什么是激励机制
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图例激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
目录
激励机制的内容1、诱导因素集合
2、行为导向制度
3、行为幅度制度
4、行为时空制度
5、行为归化制度
激励机制作用性质1、激励机制的助长作用
2、激励机制的致弱作用
激励机制的运行模式
激励机制运行中的信息交流
激励员工的五项原则
薪酬激励机制激励机制的内容1、诱导因素集合
2、行为导向制度
3、行为幅度制度
4、行为时空制度
5、行为归化制度
激励机制作用性质1、激励机制的助长作用
2、激励机制的致弱作用
激励机制的运行模式
激励机制运行中的信息交流
激励员工的五项原则
薪酬激励机制
展开编辑本段激励机制的内容
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
1、诱导因素集合
激励机制
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度
激励机制
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还
列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。3、行为幅度制度
激励机制
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4、行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5、行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。
编辑本段激励机制作用性质
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
编辑本段激励机制的运行模式
激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式：见本词条图这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。
编辑本段激励机制运行中的信息交流
信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往的不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。
编辑本段激励员工的五项原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；
2、论功行赏；
3、通
过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才；4、不断改善工作环境和安全条件；5、实行抱合作态度的领导方法。
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。编辑本段薪酬激励机制
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。在现代市场经济中，它已成为各国企业人力资源管理的主要内容之一。这一机制对中国这样一个发展中国家而言，意义尤为突出。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的
源泉。如何获得人才，用好人才，留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就是如何有效地推行薪酬激励机制。
企业员工激励机制全套方法
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
激励机制开题报告(内容清晰)
国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月
一、选题的目的与意义 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。
二、国内外研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类： （一）对激励对象的研究 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 （二）着重于对企业经营者的激励问题的研究 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的
员工积分激励机制
员工积分激励方案 一、目的 为提高员工工作的主动性和积极性；提高对优秀员工高质量服务工作的认同度；促进员工思想及业务素质的提高；增强员工的自觉服务意识；以利于开展良性竞争；提升部门整体服务质量。根据厂规以及员工日常服务行为规范，特制定本公司员工积分激励方案。 二、范围 适用于广州市北泽阀门有限公司全体员工 三、职责 部门各岗位进行相应的加减分操作，行政部实行监督修正权。 四、实施细则 采用积分制，面向各部门岗位，针对岗位的工作职责和工作规范、操作难易程度、环境因素、物料机器因素等进行积分考评制度。考核办法则依据公司所制定的《厂规厂纪》和各类《管理制度》为准绳，对没有违返以上条例的员工保留其分值进行每月累计，对违返上述条例的员工则扣除相应的分值后再进行累计。 1、每月每人设100分积分，按照积分组成得分项月底进行评分。 2、每三个月为一个计分周期，在一个计分周期内的平均积分低于210分员工将不会得到公 司员工大会抽奖奖励名额，连续四个计分周期位于全公司积分最高员工将会得到公司的年终奖励。 3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面 挂钩： ①月度奖项：“优秀员工”和“业务能手”奖。 ●优秀员工（3名，现金奖200元）：每月积最高积分的员工，如超3名，由企管人 员进行评选。 ●业务能手（3名，现金奖100元）：每月积分个人“能”“绩”两项得满分者，如超 3名，由部门主管进行评选。 ②季度奖项：“先进团队”和“先进个人”奖。 ●先进团队（1名，现金奖500元）：一个计分周期最高积分的团队（取团队中员工 的最高分和最低分总和），如超1名，由企管人员进行评选。
员工积分激励制度
员工激励积分制度（草案） 一、宗旨： 为提高员工工作的积极性和主动性，提高对客服务质量，促进员工公平竞争，增强员工的自觉服务意识，制定此员工积分激励制度。 二、范围：适用于各部门一线员工（非管理人员）。 三、管理：各部门应指定专人负责相应的操作，部门第一负责人为部门总负责，总经办负责监管及汇总。 四、细则： （一）积分分类：分为自然积分、日常工作表现积分及特别贡献积分。 1、自然积分。包括店龄、出勤情况、英语水平等； （1）店龄：依据员工入职时间长短，自2010年1月1日起，入职不满半年者每月店龄积分10分，入职满半年不满一年者每月积分11分，入职满一年者每月积分12分，入职满两年者每月积分13分，入职满三年者每月积分14分，以此类推。 （2）考勤：员工一个月内全勤（含有薪假期）给予奖励，每月加9分，第二个月或以后连续多月全勤则自第二月开始，每月加13分； （3）英语：饭店将定期进行英语考核，凡达到饭店英语服务要求者，每人每月加6分。2、日常工作表现积分。包括工作主动性、服务规范、服务技巧、投诉抱怨处理的技巧、团队配合、培训参与情况、公共活动的参与性等； 由部门根据对日常工作的记录，按照优秀、良好、合格、及格三个类别，依据部门人数的20%、40%、30%、10%的比例进行分值匹配，对应的分值分别为41分、29分、25分、20分。 根据日常工作完成情况，部门的绩效考核，综合素养多方面评定，可以参考以下情况（各部门逐步制定，便于操作），如： （1）规范服务起到表率作用，被例会表扬的。 （2）处理投诉抱怨有技巧，被例会表扬的。 （3）微笑服务起到表率作用、被例会表扬的。 （4）组织或参与饭店活动表现突出的。 （5）工作中能主动节约能源的。 （6）主动带新员工，并使其取得非常快的进步的。 （7）主动承担培训工作，起到积极的作用。 （8）愿意主动加班的。
激励机制的几种形式
薆目标激励 就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达莃目标激励， 到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 羂尊重激励 荿我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地
位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重激励是一种基本莅尊重是加速员工自信力爆发的催化剂， 激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 蒂参与激励 现代的员工都有莃现代人力资源管理的实践经验和研究表明， 参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 袇工作激励
