广东高院、中院《指导意见》的规定,其单方解除劳动合同,要求公司支付其经济补偿金合法,但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的;余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中,仅有最后一个是会得到支持的,前两个一个是2008年之前的,一个是未足额为其缴纳,根据《指导意见》的规定,都不会得到支持◆操作建议建议依法为员工参加社会保险,否则从2008年开始,将面临支付经济补偿金的风险。■案例四:企业规章制度问题某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订,增加了部分条款,但是该公司并没有采取任何的民主程序制定,且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。2008年8月1日,该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某,胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法,且公司没有对新增加的条款向其进行公示,该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1

月1日前所制定的,可以作为辞退胡某的依据使用。问题:该公司的答辩理由在法律上是否成立?◆案例分析在2008年1月1日前所制定的规章制度,只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的,可以作为公司的管理工具使用,也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明,其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定,且内容合法,新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话,对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。◆操作建议虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动,但是依然强调企业制定的规章制度,必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示,这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据,才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。■案例五:调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要,将原从事管理工作的干部员工,在维持其原福利待遇不变的情况下,将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。问题:此种调岗是否属于公司的用工自主权?◆案例分析案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更,且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的,公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性,如确因为客观情形发生重大变化,致使原合同无法履行,员工不同意变更,公司可以与其解除劳动合同,但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中,公司不能单方去变更员工的工作岗位,而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。◆操作建议(1)用人单位调整员工工作岗位的情形:①双方协调一致时单位有权调整工作岗位;②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位;

③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位;

④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。(如薪资待遇不变,工作性质不变,企业内部有关联的部门之间的调动)(2)企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列,并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。(3)如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的,必须要通过书面形式进行,且要一式两份。■案例六:企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作,2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤,经工伤鉴定为十级伤残。2009年1月,公司以姜某

消极怠工不能按时完成工作为由,连续三天记姜某三次大过,并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度,其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。问题:公司解除姜某存在那些法律风险?◆案例分析上述案例是公司一真实案例,案件最后是败诉的,仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同,公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由:①公司没有规章制度,没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。◆操作建议公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点:(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度;(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在,注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;(3)通知工会,让工会充分的参与到案件的处理中来。■案例七:员工严重违纪解除劳动合同 2008年11月3日,李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾,引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害,实为此次打架事件的受害者,公司单方解除其劳动合同是属于违法,特向仲裁委提起劳动仲裁。问题:公司单方解除其劳动合同是否违法◆案例分析本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时,应当具备以下几点:1、企业有充分证据证明,员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在; 2、企业制定有自己的规章制度,该规章制度应当根据法律规定,做到内容合法,通过民主程序制定,且已经向员工进行公开公示。针对本案中同样是可以套用的,企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款,亦或企业的规章制度没有依法制定,向李某进行公开公示,都会存在违法解除的法律风险。◆操作建议企业无论以何种理由解除劳动合同,在发生劳动争议时,其举证责任都是由企业举证的,这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。因此,公司在与员工解除劳动合同前,应当具备一定的证据观念,以免发生劳动

争议时出现举证不能。■案例八:被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工,后升任为干部,任现场整理课主管一职。2008年6月,公司以其不胜任工作为由,将其调离现场,在不降低其薪资待遇的情况下,调任总务课。不久,该员工请假7天,请假期满,未到公司上班,也未办理续假手续。公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。同时,田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。问题:该公司的作法是否合法◆案例分析本案看似复杂,但争议点可以归纳为几个:一是调岗的合法性;二是公司是否因未足额支付加班工资,田某构成被迫解除劳动合同;三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定:“劳动者不能胜任工作,可以对其进行培训或调动工作岗位”,公司出具了田某任课长主管产品质量期间,该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据,以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。据此,仲裁委员会认为该员工不胜任工作,公司的调岗符合劳动法的规定。同时,结合该公司的规章制度,认定田某擅自离职不归,并在公司发出通知后仍不予答复,已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程度,公司解除与田某的劳动合同合法。◆操作建议该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出,公司完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用,归纳为几点: 1、用人单位对员工进行调岗,员工不胜任工作之事实需确实存在,并掌握不胜任工作的相应证据,该证据得到员工的确认或有法律上的证明力; 2、工资条的签收,表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等的确认; 3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同,都需通知劳动者,此为用人单位的义务,也是保存证据的必要措施■案例九:未书面通知解除劳动合同某公司员工杨某,于2005年11月入职任普通员工。2009年1月4日,杨某向公司请病假,后一直未回公司上班,亦未作任何说明,公司将其视为旷离处理。后杨某于2009年因病去世,其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉,要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。问题:杨某是否仍与单位存在劳动关系◆案例分析杨某近亲属认为,杨某系公司员工,其并未离职,按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定

