自考本科《工作分析》
工作分析复习资料
●工作的含义：1工作是组织的细胞2工作是责任和权力的统一体3工作是同类职位的总称4工作是人与组织之间的桥梁。（P2）
●工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。(P3)
●工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。工作描述是反映某项工作的性质、任务及责任，也可称为TRDs，具体包括工作名称、工作代号、工作职责、工作程序与方法、工作的设备与工具、工作权限、工作关系、业绩标准、工作环境、工作待遇等内容。(P3)
●工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性诊断提供依据的一种书面文件。(P3) ●与工作分析相关的基本术语：1微动作2要素3任务4职责5职权6职位7工作8工作族9职业10职业生涯。(P7)
●工作分析对于企业战略实施和组织管理中具有十分重要的意义，具体表现在：1实现战略传导2明确工作边界3提高流程效率4实现权责对等5检查工作效果(P10)
●工作分析在人力资源管理中的作用：1工作分析为人力资源管理规划提供了必要的信息2工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据4工作分析为科学的绩效考核提供了帮助5工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6加强职业生涯管理(P11)
●工作分析的思想早在公元前6世纪古希腊时期就已经产生了
●中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域，后来苟况把分工称作“曲辨”。(P13)
●历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一名叫丹尼斯·狄德罗的人，1747年狄德罗受命为德国一家翻译协会编篡一部百科全书。(P13)
●美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究，并对当时和现在的管理都产生了非常深刻的影响，1903年出版《商店管理》，1911年他又出版了《科学管理原理》一书。(P14)
据调查，在1930年美国各大公司采用了工作分析的仅占39％，而到1940年急增到75％，虽然泰勒在20世纪早期就提出科学方法作为管理的工具，但是大多数组织直到20世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。(P15) ●1979年德国工效学家罗莫特把他几十年的工作设计研究加以总结，提出了工作分析工效学调查法。(P16)
●工作分析的发展趋势：1从静态的工作分析到动态的工作分析2从描述性工作分析到战略性工作分析3从以工作描述为重点的分析到以工作范围为重点的分析4从使用手工进行分析到使用高科技进行分析(P17)
●工作分析流程是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。工作分析的基本流程可概括五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段(P25)
●制定工作分析的总体原则：1系统原则2动态原则3目标原则4经济原则5职位原则6应用原则(P26)
●工作分析主体就是承担工作分析任务的人员：1工作分析的主体是任职者2工作分析的主体是部门主管3工作分析的主体是人力资源部门4工作分析的主体是工作分析顾问面对工作分析多主体的问题，我们建议可采用综合方式来解决。即专家指导、人力资源部实施、任职者参与、部门配合、领导审批五结合方式。(P27)
●信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员，对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上信息分析专家是整个工作分析的核心人物(P31)
●我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类(P33) ●工作描述分析的目的是为了全面的认识工作，包括工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析、劳动强度分析
工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。工作环境分析包括：工作物理环境分析、工作安全环境分析、工作社会环境分析(P40)
●编写工作说明书的准则：1准确性2完备性3普遍性4实用性5预见性6逻辑性7简约性8统一性
工作说明书包括内容：l工作描述2任职资格(P42)
●工作分析评价就是对要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴．(P43)
●工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：1职位分类2工作评价3工作设计与再设计4绩效评价5员工培训6员工调动与安置7招聘与录用8劳动安全9人力资源规划(P45)
●通用工作信息收集方法的主要类型：1问卷法2访谈法3工作日志法4观察法5文献分析法6主题专家(P50) ●以人为基础的系统性工作分析法的主要类型：l工作元素分析法2职位分析问卷法3管理职位分析问卷法4工作诊断调查法5能力需求量表法6基础特质分析系统7工作成分清单法8职位分析清单法
●以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型：1功能性职位分析法2关键事件法3工作——任务清单分析法4管理及专业职位功能清单法(P51)
●传统工业企业工作分析法的主要类型：1时间研究法2动作研究法3工作样本法4工作负荷分析及人事规划法5电脑模拟工作分析法(P51)
●名词解释：观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法
