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电子专业学生“顶岗实习”流动性成因及对策

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电子专业学生“顶岗实习”流动性成因及对策作者:唐玲

来源:《职教论坛》2009年第05期

摘要:学生在“顶岗实习”中“不辞而别”是因为学生不能顺利地由学生角色转化为企业员工角色,解决办法是:在校园文化建设中营造与企业“零距离”学习氛围;提供在校学生“顶岗实习”机会,为“顶岗实习”做好心理准备;班主任要亲自实地考察实习场所,总结出实习单位的优劣,给学生实事求是的介绍;认真开好家长会;时常联系学生。

关键词:“顶岗实习”;流动性;成因;对策

作者简介:唐玲(1972-),女,南通市中等专业学校讲师。

中图分类号:G712文献标识码:B 文章编号:1001-7518(2009)05-0042-02

“顶岗实习”是中等职业学校实践教学的主要形式之一,是学生以生产、技术、管理或服务人员身份在特定的工作岗位上直接参与生产实践的过程。通过实习,使学生具备良好的职业道德,掌握就业所必需的操作技能和技术经验,达到中等职业学校学历教育培养目标的要求。但是参与过“顶岗实习”班级管理的教师在学生实习过程中都有这样一个担忧:就怕实习的学生从学校推荐安排的实习单位“不辞而别”,而且频繁地更换实习单位。这样造成的后果首先是学生不能掌握就业所必需的操作技能和技术经验,给学生正常毕业和就业带来不必要的麻烦,其次是不利于学校对学生的管理,再次也会伤害学校与企业间建立的良好合作关系,导致今后双方合作关系的紧张,损坏学校的形象。为什么会出现这些问题,如何解决?笔者提出如下看法,供大家参考。

一、成因分析

1.学生对企业、社会的估计过于理想化,不能顺利地由学生角色转化为企业员工角色。学生在进入企业实习前,对企业的管理文化了解不够,对企业人员关系的复杂程度没有必要的思想准备,当他们遇到困难,受到管理人员批评时,不能虚心接受,从而对自己的选择提出疑问,以致心灰意冷,产生退缩心理。有个学生平时在校时性格大大咧咧,不拘小节,说话也不太注意场合,实习前听说要到外地实习,第一个报了名,并且说一定要到陌生的环境锻炼自己,可去了一个月就回来了。问她是吃不习惯?还是睡得不好?她说,都不是,是领班跟她过

超市一线员工高流动的原因及影响

超市一线员工高流动的原因及影响 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。 一、一线员工高流动率现象 超市168网提供案例:一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。 谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,

建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。 二、高流动率的原因分析 一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。 1.薪资报酬过低 员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。 2.发展空间狭小 一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其

顶岗实习报告范文(3篇)

顶岗实习报告范文(3篇) 下面是出国为大家的顶岗实习报告范文(3篇),欢迎大家阅读。更多相关的内容敬请关注出国实习报告栏目。 前言 随着社会的快速发展,当代社会对即将毕业的大学生的要求越来越高,对于即将毕业的我们而言,为了能更好的适应严峻的就业形势,毕业后能够尽快的融入社会,同时能够为自己步入社会打下坚实的基础,我系同学各自开展了顶岗实习活动。此次实习,我是XXXX 有限公司的储备干部,从找工作到找到工作到工作的过程中发生的点滴给我留下了深刻的印象,也让我学到了许多知识,体会到很多,相信此次经历多我而言是一笔宝贵的财富。 一、实习目的: 毕业实习是我们大学期间的最后一门课程,不知不觉我们的大学时光就要结束了,在这个时候,我们非常希望通过实践来检验自己掌握的知识的正确性。在这个时候,我来到XXXX限公司,在这里进行我的毕业实习。 二、实习单位及岗位介绍: 公司于一九九三年成立,地处长江三角洲沪杭甬城市经济圈的中心地带,交通便捷,地理位置优越,是集研发、生产、销售、服务为一体的高新科技企业。公司多年来集中有限资源、充分挖掘出了自身的比较竞争优势,通过观念创新、技术创新、服务创新来保证企业高速发展。

开发项目:各种定时器系列,漏电保护器,过压保护器,插座和调光插座,宠物用品,灯具等。公司宗旨:科技创造价值、质量赢得市场、诚信铸造品牌、服务成就未来。 三、实习内容及过程 为了达到毕业实习的预期目的。在学校与社会这个承前启后的实习环节,我们对自己、对工作有了更具体的认识和客观的评价。在整个的实习工程中,我总共做了以下的一些工作,同时自己的能力也 得到了相应的提高 1、工作能力。在实习过程中,积极肯干,虚心好学、工作认真负责,胜任单位所交给我的工作,并提出一些合理化建议,多做实际工作,为企业的效益和发展做出贡献。 2.实习方式。在实习单位,师傅指导我的日常实习,以双重身份完成学习与工作两重任务。向单位员工一样上下班,完成单位工作;又以学生身份虚心学习,努力汲取实践知识。 3.实习收获。主要有四个方面。一是通过直接参与企业的运作过程,学到了实践知识,同时进一步加深了对理论知识的理解,使理论与实践知识都有所提高,圆满地完成了教学的实践任务。二是提高了实际工作能力,为就业和将来的工作取得了一些宝贵的实践经验。三是在实习单位受到认可并促成就业。四是为毕业论文积累了素材和资料。 四、实习总结及体会:

商业银行流动性风险产生的原因

商业银行流动性风险产生的原因 商业银行流动性风险来源于两个方面:负债方和资产方。由负债方引起的流动性风险主要源于商业银行很难在不受损失的情况下变现资产或者被迫以较高成本融入资金来满足负债持有人即时提取现金的需求;资产方引起的流动性风险是指表外业务的贷款承诺。考虑到我国商业银行的实际情况,本文主要分析由负债方引起的流动性风险。 (一)商业银行的资产负债期限不相匹配 商业银行的负债业务即资金的主要来源有存款、同业拆借、央行存款、从国际货币市场借款和发行金融债券等,其中具有短期性质的存款占了绝大部分比重;而商业银行的资金主要运用于贷款、贴现、证券投资、中间业务、表外业务等,其中贷款业务在商业银行资产构成中占了绝对比重,而这些贷款以盈利性较高的中长期贷款为主。在这种资产负债结构下,当市场发生突然变动,客户大量提取额度的情况下,如果其它要素不变,银行便很难在不受损失的情况下将其资产变现而满足其流动性需求,从而产生流动性风险,因为银行流动性保持是一个在时间上连续的过程,现期的资产来源和运用会影响未来的流动性需求和供给,靠短期拆借来维持流动性只能产生恶性循环。 (二)经济环境的变化 1、中国资本市场的迅速发展对商业银行流动性风险控制的影响。从上世纪九十年代开始,中国资本市场得到了迅速发展,而在这其中,无论是从市场规模还是对国民经济的影响力来看,股票市场都居于领先地位。因此我们主要分析股票市场的发展对商业银行流动性的影响。 首先,从总体上看,我国股市的发展还很不成熟,经常大起大落,当熊市转为牛市时,大量的短期性银行存款便从居民的存款账户上转到居民的证券账户,使短期内银行的流动性需求激增,在流动性供给不能相应增加的情况下,便产生了流动性风险。而在牛市转熊市时,银行短期存款大量增加,不仅增加了银行的经营成本,而且这种存款很不稳定,易带来流动性风险隐患。 其次,众所周知,我国的新股发行一向一本万利,因此常常获得超额认购。许多企业和机构出于追逐利润的目的,在新股发行时将大量资金在企业存款账户和证券公司间来回转账,随着股市的大起大落,来回转账既造成了银行资金来源的不确定性,又扩大了流动性负债的波动性,使银行流动性风险增加。 第三,股票市场的发展改变了很多企业的融资方式,那些经营良好、效益突出的企业为了降低筹资成本,纷纷改制上市,从证券市场吸收资金获得发展,而这些企业很多是银行的优质客户和贷款对象,当这些企业改变融资方式,资金需求从长期性贷款需求转向短期性的周转性贷款之后,从总体上说,银行的贷款质量下降,流动性风险增加。 2、利率市场化对商业银行流动性的影响。随着中国利率市场化改革的进展,利率水平逐步由市场的资金供给和需求决定。利率市场化将对企业和居民的融资和理财行为产生深刻影响,从而影响商业银行的流动性。例如,当预期利率要下降时,为了减少财富的损失,此时居民储蓄存

