快速识别与发展高潜人才

快速识别与发展高潜人才

房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。

一、什么是高潜人才?

那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。

房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。

二、如何衡量高潜力人才?

结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。

图1高潜人才评价标准体系

人力资源测评实验报告

JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告

班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。

高潜人才识别

高潜人才识别 然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。 在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识： 第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。 第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。 在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。 潜力“二问” 上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。 让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话： 表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。 表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。 如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。 要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。由这两个关键词，我们引申出两个问题： 第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？ 第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？ 这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。 高潜人才识别过程中的痛点 带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。在这一过程中我们遇到了很多痛点，这些痛点让我们疑惑，也让我们反思和总结：高潜员工真的比非高潜员工更

高潜人才识别方法

1、潜力的定义 首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，内在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是内在。每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比较严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。 介绍十大潜力因子，包括： 乐意承担领导责任； 真诚正直； 乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出； 愿意接受反馈并改变行为； 学习动力高； 成就成果与绩效导向表现突出； 符合公司的文化与价值观； 适应力强； 观念化思考能力强，想到全体而不是部分，着眼于未来而非当下，想到跨部门 流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件； 在信息不足、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。 （潜力可以通过Raven测量） 潜力因子有共同特点：虽然有可以发展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进行排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好（包括目标绩效与行为绩效）与潜力好的人才。 2、典型误区: 绩效和潜力的区别 误区一：高绩效等于高潜力。绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。 误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。实际上，也有一部分高潜员工绩效不达标。

潜力是否能够被识别 ——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承担风险。 潜力是否可以培养 ——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。 绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。我们所说的绩效，代表的是过去的积累，是对员工已经具备的能力的一种判断。 潜力包括两个部分，一是学习敏锐度，二是成熟度。关于学习敏锐度，有两个核心要素：能力和态度。能力决定程度，包括：学习掌握新知识、新技能的速度和深度，以及将某一领域的知识举一反三地应用到其他领域的迁移能力；态度决定成败。某个员工可能具备非常好的学习新东西的能力，但他并未运用到工作中，因此从公司角度对他进行评估时，其潜力分数应该不会很高。关于成熟度，则需要业务经理们对员工进行简单的综合判断，即：该员工可能需要多长时间的学习和磨练才能符合更高一个级别的岗位要求，是一两年还是三五年，或者即刻。所以潜力实际上是对未来的能力的一种预估。 eg：喜利得高潜人才定义的能力模型

高潜人才管理办法

高潜人才管理办法 1目的 人才是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。为加强公司人才梯队建设，开发和挖掘优秀人才的潜质，帮助优秀人才快速成长，为公司快速、持续发展提供源源不断、有潜质的人力资源支持，特制订本管理办法。 2定义 高潜人才指能够在管理或专业通道上快速发展，能够成为未来公司管理岗位或技术专家岗位上的接班人，并且能在未来高级别岗位上表现出高绩效的人才。 3 甄选标准与程序 3.1 甄选标准 3.1.1基本标准 a）通过校园招聘加入公司或者毕业1年内社会招聘的员工。 b）司龄在1年以上，工龄在5年之内。 c）学历以本科及以上为主。 d）职级为G9及以下。 e）员工综合考评评估结果连续两次在“达标”及以上（其中能力、态度评估为“良”及以上）。 3.1.2潜力标准 a）个人特质：诚实正直，自律性强，具有出色的执行力与协作性，有强烈的事业心和责任心。 b）勇于迎接挑战：有冲劲，敢于挑战，有强烈的成功愿望，热情、成就导向，不畏困难，为实现目标，竭尽全力。

c）学习与创新：求知欲望强，接受新知识的速度快。勇于创新，积极探索，能够提出客观有效的工作改进方法和思路，工作不断创新、不断改善。 3.2甄选程序 高潜人才的甄选工作结合在集团公司人才盘点与调整工作中进行，于每年5月、11月份开展。具体甄选程序如下： a）资格审查：各单位人力资源部根据高潜人才的甄选标准，进行资格初审并经业务单位领导确认。 b）复审：各业务单位内部进行资格复审。 c）作为人力资源管理中心人才管理部组织的人才盘点讨论会的一部分，最终确定各业务单位高潜人才名单。 d）甄选结果反馈：确定进入高潜人才名单员工的直线领导需与员工本人进行一对一面谈，告知甄选结果并对其职业发展提出建议。 e）评估导向及原则：集团统一标准，各单位分层梳理，向产业单位、营销单位一线部门人员倾斜。 4 管理原则与职责分工 4.1动态管理 公司对高潜人才实行动态管理，每年对通过甄选评估进入高潜人才库（约为公司全部员工总数的5%）的员工实行全面专项培养（包括培训、辅导、轮岗、专项工作安排、晋升与激励等）。如员工在下一甄选评估周期后未进入高潜人才库中，其培养和管理则不再参照本办法执行。 公司鼓励各单位在集团高潜人才管理的基础上，制定本部门内部高潜人才梯队管理办法。 4.2管理职责分工 a）人力资源管理中心人才管理部负责组织集团公司高潜人才的甄选评估程序，协助各业务单位领导及各单位人力资源部共同推动对高潜人才的全面培养，同时在集团公司层面上有 2