》第十条规定,即“职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡,发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准:3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计,下同);供养直系亲属一次性救济金标准:6个月工资;一次性抚恤金标准:在职职工6个月工资;离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡,由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇;在职职工因病或非因工负伤死亡,除有规定纳入社会保险支付的地方外,由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。本案中,虽然杨某违反公司《员工手册》,但公司作出解除与杨某的劳动合同决定后,并未通知其本人,也未办理离职手续,故双方劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。◆操作建议 1、工厂与员工解除劳动合同,应当当场办理离职手续;未能当场办理的,应当通过快递通知等方式告知员工公司解除劳动合同的决定; 2、在职的员工非因工死亡,尽可能利用非诉讼方式,与员工协商处理,降低各类成本支出。■案例十:经济补偿金与赔偿金计算问题梁某与公司老板关系不和,公司老板一直视其为眼中钉,但苦于没有合法的理由将其辞退,2008年12月份,老板忍无可忍,决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现:梁某2006年1月份入职公司,离职前十二个月平均工资应发为8000元/月,实发为7500元/月,当地上年度职工月平均工资为2000元/月。问题:该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金?◆案例分析虽然《劳动合同法实施条例》规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日计算,笔者认为根据法不溯及既往的原则,此处的入职之日理解为 2008年1月1日之后入职更为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以 2008年1月1日作为分水岭,分两部分进行计算。 2008年1月1日前:经济补偿金:8000元/月×2个月=16000元 2008年1月1日后:赔偿金:2000元/月×3倍×2倍×1个月=12000元以上合计人民币16000元+12000元=28000元◆操作建议《劳动合同法》规定了用人单位违法解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念,《实施条例》明确企业支付了赔偿金的,不再支付经济补偿金,且支付赔偿金的起始日期从员工入职之日起计算,但笔者认为根据法不溯及既往的原则,此处的入职之日理解为2008年1月1日之后入职更为妥当。■案例十一:订单减少与放假

深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大,其公司的订单急剧减少,公司决定停产3个月,仅留下一个厂房的机器继续运作,将停产生产线的员工放假3个月,期间公司同意在这3个月内按照当地的最低工资标准按月支付员工每月生活费,员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。问题:公司上述操作方式是否具有法律风险?◆案例分析根据《深圳市工资支付条例》的规定,案例中公司因自己原因导致停产,没有安排员工工作的,停产一个月以内的,应按员工本人正常工作期间工资的80%支付;停工超过一个月的,按照不低于最低工资标准的80%即可,因此案例中公司的操作方式不完全合法。◆操作建议 1、企业通过上述方式停产期间,应依法为员工缴纳社会保险费用; 2、企业在停产期间,如没有安排员工工作的,支付给员工的工资必须符合法律规定。■案例十二:大学生实习期间受伤的问题陈某系某大学在校学生,2008年4月1日,经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天,陈某在实习单位上班工作时,左手受伤被送往医院救治。2008年8月5日,陈某经住院治疗后,申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日,陈某以工伤待遇争议为由,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题:陈某受伤是否属于工伤?◆案例分析根据《劳动法》规定,实习生不是劳动法意义上的劳动者,他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系;《工伤保险条例》第二十九条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗,享受工伤医疗待遇。”据此,只有属于工伤事故范围的职工,才能向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系,实习生的身份仍是学生,不是劳动者,不具备工伤保险赔偿的主体资格,在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。因此,劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。该类案件虽不属于《劳动法》调整的劳动争议案件,但应属于《民法通则》、《侵权责任法》调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此,本案陈某因实习过程中受伤,可以向人民法院起诉请求人身损害赔偿。◆操作建议 1、在校学生实习期间,与实习单位形成的用工关系,不属于劳动争议案件;实习单位应与学校、实习生订立三方协议,明确各自的权利与义务; 2、必要时可考虑购买商业保险转移风险。■案例十三:职工带薪年休假的问题

