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采购部绩效管理制度(经典版)

采购部绩效管理制度(经典版)
采购部绩效管理制度(经典版)

采购部绩效管理制度(经典版)

一、实施目的:1.确保采购目标的实现 2.作为提供改进绩效的依据

3.作为个人及部门奖励的参考

4.协助人员的甄选与训练

5.促进部门关系

6.提高采购人员的士气

二、实施部门:采购部

三、实施对象:采购部全体成员

四、实施细则:

采购部绩效管理分为人员绩效考核和部门绩效考核两个部分:

A..采购部人员绩效考核:

1.定量考核指标:

1-1. 价格成本指标:平均单价达成率,平均付款周期达成率

1-2.质量交付指标:来料检验合格率, 交货数量准确率, 物料准时交货率

1-3. 效率指标:工作量完成率, 供应商开发达成率

2.定性考核指标:

工作速度/工作效率/工作正确度/工作出色度/服从性/协作性/积极性/

责任心/知识水平/承受力

3.人员绩效分布图

序号项目子项目目标值权重设置计算公式支持数据

1 价格成

本指标

1.1平均单价达成率100% 15分

当月采购单价平均值/市场定

位价格的平均值

价格信息表

1.2平均付款周期达成率100% 15分

上月付款周期平均值与本月

付款周期平均值差异额

应付货款明细

2 质量交

付指标

2.1来料检验合格率98% 15分

当月来料检验合格批数/来料

总批数

来料检验汇总表

2.2交货数量准确率100% 15分当月PO总量/来料总量

PO订单统计表/仓库

来料明细表

2.3物料准时交货率95% 15分当月准时交货批次/总批次物料跟踪表

3 效率指

3.1工作量完成率100% 20分已出订单/已接申购数量物料追踪表

3.2供应商开发达成率100% 15分供应商信息一览表已开发数量/目标值

4.人员绩效考核表(如下)

采购部人员绩效考核表

部门职位姓名考核日期

一.定量考核表(100分)

序号项目子项目目标值实际值权重得分考评人

1 价格成本指标1.1 平均单价达成率100.00% 15 1.

2 平均付款周期达成率100.00% 15

2 质量交付指标2.1 来料检验合格率98.00% 15 2.2 交货数量准确率100.00% 15 2.

3 物料准时交货率95.00% 15

3 效率指标3.1 工作量完成率100.00% 20

3.2 供应商开发达成率100.00% 15

TAL:

备注: 1.得分=(实际值/目标值)*权重

2.如实际值>目标值,则得分为满分

二.定性考核表(100分)

序号评定要素定义分值标准得分考评人

1 工作速度是否处理事务,没有等待窝工,完成标准和工作量1分-5分

2 工作效率工作是否麻利,没有浪费1分-5分

3 工作正确度工作是否正确无误,无事故无损害,值得信赖1分-5分

4 工作出色度工作内在质量是否出色1分-5分

5 服从性是否遵守公司纪律,是否服从上级工作安排1分-5分

6 协作性是否能帮助上级同事完成工作,是否与同事和睦共事1分-5分

7 积极性是否有增加工作量、提高工作质量的愿望,

1分-5分是否有改进和改善工作的热情

8 责任心是否能善始善终的完成本职工作

1分-5分遇到工作失误时,是否推卸责任

9 知识水平是否具备完成本职工作的知识和技能1分-5分

10 承受力是否具备完成本职工作的承受力1分-5分

TAL:

三.得分计算

1 定量考核总分*70%=

2 定性考核总分*30%=

3 考评分值:1+2=

四.级别判定

依据部门绩效管理制度,本月份考评为:

5.说明:

5-1.关于定量考核表的实际值计算详见:定量指标统计表

5-2.关于定性考核表,由部门经理进行评定.

