华为面试培训-素质模型BEI(超详细!)

华为面试培训-素质模型BEI

一、思维能力

思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理；归纳思维就是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，。

思维能力最常见的行为指标包括：

D、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当

前所面临的问题作出正确的判断。

C、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速

发现问题的实质。

B、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。

A、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。

★思维能力的判断可以通过应聘者对具体的问题如何进行分析和思考来进行判断。也可以通过智力测验来判断。

二、成就导向

成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。

D、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到

优质标准。

C、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准(能达到)。

B、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到

这些目标而付诸行动。

A、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大

利益，甘愿冒险。

参考题：

★在进行结构化设计时，一定要记住：STAR原则

1、请您讲一件事说明你在工作中精益求精的？

?当时是怎样的情况？----------------------------------------- S

?你当时要完成的任务是什么？-----------------------------T

?你要达到的正常标准是什么？-----------------------------确认他是否在追求更高标准

?你完成的任务到达什么水平？---------------------------R

?您当时是怎样完成该工作的？---------------------------A

?你这样作是出于什么想法呢？---------------------------考察成就动机?你经常以这种方式工作吗？------------------------------是否为常规行为

★因为我们希望应聘者给出的事例具有常规性，这样以便我们判断他到公司的真实表现。

2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？

?当时您是在怎样的情况下接手该工作的？

?当时你从事的是什么样的任务？

?当时工作或产品处于什么样的情形？

?你为什么要对它进行改进？

?你采取什么方法改进它？

?改进之后有哪些优点？

?别人对你的工作有何评价？

三、团队合作

团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。

团队合作表现为以下四个水平：

D、在工作中单独作业，不愿意与他人沟通。

C、愿意与他人合作。与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。

B、愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握

的技能传授给其他成员。

A、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见；或鼓

励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。

参考题：

1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。

?这件事发生在什么情况下？

?与你一起工作的是什么人？

?你们采取什么方式工作？

?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？

?任务完成后，你的合作者如何评价你？

2、请告诉我一件你给同事提供技术上帮助的事例。

?当时对方遇上什么样的困难？

?他怎么找到你帮助解决这个问题？

?你提供什么样的帮助？

?你的帮助取得什么样的结果？

?你的同事如何评价你的帮助？

四、学习能力

学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解，并能够意识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响。

学习能力大致有以下几个层次的表现：

D、在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；在工作中不注意向其他人学

习。

C、在工作中，愿意并善于向其他同事学习。

B、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从

而尽快适应新的工作要求。

A、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用。

参考题：

1、你能够想到你最近完成的工作，它可以反映出你运用新技术去解决工作中遇到的

问题吗？

?当时是怎样的情况？

?那是什么样的问题？

?你用了什么新技术？

?你是如何学会这种技术的？

?使用这种技术取得了什么样的结果？

?这种技术与你通常使用的技术相比，有哪些优点和缺点？

2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。?该资料的大致内容是什么？

?你是从哪里获得该资料的？

?你仔细阅读该资料了吗？

?资料中的观点给你什么样的启发？

?资料中的观点对你的工作有什么用处？

3、请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

?你要从事的工作任务是什么？

?接到任务后你怎么办？

?你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？

?你在这个过程中遇见困难了吗？

?你最后完成任务的情况如何？

?

五、坚韧性

坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。

坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。

坚韧性常见的行为表现描述包括：

D、经受不了批评、挫折和压力。

C、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。

B、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。

A、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。

参考题：

1、请你告诉我你最近经历过的非常紧张和繁忙的时候。

这是什么时候的事？

?这段时间与平时相比使你感到紧张的程度如何？

?你是如何度过这段时间的？

?你最终将工作完成得怎么样？

?工作完成后您当时的感受如何？

2、请讲述一下你曾经在工作中面对过非常大的压力或挫折吗？

?这件事发生在什么时候？

?是什么给你造成这么大的压力？

?与平时相比这件事给你造成压力的大小程度如何？

?你怎么处理自己的压力呢？

?这件事最终是如何解决的？

3、请你讲一件你在工作或生活中碰到与别人产生意见分歧的事情。

?当时是怎样的情况？

?发生了什么事情？

?对方是什么人？

?你当时的反应是什么？

?你们的矛盾最终是如何解决的？

?这件事影响到你的工作吗？后来你与这个人的关系怎么样？

六、主动性

主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。具有这种品质也被称为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。

D、不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到

问题发生后才能意识到事情的严重性。

C、自觉投入更多的努力去从事工作。

B、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。

A、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。

参考题：

1、你能回忆出一件你所做的超出自己工作范围或要求的事吗？?你做了什么样的事？

?这件事是在什么情况下发生的？

?你为什么要那样做？

?你经常作些额外的工作吗？

2、请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。

?事情发生在什么情况下？

?你如何看待当时的事情？

?你是如何做的？

?这件事最后的结果是什么样的？

行为描述式招聘面谈BEI

关键事件访谈的本质是透过应聘者讲述的有效和无效工作事件，看出应聘者是否具有从事特定工作的素质或能力。在面谈过程中，招聘者让应聘人在指定的范围内报告出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人的真实情况。

与传统的招聘面谈相比，行为描述式招聘面谈有以下优点：

1、行为描述式招聘面谈基于己有的素质模型和描述各种素质的行为说明，面谈者对于应聘人的回答能够作出比较客观的判断。

2、在行为描述式招聘面谈中，应聘人需要报告自己过去的工作事件，而且要描述这

些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

3、行为描述式招聘面谈集中应聘者在过去的事件中作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人素质的高低。

4、在行为描述式招聘面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰出一件事来。而行为描述式招聘面谈由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的区分度。