浅谈如何提高学生动手能力

浅谈如何提高学生动手能力 面对**益激烈的国际竞争,创新已与个人的发展前途、国家的兴旺发达息息相关。培养学生的创新思维和创新能力比一般地传授知识更为重要。加强创新精神和实践能力培养,是时代对各级各类学校当然也包括高职高专教育的要求,培养和提高学生的创新能力也应该是《机械基础》课的重要教学任务。 一、引导和培养学生学习专业理论的能力 创新型人才的基本要求是要具有丰富的理论知识作支撑。因此,培养学生自主和创新学习的能力是素质教育的要求,也是学生终身发展的需要。 1、设计问题和方案讨论。这是教师诱导下学生的自主学习行为; 2、培养学生主体独立意识。学生在面对专业知识和理论时,不仅要知道是什么原理,而且要弄懂为什么是这样的原理,能应用在什么场合,要注意如何调整和保养。如在学习机构的过程中,我会让学生去看机床的传动机构,让学生去学习保养机床,这样进一步可以理解润滑等系列知识,使相关的理论知识有机结合,让学生触类旁通; 3、培养学生积极主动的参与意识。让学生主动到实践生活中收集问题,通过自己的努力发现问题进而去思考分析问题,从而理解理论知识进而应用于实践。在这方面我鼓励学生,家中的生活器具如和机械有关要注意观察,如果坏了是否在保证安全的前提下,可以尝试用学到的理论知识去修复从而积累实践能力; 4、培养学生的自主意识。强调学习上的独立自主。在理论教学中要强调独立,在实践中要强调合作。 二、培养学生学会收集及获取信息的能力 在专业学习过程中,教师要培养学生学会检索、查阅书刊杂志、上网、访谈、问卷等获取专业信息的能力,学会判断信息资料的真优、伪劣,识别对研究有价值的资料,学会有条理、有逻辑地整理与归纳资料,发现资料间的关联,学会运用资源共享,指导学生运用各种通讯手段——如通信、电话、网络、E-mail等向专家请教专业理论,使他们在理论上有更高的发展空间。在指导学生减速器设计时,预先让学生到网上检索减速器的一些最新型号;在“机构”的教学中,可以让学生到学校实习工场实地观察分析牛头刨床、车床、锯床等机器中采用了哪些机构;在“带传动”的教学中,可让学生去了解生活、生产中常见传动带的类型、材料,也可以到相应机械制造工厂实地考察。 三、创新学生的动手能力 教学的最终目的就是将所学的知识运用于实践。作为职校的学生,培养他们的动手能力尤其重要。陶行知曾指出:中国对孩子的教育一直是不许动手,动手要打手心,往往因此摧残了孩子的创造力。这说明,手脑并用,才能更有效地培养人的思维能力。脑指挥着手使用一种物质的手段去作用另一种物质,从而引起客观

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况: 4. 2012年上半年度(截止于2012年7月31日) 可编辑修改

5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人,其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人,占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人,占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高,新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职,其中有9人为生产线员工,3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离,自离率达41.67%,有2人在试用期内辞职,辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈,普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因,突出表现为以下几点:

(1)公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度,普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算,初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算;中级技工和组长按1300 元/月的标准计算;经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时,工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核,附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖,构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排,准时出勤和加班,全月满勤来计算,普通员工月收入为1800~2400 元;初级技工及班长月收入为:2300~2800 元;中级技工和组长月收入为:2500~3000 元;高级技工及经理助理月收入为:2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比,广扬包装公司自8 月份起,全体员工基本工资均提高200 元,即生产线员工基本工资为1300 元/ 月;展鸿包装公司自6 月份起,全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月;按员工每月出勤26 天计算,生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来,虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外,还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目,但员工最关注的基本工资不及其他公司水平,此差距让员工积极性减低,情绪波动,最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 (2)薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小,存在不定性因素,难以把握,且难免缺乏对内公平性,难以刺激员工的工作积极性。 (3)工龄奖金额为20 元/ 年,没有挑战性和吸引力,同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等,导致心理上不平衡,从而对工作失去信心。 (4)2011 年12 月、2012 年3 月,公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整,但大部分员工工资在本年度未作改变,公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整,但因市场环境因素及政府政策未落实等原因,本年度调薪计划未实现,员工企盼半年后,产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围,因条件及客观原因限制,生产车间金属声及机械噪声较大,很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系,缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述,公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工,造成新员工对公司的误解,对公司产生不全面的、歪曲的认识,影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象,个别员工工作任务过重、长期 工作压力大,产生不满情绪而离开公司;个别员工工作量不饱和,无所事事,觉得无法体现自身价值,也会产生不良情绪,最终流失。新员工入职后,普遍不能固定岗位,不但要熟悉生产线的各个工序,还有可能因人力配置需求,安排到仓储部跟车,如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的,员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

顶岗实习报告(20篇)

顶岗实习报告(20篇) :实习报告顶岗实习报告第1篇: 一、实习目的 在实习过程中,我进取参与物业管理相关工作,注意把书本上学到的物业管理理论知识对照实际工作,用理论知识加深对实际工作的认识,用实践验证所学的物业管理理论,探求物业管理工作的本质与规律。经过实习,使我对物业管理工作有了深层次的感性与理性的认识。实习中,我对物业管理工作有了进一步的了解,分析了开展物业管理有关工作的特点、方式、运作规律等。同时,对管理处的设施管理、事务管理、保安管理有了初步了解。 二、实习资料 xx物业服务中心为了在管理上更贴近客户,为客户供给更便捷、更快捷的服务,在管理处成立客户服务中心。客户服务中心作为管理处运作的一种新的管理模式,大大提高了物业管理处的工作效率,提高了管理处的服务质量,赢得了业主的信任和支持,取得了良好的经济效益和社会效益。 客户服务中心是管理处的核心部门,管理处的绝大部分管理工作都由客户服务中心来处理和完成。该管理模式的主要特征是:一站式服务、全程式管理、信息流畅、集中处理、快速应答、及时反馈。其主要职责有: (1)理解业主投诉,通知相关部门处理; (2)对投诉进行跟踪、回访和记录; (3)对投诉进行统计、分析,并向管理处主任供给分析报告; (4)作为管理处对外开设的唯一窗口,对外协调与物业公司、房地产公司、施工单位以及其他部门的关系; (5)各种管理工作的检查、督促; (6)各种资料的档案管理; (7)业主入住等合约签订和证件办理;。 (8)组织管理处的内部培训; (9)管理处各种费用的收取。 三、实习总结 回顾实习生活,在实习的过程中,既学到了好多知识,也发现了xx物业服务