○选择：观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点(P52) 缺点是：耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足○观察法的使用程序：l观察目标定位2研究设计与开发3观察分析人员的选拔培训4观察的实施过程5数据整理6数据分析及运用(P53)
●多选：工作实践法的优缺点：运用工作实践法能获得第一手资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但工作实践法也存在着适用范围狭窄，要求工作分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等局限(P61)
●访谈法又称面谈法，它是通过对工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
访谈法优缺点：访谈法具有交流充分、信息准确、全面、沟通及时、参与性强等特点，同时访谈法也存在着主观性、耗时性、信度低等局限(P63)
●多选：非结构化问卷的构成：1工作基本信息2工作目的3工作职责4绩效标准5工作联系6组织架构7工作特征8任职资格9所需培训10职业生涯(P71)
●名词解释：工作日志法：工作日志法又称工作写实法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法(P78)
●名词解释：文献分析法：通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。文献分析法的优缺点：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济有效的信息收集方法。但是由于文献分析是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料缺失，也无法验证原有描述真伪。(P82)
●多选：关键事件法的优点：与其他工作法相比，关键事件法的最大优点是简单、快捷，并能获得真实可靠的资料(P84) ●名次解释：职位分析问卷法：是一种基于计算机的、以人为基础，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。职业分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职业而开发的工作分析系统(P88)，职位分析问卷法包括了194个标准化的问项。现行通用的职位分析问卷收集了6大类信息：1信息输入2体力活动3脑力处理4人际关系5工作情境6其他特征
●职能工作分析法对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上
●简答：职能工作分析的构成：1完成什么与做什么2任职者的职能3完整意义上的工作者4工作系统5工作任务(P95)
●工作描述含义：工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
工作描述的组成内容：1核心内容2选择性内容(P108)
●名次解释：职位薪点：是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础工作概要：是对工作内容简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳(P109)
●工作描述中涉及的工作关系包括：1该职位在组织中的位置2任职者在工作中形成的关系两部分(P116)
●名次解释：工作权限：是指该职位的工作目标与工作职责、组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度
●工作职责履行程序的形成主要有两种方法：1是自上而下的“职责分解法”2是自下而上的“归纳法”(P117)
●工作范围：是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围。它代表了该职位能够在多大程度上对组织造成影响，在多大程度上能给组织带来损失(P119)
●名词解释：业绩标准又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。(P119) 业绩标准的筛选：l关键性2可操作性3可控性4上级职位的认可(P120)
●工作环境的含义：工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下，工作描述中所讨论的工作环境主要指工作物理环境。
劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。(P121) ●任职资格的构建方法和技术有多种，没有一个标准的方法。任职资格的构建方法：1基于逻辑推导的任职资格体系2基于定量化职位分析方法的任职资格推断3基于统计数据验证的任职资格体系(P129)
●名词解释：“显性”任职资格：显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求(P130)
●构建能力模型的两个途径：l修改成熟模型2自主开发能力模型(P135)
●冰山模型包括素质和能力两个部分(P135)
“冰山模型”和“GATB模型”分别代表了对于能力的两种不同内涵界定。前者为素质，后者为能力倾向。一般能力倾向主要适用于操作工、一般文员、基层技术和专业人员等职位。(P136)
●评定的主体：由与该职位相关的主要人员共同对这些要素的重要性进行评定，并且针对不同的评定人的观点采用不同的权重。不同评定人的观点所占权重：任职者本人的评价占20％、上司的评价占30％、同事的评价占10％、下级的评价占10％、外部专家的评价占30％
●面试提问的方式主要有三种：1结构化面试2非结构化面试3混合面试(P174)
●KPI的关键性：基本思想是强调20／80原则，即认为在实际工作中80％的工作价值是由20％的关键行为完成的。(P180)
●职位评价：就是指在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。(P183)
●职位评价在薪酬管理中具有以下重要的意义：l使员工感受到了薪酬公平2使员工行为有的放矢3为薪酬体系的修订提供了基础(P183)