制定行为描述式招聘面谈提纲遵循原则：

1、区分素质模型中的素质是属于最佳表现还是常规表现。

最佳表现指应聘者表现的最高水平，主要包括知识和技术性的特征以及人的认知能力。常规表现就是应聘者在一般情况下表现出的行为或具有的情感和意向。一般来说，招聘面谈所能了解的是应聘人的常规表现，对于技术性、认知能力和知识性有关的特征，要么留给专业部门去作更详细的了解，要么使用其他的专业性测验，如性向及能力测验(测量语文能力、算术能力、操作能力、分析能力、分辨能力等)和工作模拟练习(测量分辨工作轻重缓急的能力、制定工作计划的能力等)等。

2、确立提问范围并制定追问问题。

提问的范围就是素质模型中属于常规表现的那些素质。由于每种素质包括不同的水平或类别，同一种素质可能需要从几个不同的层次或侧面去发问。由于应聘人在面谈时的报告不一定符合行为描述的要求，因此需要对每个发问范围制定一套提问问题，以帮助应聘人更具体地讲述自己的工作行为，从而使得招聘者获得更详细的资料。因此，这些发问问题都要符合关键事件访谈的要求。STAR方法很有效。

3、将问题归类并按一定顺序排列，便于招聘者在面试时逐步提问。

由于招聘面谈中要了解的素质可能有好几种，而各种素质又有不同的水平，这样在招聘面谈中就需要问有很多问题。为了使招聘者清晰地掌握面谈的脉络或控制面谈的方向，需要对这些众多的问题分类。不能将问题按照素质来分类，以免应聘人猜测招聘者想要探测的素质或范围。建议将这些问题大致分为近期工作经验、与工作有关的经历或习惯、工作情景中的人际交往经验几个方面。如果采用一些负面的提

问范围(如不成功的工作事件)，确保对不同的应聘人使用相同的正负提问范围比例，以便可以比较他们的回答。

华为成功亲历面试经验

012年最新鲜的华为面试闯关全程记录大片，不要错过，供大家参考啊！ 作为一个学计算机的，最后签了华为总感觉有些纠结。。。。。。 废话不多，先背景：本人大学本科女，学校985+211。计算机专业，成绩还算说得过去吧。第一轮：简历。华为公司官网有自己的简历模板，尽量填全一点。因为我注册的特别早，所以当时还没有项目经验，就没填，直到接到机考通知，项目部分都是空白的。 第二轮：机考。这个机考相当的**，出的题相当简单，只要是学过C或者Java的都能写出来。机考要注意的是要求语言不限，就是C，C++，C#，Java都行，不过没见有人用C和Java以外的。题目是三选一的必答+一道选达。题目应该不会变，都特简单，比如有个是把一个字符串的首字母变成大写，还有事判断一个数是不是7的倍数，或者里面是不是含有7这个数字。3选1的我就看了这两个，剩下的1个忘了。选答是统计一个数组里出现次数最多的数字。汗吧，就这么小儿科。。。但是恶心的地方就是提交程序有一定的格式，比如C 的主函数必须返回int，Java的主类必须起名叫Main，否则会运行出错。里面的输入输出也必须是标准的输入输出，结尾必须用空行结束，中间不允许有空行……听说百度的编程大赛也是这样的……具体的会有个说明的网页，到时候就能见到，一定要好好读一读，不然提交了编译也通不过。 我机考的结果不怎么样，编译通过了，测试没通过，属于比较差的，这个问题一直跟到我最后一面，还在被面试官揪着不放。 第三轮：技术面。技术面根据面试官不一样问的问题也不一样，这一面主要还是核实你简历上专业相关知识的掌握情况。去的时候会通知你带官方简历纸板（打印这个时候我把项目经验补上了），成绩单原件及复印件，六级成绩单，学生证，身边证。自己最好带张纸再带根笔。到哪儿不要慌张就好，去之前找找前辈的面经，比较有帮助，再有就是这个面试是分批分次的，你可以问问比你先去的人都问了什么问题。这个也很有用，我是第一天的5：30 那一批的，当时就听说有人被问操作系统的问题，所以回来赶紧网上找找操作系统学习心得，恰好最后还真问了我一个问题跟操作系统有关。这一面不会刁难你，一定不能紧张。我只准备了一天，从早8点到晚上4点，准备了如下的东西 1）要求带的各种证件和笔 2）看了看自己申请的职位要求，我申软件研发，要求比较少，就看了看计算机网络相关的东西。 3）自我介绍。汉语版加英语版。别以为研发不会问你英语，我就被问到了。还好有准备，一会再细说这个。 4）打电话询问了其他人面试的情况，临时决定看看操作系统。 提前半个小时到了指定地点，本以为能歇一会，结果马上就叫到我了，这种情况估计就是有些人没去就是面试时间比预计的都短，总之就是有点小匆忙。这里有一点要说，就是着装。很多人说搞技术的没必要穿正装，我觉得也是，最后签约的人也有大概一半的人从头到尾都没穿过正装，不过我倒是穿了，还穿了个大高跟，吃了不少苦头啊。我穿正装主要的原因是我平时的衣服有点太休闲了，真是不太合适这种场合。这个看个人的想法吧，但是这个对搞技术的来说加分不多。 技术面的面试官人不错，穿的很随意。和我交流的流程如下： 1)自我介绍，汉语的。 2）具体讲讲自己做过的项目。这个项目其实本科没有也正常，但是好歹生产实习什么的平时做的东西也不少，都可以拿来说一说，一定要挑自己做的比较好的说，介绍的时候一定强调重点，同时也承认自己程序的不完美。我是写了个爬虫，其实就是个网页下载器，结果一眼就被人看出来了，还好自己也知道自己的东西是怎么回事，就老老实实的承认了，我看见面试官还笑了一下。

华为研发人员素质模型

研发素质模型--------思维能力 定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。 分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。 评价等级： 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。 研发素质模型--------成就导向 定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿

望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。在工商界，高成就导向的人表现为要作出比别人更好的的业绩；不满足已取得的业绩，完成工作之后为自己设立更高、更具有挑战性的目标；在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织 中力求资源使用最优化。成就导向是企业家精神中最重要的成份。 评价等级： 0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开 发中不尽力达到优质标准。 1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使 公司获得较大利益，甘愿冒险。 研发素质模型--------团队合作 定义：团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客