员工流动率高的大原因及大应对策略

员工流动率高的5大原因及6大应对策略 时间:2015-07-20来源:华夏商学院?作者: 一位主管想要成功,必须建立一个作为核心的忠诚工作班底,他 们分担他对工作的考虑,提前向他提出警告,有敏锐的意识,并有能 力使他少犯错误。 企业的目标是吸引人才的磁力场,也是保住企业员工的强心剂。 管理者要不断地向员工提出目标,凝聚人气,让员工永远充满希望从 而使企业顺利成长。 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留 在技术职位上,以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投 资。 在今天,企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话, 它以各种方式渗透在企业的每一个角落。 如果员工工作情绪低落,管理者切莫掉以轻心,因为这种现象如 同传染病一般,能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。 有不少管理者也知道激励员工的重要性,并采取了一些激励的措施。但效果却不明显,有时甚至事与愿违。 管理者在与员工沟通时,不能只说不听,这种单向式的沟通效果 是非常差的,你必须张大耳朵去倾听员工说什么,他们要什么。 找到员工流失的原因 管理者在选择优秀人才的同时,员工们同样也在「良禽择木而栖」。

由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同,在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时,企业作为主体,对员工的流失有着更多的责任。 1、高阶管理者的认识不足 很多管理者虽然强调以人为本,但从根本上就没有人本管理思想,不会从员工的角度思考问题,不会为员工着想,不注重沟通,把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。 2、缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中,不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求,有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德,有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力,也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 3、选用人才不当 一是任人唯亲,而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择,往往意味着效率低下和冗员,而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望,从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上,未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳,这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4、薪酬指派模式落后 由于多种原因,公营企业相对于民营企业、外商公司,员工收入的差距要小得多,指派的模式也单一得多,甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。这是公营企业员工

浅议提高学生学习积极性

浅议提高学生学习积极性 如何提高全体学生自主学习的积极性,在新课改不断深入的今天更是一个教师常议的话题。只有让学生在课堂上,对所学知识产生浓厚的兴趣,才能够创建一个和谐、愉悦、自主探究的课堂。而新型课堂的创建,其先决条件就是学生对所学知识内容有着浓厚的兴趣,那么,教师如何去做呢?我从以下几个方面谈一谈。 一、创设教学情境,激趣促学 学生在自己新鲜的、感兴趣的环境中学习,就会产生良好的学习成效。我在教学中,为学生的学习活动创设和营造一个好的氛围,让他们的学习能够在轻松、和悦、积极向上的情景中完成,无论是师生互动还是生生互动,都能平等而积极地、心情舒畅地进行。让学生间、师生间拉近情感距离,敞开心怀相互交流、互助合作,进而共同提高学习成绩。要做到这一点,情景的创设很重要,因为,这有利于学生之间,乃至师生之间产生情感共鸣,提高学习效果。 二、教师引导是学生自主探究的关键。 学生自主探究,并不是教师放手不管不问。而是,教师要对学生的探究活动加以引导。尽管现在提倡学生自主探究,老师在学生探究中要放开手脚,但是,放手是对的,而放手不管就有失偏颇了。老师在学生自主探究前要充分了解

学生。了解学生的已有知识积淀情况,了解学生自主探究能力如何,了解学生自主组成的学习小组互助合作情况。不是吗?在学生自主探究中,老师会看到一些学生在认真地思考,对学习探究很感兴趣,有着独到的见解。而有些学生却不然,一时不知道如何去探究,不会思考问题。就是提出一些问题液体不到点子上。怎么办?这时候,老师的指导作用就成了关键。例如,在教学角的初步认识时,老师让学生自己在长方形中画出对角线组成新的图形。然后,让学生在这个图形中找角有多少?并且告诉学生,认真思考思考“这个图形中一共有多少个角,为什么?说出自己的看法来。”接着让学生分组自主探究,合作交流;最后评价统一,补充完善各组的思维方法。整个活动过程,通过教师的指导点拨,放手让学生去自主思考、探究,让学生发表自己的见解,说出为什么来。在探究中去感受到自己的努力所产生的收获。感受到自己探究的成就,进而增强自信心和探究兴趣。新课程改革要求我们教师积极引导学生开展自主探究性学习,努力培养学生自主探究中的发现问题、探究问题、解决问题的能力,教师的指导点拨作用不可或缺。 三、鼓励学生探究,允许出现偏差 在课堂学习探究中,如果老师一开始就让学生对探究产生浓厚的兴趣,就要对学生的探究学习兴趣加以呵护。培养学生自主学习的积极性。否则,对学生求全责备,学生的