●简答：培训流程：l培训需求分析2制定培训计划3实施培训计划4评估培训效果(P187)
●影响职业生涯规划（既是对职业生涯进行设计的过程）的因素是多方面的，主要包括组织因素、工作因素和个人因素
●工作设计的含义：工作设计也称职务设计。它是指为了有效的达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的变革和设计(P195)
○工作设计的内容：1工作内容2工作职责3工作关系4工作结果5工作结果的反馈(P196)
○工作设计应考虑的因素：1组织因素(专业化、工作流程、工作习惯) 2个人因素(工作一体化、工作意义、工作多样性、工作自主性、工作反馈) 3环境因素(人力供求状况、社会期望) (P197)
○简答：工作设计的要求：l全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务2全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现3工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率4工作设计应考虑现实的可能性(P199)
●纯理性的工作设计思想准备：这种工作设计思想的基础是“职能专业化”，“参与管理”便是工作设计思想向人本化方向迈出重大步骤，此后，行为科学理论家弗雷德里克·赫茨伯格和他同事于1996年又提出了著名的激励——保健理论(P200)
●为进一步使工作丰富化理论更加具体化、更加利于实践，哈克曼和奥德姆于80年代提出了工作特征论(P201)
●工作设计的程序：l工作任务的说明2工作设计方法的确定3应用与反馈阶段(P202)
●强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力，工作扩大化、工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实中的运用。(P204)
●科学管理是一种出现最早同时也是最为有名的机械型工作设计方法理论，这种方法强调只要在工作设计的过程中采用科学的方法，就能使生产率达到最大化。机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品(P204)
●名词解释：生物型工作设计的目标：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型工作设计法所注重的则是人类的心理能力和心理局限(P205)。
总之，知觉型工作设计方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但是他却形成一种低工作满意度，从而形成较低的激励性。(P206)
●工作再设计是工作设计的一个重要组成部分，工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效(P208)
工作再设计的意义：l企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业2工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念3工作再设计是组织发展的需要4在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡．(P209)
●工作再设计的方法：l综合模式；2工作轮换(工作轮换指在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件；3工作扩大化(工作扩大化指通过增加工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识与技能，从而提高员工工作兴趣)；4工作丰富化(工作丰富化指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感) (P210)
●工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，包括以下几个方面：1增加员工责任2团队建设与工作自主3反馈4考核5培训6成就(P211)
●弹性工作时间：指允许员工自由选择工作时间的工作日程安排(P211)
●工作分担：指两人或两人以上共同承担一项工作(P211)
●压缩工作周：也就是减少每周工作的人数(P211)
●传统工作设计一般呈倒Y型，传统工作设计缺陷主要有以下两方面：1管理工作的变化呈刚性2员工工作发展呈刚性(P214)
●柔性工作设计呈X型(P214)
论述题：柔性工作设计的优越性：1在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序地快捷流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力、从而提高企业组织的市场竞争力；2管理工作流动空间增大，管理工作可流向管理工作，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好；3员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部的竞争机制；4有利于引进优秀人才，留住优秀人才。(P215—216)
●名词解释：职位评价的意义：职位评价又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部职员职位责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中相对价值，并据此建立职位价值序列(P221)
●正确地理解职位评价的含义，必须把握以下几个要点：l工作分析是职位评价工作的基础2职位评价以企业内部的工作职位为评价对象3职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程4职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上(P221)
