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人力资源管理工作心得体会【精品】

工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。本篇是职场网为您整理的《人力管理工作心得体会》，供大家阅读。 在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、20xx年人力工作总述 20xx年公司人力管理与开发在进一步做好人力基础性工作的同时;加强定岗定员、人力培训与开发、人力管理信息化和人力管理制度建设;不断开拓人力视野，把握人力动态，吸收国内外最新人力管理思想和理念，进行人力管理改革与创新。 二、人力基本情况 截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力管理制度。基本确立公司人力管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、

人力资源开发与管理模拟试卷和答案

北京语言大学网络教育学院 《人力资源开发与管理》模拟试卷一注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、劳动力市场的客体是（）。 [A] 劳动力市场关系[B] 劳动者的劳动力 [C] 劳动力的所有者个体[D] 使用劳动力的企业 2、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 [A] 劳动力市场的结构[B] 企业文化氛围的营造 [C] 劳动者的择业意识[D] 竞争对手的人力资源情况 3、招聘文员最适合采用哪种方式（）。 [A] 就业市场方式[B] 社会选拔方式[C] 招聘广告方式[D] 猎头公司方式 4、以下条款不属于劳动合同必备条款的是（）。 [A] 工作内容[B] 保守商业秘密

[C] 劳动报酬[D] 劳动合同终止的条件 5、以下属于直接报酬的是（）。 [A] 组织的福利支出[B] 股评期权 [C] 人力资源养护项目和费用[D] 非工作时间的经济给付 二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有多个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 6、人力资源的基本特点（）。 [A] 生物性[B] 智能性[C] 社会性[D] 时效性 7、知识结构有多种划分。从人力资源的能力及其应用的角度看，知识可以分（）。 [A] 一般知识[B] 专业理论知识[C] 自然知识[D] 工作知识 8、人力资源的配置是通过对追加资源投入方向的控制和已使用资源的调整实现的。其配置途径分为（）。 [A] 减量配置[B] 增量配置[C] 存量配置[D] 余量配置 9、现代组织的特征（）。 [A] 扁平化和柔性化[B] 人性化 [C] 可塑性和灵活性[D] 虚拟化 10、职务分析的主要环节可以分为（）。 [A] 准备阶段[B] 推进阶段[C] 形成阶段[D] 应用阶段 11、人力资源素质测试从测试对象范围角度分类（）。

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理，人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得，希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开

hr工作心得体会

hr工作心得体会 【篇一：十年人力资源工作心得体会】 十年人力资源工作心得体会 蒋先生fazhang@https://www.sodocs.net/doc/527593389.html, （一）近十年的人力资源工作心得： 1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工 作的，只能做表面文章，当当秀才；包括那些所谓的专家； 2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的 人肯定是刚毕业的或者神经有问题的； 3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益） 还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢； 4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变 革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员 5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为； 6、别跟女上司（如果是，趁早换工作） 7、我在这个行当最多还干三年； 8、百无一用，不可或缺 （二）近十年的人力资源工作体会： 一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作 1、调研：真诚，只听不说； 2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个： 让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐 让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐 让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐 让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐 我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、 有快乐 二、人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）： 保姆、秘书、表哥、书、母亲 1、初期：第一年： 保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、 服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治

秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手 的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则 表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队 书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展 路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有 客观性，提供管理工具：kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一 些切实可行的变革。 母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解： 我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是 我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老 当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸 上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起 她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板， 身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。 当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算 人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。 洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所 应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个 操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬 爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子 那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回 忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳 本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布 和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！ 生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一 岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多 少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给

人力资源工作心得体会

人力资源工作心得体会 人力资源工作心得体会篇3 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。 (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪

《人力资源开发与管理》复习资料试题及答案

《人力资源开发与管理》复习资料 一、单选题 1、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 D.健康保险 2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。 A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图 3、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定 4、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 （A ）。 A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本 C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本 5、岗位设置的基本原则是（ C ）。 A.因人设岗 B.因制设岗