人才测评之思维能力测试题

人力资源认知测验 二智力部分：1.思维能力测评试题 部门：测评结论：应聘者的思维能力为: 职务： 姓名：强□较强□一般□差□ 时间： 成绩：测评人签字： 指导语：（每小题6分，共120分） 以下20个题目要求按规定时间做完，否则必须写出实际做完的时间。 1.假设三只猫能在三分钟内咬死三只老鼠，请问一百只猫咬死一百只老 鼠，最多要花费多少分钟?（限时1分钟，实际分钟） 2.一位成年人带着一个小孩，小孩是那位成年人的孙子，成年人不是小孩 的爷爷，请问这两个人是什么关系？（限时分钟，实际分钟） 3.一只蜗牛陷落一口三十米深的枯井中，如果它每天能够向上爬三米，再 向下滑二米，以这种速度，它何时才能到达井口？（限时1分钟，实际分钟） 4.火车还有二分钟就要开了，车站与你的家的距离是二公里，如果你由家 里出发以每小时30公里的速度跑完第一公里，请问剩下一公里的路，你应该以多快的速度奔跑才能赶上火车？（限时1分钟，实际分钟）5.有一个魔术盒子，里面装了几个鸡蛋，魔法一展，每分钟鸡蛋的数目就 增加一倍，一小时整，盒内盛满了鸡蛋。请问几分钟时，盒内鸡蛋为半满状态？（限时1分钟，实际分钟） 6.池塘中很多鸭子游水，请问最小要多少鸭子才能排出下述阵式队形：一 只鸭子前面有二只鸭子，一只鸭子后面有二只鸭子，两只鸭子当中有一只鸭子？（限时1分钟，实际分钟） 7.河的东岸有一只小船，最大载重量只有100公斤，有一位体重100公斤 的先生带着二个体重都是50公斤的小孩，三人要利用这条小船渡到西岸，请问他们用什么方法？（限时2分钟，实际分钟）

8.一位考古学家宣称：他找到一枚标志着“公元前六百四十九年”字样的 银币，你相信吗？为什么？（限时1分钟，实际分钟） 9.二辆同样容量的卡车，一辆装满了五角的钢币，另一辆盛一元的镍币半 载，请问你要哪一辆车？（限时1分钟，实际分钟） 10.如果在河里发现一具尸首，他的肺部没有水，这能证明他是先被杀后掷 进河里的吗？（限时1分钟，实际分钟） 11.用13根火柴可组成6个同样大小的长方形，取走一根火柴，请你组成 61分钟，实际分钟） 12.一天晚上，盗贼X开着偷来的一辆装着大型集装箱的大卡车逃跑，在 逃跑的途中，车被卡在一座铁桥的横梁下过不去了，X下车一看，集装箱高出铁桥的横梁，过不去。卡车上装的集装箱又是正方形的，往哪边倒高度都一样，眼看就被追上了，问盗贼如何把车开过这座桥梁？（限时1分钟，实际分钟） 13.在问号处填上一个什么数才合适（限时1分钟）。 6 14 ？62 126 14.一贵妇人，花了一万美元买了一枚漂亮的戒指。可是第二天她又到同一 个首饰店说：“昨天买的戒指不开心。”店员给她拿了一枚价值二万美元的戒指，贵妇人对店员说：“昨天给你一万美元，刚才又给你一个价值一万美元的戒指，合起来是两万美元了，正好买下现在这枚戒指，对吧？”店员说：“对，欢迎下次再来。”贵妇人走后，店员向老板报告了换戒指的事并说：“今天不错，卖出一枚两万美元的戒指。”未等说完，就被老板训斥一通。请说说，店员为何受训？（限时1分钟，实际分钟） 15.陈经理要从三名应聘条件较好的求职者中，选择一位反应最快的人，陈 经理出了这样一题：“我这里有五顶帽子，三顶是白色的，两顶是黄色的。请你们面对墙壁站好，我给你们每个人头上戴上一顶帽子，然后你们转过身来，每个人都可以看到另外二个人头上的帽子。如果谁能第一个正确说出自己头上帽子的颜色，我就聘用谁。”说完以后陈经理给面向墙壁的三个人头上都戴上了白色的帽子。三个人转过身来，互相看着