B.部门绩效考核:

此部门绩效考核与采购人员绩效考核衔接,同时依此考核部门领导

1.考核指标:

1-1. 价格成本指标:平均单价达成率,平均付款周期达成率

1-2.质量交付指标:来料检验合格率, 交货数量准确率, 物料准时交货率

1-3. 管理控制指标:人员流失率,培训目标达成率,部门计划达成率

2.部门绩效分布图

序号项目子项目目标值权重设置计算公式支持数据

价格成

本指标1.1平均单价达成率100% 15分

当月采购单价平均值/市场

定位价格的平均值

价格信息表1.2平均付款周期达成率100% 15分

上月付款周期平均值与本

月付款周期平均值差异额

应付货款明细

质量交

付指标2.1来料检验合格率98% 15分

当月来料检验合格批数/来

料总批数

来料检验汇总表2.2交货数量准确率100% 15分当月PO总量/来料总量

PO订单统计表/仓

库来料明细表

2.3物料准时交货率95% 15分当月准时交货批次/总批次物料跟踪表

管理控

制指标3.1培训目标达成率100% 5分实施项目/计划内项目年度培训计划3.2.部门计划达成率100% 15分实施完成值/计划值周计划及周例会

3.部门绩效考核详见部门绩效管制图

C..绩效考核基准

C-1.计算公式:(实际值/目标值)*权重

C-2.等级划分;

等级优秀良好一般差很差分值85分以上70分--84分60分--69分50分--59分50分以下

五.激励奖罚

1.部门绩效每季度考核一次,由总经办监督执行.

优秀---奖励部门1万元

良好---给予部门书面奖励,并纳入年度优秀部门考核

一般---不做相应奖罚

差---相关责任人提交书面整改报告,不列入年度评选

很差---罚部门相关领导每个月工资的10%,直至下个季度的考核.

2.人员绩效每月考核一次,由采购经理执行,总经办监督

个人与公司各拿出工资的10%作为浮动金额

优秀---(个人工资的10%+公司的10%),推荐为年度优秀员工入围名单良好---(个人工资的10%+公司的5%)

一般---(个人工资的10%),不减不扣

差---(扣除个人工资的5%),递交书面报告

较差---(扣除个人工资的10%),连续三个月者,提交辞退.

六.实施时间:二零一五年/八月

编制:核准: 审核:

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

2019年度市场营销绩效考核激励管理制度

2019年度市场营销绩效考核激励管理制度 2019年市场营销绩效考核激励管理制度 一. 本制度制定的目的 为实现集团的战略目标,顺利完成集团年度经营指标及销售指标,根据对现有营销模式和策略的分析,控制和管理销售风险,提高市场占有率,更有效激励销售人员,提高工作效率,建立以市场及客户为导向的销售管理体系,经集团相关部门讨论通过报集团批准后执行。 二. 本制度适用范围 本制度适用于集团各销售区域、营业部门及各子(分)公司。本考核制度当中提成计算方式是以部门、业务区域、分子公司为单位进行计算,但销售及市场部门负责人、区域负责人、子公司负责人在每月提成分配方案计划与年度净利润提成分配方案中须做出分配的具体说明与提供数字依据,经集团财务部门审核通过并报集团总裁办批准后方可执行。 三. 本制度适用期限 本制度绩效考核期限为:年度1月1日至12月31日为一周期,特殊时间可予以完善和调整。 四. 本制度区域划分及区域管理 1. 子公司与销售大区 集团实行大区总经理及子公司总经理负责制,子公司及各销售大区主要负责该区域基础建设工程业务、战略客户、新客户、新市场的开拓、开发、客户关系管理、信息反馈、投标业务、服务、合同洽谈、市场调查、对帐、发货单确认、月度结算、应收帐款的回收等工作,业务重点是公路、铁路、市政、基础建设领域一站式集成平台服务。 2. 营业部:主要是负责钢材市场基建物资的销售、信息集成及把控;销售模式:公司资源销售、直购直销、直购分销、托盘代理销售、市场调拨等。 3. 新区域:负责集团新区域、新市场的基础建设工程一站式阳光平台集成服务。 五. 年度市场销售绩效考核指标 集团对各市场营销区域实行销售额、净利润指标、回款指标等共同考核进行。 (一)月度主项指标考核:按回款指标、销售收入及销售收入核算出的净利润指标等共同进行合理考核。(财务利润表取数) (二)利润奖励政策:

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展,激发销售部员工的工作热情,实现公司的销售目标,特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性,提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力,并培养销售队伍的团队合作精神,以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面,同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度,能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定,旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;强调薪酬的竞争性和激励性,并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则:销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则:根据销售人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围

适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构 五、薪酬模式 1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入=总收入-扣除项目。 3、绩效奖金=销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助:话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分及其它应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

员工绩效考评管理办法

员工绩效考评管理办法— 第一章总则 第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 第二章考核范围 第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。 第三章考核原则 第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。 第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的: 1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。 第五章考核时间 第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 、第六章考核内容 第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有: 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类: 即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容,提高营销部门的运作效率,促进各项经营目标的达成,培养人才,激励员工与公司共同发展,为价值 分配提供依据,特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元,通过规范、透明、公平公正的销售考评管理,真实体现团队组织和员工个人的工作绩效,本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务,如当月实际销售额超过基本销售任务,则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务,则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务, 则提成基数为当月实际销售额;

公司员工绩效考核管理暂行制度

公司员工绩效考核管理暂行制度 1

员工绩效考核管理暂行制度 第一章总则 第一条根据<中华人民共和国公司法>、<中华人民共和国劳动法>等有关法律法规,结合公司改革发展实际情况,制定本暂行制度。 第二条绩效考核是对公司员工在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价。 第三条绩效考核的目的: ⒈了解员工的工作态度、个性、能力、工作绩效等基本状况,为公司人员选拔、晋升、考核、调动、任免和绩效工资分配工作提供决策依据。 ⒉为公司员工的职业生涯规划、人职匹配、职业培训、奖惩等提供依据。 ⒊以考核来进一步强化员工自我管理意识,实现员工与上级更好的沟通,发掘员工潜能,激励提高员工的工作绩效。 第四条绩效考核的原则 ⒈公开、透明、一致性的原则。 明确规定考核标准、考核程序和考核责任,并在一定时间内保持考核 内容等的一致性或连续性,同时要向全体员工公开考核标准、考核程序和 2

对考核责任者的规定等,以保证员工对绩效考核工作的支持和理解。 ⒉客观公正的原则。 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见,对员工的绩效考核应当根据明确的考核标准,针对客观资料进行考核,用”事实来说话”,切忌主观武断,缺乏事实依据。要客观反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 ⒊考核内容分明的原则。 坚持对被考核者所在岗位工作的主要工作内容进行考核,即只对考核时期和工作范围内的表现进行考核。绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作,也不应将本考核之前的行为强加于本次的考核结果中,更不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 ⒋直线考核为主,及时反馈的原则。对员工的考核,要坚持主要由被考核者的直接上级来考核的原则,同时对考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩和进步,说明不足之处,并提供今后努力的意见及方向。 第五条公司绩效考核的对象和范围: 除经理层以外的所有员工均属公司绩效考核的范围,包括试用期员工和临时工。 第六条绩效考核的主要依据有: 3

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据,对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1)两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用。 2)公司管理职责

(1)公司管理层 公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2)行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度

销售激励制度

销售激励制度 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的,是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,达到吸引、留住人才的目的。 第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员,以下统称销售业务员。 第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 第五条定量的原则:尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置,避免主观意识; 第六条相对公平原则:对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则,但实际工作中不可能有绝对的公平,所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章薪酬组成 第七条销售业务员的薪酬包括五部分:基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励,对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图1。 第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。