C.因事设岗 D.因利设岗 6、在社会和人力资源市场中，组织的薪酬标准具有吸引力，从而战胜竞争对手，引入所需人才，这体现出企业构建薪酬系统的（ B ）。 A.激励性原则 B.竞争性原则 C.公正性原则 D.经济性原则 7、晋升、降职和调动这几种人员配置的具体形式属于人员配置模型中的（ B ）。 A.人岗关系型 B.移动配置型 C.流动配置型 D.优化配置型 8、首先选择职务评价要素，然后对各要素划分等级并分别赋予分值，再以每个要素为标准进行比较的方法是（ C）。 A.序列法 B.分类法 C.分数法 D.因素比较法 9、ERG 理论的提出者是（ B ）。 A.麦克利兰 B.奥尔德费 C.弗洛姆 D.赫茨伯格 10、企业招收应届毕业生最主要的途径是（ B ）。 A.人才市场 B.学校 C.猎头 D.劳动就业服务中心 11、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（ B ）

人力资源学习心得体会5篇

人力资源学习心得体会5篇 人力资源学习心得体会1 经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都 组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中 遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主 编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道 题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。

经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容 易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把老师发的习题做一下，考试中会有一部分和练习题会相似的。再者是阅读理解题，这是最简单的，至少会有一篇和老师发的习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只要仔细从文章里找，会直接找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。这个倒是蛮难的，如果前面几个项目准备好了，这里到是可以放弃的。不过为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有两篇还是非常难背的，我也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两篇。

人力资源工作经验心得

人力资源工作经验心得 战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。接下来就跟一起去了解一下关于人力资源工作经验心得吧! 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问

题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

人力资源开发模拟试题.pdf

人力资源开发模拟试题 一、判断题（每题2分，共20分） 1、人力资源管理起源于人事管理和泰罗的科学管理。（×） 2、通过内外部环境分析得来的战略意图和战略使命，将决定一个公司选择什么样的战略和采取什么样的实施行动。（√） 3、采取低成本战略的企业，要求员工重视提高生产质量，在生产过程中不断提高产品质量。（×） 4、人力资源供给预测应该先从企业内部开始，考虑人员的流动及适应未来工作的能力，再考虑企业外部的人力资源供给状况。（√） 5、兰德把职业性向划分为：操作型、研究型、艺术型、社会型、管理型和技术型。（×） 6、网状职业路径，是纵向发展的工作序列和横向发展机会的综合交叉，使雇员在晋升前具有拓宽和丰富本层次工作经验的经历。（√） 7、岗位评价过程中既要评价岗位，又要评价岗位中的员工。（×） 8、弹性福利制有利于简化行政工作，降低成本。（×） 9、企业劳动关系是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。（√） 10、劳动者保护概念包括对劳动者生理保护、劳动者心理保护和劳动者经济条件保护（×） 二、单项选择题（每题2.5分，共25分） 1、具有时效性特征的资源是（） A、人才资源 B、劳动力资源 C、人力资源 D、人口资源 2、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（） A. 内容上 B. 观念上 C. 工作程序上 D. 管理理念上 3、下列哪一项不是人力资源管理发展演变的阶段？（） A. 福利人事和科学管理阶段 B. 事务性管理阶段 C. 分析服务管理阶段 D. 战略性管理阶段 4、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（） A．推荐法 B. 布告法 C. 档案法 D. 任命法 5、影响职业生涯管理的内部因素不包括（） A．个人因素B．职业倾向C．职业锚D．组织因素 6、一般来说，员工绩效的特点不包括（）。 A. 发展性 B. 多因性 C. 多维性 D. 动态性 7、影响职业生涯管理的外部因素包括（） ①产业因素②工作因素③环境因素④社会因素⑤组织因素 A．①②⑤ B. ②③④ C. ①③④ D. ②④⑤ 8、一般来说，员工绩效的特点不包括（）。 A. 发展性 B. 多因性 C. 多维性 D. 动态性 9、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 A.员工绩效 B.工会的力量 C.工作条件 D.员工的技能 10、劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。 A. 生产过程 B. 劳动过程 C.雇佣过程 D.合作过程

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

不错的人力资源工作的个人心得体会

不错的人力资源工作的个人心得体会工作心得体会怎么写呢?下面小编为大家整理了一篇不错的人力资源工作的个人心得体会，供您阅读参考，希望对您在未来写工作心得体会有所帮助。 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才

都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2. 去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种： 1) 报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2) 供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发

人力资源管理学习心得体会三篇

人力资源管理学习心得体会三篇 篇一：人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

人力资源开发与管理历年真题答案

06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。 2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：

1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素质。 4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。 论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，

