组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究

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组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究

作者：杨勇， 马钦海， 曾繁强， 谭国威， 杨春江， YANG Yong， MA Qin-hai， ZENG Fan-qiang， TAN Guo-wei， YAN Chun-jiang

作者单位：杨勇,马钦海,曾繁强,谭国威,YANG Yong,MA Qin-hai,ZENG Fan-qiang,TAN Guo-wei(东北大学 工商管理学院,辽宁沈阳,110819)， 杨春江,YAN Chun-jiang(燕山大学 经济管理学院,河北秦皇岛,066004)

刊名：

工业工程与管理

英文刊名：Industrial Engineering and Management

年，卷(期)：2013,18(4)

本文链接：https://www.sodocs.net/doc/5c8568078.html,/Periodical_gygcygl201304006.aspx

组织公正

组织公正 一、组织公正的定义 组织公正的概念是随着管理理论和相关科学，如哲学、社会学、心理学而逐渐成为多学科研究的内容。 Greenberg（1987）的研究文献中首次使用“组织公正”这一术语，他认为组织公正是个人对组织环境中公正的感知。换言之，组织公正是组织成员的公正感，员工感知如何是公正的、以及他们对公正与否的反应。国学者王怀勇把组织公正定义为：企业个体对与自身利益相关的制度、政策和领导方式等方面的公正感受，是员工个体的一种主观知觉和心理体验。周浩和龙立荣（2007）等认为团体对组织公正性的感知也属于组织公正感。 综合以上学者的观点，他们强调组织公正是个体或团体对组织对待他们公正与否的感知。 二、组织公正的类型和测量 （1）组织公正的类型 关于组织公正的主要类型，大多研究者从管理学的角度按不同的标准将组织公正划分为若干类型，以便对不同的组织公正进行比较归类。 ①关于组织公正的类型，国内外公认的是三维或四维结构，包括分配公正、程序公正和互动公正（人际公正、信息公正）。 分配公正：企业员工对于自身获得的结果或资源的公正感知。评判结果或资源的分配公正与否是组织公正研究的开始。亚当斯（Adams，1965）在其研究中提出了公平理论，他的公平理论主要侧重于个体对资源分配多少的公正性感知，即“分配公正”。亚当斯认为人们将自身的所得与自身的努力的比率与他人的这个比率做比较，若两比率相等就认为公正，若自身比率小于他人的比率，人们就会认为不公正，对自身获得的报酬不满意，进而影响自身行为，如减少自己工作投入。 程序公正：员工对用于做出报酬决策的方法的公正性的感知，即对资源分配中所涉及到的程序和过程的公正性的感知。1975年，Thibaut和Walker率先将“程序公正”独创性的运用到了法律程序的一系列冲突的解决中，并给出了“程序公正”的概念。他们认为，有两种控制在冲突解决过程中起作用，即过程控制和决策控制。过程控制，例如能够在冲突解决的程序中表述自身的观点；决策控制，用什么样的方法能够影响结果报酬。人们更关心“如何做决策”，如企业薪

员工组织公平感探析

员工组织公平感探析 摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。 关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施 1.组织公平感的研究概述 组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。 从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角

度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。 若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。 2.理论研究 从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面： 2.1 分配公平 1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。 亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投

