薪酬管理-自考试卷

试卷一

本试卷满分100分，考试时间l50分钟。

考生答题注意事项：

1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号。使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。

4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。

第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题l分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。

1．以下属于外在薪酬的是

A．挑战性的工作 B．个人成就感 C．社会地位 D.社会福利2．在物价大幅度上涨的情况下，为切实保证职工的实际生活水平不降低，名义薪酬的增长幅度应

A．超过物价上涨幅度 B．等于物价上涨幅度

C．低于物价上涨幅度 D．与物价上涨幅度不相关

3．海氏三要素不包括

A．知识技能番综各素质 B．问题解决能力

C．责任 D．空间思考能力

4．最简便的职位评价方法是

A．排序法 B．归类法 C．计点法 D.因素比较法

5．目标是以较低的成本去做较多的事情的企业，最可能采取的竞争战略是

A．创新战略 B．成本领先战略 C．客户中心战略 D.收缩战略6．关于全面薪酬战略，表述有误的是

A．不同薪酬构成所扮演的角色发生了变化

B．非常强调可变薪酬的运用

C．其福利计划单纯为了追随其他企业

D．许多针对性不强的福利计划被弹性福利计划所取代

7．属于影响薪酬水平的企业外部因素的是

A．企业薪酬政策和经营价值观 B．企业的规模和发展阶段

C．企业的经济效益与薪酬支付能力 D．劳动力市场供求状况

8．用于衡量一个企业的薪酬水平、分析该企业的薪酬现状和发展趋势的指标不包括

A．薪酬平均率 B．增薪幅度 C．平均增薪率 D．薪酬满意度

9. 以下职位类型中，薪酬变动比率最高的是

A．生产工人 B．办公室文员

C．一线管理人员 D．中高层管理人员

10．因劳动者的具体工作环境、社会环境、工作条件等外在因素而导致的薪酬差别，称为

A．垄断}生薪酬差别 B．竞争性薪酬差别 C．补偿性薪酬差别 D．外在性薪酬差别

11．以下不属于个人奖励计划的是

A．差额计件工资制 B．个人行为鼓励计划

C．标准工时计划 D．收益分享计划

12．关于期股和股票期权的区别，表述有误的是

A．期权是未来的购买行为 B．期权只适用于上市公司

C．期权只有约束作用 D．期股既有激励作用又有约束作用

13．弹性福利计划起源于

A．19世纪末 B．20世纪20年代

C．20世纪50年代 D．20世纪70年代

14．一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感

觉状态，称为薪酬

A．满意度 B．渗透度 C．关联度 D．相关度

15．劳动分配率=

A．销售额／员工总人数 B．薪酬总额／员工总人数

C．薪酬费用总额／附加价值 D．薪酬费用总额／销售额

16. 在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生的风险或危机的一定盈余，称为

A．盈亏平衡点 B．边际盈利点

C．安全盈利点 D．薪酬均衡点

17．以下不属于非经济性福利的是

A．免费班车 B．职业发展设计

C．工作环境保护 D．法律保护

18．“围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策”是在

A．早期工厂制度阶段 B．科学管理阶段

C．行为科学阶段 D. 权变管理阶段

19．工资集体协商过程中，未建工会的企业由职工民主推举代表。所推荐的代表要得到多少

职工的同意?

A．三分之一以上 B．半数以上 C．75％以上 D.90％以上

20. 薪酬调查总结包括薪酬统计资料和

A．调查问卷 B．资料概述 C．薪酬满意度 D．薪酬水平

第二部分非选择题

二、填空题(本大题共l0小题，每小题l分，共l0分)

21．核心薪酬的组成包括____________薪酬、可变薪酬和间接薪酬。

22。是蕴涵在个体身上的劳动能力，也是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测

的基本依据的是____________劳动。

23．利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施，称为

____________薪酬管理。

24．薪酬调查实施过程中，把通过访谈或者调查得来的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，写出薪酬调查____________。25．基尼系数的取值在0到____________之间。

26．对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的

薪酬等级以

及相应的较宽薪酬变动范围，称为薪酬____________。

27．组织投资在员工方面的各种支出货币表现的总额，称为____________成本。28．劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动

报酬，称为____________。

29．在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯

次结构形式，称为薪酬____________。

30．薪酬结构的设计方法包括____________和非工作评价法。

三、名词解释题(本大题共4小题。每小题4分，共l6分)

