搜档网
当前位置:搜档网 › 江门市质监局人才队伍建设现状、问题及对策-毕业论文

江门市质监局人才队伍建设现状、问题及对策-毕业论文

江门市质监局人才队伍建设现状、问题及对策-毕业论文
江门市质监局人才队伍建设现状、问题及对策-毕业论文

江门市质监局人才队伍建设现状、问题及对策

【内容摘要】本文研究围绕江门市质监局的人才队伍建设展开,沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路。首先对江门市质监局人才队伍的现状进行介绍,初步了解其人才队伍建设取得的成就。其次,结合实际情况,分析其人才队伍建设存在的突出问题。进而有针对性的分析其问题形成的原因。最后,制定促进江门市质监局人才队伍建设发展的相关对策。

【关键词】江门市质监局;人才队伍;建设

目录

一、江门市质监局人才队伍发展中存在的问题 (1)

(一)人才引进较少 (1)

(二)流动性较差 (1)

(三)竞争力较差 (2)

二、导致江门市质监局人才队伍建设存在问题的原因分析 (2)

(一)人才引进退出渠道单一 (2)

(二)传统的人才观念的影响 (3)

(三)人才队伍建设的配套制度不健全 (3)

三、推进江门市质监局人才队伍建设发展的建议 (4)

(一)构建合理的人才招聘机制 (4)

(二)构建完善的人才退出机制 (5)

(三)积极构建有效的激励监督机制 (6)

总结 (6)

参考文献 (7)

江门市质监局是江门市主管质量安全检测与其他质量管理相关服务的行政机关。截止到2013年9月,江门市质监局共有工作人员45人,其中管理干部5名,质检技术人员6名,质检执法人员27名,行政及后勤工作人员7名。在目前的质监局人催队伍构成存在显著的男女比例失衡、年龄集中在中老年层面、学历水平与职业经历两极化的问题,在此情况下研究江门市质监局的人才队伍问题,分析其人才队伍发展中存在的问题及问题形成的原因,并合理的解决,对于促进江门市质监局的更好发展意义重大。

一、江门市质监局人才队伍发展中存在的问题

(一)人才引进较少

江门市的质监局人才队伍建设存在一个极为突出的问题,就是质监局人才队伍的生机不足。相比于我国国内经济发达城市的质监局人才队伍而言,江门市质监局人才的学历及年龄结构仍然没有很大优势。截止到2013年9月底,江门市质监局人才年龄结构中,30岁以下人才的比重不足32%,31-50岁的中青年人才比重更大,而江门市质监局的公务人员则都是51岁以上的群体,这就使得在江门市质监局,存在显著的人才队伍年龄偏于中老年的问题,这回对队伍的更新换代产生较高的要求,而在具体行政工作中,偏于中老年的人才队伍也会引发一些新的问题。

这是因为当前江门市质监局人才队伍的进口渠道较为单一,只有公务员考试和组织内调任这两种方式,且以考试招聘基层工作人员,调任组织内人员胜任中高层岗位的形式下,很难真正的形成对国内外引进高素质质监局人才的目标,对于改善江门市质监局人才队伍的素质结构是不利的。

(二)流动性较差

目前江门市质监局人才队伍的进入以公务员考核为主,在任用方面也依据公务员考试意愿及考试结果为准,后续发展中,公务员的升职任用多数以组织决定为主,公务员自身的绩效水平往往不会对其升职发展等产生直接决定影响。这就使得江门市在较为有效的质监局人才进出口渠道限制下,组织内部的人才流动性较差,多数质监局人才流动都是被动的任用安排,缺乏人才主动流动机制,也缺少组织间流动,以行政组织内部的有限流动为主的人才管理机制,在较为固定的人力资源结构下,江门市质监局存在显著的人才工作积极性不足的问题。

在2008-2012年,江门市质监局的工作人员从19名增加到23名,期中2010年江门市质监局引入3名正式质检技术和执法人员,其他

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者:一凡“国以才立,政以才治,业以才兴。”近年来,我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念,大力实施“人才富农”、“人才强村”战略,坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量,积极完善对农村实用人才的管理和培养,为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来,立足实际,积极探索,围绕“配强一个班子,造就一批人才,兴起一个产业,造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点,依托人才培训基地通过培育产业培养 能人,培养能人培育产业,提高农村实用人才“含金量”,壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要,我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识,建立人才培训基地,关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来,通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才,走“品牌+规模”的发展路子,以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走,产业跟着龙头走,龙头跟着市 场走”的理念,市委组织部从实际出发,遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中,确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地,由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势,整合培训力量,完 善培训设施,不拘一格网络人才并纳入培训计划,积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才,在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌,另一手还要抓上规模,以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展,同时调动广大党员干