如何应对员工流动性大

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,但是如果员工尤其核心员工的大量流失,不仅可能造成客户资源流失,人心浮动,而且还可能造成企业核心机密的流失,跟企业带来惨重损失,因此对于来讲,除了需要淘汰的员工外,企业要确保员工的相对稳定,采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢? 一、严把进人关。 笔者在招聘员工时会经常发现,许多应聘着在简历中,往往发现许多人在短时期内跳槽频频,而询问原因时,往往不能自圆其说,这说明他们往往难以对企业建立忠诚度,缺乏对自己职业生涯的规划,企业稍微不能满足他们要求,都可能成为他们离职的原因,所以对于此类应聘着,笔者往往不予录取。 二、明确用人标准。 企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告,便欣然前往,结果顺利便应聘成功,但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己,并没有下属,问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员,而不是招区域经理,于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。 现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招,但是企业这样往往潜伏着巨大的风险,因为这些员工一旦识破企业的真实意图,往往会出现大批的员工流失。 小邓到某企业应聘总经理助理,企业许诺月薪三千,然后到年底再给十五万年薪,可是到了年底,老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊,今年公司效益不好,年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。 四、放弃投机心理。 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季,许多企业的做法时旺季时大量招兵买马,到了淡季就大量裁员,认为反正中国多的是人,到时老子还害怕找不到两条腿的人吗? 某食品企业为了扩大规模,快速建立网络,提升销量,就从另外一家企业挖了一大批营销人员,这部分人到了企业后,果然不负众望,企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后,老板一算帐,如果再养这么多人,可能就赚不到钱了,于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假,等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明,谁知却搬石头砸了自己,这批业务人员都迅速办理了辞职手续,就在老板正在为自己暗暗高兴之余,意想不到的事情却发生了,不仅这批业务人员离开了企业,企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手,于是也开始离开企业,更糟的是,这些业务人员离开企业后,很快便加入其竞品企业,许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

大学生顶岗实习报告模板大全

大学生顶岗实习报告模板大全 五、党团活动 本学期,我们威县实验中学顶岗小分队举行了多次党团活动。以在教师节前夕举办的“妙笔生‘画’,传达心声”的绘画比赛为例,此次活动拉近了学生与老师之间的距离,给了学生在表现自己,用手中的画笔描绘出自己对老师仰慕之情的机会,取得了令人满意的效果。 经过在威县实验中学的顶岗实习,我收获了很多宝贵的经验和教训。在将来的学习和工作中,我会投入更多的热情,去谱写美好的明天。 大学生顶岗实习报告模板大全(4) 时间总是在我们不经意间已流过指尖。在不经意之间我们已经走过了六个月,六个月的实习生活马上就要结束了。回首这半年的历程,脑海里留下了深深的印迹,在这半年里我学会了很多,也认识了很多真诚的朋友和善待我的师傅。 20xx年9月,我离开学校来到鄂尔多斯进行实习。鄂尔多斯集团是内蒙最具影响力十大代表企业之一。旗下拥有六大实体企业,鄂尔多斯集团以羊绒产业起家,经历三十多年的发展,已经发展成为涉及化工、煤炭、羊绒、冶金、电力、置业等六大产业并举的集团产业。其鄂尔多斯标志以经拥有200亿的身价。现在在棋盘井重点打造化工产业链,化工产业是鄂尔多斯集团近几年

发展的新方向,现已有电石厂三家,年生产能力达到120万吨。并控股联合化工。现在又正在建设PVC厂和水泥厂,预计今年年底可以一期投产,其中PVC正式投产年生产能力将达到100万吨。在榆林又将建设一个100万吨的电石厂。而我进入的就是鄂尔多斯集团旗下的化工产业电石二公司实习虽然是个化工厂,但能来这样的企业实习我认为是一个很好的锻炼自己的机会。 由于我们新进入集团工作,所以我们先来到棋盘井进行了七天的学习,学习企业的文化,工作的方向。让我们对鄂尔多斯这个集团有了一个认识。鄂尔多斯作为一个新兴的企业,它有着自己的企业文化和历史,而它也正在努力的完善着自己的企业文化,努力的去书写自己的辉煌历史。也正因为这种努力和发展才造就了如此辉煌的企业。在为其一周的企业文化学习以后,我被分到原料部碳材工段进行学习培训,原料部主要是为电石生产提供合格的原料。 电石原料主要是兰炭和石灰。而我在的碳材工段就是负责将采购过来的兰炭进行烘干,我们要求将兰炭的水分控制在1%以下。以保证电石车间能正常生产。在这段时间我们也初步了解了一些电石生产的知识。电石是有机合成化学工业的基本原料之一,主要用于电石法PVC生产。是乙炔化工的重要原料。由电石制取的乙炔广泛应用于金属焊接和切割电石工业诞生于19 世纪末,迄今工业生产仍沿用电热法工艺,是生石灰