31．工资指导线

32．技能薪酬体系

33．薪酬调查

34．员工福利

四、简答题 (本大题共7小题，每小题5分，共35分)

35．简述雇员视角下薪酬的功能。

36．简述建立全面薪酬战略的步骤。

37.简述薪酬水平决策的类型。

38．简述薪酬结构设计的原则。

39．简述员工福利规划的步骤。

40．简述薪酬调整的类型。

41．简述绩效奖励计划的缺点。

五、计算题(本大题共l小题，8分)

42．小张月工资4000元(月工作天数按20天计算)。2017年lo月1日、2日和3日，小张共加班三天；2017年10月l5日(星期日)小张加班一天(未补休)。问：不考虑个人所得税和各项社会保险，小张该月可得到多少工资?

六、论述题(本大题共l小题。11分)

43．试述职位薪酬体系的优缺点。

试卷二

注意事项：

1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题

―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。

1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为

A.基于配置的薪酬模式

B.基于能力的薪酬模式

C.基于市场的薪酬模式

D.基于岗位的薪酬模式

2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是

A.李嘉图

B.亚当?斯密

C.穆勒

D.马斯洛

3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的

A.上升

B.下降

C.不变

D.不确定

4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f

A.人际关系

B.工作条件

C.工作本身

D.工作环境

5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是

A.生理需求

B.社会需求

C.尊重

D.自我实现需求

6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的

A.外部公平

B.内部公平

C.个人公平

D.制度公平

7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为

A.货币薪酬和非货币薪酬

B.保健性薪酬和激励性薪酬

C.统一薪酬和个性化薪酬

D.基本薪酬和可变薪酬

8.当前我国采用的主流工资形式是

A.资历工资制

B.职位工资制

C.能力工资制

D.结构工资制

9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是

A.基础工资

B.技能工资

C.浮动工资

D.效益工资

10.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，这种工作分析方法称为

A.访谈法

B.调查问卷法

C.参与法

D.专家分析法

11.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.计点法

12.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是

A.制图

B.数据排列

C.频率分析

D.回归分析

13.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是

A.薪酬差距

B.薪酬区间

C.薪酬比较比率

D.薪酬变动比率

14.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A. 3500 元

B. 4000 元

C. 4200 元

D. 4500 元

15.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是

A.工资集聚

B.工资重叠

C.工资离散

D.工资密集

16.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是

A.基本薪酬

B.绩效薪酬

C.加班薪酬

D.保险福利

17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于

A.流程型文化下的薪酬沟通

B.职能型文化下的薪酬沟通

C.时间型文化下的薪酬沟通

D.网络型文化下的薪酬沟通

18.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的

A. 8%

B. 9%

C. 10%

D. 11%

19.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为

A.法定福利和自愿性福利

B.全员性福利和特种福利

C.现金补贴和社会保险

D.固定福利和弹性福利

20.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是

A.基本工资

B.绩效奖金

C.公司股票

D.劳动分红

二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备

选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

21.我国薪酬构成策略包括

A.垂直薪酬模式

B.宽带薪酬模式

C.弹性薪酬模式

D.稳定薪酬模式

E.折中薪酬模式

22.内容型激励理论包括

A.期望理论

B.双因素理论

C.强化理奋

D.需求层次理论

E.公平理论

23.职位评价因素包括

A.责任因素

B.知识技能因素

C.职位性质因素

D.环境因素

E.薪酬因素

24.岗位绩效工资制构成部分包括

A.固定工资

B.绩效工资

C.股票期权

D.风险工资

E.年终分红

薪酬管理试题第3页（共4页）

25.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是

A.基本医疗保险

B.大额医疗互助制度

C.公务员医疗补助

D.社会医疗救助基金

E.企业补充医疗保险

第二部分非选择题

三、名词解释题：本大题共3小题，每小题3分，共9分。

26.战略性薪酬

24.宏观接近法

28.企业补充福利

四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。

29.影响薪酬的外部因素。

30.能力工资制的主要模型。

31.观察法的优缺点。

32.企业薪酬结构的设计流程。

33.员工福利的作用。

五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。

34.论述薪酬水平策略的分类。

35.如何正确使用好薪酬调查结果。

六、案例分析题：本大题16分。

36.阅读下列案例材料，然后回答问题。

某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2 万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在对于已有产品和客户的改进和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术创新开发新的客户群，创造新的增长点。

