建筑公司管理人员绩效考核办法

分管生产副经理绩效考核

一、考核方法

分管生产副经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制、资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分30分）

2、关键绩效考核指标（总分70分）

分管行政后勤副经理绩效考核

一、考核方法

分管行政后勤经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管行政后勤经理的关键绩效指标主要有：安全生产、人力资源、宣传教育、材料管理、成本控制，资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分50分）

2、关键绩效考核指标（总分50分）

建筑公司绩效考核方案

有限责任公司考核绩效考核实施办法 第一章总则 第一条目的 为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。 第二条适用对象 部门经理及以上中层干部 第二章考核实施主体 此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示： 第一条企业副总及总经理助理级别人员职责 （1）审核企业的中层考核实施办法 （2）组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核 （3）审定企业各部门经理年度考核结果 （4）对考核工作中的重大事项进行协调 第二条人力资源部职责 （1）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调 （2）汇总绩效考核结果

（3）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核 第三章考核实施对象 第一条考核频率 根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。 第二条考核内容 （1）对中层管理人员的考核 中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：（1）季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。（2）上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩. （2）考核得分标准：本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。 第四章考核结果划分 第一条考核等级划分等级 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

高级管理人员绩效考核办法

高级管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同

建筑公司管理人员绩效考核办法

分管生产副经理绩效考核 一、考核方法 分管生产副经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制、资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分30分）

2、关键绩效考核指标（总分70分）

分管行政后勤副经理绩效考核 一、考核方法 分管行政后勤经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管行政后勤经理的关键绩效指标主要有：安全生产、人力资源、宣传教育、材料管理、成本控制，资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分50分）

2、关键绩效考核指标（总分50分）

机关办公室人员绩效考核 一、考核办法 由基本绩效考核指标构成，经分公司班子成员，项目经理及部分员工评定 二、考核量表 基本绩效考核指标（总分100分）

项目经理绩效考核 一、考核方法 项目经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核指标两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。基本考核指标由分公司班子成员根据日常工作开展情况考核考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查、财务报表等由分公司班子成员、主管部门评定 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分30分）

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

仓库管理人员绩效考核办法

仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重

3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。

建筑工程公司绩效考核管理办法

目录 1 适用范围 2 引用标准 3 定义 4 职责 5 绩效考核的组织与实施 5.1总体原则 5.2 考核对象 5.3 考核时间及方式 5.4考核关系 5.5考核内容 5.6 考核流程 5.7 绩效目标的制订 5.8分值计算与等级划分 5.9 临时性办法 5.10 考核结果应用 6 考核沟通指导与反馈 6.1 沟通指导 6.2考核结果反馈 7 奖励与处罚 8 附则

建筑工程公司绩效考核管理办法 1、适用范围 本制度适用于工程公司范围内的建筑工区，以及考核和薪酬确定全部归属工程公司管理的公司中层以下员工。建筑设计所员工可以参照执行。 2、引用标准 *******《人事考核规定》（ZHDB30309-1999） 3、定义 3.1绩效考核 以工作绩效为基础，以工作事实为依据，采用系统科学的方法和原理，对员工或工区的工作行为和工作效果进行评定、测量，以改善员工的工作表现，实现企业的各项经营管理目标的考核方法。 3.2考核小组 为完成考核事项所建立起来的非常设机构，设工程公司、建筑工区二级考核小组。3.3 公司 指******* 3.4工程公司 指*******建筑工程公司 3.5项目部 指公司委派组建的为完成特定建设项目设立的临时组织机构，它由各职能部门和各专业工区组成。 3.6建筑工区 指由工程公司委派为完成项目部建筑工程施工管理工作而组建的临时组织管理机构。 3.7部门 指工程公司下属各职能部门，包括综合事务部、经营管理部、技术管理部、质量管理部等。 3.8员工 是指其考核责任和薪酬确定全部归工程公司，或考核责任和薪酬确定虽不归属工程公