流动性风险管理

流动性风险管理 学习目标 ①流动性 ②流动性风险产生的主要原因; ③流动性风险的衡量; 流动风险是金融机构面临的主要风险之一。当金融机构不能及时提供充足的现金来满足客户提取存款的要求和支付到期债务时,金融机构面临着流动性危机,这种流动性危机很容易导致银行破产。保证提供充足的流动性是资产负债管理的目标之一,为达到这一目标,必须进行全面和准确的流动性分析,根据流动性分析结果,制定有效的流动性管理策略。 第一节流动性风险概述 一.流动性的概念 根据银行业约定俗成的定义,流动性指银行能够在一定时间内以合理的成本筹集一定数量的资金来满足客户当前的资金需求。流动性概念因此涵盖了三个方面的因素:资金数量﹑成本和时间。 一家银行若能够在一定时间内以合理成本筹集到较大数量的资金,该银行便具有良好的流动性;银行以合理成本,较快地区的一定数量的资金,也具有较好的流动性;或者银行在一定时间内以较低成本获得一定数量的资金,同样具有较好的流动性。 此外,可用一家银行筹集到的资金数量与它目前的需要或者潜在的需要行比较,衡量其流动性。例如,有两家银行在同一时间内以同样的成本筹集到同等额度到的资金,但是其中一家银行实际需要或预期的资金需求仅为另外一家的一半,则这家银行的流动性要优于另外一家银行。 二.流动性风险的概念 流动性风险指的是银行面临这样一种风险,即它不能随时以合理的价格筹集到足够的资金履行自己的义务,满足客户的需求。以美国为例,虽然各银行对自己所面临的流动性风险在表述上略有差异,但是基本上都部分或者全部反映可上述的流动性概念中隐含的三个要素。 J.P.摩根财团认为,流动性风险是这样一种风险,即银行不能以合理的利率筹集到期限相同或者相近的资金为其资产组合提供融资。 原第一芝加哥银行认为,流动性风险即银行不能及时地履行现在和未来的金融义务。 大同曼哈顿银行认为,流动性风险是这样一种风险,即银行不能满足客户的提款,神情新贷款或偿付到期债务的要求。 总的说来,商业银行所面临的流动性问题或风险不外乎以下四种情况: (1)银行的一切经营活动正常。信贷资金市场正常运转,银行本身并无严重问题发生;(2)银行本身出现短期危机。例如,银行出现坏账; (3)银行业整体出现短期危机。这种情况往往有国际金融危机所导致; (4)银行陷入长期危机。例如,银行不短出现营业亏损,从而存在倒闭的风险。 本章的重点将放在“银行的一切经营活动正常。信贷资金市场正常运转,银行本身并无严重问题发生”。其他情况属于流动性风险的极端情况:往往由其他风险----信用风险﹑利率风险等导致。

人员流动分析报告

2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声

一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析,采取公司和职能部门作为两条分析主线,采用离职率、新进率、流动率三个分析指标,从月度、年度、司龄三个维度进行分析,全方位的分析员工流动情况,深入发掘企业在日常管理中所存在的问题,并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据,也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内,离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数,它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量,也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内,入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标,在企业发展的不同阶段,应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=(流入人数+流出人数)/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控

浅谈如何提高学生的出勤率

如何提高学生的出勤率 不管是自己上大学的时候还是现在担任辅导员接管信管二班以来,学生出勤率低是一直困扰我的一件事情。尤其是学历课程的听课率很低,这一现象不仅影响了学生的正常学习,而且对学校的学风产生了很坏的影响。为什么会出现这一种情况,我从以下几个方面入手分析以下: 一、学校的制度方面的原因 因为我校是试点的本、专科类院校,考取的是山大、山师等院 校的毕业证书,不颁发本学校的毕业证书,所以学生就对逃课、 违纪等现象肆无忌惮。对学校的规章制度有恃无恐。另一方面, 学校的规章制度也不是很健全,这也是影响学生出勤率方面的 一个重要的原因。 二、学生自身的原因 现在正处于青少年时期,叛逆、爱玩、自我约束力低,这是学 生现在的一个普遍的现象。这个年纪的学生自我控制力和约束 力太低。春困秋乏夏打盹,天冷不愿意起床上课,中午午休睡 不够觉不愿意起床上课,下雨下雪等恶劣天气不愿意出来上课,玩通宵、喝酒、出去逛街等等都可以成为不去上课的原因。总 之,学生自制力太差,需要有严格的制度来约束。 三、任课老师方面的原因 因为学校有部分的学历任课老师是外聘的,这部分的老师首先