快速识别与发展高潜人才

快速识别与发展高潜人才 房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。 一、什么是高潜人才? 那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。 房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。 二、如何衡量高潜力人才? 结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。 图1高潜人才评价标准体系

高潜力人才培养

一、培养高潜人才 1、定义：高潜人才不是去定义这个人才，而是定义这个人的才能 2、方法：专业教练知道怎么把一个人培养成高潜人才 3、机制：类似于刻意训练的组织 4、资源：预算 二、怎么来训练高潜人才 1、思维（客观来说不训练，我们只训练智慧） 批判性（如果这个人没有批判能力，他就不会运用自己的智力） 开放性（用原来没有用过的方法、思维、维度等去思考解决问题） 系统性（第一把有可能给的要素全部罗列出来；第二把有可能的进程也全部想透；）例：《The social animal》 草根学校——听话（培养出来的就是蓝领工人） 精英学校——拍电影（培养管理者的） 贵族学校——评价总统——（培养高潜力人才） 训练方式：A、头脑体操（例：我们公司效率不好是因为没有执行力，现在我们放弃执行力，我们是否有另外一个维度的竞争力）、 B、魔鬼建议（例：NBA似得一个学习小组，抽签得方式抽出一个魔鬼，魔 鬼的责任就是批判每一个人的观点，不准认同只准批判，逼他放弃自己原有的立场） B、战略复盘 2、行动力（训练认知密度） 训练方式：A、写sop（standard operation procedure） 写一些我们想当然一定会做的事情，比如怎么抹桌子。有一个前提是读者是谁——从来没有干过这个工作，但是具备基本常识的人 B、动作化 要把人的思维活动也描述到动作层面。第一步确定读者是谁，第二步确定目标是什么；第三步要传递什么信息，第四步希望读者是什么感受。这是写SOP。 C、无歧义 3、情商（只挑选，不培训） 训练方式：语境转换，分段练习 4、逆商（情绪的抗压） 最基础的是情绪的语言化，必须需要一个认知安全。

如何用人才测评盘点员工价值

如何用人才测评盘点员工价值 如何用人才测评盘点员工价值《零售银行》 人才盘点是近年来HR领域比较关注的内容，而人才测评是人才盘点的重要途径，关系到企业战略的发展和企业成败。 文/向红才/史晓彤 q：人才测评的定位? A：基于业务，服务于战略。 在过去的十年里，许多行业都进入了快速变革时期，现在的经济与社会环境较之10-15 年前早已发生了根本性的变化。快速发展的行业以数倍规模在扩张，而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。在外部环境的日益复杂情况下，HR

部门要如何应对这些复杂性，将成为组织是否能够持续成功的关键要素。 人才供应链是21世纪HR的崭新课题，企业人才动态供给水平和人才能力胜任度，对组织能力和企业绩效提升起着决定性作用，人才盘点也就逐渐受到更多企业的关注。在最近一期的继任发展与人才盘点认证培训活动中，调研结果显示：大约60% 的企业正在关注人才盘点。 人才测评是人才盘点的重要途径，关系到如何体系化地发现人才、使用人才、管理人才、开发人才并保持低库存、均衡的人才供给，更关系到企业战略的发展和企业成败。 人才盘点的价值 一、能够打通人才供应，做好人才规划 人才供应链的基本假设是全面的人才培养与团队的协同组合。没有完美的个人，但团队可以做到完美。人才供应链通过能力素质、任职资格体系来管理