三次面试华为销售职位的失败经历

三次面试华为销售职位的失败经历 华为这家公司，虽然最近风波很多，但是仍旧吸引了众多的求职者，因为优秀的公司终究会继续优秀下去。 华为,面试了三次,三次都以失败告终.不过每次失败,都能从中学到些东西,记下这些东西,算是值得我好好思考的财富.在这里将这些经历贴出来，希望会对一些朋友有所帮助。 2007年12月7日,刚毕业几个月的我通过内部推荐的方式获得了一次面试机会.地点是在深圳南山区的华为终端公司. 当天一早,便和室友(他也获得通知去终端面试,搞技术的)出发,提前半个小时到了科技园那个立交桥,曾经作为供应商来过终端公司一次,不过那次是公司司机开车去的,具体方位也找不准,只是凭着模糊的记忆,两个人开往终端公司走去.路上运气好,问路问到了爱默生的一个兄弟,爱默生和华为都是在一个软件园,于是跟着这位爱默生哥们到了华为.同爱默生的哥们告别,按照路边帖上的指示牌,到了食堂===面试地点.之前曾听说华为的食堂面试有多么的壮观,不过终端这边看来,规模要小很多.或许,是食堂小的缘故吧. 排队交了简历.便开始了在食堂里面的等待时间.发现还有很多员工在吃饭,一看时间,8:50.看来工作还是挺优哉的.九点半左右,室友去考试,当时俺还担心让我去做技术方面的题肯定就没戏了.幸而,很快发现只有应聘研发的兄弟姐妹们才做试题.心里稍微安定了些.继续等待,期间趁机观察了下正在面试的人员情况.有人一面之后回来坐着,面色喜悦.也有人直接拿着东西走出了食堂.回来坐着的人很快开始填资料,再交给招聘人员.看来,一面完了能回来坐着填资料的,都是通过初次筛选了的. 十点过,终于轮到我面试了.当时内部推荐是应聘的销售管理,面试官和我谈了些基本情况后,愣的问出了句:”你最想干什么工作?”我也头蒙了似的回了句:”俺想做销售”.”那你为什么来应聘销售管理?”“我希望做一段时间的销售管理之后,熟悉了公司流程,转到销售岗位” “但是我们公司转岗是相当困难的…”然后就是沉默,我当时脑子也觉得此次面试就此终止,该提上包走人了.大概持续五秒钟后,面试官开口了:”我看这样,我觉得你的谈吐,你的性格比较适合做销售,我把你转到销售岗位去吧” 随后,面试官便将我的资料给了食堂门口那的工作人员. 忐忑不安的到位置上坐着,心里边还在想岗怎么那样和面试官说恩?似乎有点点懊悔.不过时间不会倒流,还是继续等吧.在等待的时候,又看了看其他的面试者,发现面销售的人90%都是西装革履,看上去也是工作经验丰富.就俺一个穿的最寒颤,黑色休闲裤,蓝色格子衬衣,加了个大三时买的米黄色外套.看起来书生气很重.心里又开始没底了.越发

华为领导力素质模型

华为战略领导力素质模型 97年，华为请HAY做人力资源开发顾问，2005年，再次请Hay，做领导力培养、开发和领导力素质模型的建立，为其全球战略布局、领导干部队伍持续战斗力提供保证。 华为战略领导力素质模型 发展客户能力 关注客户： 定义——这是一种致力于理解客户需求，并主动用各种方法满足客户需求的行为特征。“客户”是指现在的、潜在的客户（内外）。 层级四：想客户所未想，创造性地服务客户。 层级三：探索并满足客户潜在的需求。 层级二：解决客户的担忧，主动发现并满足客户未明确表达的需求。 层级一：响应明确的客户需求。 建立伙伴关系： 定义——这是一种愿意并能够找出华为与其他精心选择的合作伙伴之间的共同点、与他们建立具有互利共赢的伙伴关系来更好地为华为的客户服务的行为特征。 层级四：寻求共识，实现双赢。 层级三：共同发展伙伴关系。 层级二：开展对话。 层级一：对外开放，建立联系。

发展组织能力 团队领导力 定义——这是一种运用影响、激励、授权等方式来推动团队成员关注要点、鼓舞团队成员解决问题以及运用团队智慧等方法来领导团队的行为特征。 层级四：鼓舞士气，影响团队。 层级三：授权团队。 层级二：设定高绩效团队的行为期望。 层级一：任务式领导。 塑造组织能力 定义——这是一种辨别并发现机会，以不断提升组织能力、流程和结构的行为特征。 层级四：进行组织或流程的重新设计，建立干部梯队，一持续提升绩效。 层级三：匹配人力资源，发现、培养后备干部。 层级二：指导团队。 层级一：理解执行组织、流程，并识别需要改进的领域。 跨部门合作 定义——这是一种为了公司整体利益而主动与其他团队合作、提供支持性帮助并获得其他部门承诺的意愿和行为特征。 层级四：整体利益最大化。 层级三：主动理解其他部门需要，采取行动提供帮助，寻找双赢。 层级二：处理冲突，愿意妥协。 层级一：尊重他人，并贡献自己的观点。 发展个人能力

