集团组织人事工作专题汇报

某集团组织人事工作专题汇报按照本次巡视工作的要求，下面，我代表某集团公司党委就集团公司组织人事工作情况简要汇报如下：

一、基本情况和主要工作

近来年，某某集团党委坚持党管干部原则，始终把干部人才队伍建设

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强化党员队伍建设，不断加强党员政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。近几年，公司党员干部职工获得国家级表彰 X次，市级表彰余次。全国劳动模范、市级劳模、优秀共产党员、“五一劳动奖状”、优秀共青团员等荣誉。

（一）坚持党管干部，严把“四关”，切实做到用好的导向选人用人

集团党委坚持党管干部原则，把党委集体把关作用贯穿干部管理工作始终。

1.严把政治关。坚持把政治标准作为选拔干部第一标准。在选人用人过程中，始终用“二十字”好干部标准以及“三严三实”、忠诚干净担当的重要要求衡量，确保政治过硬的优秀干部得到褒奖和重用，对政治上不

有提拔重用的47名干部，同意提拔（重用）率达90%以上。

（二）坚持科学选配，五个“注重”，切实做到用好的体系选人用人

1.注重班子结构。把完善班子结构作为干部配备的重要内容。注重保留经验丰富的老同志，并扩大中年干部的数量，同时补充精力充沛、创新意识强、敢于担当的年轻干部，初步形成了老、中、青有机结合的年龄梯

次；集团管理中层干部80%拥有大学本科以上学历，其中硕士30名，博士3名，提高了各级班子的整体素质。

2.注重双向交流。把干部选配、双向交流作为干部调整的重点，为有志于在基层锻炼、愿意为群众服务的年轻干部搭建舞台，同时，为干部在不同岗位、不同单位进行历练提供机会。

3.注重梯队建设。选择一批30-45岁能力强、敢担当的年轻优秀干部作为集团中层管理人员的后备力量，先后有440人次入库，其中已被提

位表态制和实名票决制，规范了选人用人决策行为。在干部任职环节，严格执行干部任前公示制度、干部任职试用期制度、干部任职谈话制度，切实加强了干部选拔任用的监督教育管理。全面推行领导干部试用期制，认真开展领导干部试用期考察、年度考核，切实强化对干部的跟踪管理。

2.以集团制度为遵循，加强干部管理。相继出台集团《加强企业领导

人员队伍建设的实施意见》、《关于加强企业领导班子后备干部队伍建设的实施意见》、《某某所属二级单位领导人员薪酬管理及综合考核暂行办法》、《某某所属二级单位领导班子综合测评实施细则（试行）》等相关制度规范选人用人标准、后备人才建设以及干部考核等事项。

3.以客观为遵循，严格考察干部。一是建立了过硬的干部考察队伍，

重点

实行

。

（四）坚持从严管理，切实做到用铁的纪律保障选人用人

1.强化学习教育，营造风清气正的选人用人氛围。依托集团“一报一刊一网站”等宣传阵地，通过发放学习资料、组织专题学习讲座、寄送廉洁家书等形式，组织党员干部深入学习领导干部廉洁自律、廉洁从业相关规定和干部选拔任用工作条例等党纪法规，筑牢企业领导人员的思想道德防线，严防“跑官要官”、“带病提拔”等不正之风。

2.强化立体监督，建立多元化的管理机制。一方面认真开展集团和

所属单位两个层面的“一报告两评议”工作；另一方面开展选人用人工作自查整改，重点围绕“带病提拔”、“配偶移居国外”、“接受国际和民间奖励”以及档案专项治理等情况进行全面自查。三是强化过程监督检查。在干部选拔任用工作中，始终坚持按规定程序和纪律办事，不断强化对选人用人工作的监督。对在民主推荐环节，纪检监察部门要对推荐票数统计进行监督；在干部考察环节，要征求纪检监察部门意见；实行任前公示制度，公开举报电话和信函地址，认真核实群众举报，对确有问题的坚决不予提

“放

干事

年龄结构在一定程度上出现断层。据统计，全集团干部50岁以上的104人，占46.01%；45-49岁的72人，占31.85%； 45岁以下的50人，占22.12%，年轻干部相对偏少，结构比例不够科学；个别子公司领导班子没有形成梯次配备，领导干部年龄整体偏大；建筑行业“大师”、“大家”高端人才还存在短缺现象，目前集团享受国务院政府津贴人员仅有2名，硕士以上学历、副高以上职称、技师以上“三高”人才总量仍然不足，仅占职工总量的13%，满足集团多元化经营和转型升级需要的高端投融资管