●职位评价的作用：1确定职位等级的手段2制订薪酬政策的基础3确定员工职业发展和晋升途径的参照系4保障招聘到合适的员工5将合适的员工放到合适的职位6正确制定人力资源规划7合理进行人员调整8使员工的目标与企业目标一致(P223)
●职位评价的原则：l系统原则2实用性原则3标准化原则4能级对应原则5优化原则(P223)
●职位评价的步骤：准备阶段、培训阶段、评价阶段、总结阶段。准备阶段：1清岗2完成工作说明书3确定职位评价方法4确定评价因素5确定专家组6确定标杆职位(P225)
●工作强度的几个次级指标：1体力劳动强度2脑力劳动强度3工时利用率4工作班次安排5工作紧张程度(P228)
●名词解释：排列法：排列法又称排级法或排序法，它是逐步的比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采用顺序性方式，将所有的职位加以排列。排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式。(P244) 采用排列法对职位进行评定时，其最大的优点就是简便易行。缺点：对职位等级的划分和界定存在一定难度，有一定的主观性(P247)
●职位横向分类的原则：1单一性原则2程度原则3时间原则4选择原则
●职位纵向分类：l工作复杂性2所受监督3所循法规(P249)
●职位分类法的优点：1职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的；2分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法“自上而下”、全面系统地进行职位梳理；3职位族及其层级具有一定的概括性及包容性
●点数法又被称为要素计点法、点值法等，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法(P251)
○点数法进行职位评价的步骤：1进行职位分析，确定基准职位2明确报酬要素(及其子因素) 3确定报酬要素等级4确定不同报酬要素的权重及其各个等级的总和5运用报酬要素(结构量化表)评价各职位，得出各职位的总点数6建立职位等级结构，得出各职位的工资等级位置(以及工资额) (P252)
○点数法的主要优点：1它是一种量化的职位评级技术2它是一种易于解释和评价的量化评价技术3它是一直综合性的职位评估方法
○点数法的主要缺点：l它是一种非常需要时间的方法2建立一套点值评价方案非常困难(P256)
●因素比较法是一种比较系统、精确的量化评价方法，是几种职业评价法中最少用的一种(P257)
○因素比较法的优点：l评价结果较为公正2耗费时间少3减少了工作
○因素比较法的缺点：l易受人为因素影响2操作复杂
●海氏评价法：实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任
●多选题：知能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成。知能是指达到标准的业绩水平所需的各类知识、技能与经验的深度和广度(P261)
●关于“解决问题能力”，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理的复杂度有关，海氏评价法将其看作是“知能水平”的具体运用，因此以知能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：环境因素、问题难度(P263)
○影响职业评估方法选择的因素：1职位的稳定性2职位职责的清晰程度3薪酬体系的特点4企业文化特征5职位数量的多少6职位评估资源的充分性。(P268)
自考财务报表分析一试题和答案
绝密★考试结束前 全国2013年1月高等教育自学考试财务报表分析（一）试题课程代码：00161 选择题部分 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸” 的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1、判断存货数据质量高低的一个标准是【】 A.存货变现能力 B.存货的期末价值 C.存货的构成 D.存货的技术构成 2、资产结构中最重要的关系是【】 A.流动资产和长期资产的关系 B.无形资产和有形资产的关系 C.资产、负债和所有者权益的关系 D.债务和所有者权益之间的关系 3、下列选项中，错误 ．．的是【】 A.对子公司的投资，长期股权投资应当采用权益法核算 B.对被投资单位不具有共同控制或重大影响，且在活跃市场中没有报价、公允价值不 能可靠计量的长期股权投资，应当采用成本法 C.对合营企业投资，长期股权投资应当采用权益法核算 D.对联营企业投资，长期股权投资应当采用权益法核算 4、下列选项中，将与或有事项有关的义务确认为预计负债时不需 ．．同时符合的条件是【】 A.该义务是企业承担的现时义务 B.履行该义务时很可能导致经济利益流出企业 C.履行该义务时基本确定会导致经济利益流出企业 D.该义务的金额能够可靠地计量 5、下列选项中，应计入营业外支出的是【】 A.赔偿金 B.诉讼费 C.排污费 D.广告费 6、以公允价值计量的交易性房地产，在日后出售时，应当将其前期出现的公允价值变动损 益转入【】 A.资本公积 B.投资收益 C.营业外收入 D.资产减值准备 7、下列交易或事项中所产生的现金流量，属于现金流量表中“经营活动产生的现金流量”的是【】 A.出售无形资产收到的现金 B.融资租赁支付的现金 C.支付应由在建工程负担的职工薪酬 D.企业代购代销活动收到的现金 8、下列选项中，会引起现金流量增减变动的项目是【】 A.用银行存款购买1个月内到期的债券 B.赊购原材料 C.银行存款偿还债务 D.以固定资产进行对外投资 9、短期债权人在进行决策时，最为关心的是【】 A.企业的盈利能力 B.企业的发展能力 C.企业的流动性 D.企业的营运能力
江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
工作分析