该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理岗位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢做管理，不能专心进行技术研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管理队伍膨胀，已经出现人浮于事现象；另一方面高素质专业技术人员人才匮乏，流失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声栽道。

问题1:何为专业技术人员？其特殊性是什么？

问题2:结合材料，如何更好地完善专业技术人员的薪酬制度？

试卷三

注意事项：

1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题

一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成

A.直接经济性薪酬

B.间接经济性薪酬

C.经济性薪酬

D.非经济性薪酬

2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的

A.激励功能

B.维持保障功能

C.优化配置功能

D.降低成本功能

3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是

A.市场领先型策略

B.市场跟随型策略

C.成本导向型策略

D.市场竞争型策略

4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是

A.穆勒

B.李嘉图

C.亚当?斯密

D.威廉?配第

5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的

A.上升

B.下降

C.不变

D.不确定

6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是

A.认知型激励理论

B.过程型激励理论

C.内容型激励理论

D.综合型激励理论

7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为

A.货币薪酬和非货币薪酬

B.保健性薪酬和激励性薪酬

C.统一薪酬和个性化薪酬

D.基本薪酬和可变薪酬

8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是

A.资历工资

B.职位工资

C.能力工资

D.结构工资

9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是

A.苏格拉底

B.泰勒

C.闵斯特博格

D.比内

10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是

A.频率分析

B.回归分析

C.数据排列

D.制图

11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

A.越大

B.越小

C.不变

D.不确定

12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A. 2600 元

B. 2800 元

C. 3000 元

D. 3200 元

13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是

A.基本薪酬

B.绩效薪酬

C.加班薪酬

D.保险福利

14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是

A.观察法

B.参与法

C.问卷法

D.访谈法

15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是

A.企业之间相互调查

B.委托调查

C.调查公开信息

D.调查问卷

16.薪酬控制的途径不包括

A.薪酬水平

B.薪酬结构

C.薪酬政策

D.薪酬技术

17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是

A.职能型文化下的薪酬沟通

B.流程型文化下的薪酬沟通

C.时间型文化下的薪酬沟通

D.网络型文化下的薪酬沟通

18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是

A. 10 天

B. 15 天

C. 20 天

D. 30 天

19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是

A.标准组件式福利

B.自助式福利

C.核心外加式福利

D.弹性支用账户式福利

20?高层管理人员的薪酬构成不包括

A.基本工资

B.提成工资

C.劳动分红

D.公司股票

二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

21.根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有

A.工作本身

B.工资

C.人际关系

D.晋升

E.工作稳定性

22.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有

A.正强化

B.负强化

C.消退强化

D.单独强化

E.组合强化

23.现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有

A.生产人员

B.维修人员

C.服务人员

D.高层管理人员

E.高级专业技术人员

24.股权激励形式包括

A.业绩股票

B.虚拟股票

C.业绩单位

D.股票增值

E.股票期权

25.薪酬包结构模式包括

A.高弹性薪酬包模式

B.高稳定性薪酬包模式

C.领先型薪酬包模式

D.滞后型薪酬包模式

E.调和型薪酬包模式

第二部分非选择题

三、名词解释题：本大题共3小题，每小题3分，共9分。

26.薪酬战略

27.养老保险

28.薪酬调查

四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。

29.市场领先型策略的优势和劣势。

30.结构工资制的优缺点。

31.薪酬沟通的基本步骤。

32.设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。

33.员工福利计划的设计流程。

五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。

34.论述薪酬模式的类型。

35.论述职位评价方法种类及其优缺点。

六、案例分析题：本大题6分。

36.阅读下列案例材料，然后回答问题。

孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。

但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！”

问题1.营销人员分类及其基本特点是什么？

问题2:结合材料，为适应企业发展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？

试卷四

本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。

第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”

上按要求填涂,答在试卷上无效。

第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答,

答在试卷上无效。

第一部分选择题(共35分)

一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)