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平也不断提升,为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作,主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍,首要的是转变观念,要提高对专业技术人才地位和作用的认识,树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观,用人要以德为先,德厚才弱的人可育可用,才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事的人有机会,能干事的人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才的成长规律,不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才

的待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就的人有成就感,有贡献的人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制,好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优”,创造专业技术人才脱颖而出的环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争的氛围,建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下”。 三是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众 路线,对自荐者加强重视,对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资 源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主

1某大型企业人才队伍建设实施办法

1某大型企业人才队伍建设实施办法

××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法(试行) 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境,健全人才评价和激励机制,造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍,推动××有限责任公司(下称‘集团公司’)实现科学发展、跨越发展,特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略,以加强人才资源能力建设为核心,以创新人才工作机制为动力,以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点,紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节,全面提升各类人才的业务素质和综合能力,发挥其潜力,为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力,力争形成适应集团公司发展战略需要,层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍;建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组(以下简称人才领导小组)。集团公司董事长任组长,集团公司分管人力资源工作的领导为副组长,集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。

领导小组下设人才工作办公室,与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是: 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策; 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划; 3.研究确定集团公司人才人选; 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定,适用于权属单位,集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工,以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向,由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定,并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况,采用自上而下与自下而上相结合的方法,每三年编制公布一次人才选拔与培养规划,明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才(根据企业需求编制)。各类实用人才主要选拔生产

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来,我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动,不断加大对人才队伍建设的工作力度,围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署,结合我县人才队伍建设现状,不断加强管理,完善机制,为各类人才脱颖而出创造条件,为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证,现将工作情 况汇报如下:一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底,全县干部7386人,其中:党政人才1566人,占21.2%;专业技术人才5539人,占74.9%;企业管理人才281人,占3.8%。 1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中, 大学本科309人,占19.7,大专704人,占44.9,中专355人,占22.6,高中及以下198人,占12.6; 35岁以下550人,占35.1%;36--45岁614人,占39.2%;46--54岁369人,占23.5%;55以上33人,占2。1%。 2、专业技术人才5539人中,其中: 大学本科837人,占15.1%;大专2109人,占38%;中专2387人,占43%;高中及以下205人,占3.7%; 35岁以下766人,占13.8%;36--45岁3326人,占60%;46--54岁1265人,占22.8%;55岁以上182人,占3.2%。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人,占专业技术人员总量的5.4%,中级专业技术人员2341人,占43.8%,初级专业技术人员4063人,占76.1%。 3、企业管理人员、专业技术人员281人,其中大学本科19人,占6.7%,专科80人,占28.4%,中专85人,占30.2%,高中及以下97人,占34.5%;35岁以下89人,占31.6%,36--45岁70人,占24.9%,46--54岁59人,占20.9%,55--59岁63人,占22.4%。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 (一)加强执政能力,不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中,我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选任工作中,坚持把好“政治关”,选政治上“靠得住”的人,把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”,选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人,注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”,选在思想、工作、生活中“作风正”的人,确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来,结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革,我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》,中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》,认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权,拓宽选人用人视野,扩大民主渠道,增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上,对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐,同时,在全委会上再次进行推荐,为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名),调整(或重新任职)43名领导干部,其中提拔11名,改任非领导职务13名,重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点:一是对班子不团结,群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强,群众威信高,工作思路清,创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义,工作作风不实,完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点,从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大,工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc

XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观,推进人才强校战略,促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设,提高教师队伍整体科研水平和教学质量,切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用,特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则,在校党委统一领导下,根据目标管理办法,由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理,完善岗位激励和业绩评价制度,逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础,以团队建设为核心,以高水平人才培养为重点,既要重视所需人才的引进和使用,又要加大对现有人才的培养和资助力度;尊重人才的个体发展,激励人才团队的建设;既要重视科学研究、鼓励科技创新,又要重视教书育人;既要重视教师教学科研能力的提高,也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施,统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标:到2015年,引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师,建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”,其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式,按照“选到一个,聘任一个”的原则,以“不求所有,但求所用”的用人观念,广罗名师,广揽

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析: 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人,其中包括: 公司总部约……人,下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计: 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力,储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门,缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使人才“智力”透支严重,发展空间狭窄,许多优秀人才失落感增强,最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路。 (1)牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。 (2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展,已经成为第一生产力,人力资源成为第一资源。所以,作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内,人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制,是企业人力资源工作有效开展的基础,也是企业及生产经营高效运行的保障,更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一),且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制(选拔、聘用、激励、等体系)尚未建立,目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当,这样的人员阅历丰富、稳定性强,

但缺乏创新意识,适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制,培养一批年轻的后备人才,否则会造成企业人才断层,从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形,配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小,亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质,全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式,全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才,壮大企业各类技术技能人才队伍;其次在完善各项制度的基础上,建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制,留住企业急需的技术技能人才,从而深挖其内在潜能,发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手,完善人才培养、选聘、激励、评价体制,以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制,加大人才引进力度,切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc

为进一步加强我县建设领域消防安全,按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求,结合我县实际,现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视,加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要,也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍,根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了住建队伍的整体情况,并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来,县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,住建系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人,在编干部职工 19 名,其中公务员 8 人,技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面,本科以上学历 5 人,占全局职工的26。 在专业技能方面,高级职称 2 人,占技术人员的 20;中级职称 2 人,占技术人员的 20;初级职称 6 人,占技术人员的 60。 2017 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人,干部

队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人,我局即将满编。 总体来说,县住建局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低, 结构不尽合理目前,县住建局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人,其中行政编制 9 人,事业编制 12 人,工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人,空编 3 人,其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析, 30 岁以内 2 人,占 10;30-40 岁以内 4 人,占 21;40-50 岁以内 5 人,占 26;50 岁以上 8 人,占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去,带走了一部分人员,而我局缺少编制无法再引进人员,造成目前人员老化情况非常严重, 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看,本科毕业5 人,占26,但其中4 人都非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:

正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山

XX单位人才队伍建设工作总结

XX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验,系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求,XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、XX单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人,外雇职工17人。从年龄结构上看,单位员工平均年龄为30岁,其中30岁以下的员工为46人,30-50岁共22人,大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员28人,占单位正式员工总数的51.9%,其中正式党员26人,预备党员2人;有共青团员21人,占正式员工的38.9%;无党派人士5人,占正式员工的9.2%。从性别看,女性职工为6人,占正式职工的11%,占单位员工总数的8.45%。 (一)、正式员工 XX单位正式员工54人,其中管理人员13人,包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人,HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。

图1XX单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人,助理级职称33人,技术员级2人,技师1人,实习4人。 (二)、外雇职工 外雇职工17人,具有高中文化学历4人,初中学历11人,中专学历2人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来,XX单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位,坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: (一)认清形势,切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要:完井测试中心成立于2005年3月8日,2008年4月1日更名为“XXX”,主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责,是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题,XXX作为分公司专业化管理队伍之一,也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词:专业技术人才;队伍建设;对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 (一)中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求,XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”,分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人,其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁,其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人(见习期学生18人)、

技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 (二)技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所,都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”(投资、质量、安全、进度控制,合同、信息管理,组织协调),工作重点是取全取准各项测试、试油资料;设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作,工作重点是确保井口装置安全可靠;工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收,工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长,涉及的专业知识面广,与施工现场结合紧密,在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题:

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工435人,其中:管理人员67人,专业技术人员70人,技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效,也存在很多问题:管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高;人才结构不合理,主体专业人与边缘专

业比例失调,复合型人才少;专业技术人才适应性差,成长缓慢,后继乏力;聘用制度不完善,专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系,加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段,注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导,重视人力资源规划工作,优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展。