华为面试经验评价

华为面试经验评价 今年第一次收到华为的面试通知,还是在几个月前。部门：战略与marketing管理部;职位：不祥;地点：华为基地;时间：上午。 初试是电话面试,时间是晚上7点!听过我的自我介绍并简单了解后,面试官MMA告知会有其他的同事通知我下一轮面试。半个小时左右的时间,收到MMB的电话,约定面试时间后,给我发了一个短信。(评：华为的加班文化早有耳闻,这次亲历感觉很怪——敬佩这两个MM 的同时,想到自己如果进去也要白天开会、晚上加班,不免有些余悸～) 但是由于部门组织旅游活动,时间冲突,所以打电话告诉MMB取消面试。回来之后的一周时间,由于经常开会,手机大都是在静音状态,几个电话都没有接到,回复又没有打通,直到第7个电话才联系到MMB,表达歉意之后,再次约定了时间。(评：我想这个MMB的7个电话,将会影响我今后的HR生涯,我不知道有多少朋友给应聘者打过7个电话,但是我没有!我也不知道对方是出于何种原因,但这足以感动作为应聘者的我!) 约定的时间,请了天年假,到了华为基地,见到了电话里的MMB(挺漂亮,呵呵。)简单的寒颤几句后,被带进一个小房间,她给了我一瓶水和一份面试登记表。(评：水是细节,但是很多同行容易忘记!) 一份2页4面的登记表,第一面是介绍华为公司及其用人理念,下面是工作地区的选择,分别是国外、国外艰苦、国内其它和深圳,最后是签名跟应聘部门;第二面是个人信息,印象深的两个地方一个是国籍(个人觉得外国人因该不会填写这表,中国人的话,这个似乎又没有必要。)一个是要写类似座右铭;第三面是工作经历;第四面是工作经历跟诚信承诺,印象深的地方是除了要应聘者承诺信息真实,允许背景调查外,增加了对没有跟其他公司签订竞业协议和试用期通过考核的承诺。(评：老实说这份登记表排版不专业,略损华为的形象,而且很多地方的空余太小,字都要斜着写。但是还是有很多值得学习的地方,例如诚信承诺部分。) 填完应聘登记表10几分钟后,进入了专业面试,半个小时左右的时间,面试官MMC了解我具体工作的一些事情和我对理论知识的理解后,告诉我等下一轮的面试。(评：谁听谁讲是面试时HR需要注意的问题,但是MMC做的比较好,因为她出去之后,我因为口干赶紧喝了几口水～) 略等之后,进入了素质面试,面试官MMD告诉我MMC对我的专业水平很是佩服,在聊天的过程中,她发现了我的求职意向和动机的问题(自己很失败～),并告诉我会跟上一轮的面试官MMC商量后,确定是否让我进入下一轮。(评：面试官之间的交流在很多企业只是通过评议表上的评语,然而这显然不够,在这一点上,华为值得学习。) 大概20多分钟后,面试官MMC进入了房间,再次了解我的意向跟动机后,告知由于综合面试官很忙,如果我的意向不强的话,可能就不会进入下一轮面试。出去与MMD再次沟通后,我的这次面试进程结束。(评：很佩服MMD,能够那么快的让我放松了戒备,并暴露了求职意向与动机问题,同时在判断出我的问题之后,通过面试官之间的交流,果断的不让我进入下一轮综合面试,非常专业!) 综论：整体来讲,结果虽然不满意,但是过程收获很大,面试过程中接触到的4位MM给我

华为公司优秀研发员工的素质模型

华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用

研发素质模型--------思维能力 思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。 分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。 概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。 评价等级： 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对 当前所面临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅 速发现问题的实质； 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方 法。 行为描述： 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断

1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。在这个水平上，思维能力表现为认识到事件的多种可能的原因和行为的不同后果。在研发过程中，表现为能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过实验逐步排除不太相关的信息，实现对于问题的准确定位。 思维能力在这个水平上还表现为个人能够从分散的资料和信息中看出某种模型或趋势，在复杂的情景中敏锐地觉察出某种情形。 3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。面对非常棘手的问题，运用已有的经验或已经掌握的知识或技术分析问题产生的原因，或最终找出解决问题的方法。 思维能力在这个层次上也表现为在产品开发中经过分析和论证，提出几种解决方案，周密考虑各种方案会给产品造成的影响，在对这些方案的可行性进行论证的基础上选定最终方案。 研发素质模型--------成就导向 定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。在工商界，高成就导向的人表现为要作出比别人更好的的业绩；不满足已取得的业绩，完成工作之后为自己设立更高、更具有挑战性的目标；在产品开发或服务中有超过竞争对手的动

我的华为面试经验

我的华为面试经验 YJBYS童鞋今天来晒晒他的华为面试经验 刚华为面试了回来，大概被BS了。华为面试之群面，一组七人，两组PK，我们组是五个复旦，两个财大，先是每人30秒钟的自我介绍，华为面试注意不要超时，要说到自己的优点和缺点，这个时候最好留意一下别人的优点和缺点，因为面试官可能会问你别人刚才说了啥，之后就是一个小CASE啦。我们遇到的是：你被派往国外工作，如果和外籍员工共同高效、融洽地工作，要点和方法是什么?每个人先花五分钟写自己的答案给面试官，然后10分钟小组讨论，派一个人发言，3分钟，小组成员可以补充，补充时间共计两分钟，这个也要注意不要超时，对方的发言人我觉得不错，最后可能就是因为超时于是受到了和我一样的待遇转折号。然后两个组互相PK吧，挑对方的刺。然后各组自己讨论，在自己组选三个人留下，四个人淘汰。 我和另外两位同学(三复旦)自己退出了(其实自我感觉如果争取留可以留)，选了三位同学出来(两个复旦，一个财大)，另外一位同学(财大)也退出了，最后面试官可能会问每一个人，你为什么愿意自动放弃啦之类的话，如果让你重选你选哪面试经验，三个之类的。然后我们组最后一位退出的同学这个时候表达了强烈的愿望说他其实是想留下来的，而我们三个还是坚持了开始小组讨论的结果，力挺了最初选出来的三位，然后面试官说这只是个压力面，其实我们选出来的不代表最后结果，然后我们到外面等消息，没想到的是，我们选出来的三位，和最后自己说要留下来的那位同学，都留了下来(两复旦，两财大)。而我们三个被淘汰了。华为面试之二面：群P，这个好多帖子都有介绍，具体我就不讲了，我们那组10进5，其实不是他们实力不行，而是因为都是销售类的，女生不太合适，而且被淘汰的基本都算是初面，他们被淘汰后，我并没有感到优越，反而有点可惜，因为我们配合过，被淘汰的时候，我去电梯口和他们5个一一握手，不为什么，就为我们合作过吧。进行了2个多小时，但是没感觉到很长。对了，一面二面我就发现华为招人的很专业，问的问题没有废话。 华为面试之三面：机器测试，简单，只要性格不变态，都过吧。 四面：BOSS面，聊了将近一个小时大学生求职网，见到BOSS的时候，感觉好亲切，没有一点大牌，同样是让我先坐，让你你会坐么?哈哈。和BOSS聊的甚是开心，开场就是让我讲，在这里我厚脸皮了，我一个人就算对着墙也能讲一天。我就自己在哪里讲，讲了5-10分钟的样子，感觉应该让BOSS问了，结果，他笑着对我讲，你继续讲，非常非常的NICE啊。 要学会听问题，分析问题 A同学：我们面试中碰到的第一个问题一般是：请你做一下自我介绍，其实这个问题并没有实际意义，从你的简历中，主考官对你己有基本了解，他只是想借此引起话题，应聘者只需用简洁明了的语言，三言两语完毕，太长则令人生厌。 B同学：有些问题，主考官并不需要你给出一个明确的答案，他只是想从你的回答中，判断你处理问题的方式、原则和能力，判断你本人的性格和人品，这就需要你想一想主考官想知道的究竟是什么？我参加国家机关面试时几乎都遇到“当你的意见和领导冲突时，并且领导的意见是不正确的，你如何去处理？”的问题。回答这个问题，当然是不能当面指出领导的错误和领导发生正面冲突的，没有几个领导愿意当面承认自己的错误，也没有几个领导