自身就没有做好,有的老师上课迟到,或者无故取消课程也不 给学生补上。有的老师自身讲课就有问题,直接照着课本上的 读下去,这样的授课方式怎么能引起学生的积极性呢?而学校 一直把学生的出勤率与辅导员的工资结构相挂钩,这是很不合 理的。我们可以把学生赶到教室,但是如果上课内容吸引不到 学生的话,学生很快就会溜出课堂。 为了提高学生的上课出勤率,应该从学校、学生、老师三方面共同努力,多管齐下,我认为应该从以下几个方面着手: 一、建立提高出勤率的组织领导 学校要充分认识到提高出勤率的重要性,成立学校提高出勤率 工作领导小组,负责提高出勤率工作的领导工作,保证工作效果。 各学院也要成立提高出勤率工作领导小组,以院长为组长主管 学生工作,副书记为副组长,各系辅导员为成员的工作小组,具 体负责各项工作的组织实施,定期召开专门的提高出勤率工作 会议,研究分析本学院提高出勤率工作存在的突出问题,制定出 本学院提高出勤率工作的目标、工作制度、工作方案。 二、完善学校管理制度,制定和完善切实可行的工作制度,确保 提高出勤率工作的落实。首先要出台《学生违纪处分条例》并 加强对该制度的学习,引导学生自觉遵守课堂纪律。学生的自制 力低,要有制度的约束和规范,不成规矩,无以成方圆。 三、加大宣传,营造气氛 要加大宣传力度,努力营造良好的舆论氛围。各学院学生

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施 工厂工人是公司利润的主要直接创造者,在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。特别是有经验的老员工, 无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势,所以现代企业如何去留住人,不仅仅是一项管理技术,更是一种人文艺术。 员工分析 1、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小 截止10月11日,公司共招进员工90名,其中离职48名,离职率 53.3%,在职员工42名(含管理人员)42名员工中,除管理、后勤外,车间员工工作超过3个月的仅4人,且不够稳定。 2、新进人员离职率高 以8、9月份为例,公司共新招31人,其中离职19人,离职率61.2%,其中3天内离职的6人。 2、员工离职原因分析 通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通,普遍反应出的离职 理由主要有一下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理,员工满意度低 (1)在本地几乎没有与公司同类型的企业,缺乏对外的参考,员工在与其他行业工资进行对比时,存在一定差距(特别是男工),缺乏对外的竞争性。 (2 )薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小(只有一个180元的勤工奖),缺乏

对内公平性,难以刺激员工工作积极性。 (3)福利保障制度不合理,除社保有买之外,其他的奖励性福利, 如员工生日福利、过节费、年终奖等问题,导致员工对公司满意度差。 2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施,员工缺乏归属感 (1)良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度,如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大,硫化工长时间站立腿会酸等。 (2)良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等,缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。据离职员工说,某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击,还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工,造成新员工对公司的误解,对公司产生不全面的、歪曲的认识,这些因素的叠加会造成员工认同度降低,久而久之便对公司失去兴趣。 (3)良好的硬件设施是指公司的相应配套设施,如员工宿舍、食堂、 活动室、厕所等。根据电话调查离职者,公司没有宿舍使他们上下班不方便,同时也增加了他们的经济负担,让他们很没有归属感。 3、日常工作任务、时间设置不合理 (1)据离职员工甚至在职的员工反应,工作中缺乏中途休息的时间, 连轴转的工作一天下来感觉很疲劳(尤其是硫化)。 (2) —些员工工作任务过重,长期工作压力大,产生不满情绪而离开;有些员工的工作量又不饱和,无所事事,觉得无法体现自身价值,也会产生不满情绪而离开。 4、员工自身原因 包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因,以及一些其他不可抗的原因。 5、企业之间的人才竞争 据相关数据显示,本地区目前有200余家规模性企业,年用工缺口高达20000余人,以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人,且用工门槛逐步放低,所以使用工市场处于以求职者为主导的局面,员工不再惧怕失业,因为失业后很快就会找到新的工作,在这种情况之下员工一旦不满意便马

