人力资源规划的论文模板
福建农林大学金山学院
现代公用事业管理
（课程实习论文）
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论文题目：公共卫生之高校食堂卫生安全管理浅析指导老师：张玉新
论文成绩：
公共卫生之高校食堂卫生安全管理浅析
摘要：学校食品卫生安全是当前全社会普遍关注的重点和热点问题，学校食堂不仅要保证正常食品供应，还要保证食品的安全。农林大学金山学院近两年来，对食堂卫生管理非常的重视，实行了规范化的管理，取得了一定的成效，但是也存在一定问题。
关键词：公共卫生;高校食堂;卫生管理
一、引言
高校食堂食品卫生安全关系到高校师生的健康和高校的稳定，越来越受到社会的关注。伴随着高校办学条件的极大改善、学生及家长对高校食堂食品期望值和消费能力的日趋提高、社会对高校食堂食品卫生安全问题的不断重视，强化食堂食品卫生安全管理理应成为高校食堂标准化建设的重要内容。本文以福建农林大学金山学院食堂为例，对食堂卫生安全进行分析和提出可行措施。
二、学院食堂卫生存在问题
（一）食堂饮食安全管理不够规范
由于管理人手不够，对于食堂的卫生安全工作缺乏有效的管理和检查，没有完善的管理制度和实施办法，食堂卫生管理水平不高，员工是证上岗没有得到很好地落实。食堂后台工作场地脏、乱、差现象相当突出。卫生措施不到位，部分设施不健全，由于监督不力，“三无食品”时有发生，甚至有些食品以次充好，以假乱真。部门学生经常反应在食堂饭菜里吃到虫子，在面包里吃到螺丝钉，在汤里发现头发丝，发现大叔用手捡起掉在桌子上的肉扔进菜盆继续卖等等状况常有发生。
（二）安全卫生意识差
缺乏正确的食品安全意识，主要表现在这几个方面：首先，我们都知道金山学院的食堂是由外面企业承包，而这种食堂招标往往从利益出发，关心每年上交的承包额大小，而对承包方的资信、信誉了解不够，而容易让一些管理松散的小型公司承包。其次，学校会将对食品安全的责任推卸给经营方，对经营者监督不到位，或者说只是形式上的“监督”此外，会有一些食堂经营者对卫生安全抱有侥幸心理，对来自各方的检查也只是被动应付。并没有建立科学的管理制度，也没有健全食品安全事故预防和处理机制，提高应急处理能力。
（三）食堂工作人员整体素质不高
食堂从业人员大多都是非专业人员和临时聘用，主人翁意识差，不注重个人着装，缺乏卫生意识和有不良的操作习惯，导致员工整体素质不高，食堂内的工作人员也多只参加过临时或短期厨师培训，缺乏专业、系统的烹调理论和饮食营养与卫生知识。这些人员食品卫生安全意识和食品加工知识匮乏，在加工过程中不按照有关规范进行操作，存在食品中毒发生的隐患。
（四）食堂卫生环境条件不理想
食堂卫生条件问题严重，主要体现在三个方面：一是食堂操作间卫生环境差，物品摆放不整齐，餐具清洗频率低；二是食堂卫生不容乐观，校园食堂的餐具使用周期过长，清洗不彻底，不少餐具附着有污渍，此外，消毒设备陈旧，消毒不按程序进行；三是隔夜食品影响恶劣，在夏暑蚊虫滋生时节，不少食堂为节省成本，售卖隔夜食品，严重影响师生健康。
三、高校食堂安全卫生管理措施
（一）强化宣传，提高食品安全意识
一是因地制宜利用食堂所处环境专门设置饮食安全宣传栏，定期公布各食堂工作实际情况。将食堂及员工的相关证件、规章制度、食品价格等予以公布。二是利用一切宣传方式，教育引导师生培养安全、卫生、科学、健康、文明的饮食习惯，提高自我防范意识。三是定期或者不定期邀请相关卫生检查部门以及具有先进管理经验的餐饮管理者到学校，对食堂员工进行系统培训，要求食堂员工除了应具备健康的身体状况外，更重要的是必须具备相应的食品卫生知识、食品营养知识以及相关法律知识。从而增强安全运行意识，提高综合业务能力。
（二）加强食堂食品安全监督
食品安全监控体系只有在所有人都重视的情况下才能建立起来，它的建立是食品安全的有力保证，这样才能组织落实，人员落实，责任落实，形成一个由食品安全监控网络体系。通过“多位一体”的监控，以多方面、多角度的方式对高校食堂日常卫生安全工作进行监督检查，强化高校食堂食品卫生监管，排查安全隐患。同时，要建立安全责任制和首问责任制，将高校食堂食品安全责任落实到人，层层签订责任书，互相监督、全面考核
（三）改善高校食堂的卫生条件
学校应根据实际情况，加大经费投入，增加食堂建筑与卫生消毒设施，进一步改善学生食堂卫生设施与条件，使食堂建筑、设备与环境符合要求，建立相对独立的食品原料储存间、食品加工操作间、食品销售场所与用餐场所。同时，还要做好食堂的清洁与消毒工作，严防食品加工过程中的交叉污染。另外，食堂从事食品加工的人员不得有患肝炎、结核等传染病；不能有外伤、化妆、佩带首饰和带入个人物品；必须配备工作服、口罩、帽、鞋等，并及时洗手消毒；应持有效的健康证，执行体检计划并设有体检档案，涉及到有疾病、伤口或其他可能成为污染源的人员要及时隔离。
（四）加强食堂工作人员的教育与培训
要制定食堂管理人员和从业人员的培训计划，并在卫生行政部门的指导下定期组织对食堂的管理人员和工作人员进行食品卫生安全方面的专业培训，还要对食堂工作人员加强法制教育、职业道德教育，使其增强法律意识、责任意识和敬业精神，同时也要特别关注食堂工作人员的思想品德与心理健康状况，对有不良行为和心理问题的人员，要及时进行教育和疏导.并加强相应的管理。
四、总结
高校食堂承担着为师生提供饮食保障的重要任务，是高校后勤管理的重要组成部分，是高校教学、师生员工生活的重要保障，食堂管理工作的好坏，服务质量的高低，关系到广大师生的饮食安全，是高校创建和谐校园的重要内容，是社会评价教育系统行风建设的一个重要方面，而且直接影响到高校的整体形象与稳定。所以，对高校食堂卫生安全的把控不可懈怠。
参考文献：
[1]罗继森.高校食堂管理工作初探[J].
[2]关德军.高校食堂卫生安全隐患及其消除[J].安庆师范学院学报.
[3]卢子相.高校餐饮卫生安全管理的现状与改进策略探讨[J].
[4]姚吉成.高校学生食堂饮食卫生管理中存在的问题与改进措施滨[J].州师专学报.
人力资源管理系统的设计与实现
毕业设计（论文）题目：人力资源管理系统的设计与实现 2014 年11月 20 日
科技大学毕业设计（论文）任务书 学院（直属系）：计算机科学与技术系时间：2014年4月4日
人力资源管理系统的设计与实现 摘要 如今的世界是一个充满竞争的世界，企业为了生存以及更好的发展，就必须要提高他自身的竞争力。而企业人力资源就是一切资源中最重要的资源，能否有效的发挥企业人力资源在竞争力中的作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业的核心竞争力具有重大意义。一个企业要想在如今社会的竞争中能够持续、稳定、健康的发展下去，就必须要降低所需成本，提高企业人力管理的水平，有一套属于自己的管理模式。所以说，企业第一资源要素就是人力资源，他是企业竞争力的关键。这样通过企业人力资源管理系统就可以使管理者快速高效的完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，更好的促进企业的发展。 关键词：人力资源；企业；管理