李某于2004年12月进入某公司工作,月工资为1500元。2009年4月2日,因公司原因,单方与李某解除合同,李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。李某于是向公司提出要求,支付其未休假的经济补偿,公司以其未交接工作为由,拒绝其请求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉,要求公司支付2008年、2009年年休假工资。问题:用人单位怎样支付年休假工资?◆案例分析根据国务院带薪年休假条例,所有与用人单位建立劳动关系的职工,连续工作满12个月以上,都能享受到带薪年休假。其中,累计工作满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。那么,按以上条例及办法的规定,李某2008年度应休年假为5天,2009年度应休天数为(91÷365)×5天=1.2天,由于0.2天不足1整天,不能享受年休假,因此李某应休年假共为6天。李某的月工资是1500元,除以月计薪天数(21.75天)进行折算,日工资标准是69元。由此可计算出李某应得的年休假工资报酬是:69元/天×6天×3倍=1242元。◆操作建议职工享受年休假,是法律给予职工的法定权利,用人单位应当遵从,但用人单位可以制定完善的休假制度,以防止增加用工成本:(1)根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》制定本单位的带薪年休假制度,需要注意的是,职工年休假应当在当年休完,当年不能安排休假的应当在第二年安排休完;(2)合理安排职工休假,及时书面通知职工进行休假,若职工放弃休假,取得其书面同意后,可不支付3倍薪资;(3)对于员工提出离职又未休假的,在合理期限内要求其休假,降低用工成本■案例十四:用人单位诉求劳动者损害赔偿汤某系某公司出纳。2004年4月30日,该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下,汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包,除两张百元面额的人民币外,其余均为假币,当即向警方报案,

至今未侦破。事后,该公司要求汤某赔偿人民币15万元。问题:劳动者是否应给予赔偿?◆案例分析由于劳动者和用

人单位的法律地位不同,用人单位既是企业财产的所有人、管理人,又是企业内部的管理者和监督者,所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况,用人单位就具有双重身份,即既是受害人,又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任,企业作为管理者就不承担任何责任,那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企业作为劳动成果的享有者,更应承担经营风险。同时,用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成,如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任,实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上,这对处于弱势地位的劳动者来说,不尽合理。因此,通常情况下,只有在劳动者由于故意或重大过失,给用人单位造成经济损失的,劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失,则无需赔偿。汤某买卖港币是受单位指派,在交易过程中,为了防止出现意外,始终有两位同事陪同,发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的注意义务,发生损失后又积极进行补救,主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形,故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失,不予支持。◆操作建议劳动者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定:出于故意的,须负全责;具有重大过失或者具体轻过失的,依照其过失程度确定损害分担;仅有抽象轻过失的,用人单位不得向其主张损害赔偿。如果劳动者存在故意或重大过失的行为给用人单位造成经济损失的,用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。■案例十五:员工患职业病被解雇 2007年7月1日,何某入职某工厂,从事高粉尘工作;2009年5月20日,何某经职业病防治中心诊断为一期混合尘肺职业病;2009年7月10日,何某经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。2009年10月28日,工厂向何某发出《工作调整通知书》,告知何某因患职业病已不适宜在原岗位工作,并提供三个新的工作岗位供何某选择,让其在两天内书面回复。2009年10月30日,工厂以何某未按时回复,不服从工厂工作安排,严重违反工厂规章制度为由将何某解雇。后何某不服,

向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,请求:(1)撤销工厂的开除决定;(2)要求工厂为其安排适当的工作。问题:何某的行为是否属于严重违反工厂规章制度及工厂将何某