得到社会支持的可能性，Morgeson 和Humphrey 发现，在社会支持中职位高的人也会令人更满意地执行工作。因此，通过权衡考虑工作设计的其他方面，通常能够看到激励性和机械性的情况两方面的工作设计可能会被消除。 多元工作设计问卷摘要 多元工作设计问卷被发展成为一个提供工作设计和权衡有可能在任何给定的工作中的综合性描述的工具。多元工作设计问卷的出现为收到过训练的工作分析师或者合理数量范围内的在职人员提供可信的数据。多元工作分析问卷还能提供预测多项工作结果的数据（包括工作满意度、工作效率和工作舒适度）。而且，多元工作分析还提供了和必需性和补充性能力相联系的有关数据。另一方面，最近出现了对多元工作分析分析问卷的因素结构的批评。最近发展起来的工作设计问卷似乎是为了解决这些对多元工作分析问卷的批评问题的另外一种问卷。更多的研究对确定“工作设计问卷是否对工作的重新设计的努力是有用的”这个观点的正确性具有一定的必要性。（多元工作设计问卷是一个提供工作设计和权衡有可能在任何给定的工作中的综合性描述的工具。） 职业信息网络 职业头衔字典是由美国劳动部门编写出来的。这是一部详细描述了多于9000个职位的资料的如百科全书般的字典，这部职业头衔字典已经被政府部门和一些私营企业使用了，主要用于使人员和岗位相匹配的工作，而且作为一种信息资源被用于工作分析中。广义来说，职业头衔字典是在我们前面第二章阐述过的方式下发展起来的，即劳动部门的专业媒介使用基础性工作分析的方式。受过训练的工作分析师会观察和采访在职人员，然后依据工作任务和一些工作等级来总结出这个工作岗位的信息。最新版本的职业头衔字典（在1991年出版）是一本厚厚的卷册，这里面收集满了许多职业的信息，因此你需要坐下来略读一下其目录内容从而理解这本书的大小和范围。 职业信息网络是出于代替职业头衔字典的目的被提出来的，也许它真的能够成功。职业信息网络和职业头衔字典之间有较多的不同点，其中所做的更改是为了响应已知的或者职业头衔字典中被认为是正确的信息。那么，到底哪些问题是需要被修复的呢？（详细内容请看文献1999年出版的Dunnette 和1999年出版的Dye & Sliver） 1.职业头衔字典的主要内容是分析师对工作任务的描述。即使每个人都赞 同“我们需要知道并描述工作任务作为可理解的工作分析的一部分”这 个观点。但是作为系统的核心，使用这个工作任务使得“比较不同职业 或者将它们组织系统的方式，基于其相似性的定量指标”这样的工作分 析形式变得困难。 2.在职业头衔字典里面，相当一部分的职业信息已经过时了。更新职业头 衔字典需要花费大量的时间和金钱。 3.职业头衔字典几乎没有包含超出任务外的信息。诚然，这其中有部分是 为性情和职业的准备而编写的，但是它应该采用更为丰富的一系列描述 来更完整地提供信息，例如兴趣和能力这方面的描述。 美国政府建立了一个委员会旨在检测职业头衔字典和为其未来的发展提供一些建议。这个委员会建议职业头衔字典的接班人应该把它应该发展为一个资料
《财务报表分析》期末试卷(A卷)
《财务报表分析》课程期末考试试题 适用班级：2009级会计学自考本科专业班 一、单项选择题（每小题1分，共15分） 1、财务报表分析中，投资人是指（）。 A 社会公众 B 金融机构 C 优先股东 D 普通股东 2、流动资产和流动负债的比值被称为（）。 A流动比率 B 速动比率 C营运比率 D资产负债比率 3、当法定盈余公积达到注册资本的（）时，可以不再计提.。 A 5% B 10% C 25% D 50% 4、用于偿还流动负债的流动资产指（）。 A存储投资款 B回收期在一年以上的应收款项 C现金 D存储银行汇票存款5．减少企业流动资产变现能力的因素是（）。 A取得商业承兑汇票 B未决诉讼、仲裁形成的或有负债 C有可动用的银行贷款指标 D长期投资到期收回 6、可以分析评价长期偿债能力的指标是（）。. A存货周转率 B流动比率 C保守速动比率 D固定支出偿付倍数 7、要想取得财务杠杆效应，应当使全部资本利润率（）借款利息率。 A大于 B小于 C等于 D无关系 8、计算应收账款周转率时应使用的收入指标是（）。 A主营业务收入 B赊销净额 C销售收入 D营业利润 9．当销售利润率一定时，投资报酬率的高低直接取决于（）。 A销售收入的多少 B营业利润的高低 C投资收益的大小 D资产周转率的快慢10．销售毛利率＝1－（）。 A变动成本率 B销售成本率 C成本费用率 D销售利润率11．投资报酬分析的最主要分析主体是（）。 A短期债权人 B长期债权人 C上级主管部门 D企业所有者。 12．在企业编制的会计报表中，反映财务状况变动的报表是（）。 A现金流量表 B资产负债表 C利润表 D股东权益变动表13．确定现金流量的计价基础是（）。 A全责发生制 B应收应付制 C收入费用配比制 D收付实现制14．当现金流量适合比率（）时，表明企业经营活动所形成的现金流量恰好能够满足企业日常基本需要。 A大于1 B小于1 C等于1 D接近1 15．通货膨胀环境下，一般采用（）能够较为精确的计量收益。
工作分析的过程
对人力资源管理协会会长的工作分析的计划草案 准备阶段: （一）明确这次工作分析的目的: 了解人力资源管理协会会长这个工作职位,包括工作职能,工作流程,整个协会在学校中的价值与位置等. （二）结果使用范围，明确工作分析信息的用途，即对人力资源管理协会会长这个职位进行分析并编写岗位说明书。更具工作分析的用途决定需要收集何种类型的信息。 （三）确定所要分析信息的内容和方式，预算分析的时间、费用与人力： 内容包括人力资源管理协会会长的工作职能职责、工作流程与任职资格，以及整个协会的组织结构等信息。 收集信息的方式主要包括文献资料法、访谈法和问卷调查法。 预算时间是一周，预算费用主要是打印资料方面的花费，控制在100元以下。人力就主要是小组所有成员，包括张硕城、王子豪、罗丹和彭春香。 实施过程： 1通过文献资料法收集和分析有关人力力资源管理协会会长的资料信息,了解这个职位的基本资料 2通过对协会会长这个职位的大致了解,确定这次工作活动的基本任务,然后根据任务确定大致的工作流程。 3访谈规划: （1）确定访谈对象,即学校的人力资源管理协会会长-----张立群 （2）分配承担这次访谈任务的小组成员. 访谈人:罗丹访谈记录:彭春香 （3）确定访谈时间,地点,以及访谈的方式,主要通过面对面提问的现场采访. （4）明确这次访谈的目的与任务,即我们想通过这次访谈得到些什么,要获得哪些方面与方向的关于协会会长的信息. （5）根据访谈目的编写一份详细的访谈提纲.主要涉及到问题的设计,要包括人力资源管理协会会长的工作流程,职能,职责,工作方式,以及整个协会的发展现状和未来发展趋势. （6）正式进行访谈 （7）对记录的资料进行归纳整理。 4问卷调查: （1）确定调查目的.主要是想通过尽可能多的方法和渠道来收集资料,保证信息的全面性,想从人力资源管理协会的会员角度来了解会长这个职位,完善职位描述所需的信息.所以采用了问卷调查的方式对协会会员发放问卷. （2）设计问卷 （3）发放问卷 （4）回收问卷 （5）整理工作，收集有用信息。 4信息与资料的整理分析： （1）工作名称分析 （2）工作内容分析 （3）工作环境分析