第三章基本年薪 第十三条公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力,在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定,每年在年度考核时进行调整。 第十四条基本年薪的发放: 基本年薪每月固定发放; 每月发放金额=基本年薪/12。 第四章任务年薪 第十五条任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资。各组成部分占任务年薪的比例如表1所示: 表1任务年薪各组成部分所占的比例 第十六条销售业务员的任务年薪是由其对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定。 第十七条任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定暂定为6‰。 第十八条每年年初攀枝花市三圣机械制造有限责任公司销总经理、市场管理部、销售业务员和相关代理商等通过预测,共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量,并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况,拆分到每月度,得到月度标准任务销售额。 第十九条销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定,依据当地市场容量可以将不同销售区域分为特大型区域、大型区域、中型区域和小型区域市场。 第二十条销售业务员的任务年薪计算:

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条:目的 1、直接目的:为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的:促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的:激励员工努力工作,帮助公司完成既定目标。 第二条:原则 1、责任原则:谁执行,考核谁;谁负责,谁考核。 2、有效原则:能有效激励员工努力工作,提升员工自我能力,同时有效提高公司业绩。 3、实用原则:切实可行,易于操作。 4、科学原则:有科学依据,形成体系。 5、"三公"原则:自我公平、内部公平、外部公平(有竞争性)。 6、目标导向原则:以公司下达的目标/指标为考量依据,而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则:定量指标与定性指标相结合,以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则:通过考核与激励,使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则:考核是绩效管理循环中的一个环节,而不是终点,考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足,提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则:此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策,不能完全推倒重来,特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动,以免引起人心不稳或士气低落,轻者影响业绩,重者会导致大量人才流失。 第三条:对象 本政策涉及的考核对象:销售业务人员、销售主管、分公司经理。

第四条:组织与实施 1、组织:公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责,包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施:具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评,直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管,间接上级为分公司经理; ?销售主管的直接上级为分公司经理,间接上级为公司营销副总; ?分公司经理的直接上级为公司营销副总,间接上级为公司总经理。 第五条:

某公司员工绩效考评管理制度

绩效考评制度 绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性; 2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准; 4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分: (1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评; (2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评; (3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算 原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序; 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分; 3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通; 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、XX 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档; 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责; 2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行; 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织); 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、本制度自颁布之日起实行。 八、本制度由人力资源部负责解释。

业务提成激励管理制度=实用

业务提成激励管理制度 、八 刖言 为充分发挥员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标;体现公司奖罚分明,多劳多得的分配原则;建立公平,公正的公司项 目提成及奖金分配方案确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项,结合公司具体情况,特制定项目提成及奖金管理制度。 第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目 标和企业发展目标紧密联系的基础上的,一切以集体利益、项目成功,为主要原则的原则制定。 第二条目标:不断对员工进行激励和指导,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间,管理者和普通员工之间沟通,及时发现问题,及时解决问题,增强企业的凝聚力,树立良好的团队意识,建立优秀的企业文化氛围,最终实现企业的战略目标。 本制度适用于公司所有业务人员。 第二章绩效考核第四条考核内容

考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类:业绩指标考核:根据公司与业绩被考核人签订的《年度业绩目标责任书》的完成情况为准,《年度业绩目标责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《年度业绩目标责任书》一式两份,被考核人一份,人事行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常管理考核:主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况,以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;人事行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 第五条考核对象 管理指标考核:针对公司全体员工。 以及与业绩考核:业务部门所有国内贸易人员和国外贸易人员,业绩挂 钩的管理部门及部分管理人员。 第六条考核方式1、管理考核:采取扣罚形式。由部门负责人、总经理、董事长按层级进行考核。 实行季度考核制。 扣罚由公司根据岗位职责的不同,有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容,形成正常的管理职能,实行季度考核制。在每季度的应发奖金中扣减。人事行政部每季度最后一天将 考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核,部门