Design and implemention ofhuman resource managementsystem Abstruct Today, the word is a full of competitive word, for surviving and better development, the enterprise should be improve their own competitiveness. But the enterprise human resources are the most important resources in all enterprise resources, whether effectively to exert enterprise human resources in competitiveness, and constitute the countermeasure of human resources competition, for improve the core competitiveness of enterprise have a great significance. If a enterprise want to develop sustaining, steady and healthy, it should be necessary to reduce the cost and improve the level of human resources management, have a suit of own management model.Therefore, the first element of enterprise is the human resources, which is the key of enterprise competitiveness. So that by the enterprise human resource management system the enterprise can complete enterprise daily affairs quickly and efficiently in human work, reduce the cost of human recourses management, improve enterprise in better. Key Words：human resources，enterprises，management
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
人力资源管理论文题目汇总
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
公司人力资源规划方案模板
公司人力资源规划 方案模板
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配
合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
人力资源部门规划
人力资源综合科科室规划 2018年人力资源部综合科分为五大模块，包括：部沟通、薪酬管理、绩效管理、员工关系、人力资源规划等部分，容丰富，类别众多，联系紧密，以下是今年我对本科室的工作规划方案： 1、加强企业部沟通机制 （1）定期进行科室部沟通座谈会，掌握各板块的动向及分工协作； （2）不定期和部门外进行沟通、协作，保障信息及时到位； 2、改善激励机制 3、注重员丄的职业生涯规划，实行职业生涯统筹规培养方案。 4、加强对员工的培训，建立企业培训体系，实行训师培养机制。 5、制定劳动合同管理及正规人力资源档案管理，杜绝企业劳动纠纷风险。 6、规五险一金管理流程。 7、人力资源数据的规化及规化管理与数据分析 （1）建立员工花名册； （2）建立员工档案数据库； （3）建立年度人力资源数据报表； 人力资源规划编写说明： 首先是根据企业的发展规划，结合企业及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述企业未来的人员数量和素质构成。 其次是编制组织结构计?划。 第三是合理预测各部门人员需求。 第四是确定员工供给状况。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整讣划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的LI的。
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行
部门人力资源规划模板
部门人力资源规划模板-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
部门 2010-2012年人力资源规划（草案） 目录 1.2010-2012年部门发展目标及人力资源需求分析 ..................................................................... 三年部门发展目标 ................................................................................................................... 三年部门人力资源需求分析.................................................................................................... 部门岗位结构需求分析.................................................................................................................... 人力资源素质、数量、时间需求分析 ............................................................................................ 2.