员工能力，强调团队与组织能力的建设。人才供应链体系下的人才盘点包括了对人才总量(含结构和数量)的盘点、人才利用率(含效率和业绩)的盘点以及人才质量(含知识技能和能力)的盘点。 1.人才总量(含结构和数量)的盘点 人才数量和结构的盘点是人才基础能力盘点。盘点的是人才数量，另外可以在岗位维度、年龄维度等方向上进行细分。 2.人才利用率(含效率和业绩)的盘点 人才利用率的盘点主要包括人才效率和业绩的盘点。盘点的目的是以人才效用为主，检验的是企业人力资源管理能力和人才管理成熟度，盘点的内容包括人才效率、绩效、人才稳定性、敬业度等。 3.人才质量(含知识技能和能力)的盘点 传统的人事管理是基于事物的，现代的人力资源管理是基于岗位的，而人

HIPO高潜力人才计划资料资料

HIPO 计划八步骤： 1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维 2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下） 4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务 5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才 6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。 7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才 8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。 HIPO计划 1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任 心 2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与 行为特性 3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。使 用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性 4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结 果 5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带 来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败 6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色， 根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会 7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合 8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。 9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目 的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本 10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目 HIPO的留任： 通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏 留任计划的三个维度： 1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动 幅度小） 2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工 作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量 3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预

批判思维测验

《批判思维测验》测试结果报告

本报告为踏瑞教学版，更多精彩内容请关注踏瑞测评网址： https://www.sodocs.net/doc/4f701801.html, 【报告阅读导语】 "批判性思维"是关于能力型考试也是关于GCT-ME逻辑考试的一个最重要的关键词。能力型考试的设计是基于"批判性思维"的理念之上的。 作为现代逻辑的一个发展方向，从上个世纪70年代起，西方主要是北美出现了一场被称为"新浪潮"的批判性思维运动。这场运动的重要结果之一，就是出现了如前所述的这种以批判性思维的理念为基础的风靡全球的能力型考试模式。 "批判性思维"理念关注的核心问题是逻辑知识与逻辑思维能力之间的关系，或者更一般地，是知识和能力之间的关系。 【报告阅读建议】 1.测试结果的准确性和可靠性依赖于被评价者在测验中是否认真和坦白,以及是否答完题目,所用时间等消息,以保证测验分数信息的可靠性. 2.除了单个素质的解释语外,还要综合其他素质得分来理解测评分数的含义,做到从整体上把握被评价者是否符合岗位要求. 3.对于初次阅读此类报告的人,需在专业人士的指导下阅读,或请专业人士解释此报告. 【测试结果详细报告】 A.测验测评结果数据 ■批判思维 有一定的批判质疑能力，但还不够深入，对问题实质的把握还不够准确。 【测验基本信息】 中文名称：批判思维测验 英文名称：Critical Thinking Test 简称：CTT 题目数量：39 答题时间：15

【思考题】 【测试应用范围】 【测试理论基础】 析的思想之外，还显然含有综合、评估及重建等思想。 表达了这种含义，但是相对来说，批判性思维（criticalthinking ），除了含有分 情况的否定性含义。尽管「分析性思维」（analyticalthinking ）看起来更精确的 学的根据和日常的常识相一致。其中的「批判性」（critical ）具有不适用于特定 包括为了得到肯定的判断所进行的可能为有形的或者无形的思维反应过程，并使科 批判思维（Criticalthinking ）包括思维过程中洞察、分析和评估的过程。它 可以作为选拔其他人才的辅助参照。 4.具有批判思维的人也具有较好的创造思维能力、发散思维能力等，因为此量表 应的岗位，有助于绩效的预测。 3.在人员选拔中，我们可以根据测评结果选拔出具有批判思维的人员，安排到相 循的就是这些原则。 2.心理学家观察行为，进行研究，或是向患者建议如何提高生活质量时，他们遵 不仅仅只是在学术界有用，在生活的每个领域中，他都是有价值的。 1.批判性思维运用于生活的各个领域。一种怀疑的态度和一种对证据的渴求，并 4.在人才选拔中，主要哪些职位是适合具有批判思维的人员的？ 3.此量表的功能是什么？可以应用于哪些人群？ 2.完成了《一般能力倾向测验》中的批判思维测验后，你的自我体验如何？ 认识和评价有何不同？是什么原因造成了这种差异？ 1.你在人员素质测评实验课程中所参与的相关测验与自己对自己、他人对自己的