华为销售部的面试经验

华为销售部的面试经验 岗位：销售 面试地点：天津 面试公司：华为 前段时间听说华为来学校开宣讲会，因为嫌人多就没去，不过一个去了的同学短信告诉我可以现场投递，当时我就着急了，赶快去打印了一份简历，匆匆赶到会场。正如我所猜想的那样，听宣讲会的那是人山人海，根本就挤不进去，我只好站在外面等待。大概等了半个小时左右，华为的宣讲会结束了。我这才好不容易挤进去将简历投了进去。心想，应该还算是有一线希望吧。对了，忘了说了，我投递的职位是销售，因为我一直将自己定位在销售，营销这块。 投完简历开始等待，进行了一轮的，好像都是网络方面的，我那时候刚考完三级没多久，还依稀记得一些，再就是很基础的模电题。再后来就在班上陆续的看到有人收到面试通知了，可是我这里还是没有动静，以为被鄙视了。也就没有再报希望，没想到有一天下午，我睡得晕晕乎乎的，接到了一个电话，华为让我去面试，听到这个消息

还振奋了一下，一下子就不困了。记得面试的地点是在天宇大酒店，我去了以后，先在一个会议室性质的屋里领了张表格填，营销类的有四个选项，好像是什么国内营销，海外营销，海外艰苦地区营销什么的，记不清楚了，我记得我当时选了海外营销，没有选艰苦地区那项，填完表格之后，就等着叫名字，然后上楼面试，上楼后就发现人真多，有接到通知去面的，有去霸王面的，那时候我才意识到华为今年真是缺人。 看到我一个同学，还跟他聊了一会天，然后就让我进去面试了，华为一共是四轮面试，不过我到第三轮就被刷下来了，所以我只能说一下前三轮的面试情况。 第一轮：一对二，一个面试官对两个应聘者，会问一些基本问题，例如一些工作地点的选择问题，为什么不选海外艰苦地区之类的，还会让你现在情景模拟。反正感觉华为的面试我的那个面试官挺好的，面试完之后还对我的面试提出了一些建议，说我亲和力不够，我说我有点紧张。总而言之，勉强算是过了这一轮。 第二轮：小组面试，一个小组四个人，面试官在旁边看，四个人角色扮演，一个案例，比如说天大的201系统坏了，是华为给天津电信做的，然后四个人一个人一个相关角色，怎么解决这个问题。我们小组这关过的很顺利，大家表现都还不错。 第三轮：一对一。我当时面试的时候是一个女HR面试，她用很轻视的样子对我进行面试，后来面完我才知道这就是传说中的压力面试。从来都没有经历过这种面试，我当时表现得实在是不尽如人意

素质模型及面试题库

生产系列胜任特征素质能力模型 一、生产系列胜任特征素质能力： 1、生产主任： 表3－1生产主任胜任特征素质能力 2、生产班长： 表3－2生产班长胜任特征素质能力 二、胜任特征素质能力概念： 1、成就动机：努力提高绩效，完成具有挑战性的目标，希望把事情做得更好（更快，更有效，更少的成本等等），用自己认定的某个标准来要求自己。努力缩小误差，保证高质量，严格检查或监测数据与工作，自我要求去做更多的工作，或自愿去做更多的工作。 2、真诚理解与关爱：以人为本，积极关注他人的需要；体贴他人，充分关心爱护别人；愿意理解别人，能对他人未表达出或部分表达出的想法、感觉等进行准确认识与理解，不误解别人，不轻易发脾气，多跟下属谈心，待人亲切和蔼。 3、团队建设：了解每位员工的特点，有针对性地指导与领导；能够通过一对一沟通、集体讲解的方式激发员工的工作热情；能组织团队成员采用集体协作和民主协商的方式解决问题；各成员分工明确，各尽所长，大家目标一致；通过学习企业文化，