情绪劳动视角下的服务业员工管理策略研究

情绪劳动视角下的服务业员工管理策略研究随着经济体制的深入改革,我国经济市场的产业结构也发生了很大的改变,服务业在经济结构中的作用也显著提升。消费者对消费过程中的服务体验需求越来越多,关注点也逐渐的从产品的质量向服务的质量转移。因此,服务行业的企业为了满足消费者的需求,更好的经营下去,不得不重视服务本身,这种服务质量更多的就是指顾客消费过程中的情绪体验。我国的情绪劳动研究刚刚起步,现有文献多是对情绪劳动影响因素从微观层面的研究。 有一些学者也开始了对情绪劳动的组织学行为和管理学领域的研究,但是对于如何将员工的情绪劳动管理与企业人力资源实践相结合方面的研究领域几乎是空白的。本文在对我国国内服务行业的管理实践和文化背景进行分析的前提下,整合了现有文献中对情绪劳动相关研究的研究成果,对情绪劳动的影响因素、作用机理进行了分析研究,并且总结出现阶段我国服务行业企业情绪劳动管理方面存在的问题。我国的服务行业并没有很深刻的理解企业的绩效来自于顾客的满意度,而顾客的满意度取决于员工的情绪劳动质量,这最终是由员工的工作满意度决定的。这也成为我国服务行业服务水平总体偏低,得不到提高的主要原因。 本文采用了服务产品和服务业以往传统的概念,规定服务产品是具有非实物性、生产和消费同时进行以及不可储存性三大特点的商品。而服务业是所有提供服务产品的企业或组织。辛格曼按照过程性质的不同将服务行业分为流通服务、生产者服务、社会服务和个人服务四类。除了对服务业具体内容的研究外,还着重研究了情绪劳动自身的概念、作用机制及策略。 情绪劳动的概念最早是由Hochschild提出的。他指出情绪劳动是指员工为了组织所规定的工作目标和期望而在工作过程中调整和管理自己内心真实的情绪所要付出的劳动和努力。情绪劳动具有工作环境直接性、工作目的间接性、情绪劳动的表达规则性、情绪劳动的多维性、过程性以及职业性等特点。情绪劳动的主要表现策略包括自然表现、表层行为、深层行为和失调扮演四种。 企业在进行情绪劳动的管理过程中,主要的管理措施有明确员工在工作岗位上的情绪劳动职责、招聘情感密集型员工、进行情绪劳动的培训、将情绪劳动目标列入绩效管理体系中、从薪酬体系中对情绪劳动进行回报以及从情感上关注员工的情绪劳动安全。在此基础上,以胖东来百货有限公司和海底捞为例,介绍了企

情绪劳动策略对工作倦怠和离职意向的影响综述

情绪劳动策略对工作倦怠与离职意向的研究 综述 一、摘要 近年来，随着中国服务业的快速发展，服务行业在经济增长中扮演的角色越来越重要，更多的人从事服务性质的工作。如何提高服务水平，成为服务型企业热切关注的问题。服务性行业要求员工不仅要付出一定的体力劳动和脑力劳动，还需要员工参与相当强度的情绪劳动( 李红菊，许燕，张宏宇，2005) ，于是，情绪劳动的问题渐渐凸显出来。情绪劳动不但关系到个人和组织的绩效，而且影响到员工的心理健康，造成工作倦怠，离职意向等各种问题的产生。现阶段对情绪劳动的研究已经有了较为丰富的成果，例如在中国知识资源总库中以“情绪劳动”为关键字的文章在2005年只有一篇，而从2006 年至今已达38 篇，尤其是与顾客频繁接触的服务行业。情绪劳动有助于工作的完成，能提高组织绩效；员工通过有效地表达组织要求的情绪，获得组织和工作上的认可，有利于保持良好的心态，避免和减少压力感，提高员工的工作满意度。 关键词：情绪劳动、表层策略、深层策略、工作倦怠、离职率 二、情绪劳动概念及其策略的引入和完善 最早提出“情绪劳动”概念的是美国社会学家Hockschild,他于1979年提出此理论。她在《情绪管理》一书中正式提出“情绪劳动”这一概念,并且将其定义为“管理自己的情绪以便创造一个公众可以观察到的面部表情和肢体语言。”Hockschild认为, 员工从事情绪劳动的目的是为了与雇主交换而获取工资, 因而情绪劳动具有交换价值。 Hochschild 于1983年根据戏剧表演理论提出, 员工在其内心的情绪发展与组织要求的情绪表达标准不一致时, 会用不同的情绪劳动策略来调节自己的情绪以达到与组