关于流动性风险的文献综述

关于流动性风险的文献综述 I15301126 朱丽平 摘要:流动性风险管理在商业银行经营管理中占有重要一环。流动性风险的影响因素较多,形成机制较为复杂,具有很大的不确定性,即使是资本充足,经营状况良好的银行也有可能出现流动性风险。流动性风险是商业银行实现三性的前提。本文整理了国内外诸多学者对流动性风险的内涵、形成机制及经营管理的观点,以期形成对商业银行经营管理的初步认识。关键词:商业银行;流动性风险;风险管理 一、引言 商业银行的流动性是指商业银行在不遭受损失的情况下满足借款人贷款需求和存款人即时取现的能力。流动性风险以其发生的不确定性和巨大的破坏性而成为商业银行“最致命的风险”。2008年金融危机的爆发也深刻的揭示各国金融系统存在的巨大的金融风险隐患及各国流动性风险监管的缺陷。因而,流动性风险管理也成为学者研究关注的热点。 二、商业银行流动性风险产生的原因 在利率市场化、金融合约标准化现代金融市场上,银行也看作是为资金需求市场提供流动性的做市商,从而通过对流动性风险的规避来提出银行的定价策略(Garman,1976)。因此,当一家银行能以合适的成本获得所需的资金,就称这家银行具有流动性。一家具有流动性的银行,在需要资金时,能够获得可支配的现金或者通过借款、出售资产能够迅速筹集所需资金(Peter S. Rose)。 商业银行产生流动性风险的原因主要来源于内外两方面。从内部来说,一是由商业银行业务性质决定。商业银行的性质实际上是一种流动性的转换。相对而言,商业银行的资产方业务,是缺乏流动性的;而负债方业务则相对具有较强的流动性。作为中介,商业银行的职能就在于这一流动性的转换,将缺乏流动性的资产转化为高流动性的负债,在这一转换中,商业银行具有金融机构和金融市场中最高效率。但也是商业银行流动性风险累积的原因。二是流动性风险源于资产负债盈利性和流动性的矛盾(王文华,2000)。银行资金来源的不确定性造成了负债流动性约束;贷款和投资的流动性差,其风险增加了他们的不确定性,即资产的流动性约束。但这只是表面原因,更深层次的原因是盈利性和流动性这两个目标之间的矛盾(牛兴元,2004)。三是资产和负债的不匹配、银行对利率变化的敏感度以及试图保持公众对银行的信心都是流动性风险产生的重要原因(Peter S. Rose ,1996)。银行流动性风险根源于供给和需求的不相匹配,主要有超负荷经营、期限搭配失当、资产质量恶化等导致资金筹措难度加大(乔海曙,熊正德,2000) 从外部来说,随着经济金融一体化程度的逐渐加深,国际金融环境的日益复杂,对商业银行经营环境的研究不应再局限于封闭的国内环境,而是应该考虑到复杂多变的国际金融环境。金融法规、货币政策、经济周期、汇率制度、资本流入、资本流入流出都会带来商业银行流动性问题。 三、国外流动性风险文献综述 国外学者从20世纪30年代开始研究商业银行的流动性风险。Bryant(1980)提出由于商业银行的存款可以随时提取,流动性较强,因此存在挤兑风险,即存在流动性风险。但存款保险制度有利于降低挤兑风险,从而保持银行稳健。Diamond和Dybvig 创造性的提出了D-D 模型,即在银行资产和负债错配的情况下,高流动性的负债和低流动性的资产之间的转换机制。在这种转换过程中就有可能出现流动性问题,从而引发挤兑风险。挤兑风险具有盲目性和传染性,当发生挤兑时,会快速蔓延到其他银行,造成金融系统挤兑风潮,引发系统性危险。

(完整版)一线员工流失原因分析报告1.doc

一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析 报告 经不完全统计,公司自2011年1月至今,一线员工的流失情况比较严重,具体情况如下:表一:2011年1—5月份人员流失明细 人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁,则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说,过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失,意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失,包括招聘,岗位培训等等费用的空耗,还面临着巨大的人员重置成本。 如果公司长期员工进出频繁,便可能导致工作岗位长期由新手占据,从而导致生产效率降低,产品和服务质量下降。并且人员常出常进,必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低,员工流出会对身边的在职人员造成刺激,某些人可能因此人心思动,工作效率降低,间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。 随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加,企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻,想要大规模招工已根本不可能。那么对

公司来说,留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。 对于员工来说,流动既意味着巨大的机遇,也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说,在风险的威胁和机遇的诱惑之下,难以指望企业对其有终身的保障和承诺,无法对企业产生终身的依赖感,一有风吹草动,便纷纷另觅高枝。 各车间原因调查 经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论,员工离职的主要原因总结 如下(分车间分析): (一)、成型车间 1、员工的付出与收入不匹配,收入偏低。纵观公司全体车间的工资水平,在上个旺季,成型车间的平均工资偏低,与其他车间形成鲜明的对比,工资作为工人的最低需求,吸引不了员工。 2、工作时间偏长。员工没日没夜的加班,不能过正常人的生活,又没有加班计酬,员工抱怨较大。 3、淡季时间偏长。今年淡季时间长达2~3个月,工人收入无保障,加上物价上涨,生活开销大,导致工人另谋出路。 4、外界同行业工资水平的上涨,诱惑力较大。 5、公司的相关做法或者制度的执行,员工不理解,导致员工流失。如:淡季调去别的工序帮忙,产量低,无收入保障。

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