1.以下不属于间接经济性薪酬的是

A.住房公积金

B.保险

C.股票期权

D.带薪休假

2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是

A.奖金

B.津贴

C.股票期权

D.带薪休假

3.不属于弹性薪酬模式的特点的是

A.员工忠诚度高

B.激励效应强

C.员工主动性强

D.员工流动率大

4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是

A.访谈法

B.问卷调查法

C.参与法

D.观察法

5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是

A.薪酬变动比率

B.薪酬区间中值

C.薪比较比率

D.薪酬区间渗透度

6.股票期权的要素不包括

A.行权标的

B.行权价

C.行权形式

D.行权日期

7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是

A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式

C.调和型薪酬包模式

D.折中型薪酬包模式

8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是

A.数据排列

B.回归分析

C.比较分析法

D.频率分析

9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为

A.2200元

B.660元

C.1320元

D.785元

10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是

A.基本薪酬

B.可变薪酬

C.法定福利

D.同行的薪酬

11.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪酬结构,以下不属于薪酬调査的目的的是

A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准

B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位

C.为公司人事选拔和测评提供依据

D.了解当地工资水平并与本企业比较

12.常用的薪酬调查方法不包括

A.委托调査

B.调查问卷

C.访谈法

D.企业之间相互调查

13.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是

A.强化理论

B.公平理论

C.双因素理论

D.期望理论

14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是

A.引导员工重视个人技能的增长

B.有利于专业人员的角色转变

C.能密切配合劳动力市场的供求变化

D.有利于职位轮换

15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是

A,职位与福利的对应关系

B.职位与五险一金的对应关系

C.职位与工资的对应关系

D.职位与晋升的对应关系

16.以下属于薪酬预算的方法的是

A.回归分析法

B.薪洲比率分析

C.数据排列法

D.宏观接近法

17.整个薪管理的“骨骼”是

A.,职位评价

B.薪酬体系设计

C.薪酬调查

D.薪酬结构设计

18.基于年均的薪酬模式显著的优点是

A.节省人工成本

B.调动员工努力工作的积极性

C.强化员工对组织的忠诚度

激励员工重视个人能力的提升

19.一般情况下,平衡积分卡的指标不包括

A.财务指标

B.作业指标

C.客户指标

D.创新水平指标

20.以下不属于我国法定福利的是

A.企业年金

B.养老保险

C.工伤保险

D.法定的假日休息

21.员工连续工作1年以上的,可享受带薪休假,以下属于带薪体假标准的是

A.员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次25天

B.未婚员工探望父母的,每年一次15天

C.已婚员工探望父母的,每四年1次20天

D.员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次20天

22.在薪宽带设计完成之后,企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。下列不属于企业采取的方法是

A.调查法

B.绩效法

C.技能法

D.能力法

23.对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面:较高层次的偏重于精神生活方面。较低层次和较高层次的需求弹性大小分别是

A.较大,较大

B.较大,较小

C.较小,较小

D.较小,较大

24.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》,标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展,为以下哪项提供了技术上的支持?

A.人事选拔和测评

B.工作分析

C.工作规范

D.职位评价

25.一个岗位所承担的责任和风险越大,对企业整体目标的贡献和影响就越大,其被评价的等级和所得到的岗位薪酬分别应该是

A.越低,越少

B.越低,越多

C.越高,越多

D.越高,越少

ニ、多项选择题(本大题共5小题,毎小题2分,共10分)

26.薪体系的设计公平原则包括

A.分配公平

B.内部公平

C.机会公平

D.外部公平

E.过程公平

27.在职位评价体系中,属于数量的评价体系有

A.排序法

B.分类法

C.计点法

D.因素比较法

E.专家分析法

28.要素计点法中的职位评价因素包括

A.职位责任因素

B.知识技能因素

C.职位性质因素

D.环境因素

E.人才价值观

29.企业在薪附管理中,薪酬顶算需要薪酬控制来加以实现,以下属于薪酬控制的难点的是

A.控制力量的多样性

B.控制过程的复杂性

C.人的因素的影响

D.结果衡量的困难性

E.国家强制力的约束

30.营销人员的薪酬制度类型包括

A.纯佣金制

B.纯底薪

C.生活费加佣金

D.底薪加奖金

E.生活费加佣金加底薪

第二部分非选择题(共65分)

三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)

31.劳动力市场均衡

32.工作分析

33.薪酬调查

34.薪酬结构

35.薪酬宽带

四、判断改错题(本大题共5小题,每小题3分共15分)

判断下列各题正误,井将错误的地方改正过来。

36.薪酬设计必须做到绝对的公平合理

37.基于岗位的薪醐模式是最容易设计,任何公司都可以实施。

38.调査结果的整理要考虑被调査者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。

39.薪酬人员可以按照竞争对手现有的最低工资水平和最高工资水平来确定企业的最低

工资水平和最高工资水平。

40.基本薪酬可以根据市场劳动力的供求情况频繁调整。

五、简答題(本大题共3小题,每小题5分,共15分)

41.简述薪酬沟通的步骤。

42.简述构建整体薪酬战略的步骤。

43.简述薪酬结构设计的步骤。

六、论述题(本大題共2小题,毎小题10分,共20分)

44.如何合理运用因素比较法进行职位评价?