江苏自考本科招聘管理试题
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
工作分析方法综合概述
?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观看法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。然而，岗位责任制只规定
了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者差不多素养资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100
天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。 功能性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
如何做工作分析
做工作分析首先考虑由谁来做。 如果请外脑，像顾问、咨询师之类，优点是最客观公正，可以保持信息的一致性，也可以选择不同的分析方式，但他们对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面或者是直线主管，优点是对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快。但首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担，并且某些情况下难以保证信息的客观性 也可以是任职者自身，他们对工作最熟悉，信息收集速度快。但收集信息的标准化程度较差，工作职责的完整性较差。 所以考虑员工主导，部门配合，领导审核以及外脑指导多种方式结合。 工作分析过程中应坚持以下原则： 客观真实，坚决实事求是。有就是有,没有就是没有。 语言精确，杜绝模棱两可。负责营销部门相关工作。 表达简练，避免官话套话。全心全意做好本职工作。 内容全面，切勿以偏盖全。 责任细化，不能泛泛笼统。同时避免记流水账。 精心细致，保证工作质量。 具体步骤如下： 一、各类岗位信息的初步调查初步取得岗位的基本信息 1.根据企业已有的各种相关的文件和资料(如组织结构图、部门职能图等)，初步了解企业各岗位的职责、工作流程及各部门的职责。 2.列出各个岗位的主要任务、工作职责、特点、岗位任职资格要求等相关内容。 3.准备访谈提纲 (1)确定访谈的内容。访谈的内容主要包括岗位的基本信息、工作的内容与职责、工作目标、完成工作所需的知识和技能。 (2)列出几个关键的工作岗位和事件，作为深入访谈和重点观察分析的对象。 二、工作现场的初步观察 1.对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位进行观察。 (1)工作分析人员到现场进行初步观察，目的在于熟悉所分析岗位的工作环境。 (2)工作分析人员观察的内容包括岗位任职者使用的工具、设备、所从事的工作内容、所处的工作环境等。 2.进行现场观察时，最好有熟悉相关工作岗位的人员或任职人员的直接上级陪同，这样可随时得到有效的咨询，便于工作分析人员更详细地了解该工作岗位的情况。 三、工作访谈 1. 对收集到的相关信息进行归纳、整理。 2. 根据事先拟订好的访谈提纲，找相关人员进行访谈。 (1)岗位的任职者 (2)员工代表 (3)企业中高层领导 3．对关键事件的访谈 对关键事件的访谈，工作分析人员除了自己进行详细的观察或同岗位任职者交谈外，还可以召集各部门关键人员进行座谈，以便更深入地了解更多岗位的信息。 4．访谈注意事项 (1)每人谈话时间以不超过2小时为宜。 (2)谈话过程中注意做好记录。 (3)访谈人员注意访谈和谐气氛的创造、提问的语气、方式等。
自考 财务报表分析(二)简答题
自考财务报表分析 1企业财务信息的用户都有哪些？他们要提供的主要财务信息是什么？ 答：企业财务信息的用户主要包括：投资人、债权人、政府和企业本身四个方面。（1）投资人：投资收益率是他们最关心和重视的财务信息。他们也需要了解总资产收益率、销售利润率、资产保值、增殖率等。投资人对股份制企业的投资，还需要了解资金持有股票的市场价值。（2）债权人：贷款债权人最关心的是债权的安全，包括贷款到期收回和利息的偿付。商业债权人最关心的是企业准时偿还贷款的能力。包括流动比率、速动比率和现金比率等。（3）政府出于宏观经济管理、对市场和企业的经济行为进行监管以及国有企业管理的需要出发，要求企业提供所需的财务信息。（4）企业本身：出于经营决策和未来发展的需要，必须了解各种财务信息。 2、简述现金流量比率分析的含义和意义？ 答：现金流量比率是现金流量与相关项目数据相比所得的值。利用现金流量和其他与其有密切联系的项目数据相比得出的比率，就可以从更加广泛的角度和多个方面对企业的财务状况、效绩和能力作出衡量和评价。通过现金偿债能力的分析，可以对公司和企业的偿债能力作出更稳健的判断和评价；通过现金支付能力的分析，可以对公司和企业的支付能力作出判断和评价，通过净收益质量的分析，可以对公司和企业以权责发生制为基础的净收益的质量作出判断和评价。 3、分析应收账款的质量和流动性应注意的问题有哪些？ 答：（1）应收账款的规模。应收账款的规模受诸多因素影响，应结合企业的行业特点、经营方式、信用政策来分析。（2）坏账损失风险。在市场经济条件下，企业生产经营存在着各种风险，采用商业信用赊销商品也不可避免发生坏账损失，即出现货款长期被拖欠甚至收不回来而给企业造成损失的情况。同时，应弄清处理坏账损失的方法，若企业采用备抵法，应以应收账款净额作为计量依据。