公司员工绩效考核制度规定及办法.doc

员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照

总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等

销售人员激励制度全

会籍部人员激励机制 一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展,激发会籍部员工的工作热情,实现公司的会籍目 标,特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性,提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈 判、营销技巧及客户维护等综合能力,并培养会籍部队伍的团队合作精神,以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面,同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度,能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则:会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地 反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则:根据会籍部人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方 面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由会籍部共同起草,人力资源部颁布并监督施行,财务部、会籍部共同执行。

2.2激励机制组织与实施工作人员职责 会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下: 1、根据公司经营战略发展的需要,确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下,提出相应的营销发展目标、规划和年度 营销工作计划,并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售 计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作,及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动 态、价格趋势,竞争对手情况,对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导,并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层,以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门,相互沟通、探讨,并 完成对公司业务发展方向的规划;提供基于客户需求的定制服务产品,最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场,并加强市场渗透,运用各种有效促销方式或商务手段, 扩大市场占有率,确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略,负责广告的费用预算,监督广告投放,实施媒体传 播计划,制定并实施活动方案,并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施,确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分 类管理。开展客户回访工作,了解客户的需求。进行客户满意度的调查。 及时的处理客户的投拆,并及时地对客户以反馈。

公司销售队伍绩效管理制度

公司营销队伍绩效管理制度 第一条、绩效考核的目的 1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。 2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。 3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。 第二条、绩效考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。 6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。 第三条、绩效考核部门及范围 本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部

负责,人力行管部协助。 坚持“谁管理谁考核,谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。 第四条、绩效考核类型及具体办法 本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。 1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。 2、平时考核。 (1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。 (2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。 (3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。 3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。 4、年终考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经

公司员工绩效管理制度

公司员工绩效管理制度 一、总则 目的: 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值; 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效; 3、规范绩效管理流程,使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的经验,在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工,但以下人员不包括在内: 1、因公休、请假等原因,考核期间出勤率不足20%的员工; 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规 定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。(请各 部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整) 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一个 员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等,

具体内容见附件,行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整,并报 人力资源部备案。 ㈢、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日,考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初(8号以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报人 力资源部。具体表格见附件。 三、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下: 1、一线员工的绩效计划:由直接主管和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》; 2、普通管理人员的绩效计划:由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排,和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》; 3、各部门负责人的绩效计划:包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》;也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 各部门的绩效计划形成后,请报人力资源部备案,由公司审核定稿,并正式执行。如有变动,由直接主管和员工共同讨论并确定后,报人力资源部备案。㈡、业绩辅导(面谈) 绩效计划设定后,员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定期辅导,帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下: ①了解员工的工作进展情况;

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1 月第二周开始进行, 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》(经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》(一般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》(经理级/一般员工)一式两份,表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 业绩评估:公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距, 这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果。

销售人员销售激励管理办法

销售人员销售激励管理办法 (讨论确定稿) 第一章总则 第一条为了适应集团企业改制的要求,充分调动销售人员的积极性和创造性,特制定本方案,作为公司销售系统薪酬发放标准。 第二条本方案坚持公开、公正、公平与多劳多得的原则。 第三条本方案适用于从片区经理到销售服务员的全体销售与服务员工,以下简称销售员工。 第四条销售员工的总体薪酬由基本工资、绩效工资、销售奖金、公司年终奖四部分构成。销售员工具体薪酬构成参见《销售员工薪酬构成表》(附表一)第五条员工标准工资由基本工资和绩效工资构成,基本工资占员工标准工资的50%。基本工资用来保障销售员工基本生活,根据员工的职务等级按照 标准发放。员工基本工资的相关规定详见公司薪酬管理制度。 第六条绩效工资占员工标准工资的50%。绩效工资与员工的绩效考核成绩挂钩,用来考核员工销售任务计划内的销售任务、货款回笼、销售费用控制、 产品品种结构、信息收集工作的完成情况。绩效工资分为月度绩效工资 和年度绩效工资,月度绩效工资占考核工资的20%,年度绩效工资占考 核工资总额的80%。月度绩效工资按照员工月度绩效考核成果按月发放,年度绩效工资按照员工年度绩效考核成果年终结算,按季度预发。员工 绩效考核和绩效工资的相关规定参见公司考核制度和薪酬管理制度。 第七条当销售员工绩效考核成绩达到标准,并且超额完成销售量任务和回款任