理、项目经营、科技研发以及高技能专家还缺乏，与标杆企业尚有差距。

剖析原因：一是人才培养和引进的创新性不够。集团引才的方式主要是通过公开招聘、行业推荐、内部选拔等传统方式，虽然近年来引进了5名中层干部，但还停留在市内范围，停留在机关国企范围，对民营、私营、外资企业的专业人才引入少。缺乏用全国视野甚至全球视野去甄别、挑选、招聘人才。对紧缺人才的特别通道和高端人才的引入平台的拓展还不够。二是干部市场化选聘机制探索不够。根据深化国有企业改革中关于

但

由

另

人用人工作上还存在不规范现象。

剖析原因：一是干部考核结果的可比性还不够强。公司各部门各单位其责相对独立，部门、单位工作之间工作的差异性较大，干部考核的差异性还不够，这也是我们干部考核评价的难点。二是《干部选拔任用条例》以及相关配套制度的颁布执行，使选拔任用干部工作有了一套比较明确的依据之章，但针对企业在有些方面规定细则还不够具体。三是“八小时以外”情况监督范围难界定，在监督范围认定方面缺乏科学的标准，操作难

度比较大。四是干部监督合力还没有完全形成。虽然已经建立“大监督”体系，但是群众监督、舆论监督、审计监督、纪律监督、法制监督还没有形成“叠加效应”，从而影响到了干部监督工作的实际效果。

（三）干部教育培训方面针对性和实用性不够强，在提升干部综合素质上还需下功夫。

常规性培训多，创新性培训还不够，未针对每个群体的实际情况，有针对性、创新性地制定培训方案。主动送出去高端培训较少；单一性培

需施教。三是对干部教育培训的培训效果评价机制不完善，培训的作用发挥还不明显，许多时候强调自觉遵守纪律多，监督检查少，缺乏对培训效果的评价和跟踪管理。四是集团优秀师资还比较少，还不能完全满足干部培训需求，特别是能够理论联系实际，解决实际问题的教师库还不足。五是高端培训的尺度不好掌握，一直计划将年轻优秀干部送至清华大学土

木工程专业培训，又怕天价培训嫌疑。

四是集团内部党建作发展还不平衡。2017年，集团全面提升基层党某作，组织了国资系统基层支部书记全覆盖培训、入党积极分子培训等，共计301名支部书记，59名党办主任、干事，198名积极分子参加了培训，所属企业也开展大规模轮训，覆盖面100%；开展了后进党组织排查工作，

一是个别党员领导干部工作缺乏创新精神。个别党员领导干部习惯于按旧思维、老套路思考问题、研究工作，缺乏强烈的创新意识。抓党某作按部就班，只满足于完成上级交办的规定动作，重形式轻结果，重过程轻实效，只求过得去，不求过得硬。二是有些支部活动缺少吸引力。组织活动的形式相对单一，主要以会议、座谈为主，开展丰富多样的活动少，

公司内部开展活动多，走出去联建活动少。活动内容缺乏针对性，活动缺少吸引力。三是在党某作和业务工作有效融合方面个别支部还做得还不够好。虽然在“1+3”考核工作中，已将党建考核纳入绩效考核体系，但是个别支部在实现党某作和业务工作相互促进，真正达到“两促进、两不误、两手抓”方面的效果还未完全达到。

三、下一步改进措施

境。让他们专心谋事、不分心谋人，对干得好的人要旗帜鲜明地表扬，为他们壮胆、撑腰、说公道话，支持他们把工作做得更好。

2.探索拓宽选人用人渠道，重视年轻干部培养选拔工作。在市场化选聘人才上下功夫，打破人才引进壁垒，通过与猎头公司等中介机构合作，不拘一格选聘适合集团发展需要的高端人才。以战略眼光和更大力度抓实年轻干部工作，下功夫培养和掌握一定规模的优秀年轻干部，注意分类储备和系统培养，搭建平台让优秀年轻干部脱颖而出。

3.突出从严管理，大力推进干部监督工作。紧扣“忠诚干净担当”，把管政治、管思想、管作风、管纪律统一起来，突出遵守政治纪律和政治规矩、贯彻执行党中央决策部署、落实中央八项规定精神等情况的监督。加大整治用人不正之风力度，完善选人用人专项检查和责任追究制度，坚决整治跑官要官、说情打招呼、带病提拔。完善从严管理干部队伍制度体系，强化领导干部个人有关事项报告抽查核实、“八小时之外”监督和领导干部违规兼职等，突出从严管理，推进干部监督。

大力

依规