司，但属于工程公司名册中的全体人员。 3.9修正系数 为了保证考核结果的相对公平合理，预防不同工区或部门由于考核时松紧程度不一，引起平行工区或员工之间考核不平衡而采取的系数强制调整措施。 3.10排序考核法 将员工或工区按照其在某个评估要素上的表现从绩效好到绩效差进行排序，从而确定每个员工或工区的相对等级或名次的方法。 3.11岗位绩效考核 指对岗位职责说明书中的内容提炼出具体客观的关键性考核指标，依据这些指标对工作成效进行评价的绩效考核方法。 3.12通用性绩效考核 仅从工作完成的质和量两方面来定性抽象评价工作完成成效的绩效考核方法。 3.13德勤能力考核 从员工所具备的基本素质、工作能力、工作态度、道德水准等方面来定性评价工作德勤能力的考核方法。 4、职责 4.1 考核小组 4.1.1负责绩效考核工作的总体组织与领导，主要包括绩效考核方案、绩效考核目标和考核结果的审核批准，以及考核工作的监督、仲裁和总结评价工作。 4.1.2负责工区绩效考核难度系数的评价。 4.1.3负责员工绩效考核修正系数的确定。 4.2 经营管理部 4.2.1是员工绩效考核工作的日常事务部门，负责各工区、部门与员工绩效考核日常工作的布置落实与监督检查，并完成考核资料的汇总统计分析及归档工作。 4.2.2 负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。 4.2.3负责测算制定工区经营管理方面的相关考核指标，并对完成情况实施考核。 4.2.4 根据综合考核结果对员工办理调薪、奖罚、岗位调整、培训等事宜。 4.2.5负责对建筑工区和员工在经营管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。 4.3 建筑工区

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

建筑公司绩效考核办法(完整已排版)

绩效考核制度 第一章总则 一、公司员工绩效考核目的 1、通过对员工在考核期内的工作中所表现出来的能力、态度以及工作实际成果进行分析，做出客观评价，掌握员工对工作任务执行力度和完成情况，确定人才培养对象及教育培训方向，优化人员配置，实行末位淘汰，确保公司内部可持续的良性竞争； 2、保障组织有效运行； 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率，推动企业的进一步发展。 二、绩效考核用途 人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、优化公司资源； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、挖掘公司内部人才潜在培养对象。 三、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则；

4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 一、公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 二、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。 1、月度绩效考核 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2、季度绩效考核 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3、年度绩效考核 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评比年度优秀员工以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4、项目绩效考核 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰以及

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质； 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定： 办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。

工程建筑公司绩效考核方案

***公司 绩效考核方案(初稿) 1、考核实施目得 1、1加强公司激励机制,提高员工工作得主动性与积极性,发掘员工潜能,在实现公司经营目标得同时,提高员工得满意程度与未来得成就感,最终达到公司与个人发展得“双赢”。 1、2 实现员工与上级更好得沟通,创建一个具有发展潜力与创造力得优秀团精品文档,超值下载 队,全面提高公司得核心竞争力,推动公司总体战略目标得实现。 1、3 更确切得了解员工队伍得工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核,其考核期间为当年1月1日--11月30日,考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3、1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序与考评责任都有明确得规定且对企业内部全体员工公开。 3、2 客观原则 以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。 3、3沟通与反馈原则 考核评价结束后,绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 3、4 辅导改进原则 考核得最终目得就是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。 4、考核体系 4、1 考评对象 公司各部门、各项目部,除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5得员工以外得全体员工。 4、2 考核准备阶段

4、2、1 考核机构 公司成立绩效考评小组,总经理为组长,办公室主任为执行组长,人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定) 4、2、2 考核机构职责 4、2、2、1 绩效考评小组:负责全面领导、推动各部门、各项目得绩效考核工作,确保取得实效。考核小组由总经理全面负责,负责提出绩效考核得总体要求、处理考核中出现得突发事件、考核结果得最终审核;办公室主任任执行组长,具体负责考核工作事项得安排、监督、检查人事专员得工作并及时提出改进得意见。 4、2、2、2 各部门、各项目管理者:负责下属人员得考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。 4、2、2、3 人事专员:把握评估标准得一致性,做好标准得制定,负责拟订考核方案;组织、指导、协调与监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作得申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。 4、2、3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订得绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法与考核标准》,结合岗位职责说明书等文件,分别制定各职务、各岗位得考核指标、评价标准等内容。 4、2、4 考核得主要内容及分值(暂定) 绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质与量化程度,设定每类考核权重。 4、2、4、1 工作态度 工作态度得考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4、2、4、2 工作能力 根据本人实际完成得工作成果及各方面得综合素质来评价本人得工作技能、水平,如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 4、2、4、3工作业绩 主要考核员工实际完成得工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同得工作岗位,其考核得重点就是有所不同得,如项目经理重点考评项目进度与质