后备人才(梯队人才、高潜人才)面试题目

后备人才面试题目 1、给您5分钟时间，请您先介绍一下自己，通过您的介绍，尽力让我们最清晰的了解您。 2、X特质1：追求卓越高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。 1）您主动给自己设置过哪些挑战性的目标？请举一个具体的事例来谈一谈，您设置这个目标是出于什么样的想法，这个目标是如何达成的。 2）在您的经历中，您面临过最大的压力和挑战是什么？您是如何战胜这个压力和挑战的？ 3、X特质2：学习催化力我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。 1）您日常都是通过哪些途径、哪些方法来学习的？有将所学的用到实际工作中吗？效果如何？请举具体的实例说明。 2）您的领导给您布置了一项从未接触过的新任务，您如何应对？请举例说明。 4、X特质3：情感成熟度：对自己及他人情绪可以正确地识别和理解，并能有效地管理自我情绪，与人建立良好持久的工作关系； 1）请举这样一个实例——您有效处理某位或者某些带着极端负面情绪的人员的问题。 2）如果要让别人支持自己的观点或者方案，您会采取哪些手段或者方法，请结合实际案例进行说明。 5、X特质4：策略机敏性：在复杂情境中，能够将模糊的信息有机联系在一起进行全局判断，制定工作计划并推进问题得以解决； 1）您认为变压器制造行业未来3~5年会发生有哪些机遇和挑战？你如此判断的理由是什么？我们公司应该如何应对这些机遇和挑战？ 2）如果现在让您来担任公司的董事长，结合公司目前的实际情况，您会对公司作出哪些改变或者改革？为什么？

2021年度广东省选调生和急需紧缺专业公务员招录笔试思维能力测验

2021年度广东省选调生和急需紧缺专业公务员招录笔试思 维能力测验 一、思维能力测验。在这项测验中，可能有一些试题很容易，但也有一些试题有一定的难度，建议不要在一道试题上思考太长时间，遇到不会的试题，可先跳过去，待完成较容易的试题后，有时间再去思考，试题答错不倒扣分，可根据猜测来解答那些没有把握的试题。 1 近年来，在共建“一带一路”的框架下，越来越多的中非合作项目落地生根。中资企业在非洲深化投资合作的同时，积极履行和承担社会责任，助力当地经济社会可持续发展，推动共建“一带一路”不断走深走实，非洲某国的农业部门负责人提出：“农业发展需要人才，因此中资企业对当地种植增收意义重大。” 下列选项中属于该负责人话中隐含的前提的是（）。 A、只要人才和技术到位，该国的农业就将拥有巨大的发展潜力 B、中资企业对当地农业人才的培养起到了重要作用 C、发展农业是非洲走可持续发展道路的必然选择 D、中资企业为非洲各国的社会发展提供了巨大的支持 2 实现社会主义现代化必须坚持中国特色社会主义道路，创造人民美好生活必须坚持中国特色社会主义道路。所以，中国特色社会主义道路是实现社会主义现代化和创造人民美好生活的必由之路。 以下与上述推论结构最为相似的是（）。 A、领导干部必须有坚定的理想信念，领导干部还必须将理想信念落到实处，因此，理想信念既是我们的奋斗方向，也是行动指南 B、建设生态文明，必须要坚持金山银山就是绿水青山的理念，必须要落实最严格的生态环境保护制度，所以建设生态文明是一个长期的工程 C、实现伟大梦想，必须建设伟大工程，实现伟大梦想，必须推进伟大事业。其中起决定性作用的是党的建设新的伟大工程 D、一名合格的教师，必须掌握学科知识。一名合格的教师，必须掌握育人的方法。因此，作为合格的教师，掌握学科知识和育人方法都是必要的 3 A县的大学生村官中，本科学历的人数多于研究生学历的人数，女性人数多于男性人数。 如果上述论述为真，则下列判断一定正确的有（）。 ①A县研究生学历的女大学生村官人数多于本科学历的男大学生村官人数 ②A县本科学历的男大学生村官人数多于研究生学历的男大学生村官人数 ③A县本科学历的女大学生村官人数多于研究生学历的男大学生村官人数 A、①和② B、②和③

高潜人才个人发展计划表

竭诚为您提供优质文档/双击可除高潜人才个人发展计划表 篇一：飞利浦高潜人才梯队建设“三步法” 飞利浦的高潜人才梯队建设“三步法” 编者按：由于存在高潜力人才对其所遇到的挑战认知不够、高潜人才跨部门职能的轮岗学习管理不统一、高潜人才职业发展挑战所提供的培训支持不够等问题，飞利浦公司提出了“三步走”的高潜力人才梯队建设计划，旨在快速培养高质量的符合公司发展需求的领导人才。第一步是识别职业路线中的关键职业阶段，飞利浦把高潜人才晋升为高管的职业路线中的职业发展分为三个阶段，即个人贡献者阶段、团队经理阶段、事业部经理阶段。第二步是提供不同阶段的发展性支持和干预，从提升能力、工作经验、建立人际关系、培训等方面提出了不同的解决方案。第三步是建立评估与退出机制，通过构建起不同阶段的人才评估标准和严格的退出比例保持后备人才的高质量。 第一步：识别职业路线中的关键职业阶段 识别高潜人才。一般高潜力人才”具备的4种特质：追