务时,公司根据片区与员工超额完成的销售量确定员工销售奖金,再根 据员工超额完成的回款额实际发放销售奖金。销售员工的销售奖金管理 依照本方案执行。 第八条公司根据年度经营情况,按照统一方案发放年终奖金。公司年终奖的相关规定详见公司薪酬管理制度。 第二章销售任务确定 第九条每年12月份,市场部根据市场需求预测和去年销售统计,确定下一年的事业部的总销售任务。市场部的销售预测可以依据《销售预测模型》(附 表二)进行,并且在综合销售部和片区二次预测值的基础上,提出事业 部销售预测值。事业部总经理可以根据公司业绩要求对预测值进行适度 调整,并与各片区经理充分沟通,将总销售任务分解到各片区。 第十条市场部将年度销售任务按照片区进行层层分解,并在与销售员工充分沟通基础上确定每个销售员工的业绩指标。市场部制定销售任务计划,经 公司总经理审批后作为销售员工考核奖励的依据。 第十一条如果出现不可抗力导致的市场销售大幅下降,公司市场营销部和事业部可以就下降原因和影响向公司提出分析报告,并提出当年销售指标 调整方案,经公司总经理审批,调整当年销售任务计划。 第三章超额销售量计算 第十二条销售奖金的计算要充分考虑到一次销售和二次销售的区别、配套销售和单机销售的区别、地区市场的区别、产品品种的区别,力求相对公 平,最大限度地做到计算结果充分反映员工的销售努力。

销售部薪酬体系与绩效考核管理制度

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度 目录 第一章:总则 第二章:销售人员的薪酬结构与福利 第三章:销售人员职称评定办法 第四章:销售提成规定与标准 第五章:晋级工资规定与标准 第六章:销售人员关键绩效指标(KPI)量化考核内容 第七章:销售人员绩效考核制订的原则和方法 第八章:销售人员绩效考核实施办法与操作体系 第九章:销售人员转正考核方案 第十章:销售人员月度考核方案 第十一章:销售人员季度考核方案 第十二章:销售人员年度考核方案 第十三章:销售人员奖励考核方案 第十四章:附则

第一章:总则 第一条:销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门,其核心价值是通过市场化的营销手段,在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下,锐意拓展市场,最大化销售公司的产品,不断提升公司产品的市场占有率,增加公司的经济效益,增强公司的核心竞争力,推进公司的快速发展。 第二条:公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法,采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法,建立起KPI绩效考核评价体系,并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。 第三条:公司建立KPI绩效考核评价体系,制订有效、客观、量化的考核标准,旨在科学地考核销售人员的工作绩效,使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性,提高员工的满意度和成就感,提升员工的工作绩效,增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的持续发展,最终实现公司的战略目标。 第二章:销售人员的薪酬结构与福利 第四条:公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资”四大部分组成,绩效考核优异的销售人员,还将享受季度奖金和年度奖金。销售业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员,均有机会享受相应的奖励。 第五条:公司对销售人员的级别实行“职称制”,不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数,基本工资和绩效工资的基数额度是固定的,按销售人员的职称施行不同的标准,其原则是:销售人员的职称级别越高,其基本工资越高、绩效工资的基数越低;销售人员的职称级别越低,其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为:绩效工资=(绩效工资基数×月度绩效考核分数)/XXX×职称系数。 第六条:销售提成是根据销售人员产生的销售量,按其回款额乘以相应提成比例产生的工资;晋级工资是根据销售人员产生的销售量,按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。 第七条:销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日~日,遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日~日,遇节假日顺延。 3年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 (1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 (2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 (1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

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