关于情绪劳动的研究文章-8页word资料

关于情绪劳动的研究文章 [1] Hochschild A R. The managed heart [M]. Berkeley, CA: University of California Press, 1983 [2] Hochschild A R. Ideology and emotion management: A perspective and path for future research [M] / /T D Kemper. Research agendas in the sociology of emotions. Albany: State University of New York Press, 1990: 117- 142. [3] Hochschild A R. Preface [M ] / /S Fine man. Emotion in organizations. London: Sage, 1993. [4] Ashforth B E, Humphrey R N.Emotional labor in service roles: the influence of identity[J].Academy of Management Review, 1993, 18( 1) : 88. [5] Morris J A, Feldman D C. The dimensions, antecedents and consequences of emotional labor [J].Academy of Management Review, 1996, 21(4): 986. [6] Jones，J.R. An examination of the emotional labor construct and its effects on employee outcomes. Doctoral Dissertation, The University Of Nebraska-Lincoln, 1998.1-17. [7] Grandey, A. A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A

企业员工组织公平感与主观幸福感的关系：工作满意度的中介效应

目录 摘要 .................................................................................................................................. I Abstract............................................................................................................................... III 1.引言 (1) 1.1组织公平感 (2) 1.2工作满意度 (4) 1.3主观幸福感 (6) 1.4研究的目标和意义 (8) 2.研究对象 (10) 2.1研究方法 (11) 2.2研究工具 (12) 2.2.1分配与程序公平调查 (12) 2.2.2工作满意度调查 (12) 2.2.3主观幸福感调查 (12) 2.2.4生活满意度调查 (12) 3结果 (14) 3.1组织公平感、工作满意度和主观幸福感的总体现状和差异性 (14) 3.2各变量之间的相关性 (17) 3.3工作满意度的中介效应 (19) 4.讨论 (28) 4.1差异性分析 (28) 4.2相关性分析 (30) 4.3中介效应分析 (31) 5.研究结论 (34) 6.研究不足和下步研究方向 (35) 参考文献 (36) 附录调查问卷 (42) 致谢 (47) 万方数据

企业员工组织公平感与主观幸福感的关系： 工作满意度的中介效应 应用心理学专业硕士学位申请人刘莉萍 指导教师吕厚超 摘要 本研究采用文献分析法和调查问卷法，在搜索和阅读中外文献的理论研究和实证分析基础上，通过对以往相关研究成果的初步分析，建立“组织公平感、工作满意度和主观幸福感” 三者之间的关系模型，设定组织公平感为自变量，工作满意度为中介变量，主观幸福感为因变量。通过与各企业交流合作的机会，采用分配和程序公平量表、工作满意度调查量表、主观幸福感量表和生活满意度量表，随机向23家企业中不同性别、民族、年龄、管理层级、婚姻家庭等知识型员工发放问卷500份，考察企业员工的组织公平感与主观幸福感的影响程度和相关度，以及工作满意度在其间的中介效应。结果表明：（1）总体上，企业中员工的组织公平感、工作满意度和主观幸福感为中等水平，且因各自的具体情况不同有一定程度的显著差异；（2）组织公平感与工作满意度有显著正相关；（3）工作满意度与主观幸福感有显著正相关；（4）工作满意度是组织公平感和主观幸福感的中介要素。 关键词企业员工组织公平感工作满意度主观幸福感 I 万方数据