（3）潜在亏损风险（4）应收账款流动性的考核指标。主要可以采用应收账款周转天数、应收账款周转次数、应收账款与日销售额比、赊销与现销比等指标衡量。 4、《企业财务会计报告条例》规定财务报表附注至少包括哪些内容？ 答：（1）不符和基本会计假设的说明（2）重要会计政策和会计估计及其变更情况、变更原因及其对财务状况和经营成果的影响（3）或有事项和资产负债表日后事项的说明（4）关联方关系及其交易的说明（5）重要资产转让及其出售情况（6）企业合并、分立（7）重大投资、融资活动（8）会计报表中重要项目的明细资料（9）有助于理解和分析会计报表需要说明的其他事项。 5、简述财务报表分析的根本目标和具体目标？ 答：财务报表分析的根本目标就是充分利用财务报表及其分析所揭示的信息，使之成为决策的依据。具体目标：（1）为企业投资人的投资决策、为债权人的贷款决策提供依据。（2）为企业的经营决策和提高管理水平、提高效益提供依据。（3）为政府进行宏观经济决策和对国有企业实施间接管理，考核企业经营者业绩提供依据。 6、什么叫收益性分析？分析企业的收益性其意义何在？ 答：收益性分析是指对企业通过资产经营能够取得多大收益的能力所进行的分析、评价和预测。它以总投资收益率和主权资本收益率的分析为中心，包括多项指标、多个项目的分析。分析企业的收益性其意义在于：（1）促进企业提高资产管理水平（2）促进企业改善资产结构，提高资金运用效果。（3）促进企业扩大经营规模（4）
工作分析的程序(5个阶段)
工作分析的程序（5个阶段） 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 一、准备阶段 由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题：（一）建立工作分析小组 小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。 （二）明确工作分析的总目标、总任务 根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 （三）明确工作分析的目的 有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 （四）明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 二、计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容： （一）选择信息来源 信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有
江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
工作分析的概述
第一章工作分析的概述 第一节工作分析的基本概念 很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰： ?各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没 有明确的规定这项工作到底是谁的责任。 ?组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在 重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有 人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。 ?不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。 ?对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。 ?对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。 如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。 一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎
自考财务报表分析计算公式汇总大全完整版
自考财务报表分析计算 公式汇总大全 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
财务报表分析计算公式汇总第一章： 1.变动百分比=分析项目金额—分析基准金额 分析基准金额 ×100% P19 2.构成比率=某项指标值 总体值 ×100% P23 3.定比动态比率= 分析期数额 固定基期数额 ×100% P28 4.环比动态比率=分析期数额 前期数额 ×100% P28 第二章： 5.营运资本=流动资产—流动负债。 P127 6.流动比率=流动资产 流动负债 P129 7.流动比率=（流动资产—流动负债）+流动负债 流动负债 P129 8.流动比率=营运资金+流动负债 流动负债 P129 9.流动比率=1+ 营运资金 流动负债 P129 注：（6—9流动比率的计算公式）中流动资产包括：货币资金、短期投资、应收票据、应收账款、其他应收款、存货等。流动负债包括：短期借款、应付票据、应付账款、其他应付款、应付利息、应付股利、应付税费、应付职工薪酬等。其中，流动资产通常指流动资产净额。 10.速动比率=速动资产 流动负债 P133 11.速动资产=货币资金+短期投资+应收票据+应收账款+其他应收款 P134 第五章： 12.现金比率=现金+短期有价证券 流动负债 P137 13.资产负债率=负债总额 资产总额 P144