解雇的行为是否合法。◆案例分析第一,工厂在无证据证明何某已不适宜继续从事原工作,也未与何某协商的情况下,单方要求何某调整工作岗位是不符合法律规定的。第二,用人单位制定的规章制度必须是经合法有效的程序产生的;该规章制度明确具体且符合法律规定,并已告知全体员工;严重与否取决于员工行为的性质和对用人单位造成的负面影响程度。本案中,工厂向何某送达了《工作调整通知书》,要求其调换岗位并于两日内书面回复,但还未到两日,工厂便以何某不服从工作安排,严重违反工厂规章制度为由将其解雇,显然,何某的行为不构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。第三,何某在工厂工作期间患职业病,被鉴定为七级伤残,其行为也不构成严重违反工厂规章制度,所以工厂与其解除劳动合同属于非法解除,何某可要求工厂继续履行劳动合同。

◆操作建议 1、用人单位应在法律规定范围内,通过合法有效的程序规范、明确本单位规章制度,并告知全体员工。 2、员工因工伤残后,用人单位可通过岗位考核机制,对确已不适宜在原岗位工作或不胜任工作的,用人单位应将其调离原岗位并妥善安置,对那些确实据不服从安排,严重违反单位规章制度的员工,应注意收集、留存证据,若以后发生争议时可提供有力证据。

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

劳动法案例分析练习题

14级劳动法案例分析练习题 法学1403班马欢军2001140318 1. 2008年5月,宏康公司与某百货商店签订“促销协议”,委派许某到该店以促销员身份从事手机销售,协议中明确许某需遵守该店规章制度。许某薪酬由宏康公司发放,但宏康公司与许某未签订劳动合同。2008年6月,许某车祸身亡。许某家人向仲裁委员会提出申请,要求确认许某与宏康公司之间存在劳动关系。 问:上述案件当事人之间是否存在劳动关系? 答:许某与宏康公司之间存在劳动关系。 劳动关系是用人单位和劳动者基于雇佣和被雇佣关系而产生的关系。《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系的确立不以签订劳动合同为根本要件,只要存在用工关系即表明用人单位与劳动者建立了劳动关系。在本案中许某劳动报酬由宏康公司发放,接受宏康公司的委派,依据宏康公司和百货公司签订协议遵守百货公司规章,从事手机销售,构成事实的劳动关系。 2. 苏某2008年1月从原单位退休,开始享受退休待遇。2008年9月,苏某与某贸易公司签订为期一年的聘用合同,该公司聘用苏某为副经理,分管市场营销。2008年10月,苏某发生交通事故后,向劳动争议仲裁机构提出申请,要求确认与该贸易公司之间存在劳动关系。 问:上述案件当事人之间是否存在劳动关系? 答:苏某与该贸易公司不存在劳动关系。 根据法律规定,签订劳动合同的劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。一般情况下,劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力始于16周岁,终于退休。所以退休人员已经不具有法律意义上的劳动者资格,退休人员与用人单位之间不再是劳动法意义上的劳动关系,而是民法意义上的劳务关系,这种关系是由民事法律、法规调整,不由劳动法调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。在本案中苏某已经从原单位退休,享受退休待遇,不再具有法律意义上的劳动者资格,之后与贸易公司签订聘用合同只是存在劳务关系而并不具有劳动关系。 3.王某从空军退役后,与2006年5月进入某航空公司担任飞行员,双方未签劳动合同。王某在该公司工作期间,由于飞行员职业的特殊性,航空公司对其进行了持续的培训并

劳动合同法案例分析题

1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决? 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法?如果违法,用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日,该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉。请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理?要不要对其经济补偿?

4、赵某是某公司的销售代理。2008年,该公司与其签订劳动合同。合同规定:赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金? 6、2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下,小王应该怎么办? 7、史小姐供职于一家律师事务所,担任行政工作。2007年底,史小姐发现自己怀孕了,刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况,后来随着肚子越来越大,再也无法隐瞒时,才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后,较为恼火,第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下,如何办才好?

