酒店薪酬与福利待遇管理方案

酒店薪酬与福利待遇管理方案

XX酒店薪酬与福利待遇管理方案

(试行稿)

目录

一、工资部分:结构、等级、调薪、计算……………………( )

二、职务岗位工资等级表:10级30档…………………………( )

三、浮动效益工资:考核标准室…………………………………( )

四、月度超产奖:标准与计算……………………………………( )

五、年终双薪奖:标准与计算……………………………………( )

六、福利待遇:内容与标准……………………………………( )

附:1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )

2、全店管理架构图…………………………………………( )

3、试算与对

比………………………………………………( )

温泉大酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度经酒店董事会审议经过,自 4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

酒店薪酬与福利方案

薪资与福利体系方案

2018年6月27日 页8 共页1 第 录目 总则第一章 第一条目的第二条适用人员第三条支付原则薪酬管理办法第二章薪资结构第四条工资计算方法第五条工资职等第六条工资标准表第七条工资级别审定第八条 工资扣款第九条 第十条工资发放员工福利第三章 宿舍第十一条 员工更衣柜第十二条 第十三条员工餐体检第十四条制服工龄工资第十五条劳保用品第十六条员工生日第十七条 社会保险第十八条 第十九条体检通讯第二十条其它第四章 页8 共页2 第 则总第一章 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪第一条酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。临时聘用人员、本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、第二条适用人员：实习学生由酒店与当事人另行约定。薪酬支付

原则：第三条根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战).(一略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。(二). 薪资管理办法第二章 薪资结构：第四条 年终绩效=月薪+(一).薪资岗位津贴+（提成）=二).月薪基本工资+( 如下图所示：基本工资（70% ）年终绩效 薪资月薪职务津贴（30%） 提成（视岗位而定） (三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。 第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际页8 共页3 第 出勤天数计算。 (四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。 (六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按1:2的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2的比例换休。 (七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按事假处理。） (八).事假工资：事假属无薪假。 (九).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十).婚假：入店1年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为8天。(十一).年假：入店1年以上者每年可享受有薪年假5天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。 (十二).丧假：直属亲属可享受带薪丧假3天。

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XXX大酒店薪酬福利管理制度 根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下： 一、员工岗位等级工资 岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。 （一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。 （二）员工级

注：1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。 说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。 二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定） 三、员工福利 （一）非经济性福利 非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。 （二）经济性福利 经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利 （三）补贴 酒店将对特殊岗位的员工发放岗位补贴：长期夜间值班岗位补贴、高温岗位补贴、低温岗位补贴、有毒有害岗位补贴等。

酒店薪酬管理方案

【管理制度】 制度名称：浩博农庄薪酬管理制度 文件编号：【ZJB】字【2011】第08号 保密级：普级共10页执行日期：2012年1月1日 一、目的：为稳定员工队伍，提高农庄竞争力，同时以适应农庄的发展，特制定本制度。 二、原则： 1、效益原则——体现部门与公司绩效相统一性，个人效能与部门业绩相平衡性，部门人员工资 与农庄经营效益挂靠。 2、岗位价值原则——根据各岗位价值大小不同确定相应的薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和 公正性。 三、适用范围：本制度适用于浩博农庄全体员工。 四、工资结构：固定工资+浮动工资 职级固定工资占比浮动工资占比备注 经营性质经理级75% 25% 1、员工级人员浮动部分 为月度工作考评工资;领 班级以上管理人员与额 度在2000元的技术人员 浮动工资为农庄效益浮 动； 2、经营性质管理人员与 部门经营效益挂靠浮 动；职能性质管理人员 与农庄总利润挂靠浮 动。 高级技术、领 班管理级 80% 20% 员工级90% 10% 职能性质经理级80% 20% 高级技术、领 班管理级 85% 15% 员工级90% 10% 高层总助75% 25% 总经营利润考核高管总经理70% 30% 总经营利润考核（一）固定工资：基本工资+岗位工资+加班工资 （二）浮动工资：指绩效工资，根据考核结果确定绩效工资；具体见《绩效考核规定》。 五、工资标准（固定工资+浮动工资）注：以下工资标准已含4-5天加班工资 档级工资标准（元/ 月） 岗位备注 总助级 A 4500 总经理助理另一部分在农场分发