45.论述薪酬沟通与企业文化的关系。

试卷五

本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。

第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。

第二部分为非选择题，第4页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，

答在试卷上无效。

第一部分选择题（共30分）

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是

A.间接性的

B.直接性的

C.无关紧要的

D.迟缓的

2.第一个提出薪酬分析的经济学家是

A.李嘉图

B.穆勒

C.亚当?斯密

D.马克思

3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是

A.亚当斯密B马克思

C.马斯洛

D.穆勒

4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是

A.《资本论》

B.《国富论》

C.《政治经济学》

D.《经济学原理》

5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是

A.结果激励型理论

B.过程激励型理论

C.行为激励型理论

D.动机激励型理论

6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成

A.非经济性薪酬

B.间接经济性薪酬

C.经济性薪酬

D.直接经济性薪酬

7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是

A.期权激励

B.补偿激励

C.津贴激励

D.股权激励

8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为

A.优化配置功能

B.维持保障功能

C.激励功能

D.目标功能

9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为

A.基于配置的薪酬模式

B.基于市场的薪酬模式

C.基于能力的薪酬模式

D.基于国际化的薪酬模式

10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为

A.企业价值

B.企业制度

C.企业文化

D.企业地位

11.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是

A.工作日志法

B.观察法

C.问卷法

D.危机管理法

12.最原始和简单的职位评价法是

A.等级法

B.因素法

C.排序法

D.要素记点法

13.事先建立工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准进行比较，从而将待评岗位确定到各个等级中的方法是

A.排序法

B.要素法

C.记点法

D.分类法

14.将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析得到

A.市场归纳线

B.市场薪酬线

C.市场决定线

D.市场经济线

15.同一薪酬等级内的最高值和最低值之差和最低值的比率

A.薪酬变动比率

B.薪酬差距

C.薪酬区间

D.薪酬幅度

16.薪酬包的组成中不包括

A.保险福利

B.加班薪酬

C.基本薪酬

D.股权

17.具有低差异性和高稳定性的薪酬形式是

A.保险福利

B.基本薪酬

C.加班薪酬

D.股票期权

18.《劳动法》规定带薪年休假制度适合的员工类型是

A.连续工作2年的员工

B.连续工作1年的员工

C.连续工作半年的员工

D.连续工作3个月的员工

19.《劳动法》规定，员工夫妇两地分居的，每年给予一方的探亲假期一次，为

A.10天

B.14天

C. 20 天

D.30 天

20.为核心人才提供高福利的福利方案设计思想属于

A.低成本战略

B.差异化战略

C.目标集聚战略

D.高服务战略

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.薪酬结构策略包括

A.垂直型薪酬结构策略

B.灵活薪酬结构策略

C.制度薪酬结构策略

D.系统薪酬结构策略

E.宽带薪酬结构策略

22.过程型激励理论包括

A.期望理论B?双因素理论C.强化理论 D.需求层次理论

E.公平理论

23.薪酬公平包括

A.制度公平

B.个人公平

C.内部公平

D.外部公平

E.法定公平

24.管理人员的薪酬构成包括

A.基本工资

B.短期奖励

C.福利

D.职位特权

E.长期奖励

25.我国人力资源薪酬模式包括

A.基于岗位的薪酬模式

B.基于年均的薪酬模式

C.基于能力的薪酬模式

D.基于绩效的薪酬模式

E.基于市场的薪酬模式

第二部分非选择题（共70分）

三、名词解释题（本大题共3小题，每小题3分，共9分）

26.成本导向型薪酬策略

27.薪酬结构

28.访谈法

四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）

29.影响薪酬的内部因素。

30.市场竞争型薪酬策略的优势和劣势。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

2018年薪酬管理06091自考复习题真题

薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1.不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是 (A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)

A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是(A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能 E.激励功能 23、按薪酬的稳定性，薪酬可分为（DE） A.短期薪酬 B.长期薪酬