幼儿教师大五人格与情绪劳动策略的关系研究

幼儿教师大五人格与情绪劳动策略的关系研究 摘要：本研究采用问卷法，对332名幼儿教师情绪劳动策略情况和人格特质进行了调查，以探究幼儿教师情绪劳动策略与人格特质之间的关系。通过分析人口统计学变量和大五人格各因子对幼儿教师情绪劳动策略的影响，得出以下结论：年龄、学历和出生地对幼儿教师的情绪劳动策略有影响；大五人格的五个因子神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感与幼儿教师情绪劳动策略显著相关，是情绪劳动策略的有效预测变量。 关键字：幼儿教师大五人格情绪劳动策略 1、引言 情绪劳动是区别于体力劳动和脑力劳动的第三种劳动，它是指个体努力调整自己的情绪以表现出组织所要求的面部和肢体表情的过程(Hochschild，1983)。情绪劳动策略是指个体在情绪劳动的过程中对自己的情绪进行调节与管理所使用的策略和方法，他包括表层行为策略(个体只在外部表情上伪装出组织所要求的情绪，但内心体验与外部表情不一致)、深层行为策略(个体通过对自己的内心体验进行调节，从内而外地表现出组织所要求的情绪)和自然行为策略(个体的情绪体验与组织所要求的情绪相一致，个体自然地表现很出内心的情绪体验)(Diefendorff，2005)。大量研究表明，具有深层行为策略和自然行为策略的个体具有更好的工作表现和心理健康水平。 关于情绪劳动策略的前置变量的研究取得了一定的成果。研究表明个体的工作满意度对表层行为策略起到显著负向影响，对深层行为有显著正向影响(Johnson，2007；杨林锋，2010)；组织支持对员工的表层表现和深层表现有显著影响(柏乔阳，2006)；情绪智力与员工的深层行为有显著的预测作用(汤赵颖等，2009)；正负性情绪会影响到员工情绪劳动策略的采用(柏乔阳，2006)；角色失调对员工的表层行为有显著预测作用(Ashforth，1993)。针对特定群体的情绪劳动策略的研究主要集中在企业员工、医院医生和护士及中小学教师群体，对幼儿教师的情绪劳动策略研究目前很少。 本研究对大样本的幼儿教师的情绪劳动进行了调查，并定量分析了其与人格的关系，以补充幼儿教师情绪劳动策略的研究课题，并为幼儿园招募幼儿教师提供理论参考。 2、方法 2.1测量工具 (1)情绪劳动量表。本研究采用Diefendor等(2005)编制，台湾学者邬佩君修订的《情绪劳动量表》，包括表层行为，深层行为和自然行为三个维度，共14个项目，采用五点计分。该量表的信度是0.87，本次研究的信度是0.866。

组织公平

第二章文献综述 2.1组织公平的相关研究 2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述 一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。 二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam

论情绪劳动管理

论情绪劳动管理 摘要：在这个物欲横流，经济快速发展的社会，员工心理问题也随之越显严峻。长期以来，企业越来越关注员工的情绪劳动，员工心理保健问题工作迫在眉睫。情绪劳动是体力劳动、智力劳动之外的第三种劳动, 情绪劳动不仅对提升组织绩效和竞争力意义重大, 而且对情绪劳动者个人的身心健康具有重要影响。有效管理情绪劳动应是当代组织与员工共同思考的问题。本文通过对情绪劳动的概念、内容、情绪表现规则以及管理情绪劳动策略等进行分析和探讨, 进而给企业及其它相关行业提供适当参考。 关键词：情绪劳动；心理健康；情绪管理 2010年，富士康的“十三连跳”引起社会广大关注，员工的心理健康问题已经不是一个简单的企业问题和普通的社会问题，它毫无疑问已经上升到一个棘手的社会问题，乃至是全民式的心理健康问题。透过这个社会现象，其中最主要的就是呼吁社会大众、所有企业必须重新重视员工的心理健康问题。特别是对于企业来说，关心员工心理健康问题才是正途，才是当务之急！情绪劳动是其中的一个要点问题，下面进行详细分析。 一、情绪劳动的概述 （一）情绪劳动的概念[1] 情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）于1979年提出，并在其1983年出版的著作中以空姐的工作为例对情绪劳动进行了详细的分析。他认为，情绪劳动多存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指劳动者为了获得一定报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以观察并接受的面部和身体上的动作表现。情绪劳动强调的是对自己情绪的控制，也就是控制自然情绪，使其适合特殊岗位和工作环境的要求，因而是一种特殊形式的劳动，需要当事人付出努力以实现非自然的情绪表达。 （二）情绪劳动的分类 从情绪劳动的策略来看，包括表面行为和深度行为。[2]