人力资源现状盘点 ...................................................................................................................... 3.部门人力资源供应预测.............................................................................................................. 内部人力资源供应预测 ........................................................................................................... 稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平 ................................................ 正常流动（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平 ............................................................ 外部人力资源供应预测 ........................................................................................................... 当前人才供需状况............................................................................................................................ 企业在外部招聘的人才类型及总量水平 ........................................................................................ 4.2010-2012年部门人力资源规划 ............................................................................................... 招聘........................................................................................................................................... 内部人才招聘策略............................................................................................................................ 内部人才招聘预测明细表及预算.................................................................................................... 外部人才招聘策略............................................................................................................................ 外部人才招聘预测明细表及预算....................................................................................................
基于Web的人力资源管理系统的实现本科生毕业论文
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）： 年月
关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
人力资源管理师论文免费范文
人力资源管理师论文免费范文 论事业单位人力资源管理 随着社会的发展，我国的教育、文化、卫生医疗等方面发生了巨大改观。事业单位在 其中发挥越来越重要的作用。事业单位在社会中地位的提升，为其人力资源管理带来新的 挑战。然而，在人力资源管理的问题上还存在不足之处，得到事业单位高度重视。本文通 过对事业单位人力资源管理问题进行分析与了解，为其提出相对的对策。 一、事业单位人力资源管理存在的问题 一职能不明确、体制不健全 在人事单位人力资源管理中，存在的最明显的不足就在于管理体系的不健全，造成了 人员职能不明确的现象，使出现问题时，为责任的追究带来困难。由于体系的不健全，长 期以往使单位人员产生了惰性心理，工作处于懒散状态。职能的不明确造成了人员不负责 任的态度，降低了工作的效率，限制了人事单位的发展。各大企业的迅速发展，都是由于 对其内部的人力资源管理的创新化管理，而事业单位在人力资源管理方面，缺乏创新意识。 二传统观念根深蒂固 目前，在事业单位的人力资源管理中，传统管理观念依然根深蒂固，严重阻碍了事业 单位前进的步伐[1]。陈旧的传统观念，能够使人力资源在管理方面，执行力度不够，使 有心可趁的人钻空子。由于传统观念而造成的管理力度不够问题，使我国人力资源管理水 平处于落后阶段。受传统观念的影响，使人力资源在人员分配方面仍无合理的机制，打消 了工作人员的积极性与主动性，严重影响了事业单位的工作效率。 三成效不明显 在事业单位人力资源管理方面，成效不明显的原因在于绩效考核形式的不严格，使其 疏于规范[2]。人事单位中，每月需对其业绩进行绩效考评，主要包括绩效评估与考核两项。绩效考评的主要目的在于，对工作人员的状态以及效率进行了解。因此，在此过程中，考评模式应具有科学性，参考一定的考核标准来评判人员工作的履行程度。目前，我国的 事业单位人力资源管理的绩效考核太过流于形式，使考核绩效无法以成效的方式显现，无 法达到考核的目的。且在考核过程中，人员疏于对考核环境的准备，造成工作人员对绩效 考核不重视，失去了考核的意义。 四缺少培训意识 事业单位入缺少对工作人员的培训意识，是导致人力资源开发不足的主要原因。随着 经济的发展，人事单位在社会上的地位逐渐加重，为社会的和谐与稳定发挥重要作用。其 涉及的领域较以前逐渐变宽，工作人员的数量明显增加。由于职能的增加，使单位疏于对 人员的培训管理，使人力资源的培训长期处于人员热情不足、精力不够、财力不充足的状
部门人力资源规划模板
部门 2010人力资源规划（草案） 2010-2012 年人力资源规划（草案）
目录
1.