谈谈激励机制
谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工
的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
公司激励机制
重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 （试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工 第一部分：日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；
4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放
企业员工激励机制全套方案
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
激励机制
激励机制作用 激励机制作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机，以此开发员工的作业潜力。 公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制，提高员工工作的积极性，从而提高整个生产的效率。 由此可见，公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。 1.《产量达标激励》 2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》 5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》 述激励机制在企业发展中的重要作用，目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性，从中发现需要解决的问题与弊端，从而提出具有可行性的建议及改善方案。 激励机制的定义 是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。 一、是可以运用工作《产量达标激励》方式，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性； 二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励，客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。 三、是管理者要把物质激励与形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。 激励机制的促进作用 激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制的致弱作用 由于激励机制中存在去激励因素，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作 用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于 存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 公司对员工激励的重视程度 激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分，同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性，公司才能留住员工，更好的 管理员工、培养员工，让员工全身心的为公司服务，最终使公司稳步发展，逐步壮大 越来越好。而在此次对激励机制的了解中， 根据最近几年实际的情况概括。 大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励，导致员工在工作中失去工作动力，工作积极性不高，满意度也不高，产生消极心态，对公司的激励只做表面功夫，停留在口头但却没有实际行动的行为状态。 激励形式单一 通过此次了解的结果可以看出，激励方式基本上是得到了员工的认可，但激励的标准还需进行改善，忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬，而奖金与物质激励就相对偏小，虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响，这种方式员工也是能够认可的，但激励的方式也应该是多种多样的，奖金等实质性的激励
业务人员激励方案
调研中心业务人员激励方案 中心发（00X）号文件 第一条：总则 为了提升员工工作激情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激励方案。 第二条：原则 强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。 第三条：试用范围 本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心”）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。 第四条：薪酬结构 工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分： 1.固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的； 2.午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天； 3.通讯补贴：根据员工的职级来确定； 4.业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。 第五条：业绩提成及年终奖金标准 一、业务人员奖励模式 业务人员，每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下： 备注：1、月度业绩目标按照年度业绩目标的分解进行考核。 2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。
(一)日常销售提成： 1.常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标， 最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下： 2.非常规数据类调研项目 我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来确定，具体标准如下： 3.关于调研中心的GRP业务 GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下： 4.关于交叉销售 中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下：交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5.中心内部公开课
hr 员工激励机制
员工激励机制 一、激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想象力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg） 激励因素（内在因素）保健因素（外在因素） 工作成熟感企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏监督 工作本身挑战性和兴趣薪资 工作职务的责任感人际关系 工作的发展前景工作环境或条件 个人升迁机会工作安全感 职务、地位 个人生活 ——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；
论企业的激励机制
论企业的激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制
销售激励制度