求卓越；具有学习催化力；具有进取心；具有敏锐的进取心。 识别关键职业阶段。飞利浦公司将高潜力人才晋升为高管的职业路线中的的职业发展分为三个关键阶段：第一个阶段是个人贡献者阶段，要求能够领导一个高绩效的团队，这大概需要花费3-5年，进入高潜力人才库。 第二阶段是团队经理阶段，要求能够领导一个事业部，需要花费3-5年，进入顶级潜力人才库，。 第三阶段是事业部经理阶段，要求能够领导全球性的组织，这需要花费4-6年的时间，进入高管后备人才库。 第二步：提供不同阶段的发展性支持和干预 飞利浦的高潜力人才梯队计划的第二步计划是针对不 同阶段中职业发展的挑战，为高潜力人才提供发展性支持与干预，以促进高潜力人才的快速展与进步。飞利浦公司将第二步的解决方案做成了如下矩阵： 第三步：建立评估与退出机制 不同阶段的人才评估标准。高潜力梯队人才建设的第三步，就是建立评估与推出机制，保证高潜力人才库的人才质 量。在每一个高潜力人才发展的阶段，都需要建立不同的评判标准。以下是飞利浦公司对于3个阶段的高潜力人才的评估标准： 不同阶段的退出比例。从高潜力人才库发展进入到顶级

高潜力人才识别与发展工作坊

高潜力人才识别与发展工作坊 针对痛点： 不知道如何定义“高潜力人才” 不知道如何识别组织中的“高潜力人才” 不知道如何培养与发展“高潜力人才” 培训后感受与关键收获 感受：时代在变，人才的标准必须变 掌握：应对企业在潜力人才识别与培养面临的挑战、困惑以及解决方案 掌握：识别高潜力人才的工具以及使用方法 掌握：适合自己企业的培养与发展高潜力人才的方法 培训对象： 人力资源总裁/总监、人力资源业务伙伴、人才管理负责人、学习发展/组织发展负责人、领导力发展负责人、企业大学负责人 没有强烈自主学习意愿的人不能参加 本课程为有着3年以上中层及更高管理职位的人士设计 培训时间：2天*6小时/天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法 分享与分析 您认为“人才”的标准应该是怎样的 对于组织而言，如何定义“高潜力人才”

什么是人才的“潜力” 我们如何发现人才的潜力 我们如何培养人才 什么是人才的“发展” 我们如何发展人才 课程大纲 1．新时代、新员工、新人才的要求 新时代的特点 ◆社会的转变 ◆员工的转变 新的用人理念 新的员工关系 新的培训与培养 新的人才 分享与分析 ◆在我的公司，员工与公司是怎样的关系◆我的公司是怎样看待人才的 ◆人才为什么会跟着我们公司长期发展2．定义高潜力人才 能力与潜力

人才潜力的价值与社会发展 人才潜力的价值与企业的战略 人才潜力的价值与人才的职业规划 “高潜力人才”的标准 讨论与分享 ◆人才的定义与企业的价值观 ◆是聚焦个人的评价还是考虑组织环境的评价 ◆同样的人在不同的组织中是如何表现的？为什么◆人的要求是如何变化的？ ◆什么样的人会跟着组织长久发展？为什么 ◆组织希望什么样的人跟着长久发展？为什么？ 3.甄别高潜力人才 最真实的人在哪里 客观评价与主观评价 职业素养的评价方法 ◆职业素养的构成 ◆职业倾向的测评 ◆天赋性格的测评 ◆领导风格的测评 ◆情商的测评 ◆责任与担当意识的测评