2010-2012 年部门发展目标及人力资源需求分析 ........................................................................
1.1 1.2 三年部门发展目标 ................................................................................................................... 三年部门人力资源需求分析....................................................................................................
1.2.1 部门岗位结构需求分析 ........................................................................................................... 1.2.2 人力资源素质、数量、时间需求分析 ................................................................................... 2. 3. 人力资源现状盘点............................................................................................................................
部门人力资源供应预测 ...................................................................................................................
3.1
内部人力资源供应预测 ........................................................................................................... 3.1.1 稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平 ....................................... 3.1.2 正常流动（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平 ...................................................
外部人力资源供应预测 ........................................................................................................... 3.2.1 当前人才供需状况 ................................................................................................................... 3.2.2 企业在外部招聘的人才类型及总量水平 ...............................................................................
3.2
4.
2010-2012 年部门人力资源规划 ....................................................................................................
4.1
招聘 ........................................................................................................................................... 4.1.1 内部人才招聘策略 ................................................................................................................... 4.1.2 内部人才招聘预测明细表及预算 ........................................................................................... 4.1.3 外部人才招聘策略 ................................................................................................................... 4.1.4 外部人才招聘预测明细表及预算 ...........................................................................................
培训 ........................................................................................................................................... 4.2.1 培训政策调整规划 ................................................................................................................... 4.2.2 培训项目规划明细表及预算 ...................................................................................................
4.2
4.3
部门业务流程改善 ...................................................................................................................
4.3.1 制定部门业务流程改善管理制度 ........................................................................................... 4.3.2 部门业务流程改善项目规划明细表及预算 ...........................................................................
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人力资源管理信息系统的设计与实现本科毕设论文
人力资源管理系统 学院：Xxxx大学工程技术学院 专业：计算机应用技术 班级： 学号： 姓名： 指导教师： 20xx 年Xx 月Xx 日
摘要 随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展，人们开始越来越多地利用计算机解决实际问题。员工信息管理是企业信息管理的重要部分，面对大量的人事信息，采用人力处理即浪费时间、又浪费人力和物力，并且数据的准确性低。因此，开发一个界面友好，易于操作的人力资源管理软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义。 本文介绍了人事管理的开发过程。论文详细介绍了从系统的需求分析、系统分析、概要设计、详细设计的整个开发过程。 开发和利用人力资源管理信息系统对提高人力资源管理水平，实现人力资源管理现代化具有重要意义，是实现以人为中心的管理、促进企业管理现代化的必然选择。 本系统是采用https://www.sodocs.net/doc/501251128.html,和SQL Server2005数据库技术开发的智能人力资源管理系统。他提供了完备的用户管理、部门管理、人员管理、工资管理、信息查询等功能，整个系统具有高安全性、高可靠性等优点，可用于中小型企业的人事管理部分。 本文详细介绍了人力资源管理系统的需求分析、业务流程和数据流程，并进行了系统总体结构设计、数据结构和数据库设计等，目的是通过对理想的HRMIS的主要功能目标、系统构成和开发过程等的分析研究，来探索企业如何开发HRMIS、用HRMIS的方法有效管理其人力资源的问题，以实现人力资源管理现代化。 网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。 关键词：人力资源管理信息系统SQL https://www.sodocs.net/doc/501251128.html,
人力资源管理论文优秀范文
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/501251128.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
XX集团未来3~5年人力资源规划方案范文
一、科泰生物公司人力资源现状盘点 截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人； 行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。 表三：公司员工职位分类情况表
4、员工职称结构 至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 9、2003年公司临时工使用情况统计表。
管理资源吧·管理人自己的下载网站 二、XX 集团公司的战略发展规划及业务规划 三、XX 集团公司人力资源理念 XX 集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。 坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。 一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。 四、XX 集团公司人力资源战略和策略 根据XX 集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX 集团公司的人力资源战略是： 一定时期内，XX 集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。 配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。