薪酬管理_自考历年考试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

自考本科06091薪酬管理120真题

薪酬管理考试模拟试题二 1．下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（） A. 岗位分析 B．岗位评价 C．职务分析 D．职务评价 2．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ） A. 职位工资体系 B. 技能工资体系 C．能力工资体系 D. 绩效工资体系 3．某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（ ） A．工资与职务挂钩 B．工资与技能挂钩 C．工资与资历挂钩 D．工资与专业挂钩 阅读材料分析4--7题： T公司是一家软件开发与销售的小型公司，近几年来业务发展迅速，管理工作急待改进。2010年底，新上任的人力资源部A经理决定首先开展工作分析。但是，没有想到在工作分析开展之初便困难重重。员工抱怨参与工作分析问卷和访谈占用了工作时间，而且担心会因为工作分析而使自己的工作职位发展变化甚至被公司淘汰，抵触情绪日甚。另一方面，公司高层领导认为A经理是在一些小事上浪费时间，要求他在15个工作日内完成公司68个职位的分析，并编写职位说明书。这样A经理只好放弃问卷法和访谈，转而从公司现有的规章制度中寻找各职位的工作联系，并结合自己的理解和参考书编写了职位说明书。这套说明书编写完后也没有得到实际应用。公司各项公司仍旧原样进行。半年后，公司高层领导让A经理根据职位说明书拟定研发经理、销售经理、管理人员绩效考核方案和薪酬方案。A经理有苦难言。 4.以上材料告诉我们，能够顺利开展工作分析的必要条件和基础是（ ） A. 选择正确的工作分析方法 B．确保高层管理者支持和参与 C. 要以企业战略目标为基础 D．选择恰当的信息渠道 5. 根据以上材料，你认为下列哪种做法能够帮助避免A经理在开展工作分析之初时困难重重的局面（ ） A．召开员工会议，进行宣传动员，取得员工的理解、信任和支 持 B．预先设计、协调工作分析流程 C．重新分析工作分析的总目标和总任 务 D．寻找其他信息收集渠道 6.根据以上材料，A经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要原因是（ ） A．高层领导不重视　B．工作信息收集方法错误　C．脱离企业职位现状　D．收集信息来源有问题，脱离企业实际 7.下列对如何改善A经理工作方式描述错误的一项是（ ） A．另外选取适当的方法进行信息收集 B．重新设计职位调查时间和方法，并争取获得领导和员工的支持

江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义

（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会

2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1.doc

@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：06091《薪酬管理》 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1164） 教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记： 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重

视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。 二、领会： 1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。 2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。 第二节薪酬的基本原理与基本问题 一、识记

江苏自考--薪酬管理

第一章薪酬系统总论 （名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。” （单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。 （填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。 （填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。 （多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。 （选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 （选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础 （多）基本薪酬主要有如下特点：1例行性，2稳定性，3基准性 绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金 （选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬 （选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划） （名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式 （简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。第二，增强企业文化的认同感。第三，控制经营成本。二、薪酬对员工的意义，1维持和保障作用，2激励功能 （单）早期的工资决定理论， 1、工资决定理论，亚当·密斯等人提出了早期的工资决定理论 2、最低工资理论，威廉·配第等提出最低工资的观点 3、工资基金理论，约翰·司徒亚特·穆勒提出了工资基金理论 （单）基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰·贝茨·克拉克等提出 2供求均衡工资理论。马歇尔提出了供求均衡工资理论 3分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼提出的 （单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资 （单）新古典的经济学的工资差别理论主要由斯蒂格利茨提出 （多）人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔 （简）人力资本投资主要有五种形式：1、医疗和保健投资2、在职培训投资3、正规教育投资4、社会教育投资5、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资 （单）企业工时学的薪酬管理理念来自“经纪人”假设，认为“激励员工更努力、更好地工作的最大努力是他们赚取更多的的金钱的欲望” （单）1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划 （单）马洛斯认为根据人的需求的发展的五个层次的纵向需求结构，从低到高层次一次具体为:1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求（注意顺序不能乱） （单）赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格在马洛斯的需求层次理论的基础上建立了激励-保健理论 （多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等（单）期望理论是由V·弗鲁姆提出的 （多）理论模型。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值（E）手段（I）效价（V） 公平理论是由斯达西·亚当提出