如何构建企业的人力资企业培训源战略地图

如何构建企业的人力资企业培训源战略地图 人力资源管理如何为企业创造价值?企业人力资源管理的终极目的是什么?如何衡量人力资源管理的战略意义？人力资源战略地图的构建和人力资源计分卡的应用很好的回答了这一问题。 一、平衡计分卡和战略地图 战略地图是由罗伯特?卡普兰和戴维?诺顿提出的，是在平衡计分卡的基础上发展来的，以平衡计分卡的四个层面目标（财务层而、客户层而、内部运营层面、学习与成长层面）为核心，通过分析这四个层而目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。 战略地图的核心内容是企业通过运用人力资木、信息资本和组织资木、企业文化等无形资产（学习与成长），创新和建立战略优势和高效的运营系统（内部流程），进而使公司把特定价值带给市场（客户角度），实现股东价值（财务角度）。从而实现企业的战略目标。通过这种价值传递关系把企业希望达到的战略目标与目标的驱动因素连结起来,战略地图用图的逻辑形式很好地描述了企业的价值传递与战略实现路径。 二、如何构建战略地图 绘制战略地图的目的是明确战略目标实现的路径，战略地图的出发点是企业的战略选择，因此，构建战略地图时要从企业的战略选择出发, 沿着“为股东创造的价值“一“给客户带来的价值”一“高效的内部运营系统”一“学习与成长”这条反向的因果链,制定从“财务角度” 的目标到“学习与成长“角度的目标，然后使之相互之间关联,这样最

终就可以绘制一幅“战略地图” 了. 三、企业人力资源管理的价值实现过程 企业人力资源管理的价值实现过程是在分析企业业务战略的基础上制定人力资源战略，根据企业的价值链确定员工的能力素质要求，通过招聘甄选、培训开发配置企业战略实现的人员，通过业绩评价、薪酬激励引导员工的绩效行为指向企业的战略目标，其具体过程如下：1、制定符合企业战略目标的人力资源战略 人力资源部门要根据企业总体战略，在对企业内外部人力资源状况分析的基础上制定人力资源战略，并将企业战略和人力资源部门的职能战略进行对接； 2、分析企业的价值链确定人力资源能力需求 企业战略的实现是建立在企业经营绩效提升的基础上的，企业的绩效实现是通过企业的价值创造活动实现的。因此通过对企业价值链的分析，可以明确实现企业绩效所需要的人力资源能力，以及与此配套的政策和措施； 3、明确战略实现的的绩效目标 企业的战略目标是在企业的经营绩效和管理能力与之相匹配的前提下实现的。因此只有当整个组织的绩效水平达到预定目标，才能够对企业战略目标的实现提供现实的业绩支撐；因此必须明确企业的经营绩效和管理绩效目标。 4、明确员工的能力素质结构 根据绩效目标的要求确定员工需要具备哪些能力和素质才能实现相应

人力资源开发与管理试卷及答案

2017年10月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》试题 课程代码：06093 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1．最古老、最基本的人员甄选方法是（ D ） A．心理测试B．行为模拟测试C．面试D．笔试 2．我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式是（ D ） A．考任制B．选用制C．聘用制D．委任制 3．我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是（ D ） A．讲求实效的原则B．学用一致的原则C．按需施教的原则D．理论联系实际的原则4．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（ B ） A．情感激励B．危机激励C．荣誉激励D．目标激励 5．目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ B ） A．发展型评估B．判断型评估C．参与型评估D．专项型评估 6．传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（ A ）A．持续沟通B．实施绩效评价C。提供绩效反馈D．绩效改进指导 7．从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（ B ） A．记录考核法B．360度绩效评估C．行为观察量表法D．评级量表法 8．在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度的是（ A ）A．绩效评估B．绩效管理C．绩效反馈D．绩效改进 9．公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程的是（ D ） A．公共部门人力资源获取B．公共部门工作分析 C．公共部门人力资源使用D．公共部门人力资源规划 10．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它的导向是（ D ）A．公共服务B．公共价值C．公共产品D．公共利益 11．组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（D ）A．人力资源的环境分析B．人力资源的供给预测 C．人力资源供求关系的平衡状况D．人力资源需求预测 12．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的（ A ） A．英国B．美国C．法国D．中国 13．在一个职业化程度很高的职业领域，从业人员获得很高的权威和公众的信任靠的是（ C ）A．能力B．权力C．知识D．人缘 14．国家公务员制度的基本精神不包括（ D ） A．功绩主义的精神B．人才主义的精神C．法治主义的精神D．独立主义的精神

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 >人力资源管理学习>心得体会（一） 通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。 现将本次学习心得体会总结如下： 1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。 2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。 在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工

作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升 随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。 自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而