让每个人自觉约束自己；能够建立一个有战斗力，有凝聚力的团队。 4、监控指导能力：适当并有效地利用俱权力或个人权威使他人的行为与自己的愿望相符；善于“告诉别人做什么”，能依靠个人感召力、规章制度以及指令性的要求，保证组织的生产安全和生产业绩得以实现。 5、有效组织工作能力：合理进行人员分工，有效地进行生产线配臵，高效地利用时间，合理分配物资，关注那些会影响到目标实现的因素（包括数据、报表和现场的情况），有效地组织工作，促成目标实现。 6、说服/影响力：言语和行为具有说服力，能够使他人赞成并支持自己的建议；有想法，能用自己的观点影响他人；有感染力，有能量，善于做思想工作，且能够让别人信服。 7、责任感：工作尽心尽力，认真负责，一丝不苟；遇到问题和失误，总是先分析自我，向自己要原因；遇到挫折和失败，自己主动承担，敢作敢当；出现错误，敢于承担责任；遇到矛盾冲突，设法从自己的这一方面加以解决，不责怪别人。 8、质量意识：注重产品的质量，建立高品质的产品标准，并对产品和生产及时做出评估，采取强有力的措施，如设计高质量标准，培训、考核员工，实现对质量与产品可靠性的有效管理。 9、培养人才：有意识培养人才，能够准确地评估下属的优势和发展需要，同时给予及时的、有针对性的反馈和建设性的指导，为下属提供有挑战性的工作机会，转变后进的职工。 10、宏观思维能力：工作中能全方位开展调研，搜集信息，制订计划；有一套管理思路；能把复杂问题系统地加以考虑；能理解并综合各种影响因素做出决定。 11、专业知识：具体与工作相关的知识，如与乳业相关的知识；有相关工作技能和相关工作经验，有技术背景、业务能力。 12、献身组织精神：忠诚于蒙牛，热爱蒙牛，能根据组织的需要和目标调节自己的行为和意愿，有全局意识，顾全大局。为提高组织目标或满足组织需要而努力工作，可将组织的使命放在个人的利益之上。 13、综合分析能力：在工作中有一套解决问题的思路，能把复杂问题、过程或项

华为五轮面试经验谈

华为面试经验 华为五轮面试经验 回想这两天地独特甚至可称为传奇——于我而言——地经历，有种梦幻地感觉：我始终固执地认为我和华为之间地关系好比于太阳和月亮地关系：茫茫苍穹，日月轮替照耀头顶地天空，但他们永远没有相遇地机会.我认识到了这一点，但是同时我也犯了一个严重地错误：其实也有发生日食地时候，此时日月相遇. 但我和华为明显不属于仅仅地相遇.从第一面地幸运，到二面地出色表现，之后三面四面五面一直过关斩将.这五次地交互，令我深深地喜欢上了华为，真真却却地感受到了异于传统“龙”文化地“狼”文化——华为领导和员工身上所体现出地果断坚决，犀利魄力，干练紧致，明朗地勾画出这么一种景象：苍茫草原中，一只骁悍地“野狼”紧紧地盯住远方地猎物，周遭地所有景色黯然无光，反衬出“野狼”地那两只硕大雪亮地双眸，传递出野狼必定捕获猎物地强烈信号. 华为，一个字，狼！…… 在椅子里吧嗒了约略半个钟，战斗力慢慢回升，脑海中也“激扬文字”一定时间了，终于有走动地愿望了.于是不紧不慢地穿过马路，走过华师，踏上地铁，悄无声息地回到大学城. …… 五面中地是个很地知性美女，了解到我连续两天没有吃饭，只是吃面包，精神状态不好，特意将我地五面时间拖后了点，叫我多休息一会.测试之前又建议我上洗手间洗把脸.测试完英语，告诉我们，这两天之内会发下来.我地猜想是，华为地狼文化决定了地发放时间不会拖到后天. ——所以，今晚和明天无疑便是我地“审判日”：我地接受华为审判地日子；如果我万幸地进入华为，我愿意忠诚地跟随华为并从此有另外一番地人生经历；如果悲剧发生，那么我将重新从云端掉到地上，继续忙碌地找工. ——是所谓“审判日”之由来. 那段时间，中华英才网上地网申全军覆没，相继被中广核鄙视，被电信鄙视，甚至被我认为非常有可能拿到地华讯网络鄙视.可想而知，一个人说你不行，没事，你可以不理会他；两个人说你不行，没事，见仁见智嘛；三个人说你不行，也没事，毕竟这个世界上臭味相投地鸟人实在太多了.但是，当几十个人甚至上百个人异口同声地说你不行地时候，你就会对自己地能力产生严重地怀疑.在网投了几十家大小公司而没有收到任何音信之后，我对自己能力开始产生怀疑. 我压根没有想过要投华为.仰望华为，我立马会被作为一个世界顶尖级地通信设备制造商和解决方案提供商所耀射出地万丈光芒击晕，立马显露出深藏于内心深处地“小”来.但是在千军万马都去挤大公司地大潮大浪中，我注定不可能成为一条逆流而游地鱼，于是点开华为网申地址，稍稍敲了些许文字，让他们去垫“牛人”地棺材底. 意外地收到华为地一面通知不知道是几天之后地事情了.总之照规矩准备了材料，急急忙忙地赶去了面试地点，害怕迟到，出了地铁之后还花了巨资个，躲入，长驱华师粤海酒楼. 我是被通知：面试地.准时达到，一看，黑压压地一片都是攒动地人头和清一色地黑白正装.报了到，被通知说约莫两个钟之后就轮到我面试.找张凳子坐下，习惯性地和周围地人“运动运动”，于是认识了后来进入终面地覃宁师兄，华工地，材料专业地研究生，还有后来进入终面但因为拿到了腾讯而没有去终面地建伟.覃宁师兄是早上过来地，大概等了五六个钟还没有轮到他，佩服他地毅力和耐心. 两个钟后我幸运地被叫去面试，仅仅等了两个小时就被叫去面试，那是非常幸运地.一面是一个面试官面试两个应聘者.另外一个面试者是研究生，但显然是一块注水猪肉，实在是令我这个本科生也不屑一顾地一块注水猪肉：一开始发言便两股战战，如临大敌，抖索得非常厉害，回答没有任何思路可言.被问到研究生做过什么项目，支吾了两句终于“寂寞”下来，又被面试官查出来没过六级，于是当面被叫出去了. 于是面试官便将他那两只“狼”眼拔出来，刺向我，我彷佛立马小了几个分寸，也抖索得回答，但相对有

华为面试培训-素质模型BEI(超详细!)