14.股权比率=所有者权益总额 资产总额 P147 15.资产负债率+股权比率=负债总额+所有者权益总额 资产总额 ×100% P147 16.资产负债率+股权比率=负债总额 资产总额 ×100% + 所有者权益总额 资产总额 ×100% P147 17.资产负债率+股权比率=100% P147 18.股权比率=1—资产负债率。 P148 19.产权比率= 负债总额 所有者权益总额 ×100% P149 20.产权比率= 负债总额/资产总额 所有者权益总额/资产总额 == 资产负债率 股权比率 P149 21.产权比率=资产总额—所有者权益总额 所有者权益总额 = 1 股权比率 —1 P149 22.权益乘数= 资产总额 所有者权益总额 P150 23.权益乘数=负债总额+所有者权益总额 所有者权益总额 P150 24.权益乘数=1+产权比率 P150 25.权益乘数= 资产总额 所有者权益总额 = 1 股权比率 P151 26.有形资产债务比率= 负债总额 有形资产总额 ×100% P152 27.有形资产债务比率= 负债总额 资产总额—无形资产 ×100% P152 28.有形净值债务比率= 负债总额 有形净值总额 ×100% P152 29.有形净值债务比率= 负债总额 所有者权益总额—无形资产 ×100% P152 30.利息保障倍数=息税前利润 利息费用 = 利润总额+利息费用 利息费用 P154
江苏人力资源本科自考-《招聘管理》大纲
高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
(工作分析)关于工作分析的方法
（工作分析）关于工作分析 的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和
如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面
2020年(工作分析)工作分析
工作分析 主要讲授内容： 一：工作分析的基本概念 二：能力与职业的匹配 三：个性与职业的匹配 四：工作分析的意义 五：工作分析的信息调查研究 六：工作分析的程序 七：工作分析的应用 案例分析：因人设岗，险中取胜 思考题 1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。 阅读材料：精通一门专业 2.1 工作分析的基本概念 一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干 任务的组合。 (1) 工作分析中的常用术语 职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成 组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。 由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。 职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。 〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎
为8大类1838个职业。 国家机关、党群组织、企事业单位负责人； 专业技术人员； 办事人员和有关人员； 商业、服务业人员； 农、林、牧、渔、水利业生产人员； ?生产、运输设备操作人员及有关人员； ?军人； ?不便分类的其他从业人员。 职业经历： ?即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。?它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。 职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。 (2). 工作分析的概念 工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。工作分析提供关于特定工作的性质和要求的信息. (3)工作分析的构成：工作描述和工作说明书 工作描述：对文字表达的某项工作所要完成的各项活动、所需设备、工作条件、工作环境等。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括以下方面：职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；社会环境；聘用条件 工作说明书又称职务要求。即：对完成某项工作一个人所必须具备的专门的工作技能、体力、心理特征等的说明和要求。主要包括以下几个方面：一般要求；生理要求；心理要求
财务报表分析自考历年试题及答案
2008年10月全国自考财务报表分析（一）真题参考答案 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1. 一般适用目标基准进行评价考核的对象是( ) A. 银行 B. 投资者 C. 债权人 D. 内部人员 答案：D 2. 财务分析的首要内容应当是( ) A.会计报表解读 B. 盈利及偿债能力分析 C.营运及发展能力分析 D.财务综合分析 答案：A 3. 按照偿付手段进行分类的流动负债种类是( ) A.货币性和非货币性的流动负债 B.金额确定和金额需要估计的流动负债 C.融资活动形成和营业活动形成的流动负债 D.投资活动形成和融资活动形成的流动负债 答案：A 4. 企业持有至到期投资对其进行质量分析中不必关注的分析内容是( ) A.债务人的偿债能力 B.持有期内投资收益的确认 C.债权相关条款的履约行为 D.投资的公允价值 答案：D 5. 收入是指( ) A.与所有者投入资本有关的经济利益流入 B.企业在日常经营活动中形成的流入 C.与向所有者分配利润无关的经济利益流入 D.会导致所有者权益减少的流出 答案：B 6. 可使用完工百分比法确认的收入是( ) A. 销售商品收入 B.劳务收入 C.让渡资产所有权收入 D. 让渡资产使用权收入 答案：B 7. 便于分析评价净利润质量的是() A. 现金流量表主表 B. 采用直接法编制的现金流量表 C.比较现金流量表 D.采用间接法编制的现金流量表 答案：D 8. 与企业现金流量无关的因素是() A.经营周期 B. 发展战略 C.市场环境 D. 会计政策 答案：D 9.影响企业短期偿债能力的主要因素是() A.盈利能力 B.销售收入 C.资产的结构 D.资产的变现能力 答案：D 10.企业的产权比率越低表明() A. 所有者权益的保障程度越高 B.负债在资产总额中所占的比重越小 C. 债权人的风险越小 D. 资本负债率越高 答案：C 11. 关于平均收现期，下列计算公式错误的是( )