行测判断推理题练习

行测判断推理题练习 逻辑思维能力是指正确、合理思考的能力,对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力,是采用科学的逻辑方法准确而有条理地表达自己思维过程的能力,是行政职业能力测验中一种非常重要的考查内容。接下来就一起分享本人为大家整理的行测判断推理题练习吧! 行测判断推理题练习一 1、( )之于大米相当于( )之于面粉 A.米粉--小麦 B.农民-- 面点师 C.稀饭--早点 D.稻谷--麦子 2、教育是培养人的活动。狭义的教育是指教育者根据一定的社会要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为社会所需要的人的活动。它可以分为学校教育、社会教育、家庭教育等类型。广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、影响人们的思想品德的活动，都是教育。但是，教育有好差之分，培养人也有方向的区别。根据上述定义，下列不属于教育范畴的是：( )。 A. 孩子们抢着看电视节目 B. 家长教孩子礼貌用语 C. 学校组织同学参观博物馆 D. 传销组织对新成员进行培训 3、孩子感冒时，鼻子和嗓子里黏液是由感冒病毒引起产生的。而乳制品只是粘在了嗓子眼里，让人感到有点不舒服。当孩子感冒时，可以继续给他提供牛奶或其他乳制品。由

此可见( )。 A.食用乳制品可以减缓孩子感冒带来的不适 B.孩子感冒时不能呢个食用乳制品 C.孩子感冒时的不适与食用乳制品无关 D.食用乳制品会增加嗓子里黏液的产生 4、治疗：患者：医院 A.付款：顾客：商场 B.观看：观众：影院 C.判罚：裁判：赛场 D.改造：罪犯：监狱 5、有形磨损和无形磨损是描述机器设备价值下降的 概念。人才作为一种资源，也面临着有形磨损和无形磨损。人才的有形磨损是指随着年龄和工作时间的增长，同人才的身体和心理状况有关的体力。进取心和合作性等因素水平的下降。人才的无形磨损是指由于人才的观念、知识、方法相对落后造成人才的使用价值的下降。 根据上述定义，下列属于人才无形磨损的是： A. 科室的陈力对新引进的遥感设备不感兴趣，也不 积极学习。 B. 在同一个岗位做了20年，刘主任有时觉得很烦躁、意志减退。 C. 大学毕业生赵刚工作方法简单，经常受到同事的 批评 D. 45岁的王组长常觉得自己的体力不支，发出“心 有余而力不足”的感慨 6、想象是指在原有经验的基础上创造新形象的思维 活动。按照想象是否受意志控制，可分为随意想象和不随意想

“高潜力人才”企业未来发展的关键

“高潜力人才”企业未来发展的关键 前言： 随着企业间竞争日益激烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同，同一个企业在发展阶段，定义的核心人才也不一定相同，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。 在这种大环境的驱使下，企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重，员工的选择越来越多。因此，如何发展保留我们的人才？白艳女士小结时说：公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才，但知识和技能掌握在自己手中，未来需要自己去把握。 人才培养必须定期回顾，并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估。这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，避免主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建设。 但何谓“高潜力人才”？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德”很难衡量，而且“才”也是因岗位而异，变得很难衡量了。那么，有没有一些通行的办法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他（她）是否属于高潜力人才呢？ 首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”！

发现高潜质人才

发现高潜质人才 CEO们常常抱怨“蜀中无大将，廖化作先锋”。要解决好这一问题说难也不难，要么从市场上购买人才，要么自己培养。从市场上购买关键人才进行空降，要承担水土不服的风险；自己培养人才比较牢靠，但似乎远水解不了近渴。怎么办？ 全球领先企业的做法多为购买人才和自己培养相结合，但主要还是靠自己培养。当然培养人才耗时费力，因此大部分的卓越企业都非常关注人才的选拔，特别是选拔出高潜人才进行培养，以确保“把钱用在刀刃上”。 但是高潜人才在哪里？怎样找到这些高潜人才，怎样培养和使用高潜人才？越来越多的企业一把手认识到，这些问题已经是核心的战略问题，直接影响了企业核心竞争力和可持续成功的能力。 什么是高潜质人才？ 全球管理顾问公司合益集团(Hay Group)根据大量研究和实践，提出高潜人才是那些拥有以下特质的人，这也是最影响人们卓越表现的四个特质。 ◎高度的好奇心和学习能力：乐于面对风险，学习新鲜事物。 ◎高度的跨领域思考能力：以更宽广的视野看问题，引入新的观点。 ◎高度的社会洞察力和同理心：准确理解他人的想法和立场。 ◎高度的韧劲和情感成熟度：将反馈和困难看作是学习、成长、机遇的能力。 也就是说，高潜人才是那些始终充满好奇心，勤于学习和善于学习的人；同时，他们也能够超越自己的工作局限、专业局限以及经历局限，进行突破思维、跨界思维；他们又拥有对组织和个人的洞察力，并且能够保持情绪稳定，甚至锲而不舍、屡败屡战。