六、绩效考核规定（一）考核指标及考评 （二）考评程序

（三）晋降级规定 1、农庄领班以上管理人员与专业技能人员根据本人的品格与能力可升降级。一般要求逐级晋升或降级，特殊表现可跨级晋升或降级（限2级），自异动之日起计算薪酬。 2、一年当中晋级次数不得超过两次。 3、晋级考核每季度或半年度举行一次。 （四）其他规定 1、试用期员工，不作绩效考核，绩效工资按定岗工资的下一档计发。 2、试用期考评内容：理论考试+实操+工作态度 3、员工在试用期内达不到工作要求，处理方式：一是合理淘汰；二是下岗进入受训期。在受训 期内，由指定人员授课培训，管理人员视情况对其做思想教育工作。培训期内，如果全脱产的方式，以上所有人员按30元/天的日工资标准计算生活费。培训时间至少7天，最长15天。培训后需考试或考查，达到工作要求后，则恢复岗位，并按原工资标准核算薪酬；如在合同期内工作达不到要求可由合同期直接转入受训期或作淘汰处理。 五、福利 1、店龄工资：每满一年按50元/月计发，三年封顶，最高为150元/月。 2、通讯补贴（转正方可享受）： 注：以上人员，如农庄任何人员拨打以上人员手机，如当月三次以上（含三次）未接 听电话者，则取消当月话费补贴，内部人员或客人投拆到总办或农庄总经理处的。

大酒店薪酬与福利待遇管理方案

**大酒店薪酬与福利待遇管理方案 目录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算……………………( ) 二、职务岗位工资等级表：10级30档…………………………( ) 三、浮动效益工资：考核标准室…………………………………( ) 四、月度超产奖：标准与计算……………………………………( ) 五、年终双薪奖：标准与计算……………………………………( ) 六、福利待遇：内容与标准………………………………………( ) 附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………( ) 2、全店管理架构图…………………………………………( ) 3、试算与对比………………………………………………( ) **大酒店总经理 2004年4月12日 **大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

大酒店薪酬福利管理规定案例教程

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X X X大酒店薪酬福利管理制度根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下： 一、员工岗位等级工资 岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。 （一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。 （二）员工级 XXX大酒店员工岗位薪酬等级工资表

注： 1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档 次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。 说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。 二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定） 三、员工福利 （一）非经济性福利 非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。 （二）经济性福利 经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利 （三）补贴

某酒店薪酬福利制度

XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分

公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

餐饮行业薪资福利制度

餐饮行业薪资福利制度-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

XXXXXX餐厅薪酬管理制度 为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。 第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。 第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： （一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。 （二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制 1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。 适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。 2. 固定工资制： A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金 岗位工资：占基本工资总额60% ； 绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）； 全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

酒店薪酬管理规定

酒店薪酬管理规定 酒店薪酬管理办法一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪

晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资 根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

酒店员工薪酬福利制度

酒店员工薪酬福利制度 一薪酬管理的目标 为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。 二酬薪制定的依据 a)依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定以各部门为单位的岗位工资。 b)酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。 c)参考深圳、东莞、广州地区2004年同行业四星、五星级酒店的工资水平，充分考虑本地区和行业 的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。 d)遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关政策。 三薪酬管理的权限 酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起

薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。 四薪酬结构 员工薪酬由(基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金)四部分组成。 五工资的构成及标准 a)工资的定义：本制度所指工资是指针对酒店各工作岗位所设定。 b)员工工资分为：基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。 c)因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加班工资。 d)部门C级经理及以上级别人员以完成整日任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此， 该部分人员原则上不再另计加班费。确实因现实原因需要加班的，需严格按酒店《加班工作申请》执行，一律以补假的方式解决。特殊情况需要补发加班工资的，需报总经办审批，并且一律按此公式计算加班工资：(基本工资+岗位补贴) 30天实际加班天数﹦加班工资。主管级及以下员工本酒店可按营业需要而要求员工加班，为规范员工加班程序，杜绝因效率低下导致耗时工作，在非紧急情况下，所有加班必须提前一日或当日由所属部门填妥《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，人力资源部备案后，报总经理批准生效。如紧急情况下必须超时工

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

酒店薪酬管理办法

太航大酒店薪酬改革方案 一、指导思想 通过对太航大酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强太航大酒店在市场竞争者中的综合实力，促进太航大酒店的健康持续发展。 二、原则 （一）坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的薪酬分配原则； （二）坚持与市场接轨、与绩效挂钩的原则； （三）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则。 三、工资体系 大酒店工资体系分为三层： （一）高管（总经理、副总经理）工资结构； （二）管理人员工资结构； （三）员工工资结构。 四、高管工资结构 年薪=基础年薪+绩效年薪 （一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务 完成情况核定。 五、管理人员工资结构 月薪=职务岗位工资（占工资的60%）+绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴 （一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。 六、员工工资结构 月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴 （一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。 七、岗位津贴标准 岗位津贴作为大酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。 （一）店龄津贴 是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。 在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店（东、西楼）服务年限（含试用