组织公平感形成机制理论探讨

组织公平感形成机制理论探讨

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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文 组织公平感形成机制理论探讨 陈超然1 王强1 卢光莉2 阚春梅1 李霞1 耿旭3 （1河南大学护理学院公共卫生研究所，开封，475004）；2河南大学工商管理学院 豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学医学院，开封，475004） 摘要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。 关键词：组织公平感；形成机制；公平启发式 中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0087-02 收稿日期：2015-02-10 基金项目：河南省政府决策研究招标课题（2014416）；河南省科技发展计划软科学研究项目（132400410169）；河南省教育厅人文社会科学研究项目（2013-GH-030）；河南省卫生厅卫生政策研究课题（YWZY201418） 作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授；通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。 公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。

情绪劳动研究：回顾与展望

Advances in Psychology 心理学进展, 2011, 1, 27-34 doi:10.4236/ap.2011.11005 Published Online April 2011 (https://www.sodocs.net/doc/5c8568078.html,/journal/ap/) Copyright ? 2011 Hanspub AP 27 Review of the Research on Emotional Labor in Organization Behavior Perspective Yi Xiong, Xinggui Zhang School of Management, Guangdong University of Foreign Studies, Guangzhou Email:xingguiz@https://www.sodocs.net/doc/5c8568078.html, Received: Feb. 16th, 2011; revised: Mar. 30th, 2011; accepted: Apr. 13th, 2011. Abstract: With the development of the Third Industry, researchers are paying more attention on emotion-al labor. The concept, the structure, and the causes and results of emotional labor had been researched. Though the efforts over 20 years on emotional labor make the researches more complete, many limita-tions and insignificancy are existed. The clear definition of emotional labor’s concept and structures di-mension, research under culture background, deep and wide researches on emotional labor in organiza-tions, multiple-sample studies, those would be the directions of future research. Keywords: Emotional Labor; Organization Behavior; Review 情绪劳动研究：回顾与展望* 熊 懿，张兴贵 广东外语外贸大学国际工商管理学院，广州，510006 Email:xingguiz@https://www.sodocs.net/doc/5c8568078.html, 收稿日期：2011年2月16日；修回日期：2011年3月30日；录用日期：2011年4月13日 摘 要：随着服务业的兴盛，情绪劳动受到了研究者的广泛关注。研究者对情绪劳动的定义、结构、影响因素和内在机制以及情绪劳动对组织行为的影响进行了探究。本文就情绪劳动的涵义和测量，情绪劳动的前因变量及其对组织行为结果变量的影响进行了回顾，对情绪劳动的研究做出评论与展望：指出，对情绪劳动的内涵和结构维度的清晰界定、结合文化背景的本土研究，对组织中情绪劳动的深化和拓展研究以及多样化样本研究都将是未来研究的方向。 关键字：情绪劳动；组织行为；评论 1. 引言 20世纪中后期，随着服务业的崛起和兴盛，服务业从业人员的数量稳步增长，服务质量成为企业竞争的一个关键因素。管理者开始相信，员工积极、友善的情绪与顾客满意度有着密切的关系，并能提高顾客对企业的忠诚度和依赖，从而提高组织利润。在组织行为学领域，学者们也开始关注情绪对员工的工作绩效影响以及员工如何表达自己的情绪等问题，并提出了“情绪劳动”这一概念，展开了对这一新的范畴的研究。有学者将情绪劳动视为个体在工作中所从事的 与智力劳动、体力劳动齐名的“第三种劳动”。对情绪劳动的研究将帮助我们更深刻地了解管理的对象——人，也将丰富和完善组织行为学理论体系，为人力资源管理开启新的视角。 对情绪劳动的研究不仅具有重大的理论意义，在实践方面也具有重大的应用价值。现代人力资源管理在强调对人力资源的开发和有效配置时，却存在着对其物化的倾向，忽视了人力资源与其它资源的本质区别——人是有情绪的。情绪劳动作为一种受到内在调控的外显的情绪表达行为，既影响个体的身心健康又 对组织意义重大。对个体而言，过度的情绪劳动负担者当其承受的压力达到一定程度，便会导致职业枯竭，降低工作的满意度和绩效。了解情绪劳动的策略、内 *基金项目：本研究受到广东省自然科学基金（10151042001000007）、广东省哲学社会科学基金（GD10CGL16）、广东外语外贸大学粤商研究中心（2011JD-05）及服务外包研究院（fwwb0904）的资助。