要在上述四个领域做到面面俱到似乎并不容易，但企业在选拔高潜人才加以重点培养或任用的时候，确实需要事先对这些素质做到心中有数。否则，选错人可能酿成战略性的失败。 怎样挑选出高潜质人才？ 在实践中，合益集团用GFI量表（Growth FactorInventory，领导者潜质测评）来分辨高潜人才。GFI量表提供的是潜质因素指数。 我们对来自中国各地的35家不同性质的企业（其中国有企业17家，民营企业10家，跨国公司10家）的2200多名中国管理者用GFI进行调查，发现中国管理者在上述四项潜质因素中，得分最高的是韧劲和情感成熟度，得分最低的是跨领域思维（详见图1）。 为什么中国管理者的韧劲和情感成熟度得分最高？这点可能不难理解。中国企业的管理者比西方企业的管理者更早经历高度挑战性的熔炉经验。中国企业发展太快，成熟人才缺乏，因此很多未具备相当经验和能力的年轻人被提拔起来。有数据表明，中国企业各级管理者平均年龄比西方企业的同级管理者大约年轻十岁。这意味着，中国企业的管理者很早就有机会面对超过他们经验和能力的挑战。 同时，研究也发现，中国企业有接近60%的各级领导者的领导行为使下属具有挫败感。在中国企业中，经常被老板骂是普遍存在的现象。如果不具备抗打击的恢复力和乐观精神，连日子都无法过，更不用说成功了。 可想而知，要在强势的中国管理者的“淫威”下脱颖而出，又要面对超越他们经验和能力的巨大压力和挑战，没有过人的韧劲和情感成熟度，是根本玩不下去的。 为什么中国管理者的跨领域思考相对较弱？原因也许有很多。这跟中国式教育、儒家文化和中国管理者成长的环境有关。 中国式教育强调应试，而不一定强调培养创造性、思考和解决问题的能力。过早锁定并关注专业的深度而非广度，可能限制了跨领域思维能力。

2020年广东选调《思维能力测验》-卷1-答案版

2020年广东省选调优秀大学毕业生考试 《思维能力测验》模拟卷 参考答案及解析 1.【答案】C。解析：题干由私家车的增多会使交通紧张状况加剧得出结论：中国的交通问题最终必然限制私人轿车的发展。A项是无关项；B项说明交通紧张状况加剧是“另有他因”，但私人轿车的增多仍可能是其原因之一，削弱程度较弱；C项说明发展私人轿车有利于改善交通紧张的状况，严重地削弱了论据；D项加强了论据。故答案选C。 2.【答案】C。解析：由题意可知，人们由于长时间在电脑前，大大减少了与别人接触的时间与次数，因此才患上“网络孤独症”，可知C选项正确。 3.【答案】D。解析：题干中原告在庭审中先是表现出自己的胳膊受伤不能举太高，但最后为了表示自己以前正常的时候的状态而高高举起，很显然原告的言行前后矛盾，即D项。故答案为D。 4.【答案】B。解析：题干的逻辑关系为：建设创新型社会→有不迷信权威的创新型人才→让大学生在思想发育上能够“天高任鸟飞”。B项为必要条件假言命题，肯后则肯前，可以根据题干关系推出；A、D两项题干并未提及，排除；C项“大学生思想的自由”与题干中的“大学生在思想发育上能够‘天高任鸟飞’”是两个不同的概念，属于偷换概念，错误。故答案选B。 5.【答案】A。解析：由题干“国家之间还应积极寻找利益的汇合点，合作解决人类面临的共同问题”可以推出A项。B、C项题干没有提及；D项表述过于绝对，并不能一定推出。故答案选A。 6.【答案】C。解析：削弱型题目。题干的结论是“用新型键盘替换传统键盘能迅速提高相关部门的工作效率”，论据是其具有的“三最”特点。A项属于削弱论据，B项加强了结论，C项直接削弱了结论，D项属于无关选项。针对结论的削弱作用最强，故答案为C。 7.【答案】D。解析：方法一：突破口法。甲的前半句涉及“A”和“富村”两个概念，而乙和丙也都涉及了这两个概念，如果甲的前半句是对的，则乙和丙的话都是错的。