XX国际大酒店薪酬体系设计方案

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组二〇一六年十一月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其他 (11) 第十一章附则 (12) 附表一：岗位分类表 (13) 附表二:岗位工资档次表 (14) 附表三：总经理年薪表 (15) 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类：

酒店薪酬管理制度

X X酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级

1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2) 全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定 1) 职务提升：凡被提升为领班及以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2) 岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 5、新进店员工等级的确定 1) 新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2) 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3) 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4) 社会招聘录用无工作经验的服务人员，按该岗位最低工资标准等级执行。 6、工资标准制定的原则 1) 酒店的工资标准参照周边同行业的中上水平确定，对外能吸引高素质人才，对内能体现公平竞争原则，激励员工工作积极性，有利于提升酒店的市场竞争力。 2) 为打破平均分配思想，防止盲目攀比，实现责、权、利的有机结合。 3) 建立员工工资正常调整机制和约束机制。体现员工工资随酒店经营效益和本人岗位、职级、能力水平的变化而调整，根据酒店经营效益等指标控制工资总额的盲目增长。 第三章调薪 1、酒店原则上根据经营业绩的增长，可适当进行员工调薪。

星级酒店薪酬与福利方案

薪资与福利体系方案 2018年6月27日

目录 第一章总则 第一条目的 第二条适用人员 第三条支付原则 第二章薪酬管理办法 第四条薪资结构 第五条工资计算方法 第六条工资职等 第七条工资标准表 第八条工资级别审定 第九条工资扣款 第十条工资发放 第三章员工福利 第十一条宿舍 第十二条员工更衣柜 第十三条员工餐体检 第十四条制服 第十五条工龄工资 第十六条劳保用品 第十七条员工生日

第十八条社会保险 第十九条体检 第二十条通讯 第四章其它 第一章总则 第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： (一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构： (一).薪资=月薪+年终绩效 (二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成） 如下图所示： 年终绩效基本工资（70%） 薪资月薪职务津贴（30%） 提成（视岗位而定）

(三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际出勤天数计算。 (四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。(六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按1:2的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2的比例换休。 (七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按事假处理。） (八).事假工资：事假属无薪假。 (九).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十).婚假：入店1年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为8天。 (十一).年假：入店1年以上者每年可享受有薪年假5天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。 (十二).丧假：直属亲属可享受带薪丧假3天。 第六条工资职等： 职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示； 第七条工资标准表

酒店员工福利管理制度

1、目的 贯彻实施员工福利政策，体现酒店对员工的关怀和爱护，增强酒店的凝聚力和员工对酒店的归属感。 2、适用范围 2.1本制度适用于酒店各项福利工作。 2.2行政人事部为本文件归口管理部门。 3、职责 3.1行政人事部负责酒店薪酬福利制度的制定、修订及酒店年度福利预算编制。 3.2行政人事部负责本制度执行与总体实施情况掌控。 3.3各部门负责所属员工的福利建议。 4、福利体系 4.1有薪假期：见《河北华威酒店有限公司休假管理规定》 4.2住宿规定 4.2.1酒店对外地来酒店工作的员工提供住宿，具体标准如下（暂定）

4.2.2宿舍住宿管理详见《华威酒店有限公司员工宿舍管理规定》 4.3交通补贴 4.3.1对使用私家车上下班和外出的经理(含)级别以上员工按月给予交通补贴 4.3.2非经理级别员工外出办事原则上可享受酒店派车服务,若使用私家车外出办事可按月给予一家的交通补贴 4.3.3具体交通补贴标准如下(暂定)： 4.3.4差旅交通补贴详见《华威酒店有限公司出差管理规定》 4.4通讯补助 4.4.1通讯补贴标准详见《河北华威酒店有限公司通讯补助标准及管理细则》4.5员工活动：为丰富员工业务生活，提高团队凝聚力，酒店将不定期举办员工活动；具体执行由酒店行政人事部落实完成；具体活动方式如下： 4.5.1生日祝福：每月员工生日之时，将赠送一份价值约50元的生日祝福，并在每月28日为当月生日员工举办生日会； 4.5.2节日慰问：酒店对于中国的传统节日（春节、端午、中秋、国庆等）将发放一些节日慰问，具体标准视情况而定； 4.5.3员工活动室：为丰富员工业余生活，酒店建立员工活动中心，内含员工阅览室、网吧、棋牌室、台球室等，并不定其举办各类活动，以增强员工

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）