华为面试培训-素质模型BEI 一、思维能力 思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理；归纳思维就是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，。 思维能力最常见的行为指标包括： D、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当 前所面临的问题作出正确的判断。 C、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速 发现问题的实质。 B、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。 A、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。 ★思维能力的判断可以通过应聘者对具体的问题如何进行分析和思考来进行判断。也可以通过智力测验来判断。 二、成就导向 成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。

D、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到 优质标准。 C、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准(能达到)。 B、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到 这些目标而付诸行动。 A、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大 利益，甘愿冒险。 参考题： ★在进行结构化设计时，一定要记住：STAR原则 1、请您讲一件事说明你在工作中精益求精的？ ?当时是怎样的情况？----------------------------------------- S ?你当时要完成的任务是什么？-----------------------------T ?你要达到的正常标准是什么？-----------------------------确认他是否在追求更高标准 ?你完成的任务到达什么水平？---------------------------R ?您当时是怎样完成该工作的？---------------------------A ?你这样作是出于什么想法呢？---------------------------考察成就动机?你经常以这种方式工作吗？------------------------------是否为常规行为

行为面试法SR模型及识别谎言的技巧

行为面试法的STAR模型 一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法 1.1 什么是行为面试法 目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？ 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？

(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？ 1.2 行为面试法的STAR 行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是Situation，就是情景。 Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如一表中的“你的沟通能力好不好？”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”应聘者听到

华为面试经历此文献给准备去华为面试的同胞们

2月29号接到华为的笔试通知(C语言)，3月1日(星期六)到华为北研所面试。 作为一名刚毕业不到半年的专科毕业生，被邀请这样的面试，心里还是挺激动的，于是在网上找了很多华为的笔试题，看了看(信心不是太足的朋友，网上的面试题一定要看，很准的)。 在3月1日的笔试那天，我笔试题做的还算行。紧接着是招聘你的部门2轮的技术面试，他们的问的技术问题都很基础，而且主要针对笔试上做错的那些题目去问你，而且试卷的最后几个大题也是主要的询问点之一。询问第二大点是你简历上你做过的一些东西，他会挑选一到2个仔细问你。只要你技术过意得去，而且诚实(曾经有个哥们因为吹嘘后来被cut掉了)，而且喜欢技术，技术面试官一般都会给你下一轮面试的机会的。由于我具备了以上条件顺利通过了前面的面试，进入下一轮综合面试(集体面试)。 面试的地点是上地大厦，面试的人是人山人海，非常气派。集体面试一边会把不同部门的一群人(10-16人)，拉过去一起面试，面试官3名，做中间的那名是主要面试官，主要问题都是那人问。在面试过程中首先是给你一张纸让你叠三折成一个名牌，然后写上自己的名字，这个大家的速度要快,不要到时候不知道怎么折,跟着别人学的一般会被淘汰。 然后首先是每个是做一个自我介绍(2分钟)，介绍内容主要是一些基本信息，教育经历，工作经历，职业规划，兴趣爱好，优缺点等，你一定要2分钟介绍完，不然你一般都是被淘汰的对象。然后紧接着是团队辩论，首先是面试的人分成两队，然后对一个问题进行讨论(15分钟)，然后团队统一一个唯一的答案，然后去说明你们团队这样回答的理由，在团队讨论的时候大家一定要首先统一个选择答案的中心思想，然后在去选题。辩论的过程中不要表现的太强势,也不要为了某个问题和对方的人争论不休.说出自己的意见和想法就可以了,还有不要犹豫不决!发表言论时一定不要和华为的文化冲突.至于华为文化提倡什么就靠大家自己从任总的文章里体会了要清楚集体面试的意图.这轮面试主要考察以下几个方面: 一是动手能力和反应速度;二是团队合作意识;三是表达能力;四是个人的思想觉悟也可以说成是人生观和价值观。兄弟我由于第一次参加者这样的面试，啥也不知道，自我介绍2分钟没有搞定，而在辩论的时候过于积极，所以不幸被淘汰。据说集体面试的淘汰率非常高，一般会淘汰一半的人以上，只要兄弟你能通过这一关，那你就取得了80%的胜利。 最后一轮面试我没有经历过，为了帮助正在面试的朋友提供方便，在网上找了一个好贴

给予胜任力模型的行为描述

1、如何将知识、智慧、经验传递，以保证同样高质量的招聘？ 2、A、结果 B、行为/动机知识（CAN DO） 经验 能力、成就 ———————————————— 价值观、自我认知（WILL DO） 态度 性格 动机 C、空缺职位 3. STORY OF PETER：奖金和目标的故事 成就动机——AIM HIGH——ACHIEVEMNET DRIVEN 坚持不懈——DO NOT GIVE UP——PERSISTENCY PASSION FOR EXCELLENCE——GO AN EXTRA MILE 60%的客户在说了第3次“NO”之后，才做出购买决定； 44%的SALES在客户说了第1次“NO”之后，就放弃了； 22%的SALES在客户说了第2次“NO”之后，就放弃了；

14%的SALES在客户说了第3次“NO”之后，就放弃了； 80%的SALES在客户说第4次“NO”之前，就已放弃。 剩下的20%的SALES完全了60%的市场销售活动。 4. 胜任力：带来优秀业绩的特征。 K——KNOWLEDGE S——SKILLS A——ABILITY O——OTHER CHARACTERISTCS （PERSONALITY，VALUES，MOTIVES，ETC） 5. 胜任力构成要素：名称、定义、行为描述/指征（VERB）。 6.胜任力模型的建立： KSA 技术/知识/能力————知识胜任力 O 社会角色（态度） 自我认知（价值观）————行为胜任力 人格特质 动机————动机胜任力（潜力） O：定义成功： A、区分样本；

B、获取数据及分析； C、建立模型。 7. 胜任力的三个层面 A、核心胜任力（企业） B、部门/工作团队胜任力 C、岗位胜任力 8．KSA：客观类问题； 案例/分析型问题。 O：压力面试问题； 行为面试问题，举例。 不能使用：主观类、情景假设类问题。 9．何为行为面试法？——我们关注的是候选人过去的行为！ A、提前准备问题； B、问同样的问题； C、相同的评估标准。