(完整版)关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月,如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月,试用期内的月工资900元,试用期满后的月工资为2000元,如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法?如果违法,电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长?该公司应当支付的试用期工资是多少?陈某应该获得多赔偿金? 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法,因为劳动合同期限大于三个月小于一年的,试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十,所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人

劳动法案例及答案讲述讲解

“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同,天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工,双方约定“凤姐”每月工资1200元,合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许,“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站,天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开,遂从车窗爬进车内,从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后,根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日,天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内(包括役币箱口)偷盗票款者,一律罚款10000元,并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字[2004]25号处罚通知:“一、罚款壹万元;二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件;三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服,要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议?依法可以通过哪些途径解决? 2.“凤姐”能否直接向法院起诉?为什么? 3.如果申请劳动仲裁,能否在仲裁中申请先予执行?应由哪个机构作出决定或裁决? 4.通常情况下,如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉?应向哪个法院提起诉讼? 5.本案进入诉讼程序后,举证责任如何分配? 6.仲裁裁决生效后,应当向哪个机构(机关)申请强制执行? 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定,可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定,劳动争议采用仲裁前置,应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉,应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服,向法院起诉的,由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。

劳动合同法案例分析36个

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例: 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决? 分析: 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据《劳动合同法》第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务

的劳动者签订竞业禁止条款。同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。 因此,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例: 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用

劳动法案例及解析

案例一:关于企业规章制度 (1)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (2)裁判法院:四川省高院 (3)文书案号:(2017)川民申328号 (4)案情摘要: 再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达,杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同,安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。 被申请人认为本案认定事实清楚,适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后,两年来多次要求安排工作岗位,就应当提供相应的证据予以证明。(二)2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》,《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的,二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班,安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》,解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。 (5)法院裁判观点: 遵守劳动纪律是劳动者的基本义务,即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉,但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的,杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员,应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同,因此,不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。 (6)案例主旨:

本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册,而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律,但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员,应当对公司的纪律制度有相应的认准,所以认定该解除劳动关系合法。 案例二:关于企业规章制度 (1)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件 (2)裁判法院:重庆市高级人民法院 (3)文书案号:(2015)渝高法民申字第00582号 (4)案情摘要: 申请人李前贵以以下理由申请再审:不存在旷工情形,安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据;安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法;一、二审程序严重违法。 被申请人中冶公司称:李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律,未向项目部请假,累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致,说明了考勤表的真实性;与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的,合法有效;一、二审程序合法,判决公正。综上,请求予以驳回。 (5)法院裁判观点:

劳动合同法案例分析题

劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳,王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时,主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列,在拿到一笔补偿金后,他开始留心各类招聘信息。王某原来以为,凭自己的工作经验和能力,找个好单位应该不难,可事与愿违,所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历,可王某只有一个非全日制大专文凭,因此求职多次碰壁。一日,王某看到某知名企业要招聘几位技术人员,但也要求大学学历。王某不想失去良机,遂前去应聘。双方协商洽谈中,王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意,于是录用了王某,劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后,企业获悉王某并无大学学历,王某只得承认自己为了应聘成功,不得已撒谎欺骗了企业,但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为,企业一再强调员工应该诚信,王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的,为惩戒和杜绝此类行为,立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来,北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰,为了求生存,公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某,该公司扩展部总监,其主要工作任务是帮助企业取得开发用地,月薪5万元人民币,在取得用地后,另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来,在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中,王某也被列入裁员对象,公司老板亲自找王某谈话,并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝,要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气,遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查,人力资源部发现王某入职时提供的信息有假,一是提供的文凭为大专文凭,但实际上王某仅为中专文凭,证据为王某所持大

劳动法案例分析

劳动法案例分析 劳动法案例分析 案例1: 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题: 张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围? 答案要点: 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动

合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2: 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题:龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 答案要点: 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3: 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开,决定对院内环境进行整顿,院内需拆除几处房屋建筑,研究院即与某劳动服务公司签订承包合同,有劳动服务公司负责组织人员拆除,研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在

关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月,如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月,试用期内的月工资900元,试用期满后的月工资为2000 元,如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法,电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法,因为劳动合同期限大于三个月小于一年的,试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十,所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到

劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人承担违约责任,包括继续实际履行。在本案中,建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务,但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题,作为劳动法意义上的用人单位,即使在建筑公司违约的情况下,劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后,可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务,所以在合同中约定,公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司,此时由于公司更换了法人代表,将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作,而公司以合同是前任领导签订的为由,不同意童某的要求,双方发生争议,童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店,直接与员工解除劳动合同违法 案情简介: 普通支票既可以用来支取现金,也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的, 称为画线支票,画线支票只能用于转账,不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务,但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务,这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定,但是依照理论上的通说,在这种情况下应该采取双重优先权原则,即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足,合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之,合伙财产优先用于清偿合伙债务,个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次,我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份,但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容,这点绝大多数考生都能做到。近 几年,案例分析题大多出现在如下几个部门法中:民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点,有的题目则以一个部门法为主,略有交叉,个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同,劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月,试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面,故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日,公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同,职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁,仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元,出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决,起诉要求,不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职,公司不必支付经济补偿金 案情简介:

(完整版)劳动合同法案例分析1(精)

■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2针对员工拒签情形,应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内; B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案)月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于1 何某与刘某系某企业的职工,何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同,合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元,另外,餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工,2001年8月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接年3免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该指花去医药费5000月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案: 分)3根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,(该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案:(1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周分),并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案:条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分)因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理2岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。() 由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前(2)条的规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第3分)以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。(案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同,合同自1992年1、日,郭某以帮助其母工作为由向287月年约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续,并离厂308月该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某18而去。不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。试分析:、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一是职工经常无正当理由旷工;二是经批评教育)〈企业职工奖惩条例〉第118(无效。此案中,职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同,应当报前30)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除(2条对这一规定作了明确的解释,即:劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第32日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同,应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件,无需可见,劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。.此案的处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元,另外,餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工,2001年2月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,32002年每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002 试分析: (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点:根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法,作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不3、3 1993年能实现招聘的视力要求,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为和,符合招聘条件。王某被招聘后,即与个月。印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为和,月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确7年1999有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一:劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题,职员甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同,职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不 动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发觉与职员甲漏签了劳动合同,公司表示要与职员甲补签劳动合同,职员甲同 意补签,然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析 针对职员甲的咨询题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,然而从 本案实务操作角度考虑,公司完全能够先不去支付该员双倍工资,将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小,即使职员离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的,也要赶忙书面通知终止劳动关系,但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对职员拒签情形,应当注意以下几点: A、时刻上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个 月内; B、形式上把握:书面通知职员签订劳动合同,职员拒签合同的,书面 通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的缘故,访谈笔录、证人证言等) ■案例二:加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》,协议约定职员每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,职员每月 工资1000元,公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题:该公司针对工资的处理方式是否违法? ◆案例分析

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1 (附答案) 1何某与刘某系某企业的职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同,合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于 2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与 何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (2)本案应如何处理 2周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资450元,另外,餐馆每天 免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接 指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆的作法是否正确为什么 (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 参考答案: 1. 答案:(1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,( 3 分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周 丽的医疗费和营养费。(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(3分),并不得解雇 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2. 参考答案: (1)企业不应解除与何某的劳动合同。(1分)依照〈〈劳动法》第26条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。(2分)因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分)刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据〈〈劳动法》第26条的规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据〈〈劳动法》第25条的规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。(3分) 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同,合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日,郭某以帮助其母工作为由向 该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续,并离厂 而去。18天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: 1、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么 2、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么 3、此案应如何处理 该药厂对郭某的除名决定不合法。 (1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一是职工经常无正当理由旷工;二是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面的原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。〈〈劳动法》第31条规定,劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部〈〈关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释,即:劳动者解除 劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续?用人单 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。 可见,劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件,无需 征得用人单位的同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金 的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。 2.此案的处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资450元,另外,餐馆 每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求, 该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该餐馆的作法是否正确为什么(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 答题要点: (1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系 的劳动者适用劳动法,(2分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工 作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不 能实现招聘的视力要求,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为和,符合招聘条件。王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2个月。 王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为和,远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确有弄虚作

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