在合资企业组织公正感与管理承诺

在合资企业组织公正感与管理承诺 2013年03月01日14:26 来源：《经济研究导刊》2012年第5期作者：王丽娜字号 打印纠错分享推荐浏览量 107 摘要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序 和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。 关键词：合资企业组织，公正感，管理承诺 因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。 当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接报告。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应[3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。 管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。 将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面；分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在（Markovsky，1988）。因此，证实了公平理论的预测：人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者（Mannix et al.，1995）阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原则（Deutsch，1975）。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元（Meyer，2001）。 程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker （1975）

员工的情绪劳动管理研究

员工的情绪劳动管理研究 --明阳天下拓展培训随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。 什么是情绪劳动 首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。 1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。 进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没

多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。 卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。 情绪化管理分析 现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。 由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。 企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断

dd组织公平感对组织 效果变量的影响

工商管理理论论坛 组织公平感对组织 效果变量的影响 □刘亚龙立荣李晔 摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。Col q uitt通过对 25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公 平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究 在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成 的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。本研究 运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变 量之间的关系。通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有 很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。 关键词:组织公平组织效果变量分配激励 一、问题的提出 从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组 织的效能和竞争力。中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再 分配使得公平问题成为人们关注的焦点。加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资 本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。未来的竞争 在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业 竞争力的一个有效的指标。 人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中 员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。因此,探索公平感的 结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有 重要的理论和实践意义。 (一)组织公平感的维度和结构 国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”,即分配公平(dist ributive j ustice)或结果公平的问题上。鉴于分配公 平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平(p rocedural j ustice)的概念。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以 及他们对审判过程的公平知觉,提出了有关程序公平的两个重要概念,即过程控制(p rocess -126-

员工的情绪劳动管理研究

员工的情绪劳动管理研究 随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲乏导致的情绪化事件也开始频频显现在人们的视野：职员自杀、不明缘故离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一样情形下这些在一般人看来无法明白得的行为已逐步成为治理学研究的热门课题。 什么是情绪劳动 第一，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一样而言情绪劳动是指职员在工作中表现出令组织中意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。有关的研究在70年代就差不多开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速进展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的阻碍研究也慢慢引起了学者们的广泛关注。 1924年，霍桑试验的结果使人们关于工人情绪关于生产率的庞大阻碍产生了爱好，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平常工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所同意，学术界也开展了一系列有关企业职员心态的研究，以期保证企业的高效运转。 进入21世纪后，社会化分工进展差不多达到了相当的高度，有关职员方面的人力资源治理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注职员的情绪咨询题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，

从社会责任的分担到企业中长期利益来看，职员个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。 卓不林在其电影里关于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为惊奇失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的威严和欢乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保证机制的完善，企业竞争的加大，使工作不再是人一辈子活中的唯独，职员在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化治理的重要性也在企业人力资源治理中凸显出来。 情绪化治理分析 现代企业治理，要紧咨询题确实是职员思想行为的治理。而职员的思想行为治理，其背后是对职员情绪、假设和核心信念以及行为的治理。 由于专门多传统企业秉承的理念确实是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的阻碍，专门多传统的治理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但事实上这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，那个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。 企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念关于职员行为的阻碍作用。通过关于职员情绪的阻碍持续改变职员表层的思维理念，持续优化其在企业内部的行为方式。因此要想得到中意的结果，必须找到行为背后的核心咨询题，通过这些咨询题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化治理模式。 具体步骤如下：