华为面试经历-此文献给准备去华为面试的同胞们

https://www.sodocs.net/doc/5318883609.html,/junsky/archive/2008/03/10/1098686.html 华为面试经历-此文献给准备去华为面试的同胞们 2月29号接到华为的笔试通知(C语言)，3月1日(星期六)到华为北研所面试。 作为一名刚毕业不到半年的专科毕业生，被邀请这样的面试，心里还是挺激动的，于是在网上找了很多华为的笔试题，看了看(信心不是太足的朋友，网上的面试题一定要看，很准的)。 在3月1日的笔试那天，我笔试题做的还算行。紧接着是招聘你的部门2轮的技术面试，他们的问的技术问题都很基础，而且主要针对笔试上做错的那些题目去问你，而且试卷的最后几个大题也是主要的询问点之一。询问第二大点是你简历上你做过的一些东西，他会挑选一到2个仔细问你。只要你技术过意得去，而且诚实(曾经有个哥们因为吹嘘后来被cut掉了)，而且喜欢技术，技术面试官一般都会给你下一轮面试的机会的。由于我具备了以上条件顺利通过了前面的面试，进入下一轮综合面试(集体面试)。 面试的地点是上地大厦，面试的人是人山人海，非常气派。集体面试一边会把不同部门的一群人(10-16人)，拉过去一起面试，面试官3名，做中间的那名是主要面试官，主要问题都是那人问。在面试过程中首先是给你一张纸让你叠三折成一个名牌，然后写上自己的名字，这个大家的速度要快,不要到时候不知道怎么折,跟着别人学的一般会被淘汰。 然后首先是每个是做一个自我介绍(2分钟)，介绍内容主要是一些基本信息，教育经历，工作经历，职业规划，兴趣爱好，优缺点等，你一定要2分钟介绍完，不然你一般都是被淘汰的对象。然后紧接着是团队辩论，首先是面试的人分成两队，然后对一个问题进行讨论(15分钟)，然后团队统一一个唯一的答案，然后去说明你们团队这样回答的理由，在团队讨论的时候大家一定要首先统一个选择答案的中心思想，然后在去选题。辩论的过程中不要表现的太强势,也不要为了某个问题和对方的人争论不休.说出自己的意见和想法就可以了,还有不要犹豫不决!发表言论时一定不要和华为的文化冲突.至于华为文化提倡什么就靠大家自己从任总的文章里体会了要清楚集体面试的意图.这轮面试主要考察以下几个方面: 一是动手能力和反应速度;二是团队合作意识;三是表达能力;四是个人的思想觉悟也可以说成是人生观和价值观。兄弟我由于第一次参加者这样的面试，啥也不知道，自我介绍2分钟没有搞定，而在辩论的时候过于积极，所以不幸被淘汰。据说集体面试的淘汰率非常高，一般会淘汰一半的人以上，只要兄弟你能通过这一关，那你就取得了80%的胜利。 最后一轮面试我没有经历过，为了帮助正在面试的朋友提供方便，在网上找了一个好贴

一个中专生在华为面试的真实经历

一个中专生在华为面试的真实经历 作者：jm8377 原文地址：https://www.sodocs.net/doc/5318883609.html,/thread-35196-1.html 华为是个创造神话的企业，从注册资金２万元的飞速膨胀、3Ｇ、高科技、高速成长、全民持股和民营企业……目前华为一但在国内是电信第一大供商货商，而且海外市场越来越火红，目前已正在蚕食网络商老大CISCO的本土--美国。 第一次知道“华为”是1999年，我从学校出来一年，当时对华为没有太多的了解，只知道华为是目前国内IT业中工资最高和大多数IT人梦寐以求的企业。当然，对于我这个中专生，她是远远遥不可及的…… 99年中，我进入了广州一家小公司，默默的干着，我想我没有太多的先天优势，我唯一的就是钻劲、上进心、能吃苦。 3年后，我很幸运进入广州最大的IT公司---广州新太科技，成为了一名技术工程师，外派到上海常驻，负责金融类的呼叫中心建设。到上海不到2个月，居然收到了华为公司人事部让我去深圳面试的邀请。当时这个消息对于我来说不能说不突然，简直是太突然了，当然，我当时谢绝了，因为进入新太不到3个月，再说对面试华为，毫无把握。后来才知道他们是在人才网站上面查到了我的简历。原来，华为的人事部门，经常在业务相类似的公司挖墙角。 我在新太一直默默地干着……慢慢，从技术工程师做成独挡一面的工程项目经理。连续三年公司优秀员工。 再3年半后，由于公司的一些问题，我不得不离开新太。说来惭愧，从学校毕业快7年，本人还是正宗一名“中专生”。在高校扩招，“本科生到处都是、硕士生满街走，只有博士还能抖一抖”的今天，走在路上，我什么都不怕丢，就是怕丢了这个中专毕业证。被人看到了，丢人！更何况我现在人在经济领跑全国的大上海！真可谓人才济济，我只不过是大海里的一滴水。 但是，我有斗志，我有自信！我相信自己的能力。我又一次投了华为公司“技术支持”岗位的的简历，虽然华为的招聘广告霍然写着“大学本科以上学历，英语4级”。当然，我现在已经对华为公司有了很深的理解。 2周后，果然，深圳人事部再次通知了我，让我参加上海华为3月26、27号的专场招聘会。当人事部的小姐打电话给我的时候，我说明了我的学历只有中专，但愿推荐让我去招聘会试一试，她说我们也非常重视能力。说实话，在这段时间里，我曾被中兴通讯(国内另一家著名通讯企业)因学历问题拒绝过。华为这位人事小姐的的电话，真的让我领略到华为的魄力。 经过几天的等待，27号的早上，我换上平时难得穿一次的西装，系上领带，向华为上海分公司进发。