高校人才队伍建设研究现状述评_王伟

———科协论坛·2009年第9期(下)—— —当今世界经济发展的动力,正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本;世界各国对资源的争夺,正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。人才的培育靠教育,高等学校是培养人才的重要阵地,在培养、聚集、吸引和发挥人才作用方面,具有举足轻重的作用。从一定意义上说,高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容,是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分;另外,高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰,因此,加强人才队伍建设,也是高校自身发展的必然选择。目前,我国关于高校人才队伍建设的研究主要集中在以下几个问题。 1高校人才队伍的结构和内容 广义的人才结构包括人才个体结构和人才群体结构两 方面内容。人才个体结构,一般说来有德、智、体等要素组成;人才群体结构是指一个系统或单位,按照人员的专业、职能、年龄等的不同,形成的一些比例构成。一般我们所说的高校人才队伍结构特指人才群体结构。人才群体结构研究可以从人才的类型结构、层次结构、年龄结构、地域结构等方面来分析。 人才层次结构,通常理解为显性的学历层次结构、职称层次结构和隐性的能力层次结构、素质层次结构等,马本立又从另外一个角度出发把人才分为“挂帅型人才、领衔型人才、专家型人才和服务型人才”四个层次结构。纵观我国各大高校,现阶段最重视、最提倡的是高学历、高职称、高能力、高素质层次结构的“挂帅型人才”、“领先型人才”和“专家型人才”队伍的培养,即所谓的“高层次人才”。他们是人才队伍的领航人,是学校发展的领军人物,是学校师资队伍的标杆和灵魂,肩负着教学、科研和人才队伍培养的重要任务,直接影响着学校的教学水平和科研能力。 从人才类型结构来讲,大部分学者认为“加强高校人才队伍建设,具体来说就是要抓紧抓好教学人才、科研人才和管理人才三支队伍的建设。”也有学者认为,“高校人才应包括教学人员、科研人员、产业经营人员、思想政治工作人员和党政管理人员五种类型的人才”。其中,教学人员在数量上是主体,质量上是精英,是学校人才工作的重点。科研开发人才,一头面向教学,为提高教学质量服务;一头面向当地经济和社会发展的需要,加强市场前景好、经济效益好的 应用性、开发性项目研究,为产业开发提供科技支撑。这两种人才都包含在我们所谓的师资队伍之中,是各大高校人才队伍建设的重点。除师资队伍以外,作为学校发展建设的组织保证的党政管理人才也颇受关注。但对于产业经营人才和思想政治工作人才队伍,则相对乏人问津。从期刊网上搜索的对这两类人才队伍建设的论述寥寥无几。 一所学校,是一个多元多层面的人才的集合,是教学队伍、科研队伍、管理队伍、后勤队伍等教职员工组成的相互依附的集体。所以,在加强人才队伍建设的过程中,在重视教学、科研、管理人才培养和使用的同时,我们也应积极发展产业经营人才和思想政治工作人才队伍,注意人才队伍的多样性特点,培养各层次、各类型的人才,搭建合理的人才队伍结构,充分发挥人才的作用。 2高校人才队伍建设的现状及存在的问题 人才队伍和学科建设既是高校发展的核心与关键,也 是衡量高校办校水平与地位最重要的标志。高水平大学的建设,并不是学科越多越好,办学规模也不是越大越好,而在于有没有特色领域、环境与科研优势,在于有没有颇具国际国内竞争力的人才队伍。 2.1高校人才队伍建设的现状 改革开放以来,我国高校的人才队伍不断壮大,初步形 成了一支规模适当、学科齐全、整体实力不断增强的高校人才队伍。近几年来,随着扩招各高校人才大量增加,高学历、高职称的人才比例逐年上升,新学科、紧缺专业的人才得到了充实,人才整体素质显著提高,人才作用得到了较充分的发挥。教育部宋永刚的研究表明,至2001年,共有114所高等学校的689个学科获准设置特聘教授岗位;截止到2002年,全国高校中共有中国科学院院士257人,占中国科学院院士总数656人的39.20%;中国工程院院士206人,占中国工程院院士总数550人的37.45%。期间更有一批优秀中青年教师成长为教学、科研工作的骨干。35岁以下的副教授由 1995年的7661人增至2000年的1.44万人,40岁以下的教 授由1227人增至5250人。1995年至2000年,全国高校教师约有12万人次参加骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班等各种形式的培训进修,教师队伍的整体素质也有明显提高。 □ 王 伟[1] 杨彩霞[1] 佘占宏[2] ([1]延安大学教育科学学院陕西·延安 716000; [2]延安大学校办 陕西·延安 716000) 摘 要:当今世界对人才的需求力度逐步加大,高校是培养人才的重要阵地,而高校人才队伍建设是人才强国战略 的重要内容。对高校人才队伍建设进行的研究数量众多。本研究对我国高校人才队伍建设的现有研究进行综合发现,目前的研究主要集中在高校人才队伍的结构和内容、高校人才队伍建设现状、存在问题及建设策略等几个方面。关键词:人才队伍建设高校 结构 现状 中图分类号:G64 中图分类号:A 文章编码:1007-3973(2009)09-164-02 高校人才队伍建设研究现状述评 教育科学 人才培养 与 164

基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告 人才,是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中,才能更好地让推动地方经济发展、社会进步,因此加强基层人才队伍建设,是时代的呼唤,基层的需要,群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇,土地面积65、4平方公里,耕地2133公顷、其中水田1914公顷,山地2080公顷,下辖38个行政村,1个居委会,422个村民小组,总人口万人。该镇自古人杰地灵,有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此,镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰,留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址,丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址,有金紫峰宝觉寺,有黄龙山清俊亭等名胜古迹,有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人,其中党员140人,民主党派1人,大专以上学历110人。编制数为137人,在岗人员132人。副科以上干部35人,实职副科14人,退休人员19人,停薪留职人员95人,公务员71人,职工42人,专业技术人员13人,其中有中级职称的3人。35岁以下的150

人,占总人口的60%。在1995年的时候,该镇总工作人员89人,96年至99年进入了大量人员,其中有部分是大中专毕业生或退伍军人,其他大部分是通过各种关系招工进来的,并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员,该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求,这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才,在农村应该增加农民合作组织,发展规模企业,这就要求在人才需求上要有真懂技术,有一定的市场分析能力,把握市场,为农民提供市场信息,多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说,原来的七所八站,大部分干部管理权限都上划,收回县直有关部门统一管理,使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低,报考乡镇公务员的人不多。在这个镇,相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部,学历不高不说,能力也有限。该镇132名在职人员中,当兵回来的达35人,招聘干部15人;因公务人员管理严格,转干不如过去容易,这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍,使得乡镇缺人的现象

相关主题