销售激励制度 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正 当劳动报酬、 维持企业人员稳定和持续发展的基本保证， 结合的原则。 第二条 本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员 工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达 到吸引、留住人才的目的。 本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。 第四条 本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 第五条 定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识； 第六条 相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中 不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章薪酬组成 第七条 销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其 他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、 任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。 第八条 基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 第九条 任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 第十条 目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 第十一条 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第十二条 市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的 奖金。 第三章基本年薪 第十三条 公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪。 个人的销售级别代表销 售业务员的业务和管理能力， 在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以 体现了企业效益与员工利益相 第三条
医院学科带头人选拔及激励机制
医院重点专科带头人选拔与激励机制 近几年来由于社会大环境对医务人员极其不利，很多人不愿学医，很多人放弃学医，加之各个医院扩建、创等等诸多因素导致医务人员极度缺乏。人才已是目前制约我院发展的最大绊脚石，特别是重点专科带头人缺乏已严重制约了我院的医疗技术水平发展。但医院要发展，人民要健康，我们不能坐等引进高素质人才，要培养、选拔学科带头人和继承人，做到自己动手，丰衣足食。根据我院实际情况制定一套与之匹配的选拔和激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人才的价值存量，更好地服务社会，创造更多经济价值和社会价值。 一、选拔机制 学科带头人的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为10名，并就其中优秀者5名推荐为医院重点专科带头人或继承人。 （一）、选拔条件 1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。 2、年龄40周岁以下，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，并必须取得医师执业证书的临床工作人员。
3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力（优先考虑中医技术人员）。 4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。 5、身体健康，能坚持正常工作。 （二）、选拔程序 1.本人申请、科室推荐。 2.申报者自荐由医务科组织有关人员及主管科室对申报内容的真实性、工作目标的科学性等进行评议，确认为合适人员再进行考核。 3. 根据《医院学科带头人选拔考核评分表》评分细则对各个申报者进行考核评分，取前5名由“医务科审定批准，报院委会通过。 4.院委会审议通过后，医务科公布“人才培养计划”正式名单进行公示，公示期间如有人举报，根据实际情况属实的取消其资格。 二、激励机制 1 .激励的目的：激励是通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性。 2. 激励的方法：作为医院，目标管理和岗位竞争的激励方法较为适宜。 2.1 目标管理目标管理是通过组织目标层层分解和全员参与目标设置的方式进行管理的一种方式。目标管理的吸引力在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，通过设计一种使组织层层相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。医院的目标设置:①确定组织单元:一般以科室为组织单元。②时间段的设置:一般以
员工激励机制方案
员工激励机制方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
公司员工激励机制方案 (一)一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系 （1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。 （2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。 将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培 训来建立学习型企业。 2、成就激励制度 业绩竞赛 1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升 团队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。 表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要 及时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表 现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感 受”更会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及 时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4)高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5)只重结果，不重过程。 结果导向。 重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励
（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。 （2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具 有深层次的激励效应。 （3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命 （1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使 再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工 （1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前 景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和 领导的作用。 （2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们 所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此， 员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是 可以实现的。 (三)构造公司内部人文环境 1、关怀激励。 2、团结协作氛围激励 公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
最新格力公司的激励机制资料