组织公平理论研究述评_马飞

组织公平理论研究述评 马　飞,孔凡晶 (吉林大学管理学院,吉林长春130022) (东北师范大学图书馆,吉林长春130024) 收稿日期:2010-09-20 作者简介:马　飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。研究方向:物流与供应链管理。 摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。 关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:Ｆ270 文献标识码:Ａ 文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05 一、组织公平的定义研究 组织公平(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Ｃｏｌｑｕｉｔｔｅｔａｌ,2001)。 组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义,因为一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不 能得到充分的发挥。 二、组织公平维度的研究 组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。基于不同的研究角度,研究人员发现组织公平呈现出如下几种主要表现形式:分配公平、程序公平、互动公平等。而这些组织公平的维度之间又相互联系,相互影响,没有非常明显的界限,因此关于各个维度之间独立性问题至今仍有较多争议。综观国内外文献,发现大量对组织公平维度的研究,都有其理论基础。组织公平具有复杂而丰富的内涵,因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同,而且,结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏,追求完美的组织公平维度划分是理想化的想法。针对研究目的,提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。 (一)分配公平 20世纪60年代初,对组织公平的研究主要集中在分配公平这一单维度上。分配公平是指员工对分配结果的公平感受。美国学者道茨奇认为,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策 — 121—

情绪劳动

情绪劳动对员工身心健康的影响 什么是情绪劳动？ 生活中，在和人打交道的职业群体中，员工的情绪劳动不可或缺。如餐馆的服务员、超市的收银员、医院的护士、警察等这些职业每天都要直接面对客户或者顾客，一旦上班就必须进入工作状态，在情绪控制上有所要求。究竟什么是情绪劳动呢？情绪劳动概念的提出者Hochschild，把情绪劳动定义为“个体致力于情感的管理，以便在公众面前创造出一种大家可以看到的脸部表情或身体动作，情绪劳动是为了工资二出售的，因此具有交换价值”。 情绪劳动是如何进行的呢？从情绪劳动的策略来看，包括表面行为和深度行为。表面行为指的是当员工感受到的情绪和组织要求展现的情绪不一致时，通过调节面部表情、声音、动作等外部姿态使外在情绪符合组织的要求，但其内部情绪感受不发生改变，它关注员工的外在行为。深度行为指的是当员工的内在情绪和组织要求展现的情绪不一致时，通过个体积极主动地思考、想象等心理过程，调动或者压抑某种情绪，使得自己从内心体验到组织要求的情绪，并把其展现出来，它关注员工的内部感受。员工在工作过程中，对这两种策略会交替使用。从情绪劳动的表达形式上看，包括表达某种情绪和抑制某种情绪，在当前以顾客为服务导向的大环境下，表达积极情绪和抑制消极情绪是较为普遍的情绪劳动方式。 情绪劳动的作用 （一）情绪劳动的积极作用 对于组织而言，员工在工作中进行情绪劳动，如按照资质要求对顾客微笑，会使顾客心情愉快提高购物量，甚至增加下次来购物的念头，进而提高组织的整体绩效。对员工个人而言，情绪劳动也体现出了不可小视的作用。情绪劳动保证了工作的正常有效地开展，是滋生职业发展的基础。相反，对适时的情绪表达不予重视，会直接导致顾客的厌烦最终影响自己的职业发展。如作为一名律师，对自己的客户冷漠、无礼，将无法赢得顾客对自己的信任和好感，最终失掉很多顾客。 从更深层次上看，员工通过运用表面行为这种情绪劳动策略，使自己仅从外在的情绪行为上符合要求，无需从认知层面是自己的真实情绪也与之符合。这从心理层面上，将员工和自己的生活保持了一段距离，成为员工滋生生活和工作之间的一个缓冲地带，从而为员工自身的心理健康提供了保证。另外，员工有效的表达组织所要求的情绪，赢得客户的赞誉，是对自我能力的一种展现，进而得到组织的肯定和认同，这会增加员工个人的成就感和自我效能感，形成一个良性的循环，即更努力的工作，取得更好的业绩。 （二）情绪劳动的消极作用 情绪劳动给员工带来诸多裨益的同时，也不可避免的影响到员工的身心健康，如产生工作压力、导致工作怠倦、威胁身体健康等不良症状。 首先，情绪劳动是员工产生工作压力的原因之一。员工在进行情绪劳动时，