精品文档 一、格力集团不同的刺激方案 高层和中层管理人员 对于公司高层管理人员，也就是《管理学》里面的高级管理人员是通过股权激励机制实现激励，这种股权的转移很好的巩固了领导集团，防止了因为高层人员流动所带来的各种管理问 题和出现因为权力的交接而产生的各种冲突和矛盾。格力集团的股权激励机制具体操作如下：（一）股权的激励方案 为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为 长期性，促进企业的持续发展，2005年12月公司确立了股权分置改革方案。股改中，第一大股东格力集 团承诺从其所持股份中划出2639股，作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源。在2005、2006、2007年中的的任一年度，若公司经审计的净利润达到了当年应实现的数值（以上三年对应的净利润数分别为 50,493.60万元、55,542.96万元、61,097.26万元）在当年年度报告公告10个交易日内，格力集团将按当 年年底经审计的每股净资产值作为岀售价格，向公司管理层岀售71万股的股份。若以上三个年度均达到承 诺的净利润水平，贝U向公司管理层出售的股份总数为2139万股。剩余500万股的激励方案由董事会另行制 定。值得一提的是，本次激励股权来源于控股股东，企业不需动用内部资金购得股份，从某种程度上说没有损害广大股东的利益。而且作为限制性股票，管理层需要付岀资金购买，有一定的成本。但是，此方案以净资产作为授予价格，远远低于同期股票价格。以首次股权激励为例，授予价5.07元远远低于其股价11.41 元。而且，本方案的激励时间仅为 3 年,从行权到解禁也只有不到一年的时间，且以净利润作为行权条件， 从这些方面来看，股权激励方案的制定较为简单。 （二）股权激励计划实施情况 公司2005年实现净利润50961.64万元高于目标净利润50493.6万元；2006年实现净利润 62815.91万元高于目标净利润55542.96万元；2007年更是以高于目标净利润两倍之多的实现净利润 126975.79万元满足了激励方案的条件。如下表所示：
销售人员激励制度全
会籍部人员激励机制 一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发会籍部员工的工作热情，实现公司的会籍目 标，特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性，提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈 判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养会籍部队伍的团队合作精神，以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则：会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地 反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据会籍部人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方 面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由会籍部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、会籍部共同执行。
2.2激励机制组织与实施工作人员职责 会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下，提出相应的营销发展目标、规划和年度 营销工作计划，并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售 计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作，及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动 态、价格趋势，竞争对手情况，对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导，并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层，以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门，相互沟通、探讨，并 完成对公司业务发展方向的规划；提供基于客户需求的定制服务产品，最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场，并加强市场渗透，运用各种有效促销方式或商务手段， 扩大市场占有率，确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略，负责广告的费用预算，监督广告投放，实施媒体传 播计划，制定并实施活动方案，并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施，确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分 类管理。开展客户回访工作，了解客户的需求。进行客户满意度的调查。 及时的处理客户的投拆，并及时地对客户以反馈。
员工分类与激励机制
员工分类与激励机制 1、关于核心员工的甄选 对于我们仅仅六十多位的小公司来说，核心员工是哪些人似乎领导心里都有一杆秤，确 实不需要太多的指标去细化这个东西，核心员工是指在重要岗位并且能胜任此岗位的员工， 甄选可以参考两个指标：一个是最近一年的绩效考核表现优异者、另外是所在岗位的重要程 度，选择的因素应该有很多，但两者应该是缺一不可。 另外有两点建议： （1）核心员工的比例不应该超过20%，按照现有员工约为65人，所以核心员工大概为12 名左右才是合理的。 （2）核心员工是会变化的。随着其工作态度、工作技能、对公司、项目的贡献度的变化，人员名单也应有所变更。 2、对各类员工的激励 2.1 核心员工 （1）股权机制，如果不是确定会实行，否则不宜再做宣传。（2）核心员工，如果是刚好处在中层管理位置的核心员工，培
训应该作为重要的福利之一， 以促进这部分人能力的提升。比如开展绩效考核，最重要的一环是主管能否有效的与下属进 行沟通，所以对这类人的绩效沟通技巧要事先进行培训，同时，部门的工作氛围与主管的管 理方式、个人魅力息息相关。． （3）对于核心员工，定期的骨干会议必不可少，了解公司经营状况，参与公司决策，会提 升这类人的主人翁意识，提高忠诚度。 （4）职位发展通道的明确，这样可以让技术骨干或者是有管理才能的技术人员看到发展和 上升。 2.2 普通员工 他们能够完成本职工作，符合岗位要求，表现尚可，不过对职业发展似乎兴趣不大，也 无意改变自己。他们不是那种绩效斐然，光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底，满嘴抱怨 的落后份子。如果按照员工进取程度进行排序的话，他们是处于序列中游的一个大群体，决 定了公司整体的氛围和文化。如果能够激励这部分员工发挥积极
部门激励机制
部门激励机制 1 、构建完善的激励制度 俗话说:“没有规矩不成方圆”,规章制度是一个企业最根本的要求。对于部门激励来说, 首先就要构建完善的人力资源激励制度, 让已有的制度更加的合理化和科学化。激励制度的制定首先要本着以人为本的理念, 要充分了解各个层次的不同需求并进行系统的统计分析,在根据企业的实际情况下,分层分级的建立客观的考核和评价标准,并且把激励制度与考核制度相结合。更要充分体现公平的原则, 建立一套公开透明的人才聘用制和晋升制度, 使公司氛围变得开放、平等、和谐,这样能既增强公平竞争的意识,又能最大限度地激发员工的积极性。 2 、加强团队建设 企业文化是一个企业必不可少的重要组成部分, 它作为一种无形的资源, 潜移默化地影响着员工的思想以及价值观念。团队能够把企业和员工很好的联系在一起,让员工不仅仅是把部门当做一个谋生的地方,而是使员工真正的把企业当成自己的家,把企业的目标当成自己的目标并不断努力的奋斗着。当然团队建设必须要在以员工为基础的情况下,与先进时代特点相结合,这样才能塑造企业和员工的共同价值观和理想信念。 3 、改进管理中的激励方式 对于激励的方式并不是固定的,也没有万能之策,企业要根据自身的实际情况, 根据员工的需求和特点, 根据具体情况具体分析。虽然激励方式是各种各样的, 但还是有一些方式能够普遍的应用从而得到很好的效果。这些方式主要有以下几种:一、金钱激励。人们都说: “钱不是万能的, 但是没有钱是万万不能的”, 可见金钱激励对于大多数人来讲都是最为有效也是最为直接的方式。员工工作的目的首先就是要满足自己的生存条件,满足人们的日常所需,虽然这是员工的低层次需求却是必不可少的需求,在这种情况下,金钱激励就更能激发员工的积极性,提高员工的工作效,而且员工对自己收入的满意度提高了,从而减少了员工的流动率,可以很好的促进企业的稳定发展, 增加企业的经济效益和社会效益。二、福利激励。一般人在满足日常所需的情况下就会更加注重对福利的需求,比如带薪休假、各种保险和公积金、免费午餐或者住宿等。如果说薪资只是短期内企业对于员工的保障, 而企业的福利则是企业对于员工长期的承诺。三、提升激励。很多员工把提升作为自己的一个目标,因为提升不仅仅是公司对于优秀员工的肯定, 也提升也员工的薪资水平和福利待遇。